Waarom ik nooit een theezak zal aannemen (en andere gedachten over discriminatie)

Discriminatie in sollicitatieprocedures? Het is nooit zomaar uit te sluiten, stelt Martijn Smit. Netjes omgaan met een vacaturetekst? Da’s mooi. ‘Maar het gaat uiteindelijk om de mentaliteit van de organisatie.’

Ik las een mooi artikel in de krant over leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten. Hierin werd natuurlijk – en terecht – de koningin van vacatureteksten aangehaald: Nicol Tadema. Toch krijg ik altijd een beetje pijn in mijn buik als ik dit soort discussies lees. Want als iemand een hekel heeft aan discriminatie ben ik het wel. Ik zet me al jaren in voor de participatiedoelgroep en ook voor de 50-plussers. De discussie over vacatureteksten vind ik echter een beetje flauw.

Op zoek naar een strak deksel

weckpot theezakAls je een vacature hebt voor een traineefunctie, zit je dan echt te wachten op een grijze dakduif? Zoals mijn moeder zou zeggen: op elk potje past een dekseltje. En bij de functie van trainee ben je gewoon op zoek naar een strak deksel en niet naar een oude weckpot met zo’n uitgedroogd rubbertje. Daarnaast gaat de gemiddelde 50-plusser niet aan de slag voor het salaris van een trainee.

Roomser dan de paus?

Je kunt als recruiter natuurlijk nog roomser dan de paus zijn met je vacaturetekst en niemand willen buitensluiten. Maar de realiteit is dat lijnmanagers uiteindelijk de aanname doen. Ik ben nu ook betrokken bij een groot wervingstraject. De organisatie heeft te maken met vergrijzing van de huidige populatie. De nadruk in de werving ligt dus echt wel op jong talent en in de campagne en de employer branding gaan wij dit ook zeker benadrukken. Vooral omdat de campagne die wij uitserveren vooral op Instagram Stories zal draaien.

Hoezeer ik de deuren ook wil openzetten voor omroep Max-kijkers, ik zoek toch echt meer de Nickolodeon-doelgroep

Hoezeer ik de deuren ook wil openzetten voor omroep Max-kijkers, ik zoek toch echt meer de Nickolodeon-doelgroep. Door de mediakeuze sluit je eigenlijk ook al mensen uit. Ik heb heel veel sollicitatietrainingen gegeven aan de 50+-doelgroep. Die oriënteren zich vooral door te kijken op werk.nl.

De knockout-vraag: wil je een kopje thee?

Ik denk dus dat iedereen op een of andere manier wel discrimineert, zelfs ik. Ik ben bijvoorbeeld jarenlang eigen ondernemer geweest en heb talloze mensen in dienst gehad. In de selectie daarvoor had ik altijd één knockout-vraag: ‘Wil je koffie, of liever een kopje thee?’ Kijk, dat meisjes tegenwoordig allemaal verse muntthee met chiazaad met een vleugje gember drinken, daar kan ik prima inkomen. Maar als een man tegen mij tijdens het sollicitatiegesprek zegt: “Doe maar een kopje rooibos”, dan heb ik in mijn hoofd de afwijzing al geschreven.

‘Als een man tegen mij zegt: “Doe maar een kopje rooibos”, dan heb ik in mijn hoofd de afwijzing al klaar’

Ik zal nooit iemand afwijzen op basis van hun theevoorkeur. Ik zeg dan gewoon: ‘sorry, je past niet in de bedrijfscultuur’. Want in mijn beleving draait recruitment om de ‘ines’ van het leven: routine, discipline en cafeïne. Ik zou dus ook nooit een theezak aannemen.

Geen Feyenoorders welkom

Ik ken een bedrijf in Amsterdam, waar Feyenoorders er niet inkomen. De DGA van deze accountancytent heeft geen zin om hand in hand kameraden te zijn met iemand uit 010. Ook al ben je de Steven Berghuis van de accountants, hij neemt je niet aan. Dat is ook een vorm van discriminatie, lijkt mij. Nu ben ik zelf gelukkig een ADO Den Haag-supporter, dus ik ben voor niemand een bedreiging.

