Employer branding = ‘Iets betekenen in het leven van je werknemers’

Gepost op 2018/06/22 te 13:25.

Elke dag vult de supermarktketen zo’n 5 miljoen borden in Nederland. Héél moeilijk is het dus niet om trots bij medewerkers aan te boren, zegt René Herremans, Director Employer Branding en Employee Engagement van Albert Heijn in de podcast ‘Hier is AMC’ van Marcel van der Quast. ‘Je kunt hier namelijk echt impact hebben op Nederland.’

Impact op Nederland

Impact op Nederland is dan ook het overkoepelende thema geworden van alle employer branding van Albert Heijn, zegt hij. Of het nu gaat om hoger opgeleiden, of om de 30.000 bijbaners die elk jaar voor de supermarkten moeten worden geworven. Maar het gaat niet alleen om werving, maakt Herremans duidelijk, het gaat ook om engagement. ‘Toen ik hier kwam zag ik al snel dat als je 45.000 mensen per jaar werft, maar er vertrekken er ook 45.000, dat er dan iets niet goed gaat.’

Van eindexamenbegeleiding tot summercamps

Vandaar dat Albert Heijn er tegenwoordig veel meer aan doet om bijbaners ook te behouden, aldus Herremans. Dat varieert van gratis eindexamenbegeleiding tot summercamps waar teamleiders hun eerste managementervaring kunnen opdoen.

‘de teamleiders willen we iets meegeven voor hun verdere carrière, zodat ze als ambassadeur weggaan’

‘Onze teamleiders willen we meer meegeven dan alleen een baantje van nu’, vertelt Herremans. ‘We hebben 6.000 teamleiders in dienst, en op het hoofdkantoor werken in totaal 1.500 mensen. We kunnen dus niet alle goede mensen hier aannemen. Maar ze krijgen in elk geval iets mee voor hun verdere carrière, dus als het goed is gaan ze als ambassadeur de arbeidsmarkt weer op. En de consumentenmarkt, niet te vergeten.’

Eindelijk centrale recruitmentafdeling

Albert Heijn heeft het heel lang zonder centrale recruitmentafdeling gedaan, verklapt Herremans ook nog. Maar ‘als een van de laatste bedrijven in Nederland’ stapt het daar nu toch op over, zegt hij. ‘We gaan een aantal recruiters centraliseren en van daaruit ook employer branding richting hoger opgeleiden oplijnen.’

2x zoveel sollicitaties, dankzij Glassdoor-reviews

In 2011 is AH begonnen in alle communicatie met de arbeidsmarkt de beleving van de eigen mensen centraal te stellen. In de campagne ‘Onze Albert Heijn’ was het niet meer het ‘grote’ Albert Heijn waar mensen iets mee moesten krijgen, maar is de focus naar de lokale supermarkten verplaatst. Herremans: ‘Die benadering vanuit onze eigen mensen voeren we nu ook door voor de hoger opgeleiden. Zo plaatsen we op onze site Glassdoor-reviews. Dat werkt erg goed. Onze eigen testimonials staan eerder en duidelijker op de site, maar de Glassdoor-reviews worden 2x zo vaak bekeken en leiden tot 2x zo veel sollicitaties.‘

Employer branding is een relatie

Volgens Herremans draait het bij employer branding om de rol die een werkgever wil spelen in het leven van medewerkers. Het is een relatie, zegt hij, ‘maar het bijzondere aan een relatie is dat die wederkerig is. Hij moet voor allebei iets opleveren. Interessant genoeg zijn en blijven. Het gaat niet alleen over wat je vertelt, maar juist ook over wat je meemaakt. Zo komt engagement er logisch bij. Want als mensen iets goeds meemaken, gaan ze erover vertellen.’

Stop met controleren

Juist die positieve verhalen van mensen moet je koesteren, zegt Herremans. En je moet ze daarin ook niet te veel willen controleren, raadt hij aan. ‘Stop met die controledrift, maar inspireer mensen vooral om hun eigen verhaal te vertellen. Dan ga je zien dat heel veel van die elementen van je Employee Value Proposition daarin vanzelf terugkomen. Want het EVP is als het goed is gebaseerd op de verhalen van die mensen. Dus durf het los te laten, geef mensen de ruimte om hun eigen verhaal te vertellen.’

‘Toen ik hier begon wilde 60% van de jongeren niet bij Albert Heijn werken. Nu is dat nog maar 20%’

Eigenlijk heeft hij dus helemaal geen moeilijke baan, grapt Herremans. ‘Toen ik hier begon wilde 60 procent van de jongeren niet bij Albert Heijn werken. Stapje voor stapje is dat verbeterd. Nu is het nog maar 20 procent en is Albert Heijn de populairste bijbaan-werkgever van Nederland. En het mooie is: je ziet dat we daarover helemaal niet veel communicatie hebben hoeven doen.’ Sterker nog: laad het employer brand, en mensen gaan het verhaal vanzelf vertellen, is Herremans’ ervaring. En wat is er nou geloofwaardiger dan het echte verhaal van mensen?

