Oude functie: Recruiter Industrie
Oude werkgever: YER
Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.
Ingangsdatum : 01-07-2018
Als Recruitment Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van recruitment via Compagnon.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Oude functie: Online Recruitment Consultant
Oude werkgever: Jobsrepublic
Nieuwe functie: Jobmarketing Expert
Nieuwe werkgever: Brockmeyer Jobmarketing Experts
Ingangsdatum : 29 juni 2018
Als expert op het gebied van jobmarketing weet ik precies waar de ideale kandidaat voor jouw vacature zich bevindt. Door het inzetten van een ideale mix van vacaturesites, Google advertising, bannercampagnes, mailings en social media campagnes worden de beste kandidaten bereikt en geactiveerd.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Slechts 2 procent van alle beroepen in Nederland zou als ‘creatief’ te typeren zijn. En dat terwijl volgens beroepskeuzetesten wel zo’n 17 procent van de Nederlanders in zo’n beroep actief zou willen zijn. Ook aan zogeheten ‘intellectuele beroepen’ (zoals programmeur, laborant en medisch specialist) blijkt veel meer behoefte bij werkzoekenden dan er aanbod is, net als aan ‘sociale beroepen’ (zoals in de zorg en het onderwijs).
Aan zogeheten ‘conventionele beroepen’ (denk: financiële, juridische en administratieve functies) en ‘realistische beroepen’ (meer fysieke beroepen zoals monteur, bouwvakker, chauffeur en kok) hebben we juist een overschot, als je kijkt naar wat het best zou passen bij mensen volgens een beroepskeuzetest.
‘De samenstelling van de werkzame beroepsbevolking sluit niet aan bij onze persoonlijkheidskenmerken’
‘De samenstelling van de werkzame beroepsbevolking sluit niet aan bij de persoonlijkheidskenmerken van Nederlanders’, is dan ook de conclusie van JobPersonality, een bureau dat aan de hand van het veelgebruikte RIASOC-model voor beroepskeuze de voorkeur van de Nederlanders vergeleek met het huidige beroepenaanbod.
Het is een heel globaal onderzoek, maar kort gezegd zou je het kunnen samenvatten als: goed personeel is steeds lastiger te krijgen, maar als Nederlanders zitten we ook nog steeds lang niet allemaal op de plek die we ambiëren. Een behoorlijke mismatch dus.
Voor dit onderzoek deelde JobPersonality de beroepsbevolking op in zes persoonlijkheidskenmerken: realistisch, intellectueel, artistiek, sociaal, ondernemend of conventioneel. De voorkeur van Nederlanders blijkt volgens hen redelijk evenwichtig verdeeld over deze zes kenmerken, maar de werkzame beroepsbevolking (volgens het CBS) niet. Op basis van deze analyse blijkt dat ongeveer 29% van de beroepen namelijk te typeren is als ‘realistisch’, 27% als ‘conventioneel’, en 18% als ‘ondernemend’. Daarnaast is 13% ‘sociaal’ te noemen, 12% ‘intellectueel’ en slechts 2% ‘artistiek’. Daarin zitten dus wél grote verschillen.
Organisatiepsycholoog Aukje Nauta, partner bij Factor Vijf en bijzonder hoogleraar aan de Universiteit Leiden, nuanceert de bevindingen wel. Volgens haar is creativiteit namelijk zeker niet meer voorbehouden aan die enkele artistieke beroepen. ‘Vroeger kon je bij een presentatie volstaan met een paar powerpointsheets. Daar kom je nu niet meer mee weg. En voor de organisatie van een evenement heb je bijvoorbeeld ook veel creativiteit nodig.’
‘Vroeger kon je bij een presentatie volstaan met een paar powerpoints. Daar kom je nu niet meer mee weg’
Ze raadt werkgevers wel aan meer rekening te houden met de creatieve behoeften van veel van de medewerkers. ‘Een callcentermedewerker met een artistiek talent kan bijvoorbeeld een video maken waarin veelgestelde vragen worden behandeld. Voor werkgevers is het steeds belangrijker hiervoor open te staan, zeker in een arbeidsmarkt waarin het steeds lastiger wordt om de juiste mensen te vinden en te houden.’