Ik ben zelf gelukkig een ADO-supporter, dus ik ben voor niemand een bedreiging

Ik ken een gemeente waar je er niet in komt als je niet op de ChristenUnie, de SGP of het CDA stemt. Het is echt een vraag die zij stellen tijdens het sollicitatiegesprek. Als je daar zegt: ‘Ik vind die Klaver wel een coole gozer’, flikkeren ze jou zo weer terug de kandidatenpool in. No matter what de rest van je kwaliteiten is.

Discriminatie zit nu eenmaal in onze genen

Het enige wat ik maar probeer aan te geven, is dat je discriminatie nooit helemaal kunt uitsluiten. Discriminatie heb je in vele vormen en maten. Dit zit nou eenmaal in onze genen, zo zijn wij opgevoed. Toen ik in de vorige eeuw mijn werkende leven als intercedentje begon, had ik een klant die zei: ‘Die zwartjes komen er bij mij niet in’.

‘Steek die sollicitatiecode maar in je reet!’

Ik heb hem toen braaf gewezen op de sollicitatiecode van de NVP. Waarop hij zei: ‘Steek die code maar in je reet.’ Ik ben misschien wat kort door de bocht, maar werkgevers zullen altijd kijken naar wat zij zelf als de beste match zien voor hun organisatie. Dus je kunt wel heel netjes omgaan met je vacaturetekst, maar uiteindelijk gaat het om de mentaliteit van de organisatie en de mensen die er werken. Als die discriminerend zijn, helpt een niet-discriminerende tekst daar echt niet bij.

Over de auteur

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Alle artikelen van Martijn

 

12 snelle tips voor een effectievere werkenbij-site

Een werkenbij-site is een niet te onderschatten onderdeel van je recruitmentstrategie. Maar wat maakt een goede site nou beter dan de mindere? Bas van de Haterd geeft in een nieuw whitepaper 12 snelle en handzame tips.

Weinig zo belangrijk in werving als je corporate recruitmentsite. En dan vooral de vacatures die erop te vinden zijn. Zijn ze mooi opgemaakt en wervend beschreven? Is het sollicitatieproces voor iedereen helder? Is er voldoende beeld beschikbaar dat ook iets zegt over je organisatie? Zijn de vacatures ook mobiel goed toegankelijk?

Laaghangend fruit

whitepaper recruitmentsitesHet verschil zit hem vaak in kleine dingen, aldus Bas van de Haterd, de initiatiefnemer van het Digitaal Werven-evenement en elk jaar onderzoeker van veel werkenbij-sites, waarvoor hij per site meer dan 100 elementen in kaart brengt. Om het algemene niveau van al die sites wat op te vijzelen, schreef hij recent een whitepaper waarin hij laaghangend fruit beschrijft waarmee iedereen zijn voordeel kan doen. Hierbij vast een klein overzicht daarvan:

#1. Vacature-overzicht: zorg voor buttons

Zorg dat je op je vacature-overzichtspagina per vacature een button hebt, en niet alleen een linkje onder de functies. Knoppen trekken niet alleen meer aandacht, ze zorgen ook voor meer kliks naar de vacatures.

#2. Classificatie van de vacature: géén ‘overig’

Als je veel vacatures hebt, is de juiste classificatie belangrijk. IT, sales, logistiek, marketing, operations: het is op zich allemaal duidelijk. Maar maak géén categorie ‘overig’, adviseert Van de Haterd. ‘Niemand wil overig personeel zijn.’

#3. Job alert: voor iedereen met ruim 10 vacatures per jaar

Als een product bij een webwinkel even niet op voorraad is, kun je als bezoeker meestal een alert installeren die je het meldt als het product weer beschikbaar is. Handig? Zeker. Maar toch heeft 62% van de 500 grootste werkgevers in Nederland niet zo’n functie op de vacaturesite. Vreemd, aldus Van de Haterd. ‘Elke organisatie waar meer dan 10 vacatures per jaar ontstaan zou een job alert moeten hebben, waarmee je de geïnteresseerde kandidaat op de hoogte brengt zodra de vacature beschikbaar komt…’

62% van de 500 grootste werkgevers in Nederland heeft geen job alert op de vacaturesite

#4. Eerder bekeken vacatures: goed en rendabel onderdeel

Uit onderzoek blijkt dat een kandidaat gemiddeld 2,8 keer een vacature moet zien voordat hij of zij solliciteert. Toch biedt maar 2,5% van alle corporate recruitmentwebsites een functie ‘eerder bekeken vacatures‘ aan. Opmerkelijk, want in de reisbranche is dit al lang een zeer goed en rendabel onderdeel van veel sites. Waarom zou dat voor recruitment eigenlijk anders zijn?