Weten hoe je recruit via Spotify? Kom naar TA Live

Op zoek naar nog meer ideeën over employer branding van de meest populaire bijbaan-werkgever? Of weten hoe je kunt recruiten via Snapchat, Spotify en Soundcloud? Op Talent Acquisition Live op 20 september legt René Herremans uit hoe hij het bij Albert Heijn voor elkaar krijgt.

> Schrijf je nu in!

Schrijf je hier in om zijn geheim te horen.

> Of luister eerst de hele podcast:

Voor alle interviews in de serie ‘Hier is AMC’ kijk op werk-merk.nl.

Op deze 7 plekken doen de personeelstekorten al flink pijn

Gepost op 2018/06/22 te 07:43.

Geschreven door Peter Boerman

Tegenover elke vacature staan momenteel nog maar 2 werklozen, een laagterecord in de afgelopen 10 jaar. Waar doet dat personeelstekort allemaal echt al pijn?

Er gaat bijna geen dag voorbij of ergens in het nieuws duikt wel op dat door krapte op de arbeidsmarkt cruciale functies in het gedrang komen. Minister Koolmees kwam vorige week zelfs met een Kamerbrief waarin hij overheidsplannen uiteen zette om de krapte op de arbeidsmarkt te lijf te gaan, en De Nederlandsche Bank meldde dat een toenemend aantal bedrijven kampt met belemmeringen door een tekort aan arbeidskrachten. Waar leidt die schaarste nu allemaal al tot problemen? Nou, bij deze 7 recente voorbeelden.

#1. Veiligheid gevangenissen in het geding

In het hele land hebben gevangenissen het lastig, maar nergens is het zo erg als in Alphen a/d Rijn, meldden Omroep West en NRC. De personeelstekorten en hoge ziekteverzuim hier zetten zelfs de veiligheid onder druk, stelt advocaat en lid van de Raad van de Orde Hendrik Sytema. Ook zorgt het tekort ervoor dat gedetineerden niet kunnen doorschuiven en dat er niet aan hun resocialisatie wordt gewerkt.

Om het personeelstekort in Alphen a/d Rijn op te lossen worden externe beveiligers ingehuurd en ingezet. Maar dit personeel is niet op de juiste manier geschoold, wat volgens betrokkenen al heeft geleid tot ‘levensgevaarlijke’ situaties. ‘Al het mogelijke wordt gedaan om dit terug te dringen en de vacatures ingevuld te krijgen’, aldus een verklaring van de OR.

#2. Bedden in ziekenhuis gaan dicht

Nog een landelijk probleem dat af en toe lokaal leidt tot echt vervelende situaties: het tekort aan verpleegkundigen. Het Waterlandziekenhuis en het Zaans Medisch Centrum kampen met zo’n groot tekort dat met name in Purmerend binnenkort bedden moeten worden geblokkeerd, meldt het Noordhollands Dagblad.

‘We proberen stagiairs zo liefdevol mogelijk te behandelen zodat ze bij ons blijven werken’

‘Het is puzzelen’, zegt zorgmanager Nils van Mourik van het Waterlandziekenhuis in de krant. ‘We blijven werven. We hebben speciale banenmarkten gehad, opleidingstrajecten aangeboden en stagiairs proberen we zo liefdevol mogelijk te behandelen zodat ze bij ons blijven werken. Dat lukt aardig.’ Gelukkig maar. Maar toch moeten er in de zomer dus bedden dicht, zegt hij. ‘Het is helaas niet anders. In Purmerend hebben we normaal 90 bedden open, maar vorig jaar hebben we er in de zomer ook 15 moeten sluiten.’

#3. Minder kraamzorg voor jonge ouders

Een ander zorg-onderdeel waar de krapte leidt tot uitvoeringsproblemen treft jonge ouders. Door een personeelstekort bij Brabantse kraamzorgorganisaties krijgen sommige pas bevallen vrouwen deze zomer minder kraamzorg, meldt Omroep Brabant. Soms moeten kraamzorgorganisaties zelfs cliënten weigeren omdat er bij hen geen plek is.

Normaal gesproken krijgen gezinnen 8 dagen 6 uur kraamzorg per dag. Schrijf je je na 20 weken zwangerschap in, dan is die 6 uur al niet meer gegarandeerd. ‘Het is de eerste keer dat het tekort zó nijpend is’, vertelt directeur van Lunavi Kraamzorg Janine Kliphuis aan Omroep Brabant. ‘Van collega’s die al 30 jaar in de zorg werken hoor ik dat het dit jaar wel heel extreem is. Het is niet vergelijkbaar met 2008.’

‘Het is de eerste keer dat het tekort zó nijpend is. dit is niet vergelijkbaar met 2008’

De Nederlandse Beroepsvereniging voor Kraamverzorgenden NBvK deed recent een noodkreet richting het Ministerie van Volksgezondheid. ‘Er moet een arbeidsmarktplan komen’, aldus bestuurslid Siska de Rijke.