Dat gebrek aan diversiteit niet zo goed is voor bijvoorbeeld innovatie, dat was al bekend. Uit recent Amerikaans onderzoek, beschreven in Harvard Business Review, blijkt dat het ook onder de streep negatief uitwerkt. Teams van investeerders die weinig van elkaar verschilden haalden aanmerkelijk mindere resultaten dan teams die meer divers waren samengesteld.
De onderzoekers keken daarvoor naar zowel ‘aangeboren’ eigenschappen (geslacht, etniciteit) als ‘verworven’ eigenschappen (school, werkervaring). ‘Het kan sociaal aantrekkelijk zijn om te werken met op jou lijkende mensen – een neiging die academici ‘homophilie‘ noemen. Maar het kan er ook toe leiden dat je veel geld laat liggen’, vat Harvard-hoogleraar Paul Gompers het onderzoek samen.
Kort samengevat: hoe meer kenmerken overeenkwamen in de groep, hoe slechter de resultaten. Toevoeging van één andere etniciteit in het team leidde al tot wel 32 procent meer succes. Ander recent onderzoek laat zien dat de toegenomen arbeidsdeelname van vrouwen en minderheden wel 25 procent van alle economische groei in een land kan verklaren.
De grote vraag is dan natuurlijk: is er ook wat aan te doen om die diversiteit te vergroten? Met andere woorden: hoe bedwing je de neiging om mensen zoals jij aan te nemen? Gompers en zijn mede-onderzoekers komen onder meer tot de volgende aanbevelingen:
Diversiteit staat zelden bovenaan de prioriteitenlijst, zeker niet bij startende bedrijven. Maar het is juist bij de start veel makkelijker om aan diversiteit te denken. Gevestigde bedrijven hebben namelijk de neiging eerder de normen en waarden te bevestigen, in plaats van uit te dagen. Al is daar natuurlijk ook nog veel mogelijk (zoals: anoniem solliciteren, of meer objectieve maatstaven gebruiken).
Een verandering in de ‘machtsbalans’ bereik je al met kleine stapjes. En is er één schaap over de dam, dan volgen er meestal meerdere. Daarvoor hoef je niet eens altijd een expliciet voorkeursbeleid uit te dragen. Je kunt het ook in je proces vormgeven. Recent onderzoek van de Harvard Kennedy School liet studenten als ‘werkgever’ optreden. Deden ze dat in hun eentje, dan werd hun keus snel bepaald door stereotypes. Maar waren ze samen, dan bleek een kenmerk als ‘gender’ ineens irrelevant te worden. Dan letten ze plots veel meer op echte voorspellers van succes.
Mensen hebben niet alleen in het professionele leven, maar ook privé de neiging andere mensen te zoeken met overeenkomstige kenmerken. Maar zeker in een werksituatie kun je wel iets doen aan zulke ‘gesloten netwerken’. Door bewust samenwerking op te zetten tussen mensen met andere achtergronden bijvoorbeeld. Al begint dat met een moeilijke erkenning: namelijk dat je zelf ook leidt onder zulke vooroordelen, en dat het uiteindelijke resultaat daar last van heeft.
Ook Gaurav Verma van HackerRank kwam recent met een lijstje aanbevelingen, vooral gericht op recruiters. Zijn ideeën:
Waarom solliciteren bijvoorbeeld vrouwen niet op je vacatures? Dat heeft vaak te maken met je werkgeversmerk, aldus Verma. Er zijn drie manieren waarop je daarin volgens hem het verschil kunt maken:
Uit meerdere onderzoeken blijkt dat vacatureteksten selecterend werken: ze kunnen bepaalde groepen impliciet afschrikken om te solliciteren (of juist aanmoedigen). Tools als Textio en Taprecruit kunnen helpen je teksten te scannen op zulk taalgebruik.
Als er één bron van bias is, dan is het wel het cv. Leeftijd? Geslacht? Afkomst? Opleiding? Het leidt al snel tot een oordeel zonder naar de kwaliteit van de persoon in kwestie te hebben gekeken. Sommige organisaties laten daarom cv’s helemaal achterwege, andere vertrouwen meer op uitgebreide assessments om de kans op succes van de desbetreffende kandidaat te onderzoeken. Een holistische oplossing is er niet, aldus Verma. ‘Maar bedenk dat het thema diversiteit niet kan worden opgelost als er geen startpunt, aandacht en focus voor is.’