#5. Gerelateerde vacatures: grotere kans op verder zoeken

Op 15% van de corporate werkenbij-sites krijgt de bezoeker bij een bepaalde vacature ook tegelijk ‘gerelateerde vacatures’ te zien. Zo’n melding vergroot de kans dat een kandidaat verder zoekt. Gerelateerde vacatures kun je aanbieden op basis van classificatie, die dan wel goed moet zijn, of op basis van bezoekersgedrag, al moet je daar dan wel weer heel veel bezoekers voor hebben wil het goed werken.

Op 15% van de werkenbij-sites krijgt de bezoeker ook ‘gerelateerde vacatures’ te zien

#6. De vacature-inhoud: denk aan de arbeidsvoorwaarden

De meeste bezoekers van je werkenbij-site zien niets anders dan de vacature. Die moet dus goed zijn! Staat er in wat er in moet staan, en alles wat kandidaten willen weten? Van de standplaats tot iets over de arbeidsvoorwaarden? Uit onderzoek blijkt: als in een vacature géén arbeidsvoorwaarden worden genoemd, solliciteert 7,4% van de bezoekers. Staan er wél arbeidsvoorwaarden in, dan stijgt de conversie tot 22,5%.

#7. De vacaturetekst: minimaal 15% werkwoorden

Voor de ideale vacaturetekst bevat de whitepaper tal van tips. Zoals: minimaal 15% van de woorden moeten werkwoorden zijn. En 45% van de tekst mag in bulletpoints gevat worden.

#8. De vacatureopmaak: kleur maakt het verschil

Vaak vergeten, maar de opmaak van de vacature is minstens zo belangrijk als de inhoud om conversie te krijgen. Met achtergrondkleuren die verschillen per vacatureonderdeel kun je de lezer bijvoorbeeld snel door de tekst leiden, zonder dat hij of zij overzicht verliest.

#9. De vacature-aankleding: dé plek voor employer branding

Er zijn veel manieren waarop je een vacature kunt aankleden. Een universiteit kan linken naar de publicaties van de vakgroep van de functie. Een pizzakoerier kan de pizzavoorkeur van de manager noemen. De vacature is dé plek waar de organisatie zich kan positioneren als werkgever, aldus Van de Haterd. En ‘een plaatje zegt meer dan 1.000 woorden, dus kleed de vacature ook visueel aan.’

#10. De procescommunicatie: kan ik in 10 minuten solliciteren?

Uit onderzoek blijkt dat kandidaten héél graag weten hoe lang het hele werving- en selectieproces gaat duren. Maar dat niet alleen, ze willen ook weten hoeveel tijd een sollicitatie kost. Lukt dat in 10 minuten, bijvoorbeeld even snel in de trein? ‘Zeker als je je richt op net afgestudeerden is communicatie over wat men kan verwachten van een sollicitatie van belang’, aldus Van de Haterd. En dan het liefst in een visueel overzicht.

Belangrijke tip: solliciteer als recruiter minstens 1 keer per jaar bij je eigen organisatie

#11. De duur van het proces: kan het een vraagje minder?

Voor de candidate experience is het minstens zo belangrijk kandidaten niet te óvervragen. Een cv verplicht stellen, en tegelijk iemand naar zijn leeftijd vragen? Dat kan echt niet meer. Belangrijke tip: solliciteer minstens 1 keer per jaar bij je eigen organisatie. Dan zie je vanzelf waar het eventueel misgaat of beter kan.

#12. Mobiel toegankelijk: ontwerp vanuit de smartphone

Waarschijnlijk komt ongeveer de helft van het bezoek op je site binnen via een mobiel device. Toch kun je bij 2 op de 3 organisaties nog niet goed mobiel solliciteren. Tip: draai het eens om. Ontwerp dus vanuit de mobiele ervaring, en kijk pas daarna wat je voor desktop nog eens aan eventuele extra’s kunt toevoegen.