#4. Ron Blaauw gooit de handdoek

Van heel ander orde is het personeelstekort in de horeca. Maar ook hier is de invloed groot. Zo heeft de bekende chef Ron Blaauw recent twee van zijn bedrijven (The Fat Dog en het Bib Gourmand-restaurant Gastrobar Paris) verkocht. ‘We willen echt wel, maar gebrek aan personeel staat verdere groei in de weg. Het is lastig in Amsterdam en ik kon de kwaliteit van de service niet handhaven’, zei Blaauw hierover tegen Misset Horeca.

Vorig jaar was Blaauw nog nieuwe medewerkers voor zijn restaurants in Amsterdam aan het werven met de slogan ‘huisje, baantje brommertje‘. Dat leverde dus blijkbaar niet genoeg op om alle zaken open te kunnen houden. ‘Er werken een heleboel goede mensen bij me, maar niet iedereen kan een zaak leiden’, aldus de trotse bezitter van momenteel één Michelinster. ‘We zijn begonnen met onze eigen colleges en dat gaat goed, maar ook hier kunnen we niet in een paar maanden mensen klaarstomen die leidinggeven aan een zaak of een keuken.’

‘We willen echt wel, maar gebrek aan personeel staat verdere groei in de weg’

Niet alleen de Amsterdamse horeca klaagt trouwens over schaarste. Ook op de Waddeneilanden en in de stad Groningen loopt het tekort hard op. En in Brabant is eveneens horeca te vinden die (tijdelijk) dichtging omdat het niet lukte geschikt personeel te vinden.

#5. Loopt Wilders meer gevaar?

Nog een plek waar het personeelstekort behoorlijke gevolgen heeft: bij de Dienst Koninklijke en Diplomatieke Beveiliging. Daar staan momenteel bijna 80 vacatures open, op een totaal van nog geen 400 arbeidsplaatsen.

Bij de DKDB staan bijna 80 vacatures open, op een totaal van nog geen 400 arbeidsplaatsen

Sinds vorig jaar probeert de dienst, die onder meer Geert Wilders moet beveiligen, meer mensen te werven. Maar dat heeft nog niet genoeg resultaat opgeleverd, schreef minister Grapperhaus (Justitie en Veiligheid) recent aan de Tweede Kamer. De minister wil daarom meer particuliere beveiligers via een verkorte opleiding laten instromen en met betere arbeidsvoorwaarden ‘de overstap naar de DKDB aantrekkelijker maken’. Maar dat zal nog niet meevallen. De dienst kampt volgens het AD al jaren met een weinig aantrekkelijk imago. De werkdagen zijn lang; de werkdruk enorm.

#6. Wie wil jouw auto nog repareren?

En dan over naar een sector waar het personeelstekort voor de meeste Nederlanders iets dichter bij huis gevolgen kan hebben: de auto- en motorbranche. Bijna een kwart van de bedrijven in deze sector meldt een nijpend gebrek aan gekwalificeerde medewerkers, aldus het CBS. Dat leidt tot een stagnerende productie. Met name de gespecialiseerde autoreparatiebedrijven klagen vaak (27,4%) dat ze geen goede mensen kunnen vinden.

autoreparatie tekorten pijn

#7. Actieplan voor de spoorsector

Als de auto niet meer gemaakt kan worden, dan maar met de trein? Nou, ook daar zijn de personeelstekorten flink. Zo flink dat D66 aan de noodrem heeft getrokken, en een actieplan (‘Denderende banen op het spoor!’) heeft opgesteld om de sector van meer personeel te voorzien. ‘Als we nu niet ingrijpen, staan we straks stil’, staat daarin te lezen.

D66 wil dat ook jongeren van 16 aan het spoor mogen werken. Nu is de minimumleeftijd nog 18 jaar

Zo wil de partij bijvoorbeeld dat ook jongeren van 16 aan het spoor mogen werken. Nu is de minimumleeftijd nog 18 jaar. Ook moeten volgens D66 speciale ‘spoormodules’ voor het mbo worden ontwikkeld, moeten zij-instromers makkelijker aan het werk kunnen in de sector en zouden ook statushouders hier actief moeten kunnen worden. Alles om maar voldoende mensen te kunnen vinden, zodat we ook in de toekomst nog kunnen inchecken.

3 signalen die laten zien dat recruitment nu echt volwassen wordt

Gepost op 2018/06/21 te 12:22.

Geschreven door Peter Boerman

Werving en selectie wordt een steeds belangrijker vak. En wie goed kijkt, ziet daarvoor steeds meer bewijzen. Zoe May noemt er alvast 3, die volgens haar zelfs een ‘Gouden Eeuw’ van recruitment inluiden.

Een carrièrestap naar het werving- en selectievak werd voorheen nog wel eens meewarig begroet, schrijft Zoe May, zelf werkzaam bij EQT Ventures. Daar was toch geen loopbaan of prestige in te halen? Historisch gezien was de drempel om in dit vak te beginnen laag. Er zijn nauwelijks opleidingseisen voor, met als gevolg dat jonge, slimme en ambitieuze mensen meestal een ander vak kozen als ze echt vooruit wilden in het leven.