Alle tips lezen? Of benieuwd naar inspirerende voorbeelden? Vraag hier de whitepaper aan.

Lees ook:

Doorbreek het taboe op salaris in vacatureteksten

In slechts 1 op de 6 vacatures staat iets concreets over het salaris. Waarom zo weinig, vraagt Nicol Tadema zich af. Het salaris vermelden biedt volgens haar juist een kans om je op een krappe arbeidsmarkt te onderscheiden.

Als ik op een verjaardag mijn linker- en rechterbuurvrouw vraag wat zij verdienen, hoor ik aan de ene kant: “Ik kan er prima van rondkomen” en aan de andere kant: “Nooit genoeg natuurlijk”.

‘als ik vraag wat iemand verdient is Het niet zo verrassend dat ik geen antwoord met euro’s krijg erin’

Dat ik geen antwoord krijg met euro’s erin is op zich niet zo verrassend. Slechts 23% van de Nederlanders is open over wat hij of zij verdient, zo ondervond Stepstone een paar jaar geleden aan de hand van onderzoek onder 10.000 mensen in Europa. De helft van de werknemers is wel open hun salaris, maar dan alleen tegen goede vrienden en familie. En nog eens 29% vindt het onderwerp privé en bespreekt dit met niemand.

Recruiters praten nóg minder over salaris

Blijkbaar valt de beroepsgroep van recruiters zelfs nog buiten de onderzochte groep. Zij praten immers nóg minder over salarissen. Althans, in hun vacatureteksten. Zo worden in slechts 16% van de vacatureteksten concrete salarissen genoemd, concludeerde Jobdigger. In 84% van de vacatureteksten dus níet.

Ik vind daar wat van. Ik vind het verbazingwekkend. Een zwaar gemiste kans. Onhandig. Zonde.

Ik vind daar wat van. Ik vind het verbazingwekkend. Een zwaar gemiste kans. Onhandig. Zonde. Bekijk ik het vanaf de positieve kant, dan vind ik het een unieke kans. Juist omdat slechts 16% van de vacatureteksten wél iets zinnigs zegt over het salaris, is het namelijk een ultieme manier om je te onderscheiden. En jezelf onderscheiden met je vacaturetekst is best handig met de huidige krappe arbeidsmarkt. Het enige dat je daarvoor hoeft te doen? Een paar cijfertjes toevoegen aan je vacaturetekst.

Ontwikkeling aantal openstaande vacatures (CBS)

Doorbreek het taboe: let’s talk money

Het gebrek aan salarissen in vacatureteksten is des te schrijnender als je bedenkt dat een goed salaris al jaren de belangrijkste pullfactor voor een nieuwe baan is. Een goed salaris is én blijft volgens onderzoek de belangrijkste driver voor 56% van de Nederlandse beroepsbevolking. In alle leeftijdsdoelgroepen. Als je in deze competitieve arbeidsmarkt die schaarse doelgroep wil bereiken, zeg ik dus: “Doorbreek het taboe. Let’s talk money”. Want als jij het salaris in je vacaturetekst benoemt, onderscheid je je direct van de 84% die dit achterwege laat.

Sidderen en beven op een werkenbij-site

Wie beseft dat salaris de nummer 1-pullfactor is, siddert en beeft als hij rondkijkt op een gemiddelde werkenbij-site. Termen als ‘een marktconform salaris’ of ‘een passend salaris dat wordt afgestemd op je achtergrond’ vliegen je om de oren. Ik kijk even op Indeed en ruim 50.000 vacatures bevatten de holle frase ‘marktconform’, die mensen eerder wegjaagt dan aantrekt. Coolblue is iets origineler in z’n wervingsteksten met het simpele ‘geld, Bol.com heeft het over ‘Geld enzo….

Ik kijk even op Indeed en zie zo ruim 50.000 vacatures met de holle frase ‘marktconform’

Maar hoe kort en krachtig ook, het is verre van concreet. En dan hebben we het nog niet eens over al die vacatureteksten die niet eens 1 letter (of cijfer) spenderen aan de arbeidsvoorwaarden, laat staan aan het salaris.