Alsof er een net gespannen is met daarop ‘recruitment’, waarin iedereen zomaar kon neerploffen

Is recruitment een soort vangnet of zo?

Veel mensen in het vak zeggen ook dat ze er ‘per toeval’ in terecht zijn gekomen. Waarop May zich afvraagt: wanneer hoorde je voor het laatst een bankier of softwareontwikkelaar zeggen dat ze ‘per toeval’ hun vak zijn ingerold? Alsof er een net gespannen is waarop ‘recruitment’ staat, en waarin iedereen zomaar kon neerploffen die niet kan worden wat hij of zij eigenlijk wilde. Maar volgens haar is er wel een verandering gaande. Een heuse ‘paradigma shift‘ zelfs, die ze afleidt uit drie ontwikkelingen:

#1. Recruitment wordt een meer strategische functie

Steeds meer organisaties erkennen de laatste jaren het belang van het juiste talent voor hun succes. HR wordt daardoor niet meer alleen de club die de lonen betaalt en de pensioenen regelt. De afdeling schuift nadrukkelijker op naar het hart van de organisatie. Steeds meer bedrijven hebben ook in-house recruiters, en hun toegevoegde waarde is steeds makkelijker aangetoond. Werving en selectie wordt ook zichtbaar minder ad-hoc uitgevoerd, aldus May. ‘Eens was het een puur transactionele activiteit. Nu wordt recruitment steeds meer relatiegedreven en vraagt het plek aan de bestuurstafel.’

Niet gek dat steeds meer start-ups al in het prille begin een ‘Head of Talent‘ aanstellen

Een belangrijke rol hierin is weggelegd voor start-ups. Die plaatsen zonder uitzondering niet alleen hun product op de voorgrond, maar benoemen ook steeds het belang van het juiste team. Ook investeerders zien de waarde daarvan. Ze beseffen steeds beter dat het niet zozeer gaat om de kwaliteit van het idee, maar om de kwaliteit van degenen die dat idee ten uitvoer moeten brengen. Niet gek dus ook dat steeds meer start-ups al in het prille begin een ‘Head of Talent‘ aanstellen. Juist in de digitale transformatie wordt een strategische talentbenadering noodzaak, stelt May.

#2. Er is steeds meer technologie voor beschikbaar

Een aardige graadmeter van hoe belangrijk een bepaald vak wordt gevonden, is de mate van technologie die ervoor beschikbaar is, stelt May. Dat bepaalt immers of bedrijven bereid zijn erin te investeren. En dat is bij werving en selectie de laatste jaren zeker enorm aan het groeien. De wereldwijde markt voor technologie op HR- en recruitmentgebied wordt geschat op zo’n 10 miljard dollar.

Veel van die software richt zich erop repeterend werk uit handen te nemen. Er komen steeds meer tools die van werving en selectie méér willen maken dan door cv’s en motivatiebrieven heenbladeren. LinkedIn, Hired, Indeed en honderden nieuwkomers als Blendoor en talent.io maken het makkelijk met het juiste talent in contact te komen zonder de deur uit te hoeven. Eén stap verder staan geavanceerdere tools als Applied, die helpen te selecteren zonder bias. En ook CRM’s zoals Beamery betreden de werving- en selectiemarkt. Zo wordt ook de voorsprong die sales- en marketingafdelingen jarenlang hadden langzaam maar zeker ingelopen.

Automatisering maakt tijd vrij voor de meer intellectuele uitdaging die óók hoort bij werving en selectie

Deze technologische vooruitgang helpt om tijd vrij te maken voor de meer intellectuele uitdaging die óók hoort bij werving en selectie. Dat gaat dan om vragen als: testen we mensen wel op de goede manier? Hoe vinden we ondergewaardeerd talent? Hoe bouwen we netwerken op? En wat betekent het als het concept ‘werk’ verandert?

#3. Er komt meer academische belangstelling voor

Een derde teken aan de wand als het gaat om het groeiende belang van recruitment is voor May de toenemende interesse van academici. Dat uit zich volgens haar op twee manieren. Zo merkt ze aan de ene kant een stijgende belangstelling van wetenschappers voor het werving- en selectievak. Wereldwijd verschenen bijvoorbeeld al veelgelezen boeken als The Talent Delusion, Een cultuur voor iedereen, Originals, en Uitblinkers. En ook op universiteiten wordt er steeds meer serieus onderzoek gedaan (In Nederland is bijvoorbeeld Kobe de Keere een promotie gestart, en won David Dalenberg recent de Amsterdamse scriptieprijs met onderzoek rondom AI en discriminatie in recruitment).

Aan de andere kant ziet May ook dat steeds meer academisch gevormde studenten hun neus niet meer voor het vak ophalen. Ze ziet zelfs steeds meer mensen vanuit andere beroepen uit vrije keuze naar recruitment overstappen. En niet alleen meer omdat het ze niet lukt in hun eigen vak voet aan de grond te krijgen, maar volgens haar juist ook omdat er zulke spannende (technologisch) dingen gebeuren in werving en selectie.

Zijn de tijden van de vacaturevullers voorbij?

Zijn met deze drie ontwikkelingen de tijden voorbij dat recruiters er alleen waren om op een transactionele manier vacatures in te vullen? Dat is niet meteen waarschijnlijk, schrijft May. ‘Maar het landschap verandert wel. We zien meer mensen in het vak komen met intellectuele nieuwsgierigheid naar mensen, hun talenten en de veranderende definitie van loopbanen en werk.’

‘Ik kan me geen interessantere tijd indenken om in dit veld werkzaam te zijn’

In haar boek Powerful vergelijkt voormalig Netflix-recruiter Patty McCord de huidige staat van recruitment met die van productontwikkeling vóórdat het allemaal agile, lean en customer-centric was. Die kant gaat het volgens haar ook op met werving en selectie, maar dan met de kandidaat in het middelpunt van de aandacht. Volgens May zullen we daarmee ‘een Gouden Eeuw’ voor recruitment betreden. ‘Een loopbaan in dit vak wordt snel een begeerde keuze voor de zeer getalenteerden. Ik kan me dan ook geen interessantere tijd bedenken om in dit veld werkzaam te zijn.’

Deze heatmap maakt kristalhelder waar kandidaten op letten in een vacature

Gepost op 2018/06/21 te 07:16.

Geschreven door Peter Boerman

Wat vinden kandidaten echt belangrijk in een vacaturetekst? Het salaris staat duidelijk op 1, blijkt uit recent onderzoek. De bedrijfscultuur kan een sollicitant stukken minder boeien.

Ze hebben niet echt eyetracking-onderzoek gedaan, zoals The Ladders ooit deed. In plaats daarvan vroeg LinkedIn gewoon aan zo’n 450 werkzoekenden welke onderdelen van een willekeurige vacaturetekst ze het meest aansprekend vonden, en welke onderdelen hen het meest verleidden om ergens te solliciteren. Het leverde desondanks een volgens de onderzoekers verrassende heatmap op, met een aantal interessante lessen voor schrijvers van zulke teksten. Welke lessen?

#1. Meest gezocht: What’s in it for me?

Weinig verrassend, maar toch nog lang niet bij iedereen doorgedrongen is het besef dat kandidaten graag willen weten wat hen ergens te wachten staat. En dat betekent dus niet alleen wat ze ergens kunnen gaan doen, maar vooral: wat er tegenover staat. Salarisgegevens en secundaire arbeidsvoorwaarden staan helemaal bovenaan, gevolgd door specifieke informatie als: de locatie, de te verrichten taken en het aantal collega’s.

Het lijstje komt ongeveer overeen met wat respondenten antwoorden als hen gewoon op de man af wordt gevraagd wat ze belangrijk vinden in een vacaturetekst:

#2. De missie en bedrijfscultuur? Niet zo boeiend…

Zoals in het bovenstaande lijstje al blijkt: de missie van de organisatie, de bedrijfscultuur, de details van de werkgever? Het kan werkzoekenden in eerste instantie maar matig boeien. Sterker nog: bedrijfsinformatie was duidelijk het koudste onderdeel van de onderzochte heatmap. Besteed er dus in je vacaturetekst niet al te veel aandacht aan, adviseren de onderzoekers; verwijs er liever voor naar een andere pagina.

een vacaturetekst is dé plek om iets te vertellen over een functie, niet over een organisatie

‘Het is niet zo dat kandidaten niets willen weten van je cultuur of je missie’, schrijven ze. ‘Ze kunnen die informatie alleen makkelijk ergens anders halen zodra ze van je vacature op de hoogte zijn.’ Of, zoals een kandidaat antwoordde: ‘Ik wil geen tijd verliezen door over een bedrijf te lezen, terwijl ik toch niet geschikt ben voor de functie.’ Kortom: een vacaturetekst is dé plek om iets te vertellen over een functie, niet over een bedrijf.

#3. Heldere doelen: zeer gewenst

Een derde les is dat werkzoekenden heel erg op zoek zijn naar heldere doelen in een vacaturetekst. Oftewel: wat wordt er precies van hen verwacht? Waarop worden ze uiteindelijk afgerekend? Hoe ziet ‘succes’ in de aangeboden functie eruit?

Richt je op de resultaten die je van een kandidaat verwacht, en niet op wat iemand in het verleden ooit gedaan heeft, adviseert ook bijvoorbeeld recruitmentgoeroe Lou Adler. Die resultaten zijn immers ook precies de reden waarom je iemand wil hebben.

De onderzoekers hadden die resultaten in hun voorbeeld-vacaturetekst vrij helder omschreven. De respondenten waren daarover erg te spreken, getuige de vrij rode kleuren in de heatmap. Ze waren er ook wel door verrast, zo bleek. ‘Zulke gedetailleerde en concrete doelen kom je helaas zelden tegen in andere vacatures’, schreef een van hen.