Verbazingwekkend, elke keer weer

Elke keer als ik zie dat een organisatie het salaris in vacatureteksten achterwege laat – en dat is dus heel vaak – denk ik weer: verbazingwekkend. Zelfs de allerbeste vacaturetekst, inzet van de duurste jobboards of de meest geweldige campagnes hebben weinig zin als je zo vaag doet over iets wat voor de kandidaat zó belangrijk is. Als ik zulke organisaties vraag waarom ze het salaris niet opnemen in de vacaturetekst, krijg ik meestal antwoorden die in 1 van de volgende 5 hokjes zijn te plaatsen:

1. ‘Ik wil niet dat de sollicitant het onderste uit de kan haalt’

Maar wacht even, als je niet wil dat de sollicitant het onderste uit de kan haalt, dan doe jij zelf toch iets niet goed? Een salaris wordt toch afgestemd op de meegebrachte kennis en kunde in combinatie met de functie(verantwoordelijkheden)? En niet op het salaris dat een sollicitant benoemt in een gesprek?

2. ‘Ik wil niet dat de sollicitant alleen voor het geld gaat’

Fair enough… maar wie betaalt dan zijn huur of hypotheek? Of als we hem omdraaien: zou jij verhuizen naar een kleiner en goedkoper huis met lagere woonlasten voor een andere baan? Hoe tof die baan ook is?

3. ‘Het salaris dat ik kan bieden is niet concurrerend’

Ook als je salaris niet concurrerend is, loont het meestal de moeite om het toch concreet te vermelden in je vacaturetekst. Als mensen daarop afhaken, is dat directe preselectie. Het scheelt veel kandidaten de moeite van een sollicitatie en voorkomt dat jij tijd kwijt bent aan hun sollicitatie en het hele proces erna.

4. ‘Mijn opdrachtgever wil niet dat ik het salaris benoem’

Deze zin wordt meestal uitgesproken door intermediairs. Maar dan denk ik: ho, wacht even. Word je niet juist ingeschakeld omdat het de werkgever zelf niet lukt om een vacature te vervullen? Recruitment is toch jouw expertise? Daar hoort bij dat je het soms beter weet dan je opdrachtgever en hem of haar moet tegenspreken. Zeker als dat meer goede kandidaten oplevert.

5. ‘Als ik het salaris vermeld, krijg ik scheve gezichten bij medewerkers die nu minder verdienen in een soortgelijke functie’

Scheve gezichten voorkom je niet met geheimzinnigheid, maar met een transparant salarissysteem binnen de organisatie. Daarmee kan trouwens een win-winsituatie ontstaan. Collega’s die elkaars salaris kennen, werken harder, zijn meer betrokken en nemen minder snel ontslag, stelt onderzoeker David Burkus in een veel bekeken TEDtalk.

Ik daag je uit: durf jij het aan?

Misschien past jouw excuus om het salaris in de vacature achterwege te laten niet in 1 van mijn 5 hokjes. Of misschien kun jij je niet vinden in mijn tegenargumenten. Misschien wíl je wel veranderen, maar heb je geen invloed op de situatie. Bijvoorbeeld doordat je als recruiter niet zomaar even kunt zorgen voor een transparant salarissysteem dat ook nog eens op orde is. Of omdat je echt geen nee mág en kán zeggen tegen die opdrachtgever.

‘Met een salaris in de vacature scoor je straks pluspunten bij Google for Jobs’

Hoe dan ook, ik daag je uit. Vermeld bij de eerstvolgende paar vacatures die je publiceert het salaris wél. En volg de resultaten op de voet. Sowieso blijft dan de 20% aangehaakt die volgens onderzoek van Unique wegklikt als je helemaal niks zegt over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. En je scoort straks bovendien pluspunten bij Google for Jobs. Salaris wordt hier namelijk een rankingfactor, aldus Google: ‘“You better have a salary in a structured data field”. Dus: doorbreek jij het taboe? En laat je mij vervolgens weten welke resultaten je hebt geboekt? Ik ben benieuwd…

nicol tadema salarisOver de auteur

Dit blog is geschreven door Nicol Tadema, directeur, trainer en adviseur bij Voor Tekst.

Lees ook