#4. Gebruik geen al te joviale toon

Zelfs zonder dat je een specifieke paragraaf wijdt aan je bedrijfscultuur, kunnen kandidaten daar toch een beeld van krijgen uit je vacaturetekst. En wel uit de toon die je daarvoor kiest. Om het belang van die toon vast te stellen, maakten de onderzoekers van de heatmap drie varianten:

Een vrij generieke functiebeschrijving, rechttoe-rechtaan;
Een formele functiebeschrijving, vol businessjargon en buzzwoorden;
Een nogal losse functiebeschrijving, met spreektaal en af en toe zelfs een grapje.

Wat bleek? De losse functieomschrijving (met woorden als ‘kick ass corporate manager‘) bleek stukken minder te scoren dan de andere 2 varianten. Niet alleen vonden significant minder kandidaten de losse toon prettig om te lezen, ook leidde het tot een mindere indruk van de werkgever in zijn algemeenheid.

Sterker nog: zelfs de bereidheid om te solliciteren lag bij de casual vacaturetekst flink lager dan bij de andere twee teksten, zo bleek. Nou hoeft dat ook niet erg te zijn, concluderen de onderzoekers. Als een tekst duidelijk op een bepaalde doelgroep gericht is, is het niet erg als hij anderen niet aanspreekt. Want: liever passende sollicitanten dan véél sollicitanten. Maar, waarschuwen de onderzoekers, pas wel op dat je tekst ook niemand uitsluit die een aanvulling voor je organisatie zou kunnen zijn.

Lees meer:

Hoe je als recruiter naar de foto op een cv kijkt

Gepost op 2018/06/20 te 12:23.

Geschreven door Deborah Pluijmaekers

Als recruiter beoordeel je kandidaten soms meer op hun uiterlijk dan je misschien wel zou willen. Wat zijn eigenlijk de neuroprincipes waarmee je de foto van een sollicitant beoordeelt?

Recruiters besteden volgens onderzoek gemiddeld zo’n 6 seconden aan het scannen van een cv. In die tijd kijken ze niet alleen naar opleiding, ervaring, interesses en competenties van hun kandidaten. Ook de profielfoto is belangrijk. En niet zo’n beetje ook. Want gaat de recruitersblik over een cv-foto, dan trekt zijn of haar gut feeling allerlei conclusies: de kandidaat is slim, fit, energiek, bescheiden, sociaal, doortastend of ‘een echte leider’, om maar wat te noemen.

Hoe werkt dat onderbuikgevoel?

Maar hoe werkt dat nu eigenlijk met dat onderbuikgevoel als je profielfoto’s interpreteert? En hoe krijgen we meer vat op dat ongrijpbare van ons onderbewustzijn in deze? De volgende drie inzichten vanuit de neuromarketing tonen aan hoe foto’s onze hersenen kunnen activeren, en hoe je daarmee als recruiter je voordeel kunt doen. Van gut feeling naar good feeling, via wetenschappelijk inzicht…

#1. Linkerwang/rechterwang

Is het je weleens opgevallen dat beroemde portretkunstenaars hun vrouwelijke modellen al eeuwenlang het liefst van de linkerkant portretteren? En dat machtige manspersonen ons op schilderijen vaak de rechterwang toekeren? Bij deze.

Waarom is dit? Onze linkerhersenhelft is verantwoordelijk voor onze sociale vaardigheden, het rechterdeel bepaalt in hoeverre we risico’s nemen. De linkerkant van ons gezicht toont dus meer emotie dan de rechterhelft. En wat goed genoeg is voor Napoleon en Mona Lisa, is natuurlijk ook prima voor ons.

Ben je op zoek naar een kandidaat die beschikt over een flinke dosis dominantie, controle en besluitvaardigheid? Grote kans dat je dan dus kijkt naar een high potential die op beeld vooral de rechterwang laat zien. Zijn betrouwbaarheid en empathie de must-haves voor je openstaande vacature? Dan zul je vooral letten op foto’s waarop iemand je de spreekwoordelijke andere wang toekeert. De linker, dus.

#2. Om door een ringetje te halen

Je kent ze vast wel, de indrukken die een gezicht op een foto bij ons kan achterlaten: ‘Sprekende ogen,’ ‘expressief gezicht,’ ‘pittig type’ of ‘energieke uitstraling’. Maar wat zegt dat nu helemaal, als we een foto aansprekend vinden? Is dat niet gewoon hetzelfde als oogcontact?

Het verschil tussen nietszeggend en sprekend wordt vaak gemaakt door een duidelijke zogeheten limbale ring. Die term is waarschijnlijk alleen bekend bij oogartsen, opticiens en fanatieke pubquizzers, maar qua invloed is het zeer bepalend. Gezichten met een prominente cirkel rondom de iris (zoals de rechterfoto’s in de voorbeelden) hebben namelijk een streepje voor. Wetenschappelijk onderzoek heeft uitgewezen dat mensen die in het bezit zijn van ogen mét een zichtbare limbale ring, jeugdiger en vitaler overkomen. Donkere randjes gecreëerd door Photoshop hebben trouwens hetzelfde effect.

Of het erg is als iemand de natuur een handje helpt en jij er als recruiter intrapt? Welnee. Het is alleen wel goed om je er bewust van te zijn. En er mag dan maar één eerste indruk zijn, het is de tweede indruk die blijft hangen. Meteen een goede reden dus om je kandidaat tijdens de intake eens extra goed in de ogen te kijken.

#3. Een proost op de goede afloop

Het spreekt voor zich dat foto’s van vrijmibo’s en andere proostgelegenheden niet thuishoren op een professioneel profiel. De meeste recruiters zijn dan ook geneigd om een dergelijk cv meteen door de papierversnipperaar te halen (want opzijschuiven is sinds de AVG geen optie meer).

foto’s van vrijmibo’s horen vanzelfsprekend niet thuis op een professioneel profiel

Toch is het volgende inzicht – in het kader van fake it ‘till you make it – het vermelden waard. Uit meerdere studies komt namelijk naar voren dat recruiters de profielfoto’s van sollicitanten die een (één!) alcoholische versnapering tot zich hebben genomen, positiever beoordelen dan foto’s van compleet nuchtere of juist lichtelijk aangeschoten mensen.

Waar hem dat in zit blijft een beetje speculeren, maar aannemelijk is dat iemand met 1 drankje op net wat meer ontspannen en gezonder oogt. Denk aan: bescheiden blosje, losse houding en een open blik die uitstraalt: ‘I feel good’. Dit feelgood-effect kan overigens ook worden veroorzaakt doordat iemand tijdens het poseren aan iets leuks denkt (een borrel?).

Aannemelijk is dat iemand met 1 drankje op net wat meer ontspannen en gezonder oogt

Het wil natuurlijk niet zeggen dat iemand die geen appelwangetjes heeft, er per se een ongezonde levensstijl op na houdt. Maar mocht jij het als recruiter aandurven om dit te toetsen bij jouw kandidaten, dan schopt deze vraag het ongetwijfeld tot de top-10 van de meest onverwachte sollicitatievragen ever. Proost!

https://www.youtube.com/watch?v=iou0zZBwN1U

Dit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Kevin Schrijer: Business Development Manager – Nederland

Gepost op 2018/06/20 te 11:56.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: Business Unit Manager ESD.next
Oude werkgever: ExternalStaffingDesk

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Business Development Manager – Nederland
Nieuwe werkgever: ZeroChaos – 100% neutral MSP

Ingangsdatum: 1 juni 2018

Verantwoordelijk voor het de groei van ZeroChaos als 100% neutrale MSP in de drukke Nederlandse markt.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

5 opmerkelijke cijfers over het personeelstekort bij gemeentes

Gepost op 2018/06/20 te 07:04.

Geschreven door Peter Boerman

Ook bij gemeentes is de schaarste goed te merken, blijkt uit de meest recente Personeelsmonitor. Deze 5 cijfers zouden in elk geval heel wat nieuwe colleges achter de oren moeten doen krabben.

De Personeelsmonitor Gemeenten van het A+O fonds biedt elk jaar weer een boeiend kijkje in een specifiek deel van de arbeidsmarkt, dat toch zo’n 2 procent van de totale beroepsbevolking behelst. Dit jaar valt op dat de krapte ook de bijna 400 gemeenten niet onberoerd laat. Met name jongeren zijn zeer gewenst, maar blijken lastig te bereiken. En áls ze al binnenkomen, gaan ze ook nog eens gemiddeld snel weg, zo blijkt. Wat viel ons verder zoal op in de recente monitor?

#1. Aantal vacatures in 2 jaar ruim verdubbeld

Waren er eind 2016 bij de onderzochte gemeenten nog iets meer dan 3.600 vacatures te noteren, een jaar later was dit al opgelopen tot 4.215, een groei van ruim 16 procent. En dan was 2016 al een jaar van flinke groei. In 2 jaar tijd is het aantal vacatures bij de gemeenten ruim verdubbeld.

#2. Steeds meer vacatures moeilijk vervulbaar

Met de groei van de vacatures neemt ook het aantal vacatures toe dat als ‘moeilijk vervulbaar’ te boek staat. Gold dit vorig jaar nog maar voor 6,5% van de vacatures, in de monitor van dit jaar is het gestegen tot 10,8%. En het ergst is het in de grote steden: bij de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners geldt maar liefst 16 procent van de vacatures als ‘moeilijk vervulbaar’. Vooral voor functies in de ICT, ruimtelijke ordening en voor bouwkundige en financiële functies blijkt goede kandidaten vinden lastig.

bij de grote gemeenten geldt maar liefst 16 procent van de vacatures als ‘moeilijk vervulbaar’

#3. De instroom stijgt flink

Het is bepaald niet zo dat het heel statisch is bij de gemeentes. Was in 2014 het instroompercentage nog maar 3,5%, in 2016 was dit al gestegen naar 7,6% en in 2017 was het zelfs 10,1%. Deze stijgende trend gold voor gemeenten van alle groottes. Dat betekent dus nóg meer druk op de wervende ambtenaren, want als in- én uitstroom toenemen – en dat gebeurt de laatste 4 jaar – dan is er voor hen dus nóg meer werk aan de winkel.

#4. Hoe komen we aan jongeren?

Het lastige voor gemeenten daarbij is dat het zo lastig is om goede jonge ambtenaren te vinden. Van de respondenten geeft 28% aan hiermee problemen te ondervinden. Bovendien stromen de gevonden jongeren ook vaak weer snel uit. Gemeenten zouden daarom meer moeten doen aan arbeidsmarktcommunicatie, aldus de Personeelsmonitor.

#5. En dan liggen hiring managers ook nog dwars

Voor een groot deel is het tekort aan jongeren overigens ook aan de gemeentes zelf te wijten, zo meldt de monitor. Zo zeggen veel respondenten dat leidinggevenden (te) veel waarde hechten aan werkervaring, waardoor jongeren minder kans maken. Een variant hierop is dat gemeenten aangeven dat er weinig mogelijkheid is om jongeren in te werken en dat men daarom liever voor oudere/ervaren medewerkers kiest.

veel leidinggevenden hechten (te) veel waarde aan werkervaring, zodat jongeren minder kans maken

Daarnaast nemen er veel aan dat een overheidscarrière toch niet interessant is voor jongeren en dat jongeren onvoldoende bekend zijn met de gemeente als werkgever. Ook zeggen er veel dat de manier van werven bij gemeentes niet aansluit bij hoe jongeren tegenwoordig werk zoeken. Bij de gemeentes zijn 12 van de 100 medewerkers onder de 35 jaar. Landelijk is dat drie keer zo hoog: daar zijn onder elke 100 werknemers 36 mensen van nog geen 35 te vinden.

Sofia Broberger: ‘Elke mail met een kandidaat moet persoonlijk zijn’

Gepost op 2018/06/19 te 12:12.

Geschreven door Peter Boerman

Standaardmailtjes? Begin er niet aan als je graag respons wil krijgen. ‘Schrijf naar 1 persoon, en niet naar 100’, adviseert Sofia Broberger, binnenkort spreker op Talent Acquisition Live.

Sofia Broberger is een bekend sourcer van technici in het Zweedse Stockholm, waar ze werkt voor Bonnier Broadcasting, een van de grootste televisiebedrijven van Scandinavië. Afgelopen week was ze op SourceCon in Budapest, in september is ze in Nederland, waar ze komt spreken op het nieuwe internationale evenement TA Live, over de waarde van e-mail in de communicatie met kandidaten. Een korte kennismaking:

> Waarom geloof je zo in de kracht van e-mail?

‘Het is zowel een sterke als een snelle en makkelijke manier om in contact te komen met iemand. De meeste mensen hebben hun mail op hun telefoon staan, zodat je op die manier een grotere kans hebt om met ze in contact te komen dan bijvoorbeeld via LinkedIn. En een mailtje is bovendien minder indringend dan een telefoontje. E-mail is niet dood, en het is ook niet alleen iets voor oudere mensen. Mits je het goed gebruikt.’

> Wat wil je je publiek in Amsterdam graag meegeven?

‘Mijn belangrijkste boodschap is dat je geen standaardtemplates moet rondsturen, waarop je naar iedereen met wie je contact zoekt hetzelfde schrijft. Juist met een e-mail moet je een persoonlijke boodschap sturen, op maat afgestemd op de ontvanger, met alleen voor hem of haar relevante content. Ik zal in september vertellen wat ik denk dat de voornaamste reden is dat ik antwoord krijg op bijna 70 procent van mijn mailtjes. Ik laat dan ook zien wat voor content ik dan gebruik en hoe ik de boodschappen die ik stuur persoonlijk maak.’

> Is de GDPR een bedreiging voor e-mailmarketing?

‘Integendeel, denk ik zelfs. Het is juist een kans om een persoonlijke band op te bouwen met kandidaten.’

‘Juist een e-mail moet een persoonlijke boodschap zijn, op maat afgestemd op de ontvanger’

> Hoe maak je jouw e-mails ‘doelgroepgericht’?

‘Dat begint altijd met je te verplaatsen in je publiek. Ken je doelgroep. Schrijf naar 1 persoon, niet naar 100. Goede content is volgens mij content die relevant is voor de persoon die het ontvangt. In mijn geval wil ik bijvoorbeeld graag content delen over het bedrijf dat ik vertegenwoordig en wat de kandidaat kan verwachten als hij of zij bij ons komt werken.’

> Wat is de belangrijkste valkuil, denk je?

‘Je kunt niet één mailtje sturen en dan verwachten dat er altijd meteen respons komt. Je moet de mail persoonlijk maken, en vervolgens moet je ook altijd zorgen voor follow-up. Dan bereik je het meest succes.’

Ook op zoek naar meer respons? Kom naar TA Live

Op zoek naar nog meer respons op je e-mails? Op Talent Acquisition Live op 20 september legt Sofia Broberger, tech recruiter bij Bonnier Broadcasting, uit hoe zij het voor elkaar krijgt. Haar gerichte mails aan developers worden door 2 op de 3 geopend, dankzij goede content én context.