Ellen van Dieren: ‘Zet realistische (video)content in voor een betere Candidate Experience’

Geschreven door

Film met een smartphone. ‘Realiteit is de nieuwe kwaliteit. Een wervingsvideo hoeft niet op en top professioneel te zijn, als het maar oprecht is’, stelt Ellen van Dieren, binnenkort spreker op het Werf& Selectie Jaarcongres.

Ellen is recruitment docent voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en De Recruitment Trainer. Op dinsdag 16 oktober laat zij op het Werf& Selectie Jaarcongres zien hoe zij realistische content inzet, waaronder video, voor een betere Candidate Experience. Ze geeft alvast wat tips:

> Waarom is video van belang voor een goede Candidate Experience?

‘Met video kun je je merk laten zien, je sollicitatieprocedure verduidelijken en versnellen en het hele recruitmentproces persoonlijk maken. Transparantie is hierbij heel belangrijk: kandidaten vragen hierom, maar daar wordt nog weinig naar geluisterd. Video werkt hierbij het beste. Ik kan zo 10 dingen opnoemen waarin je video kunt inzetten wat recruitment veel makkelijker en persoonlijker maakt. Het is een investering en het vergt wat aandacht, maar video gaat aan het eind alleen maar opleveren. En je krijgt vacatures veel sneller gevuld.’

> Waarom is de Candidate Experience bij veel bureaus vaak nog niet goed?

‘Recruitment is nog vaak vanuit de werkgever of recruiter ingericht. Het is nog heel erg gericht op selectie, maar veel minder op werving. Vacatures beginnen met “Wij zijn op zoek naar, wij vragen, wij eisen.“ Het stukje over “Wij bieden” is vaak minimaal.

Om zelf met video aan de slag te gaan is het bij recruiters vaak de belemmering om zelf voor de camera te staan. Of een belemmering in het systeem, proces of personeel zorgt ervoor dat ze het niet doen. Dat is zonde. Ik zie te vaak “gemaakt” materiaal wat niet een afspiegeling is van de werkelijkheid van een werkdag.

‘Ik zie te vaak “gemaakt” materiaal wat geen afspiegeling is van de werkelijkheid van een werkdag’

Bureaus en werkgevers zitten vaak vast in een proces met een oude denkwijze dat nou eenmaal zo is ingericht: “we hebben er nooit zo over nagedacht”. Met een soort arrogantie en oogkleppen op stellen ze zichzelf boven sollicitanten: “Natuurlijk willen mensen bij ons werken”. Kom op werkgevers! Doe je best om je kandidaten binnen te krijgen. Dat is nodig, in de krappe arbeidsmarkt!’

> Wat zouden bedrijven met een slechte Candidate Experience het eerst moeten aanpassen?

‘Het recruitmentproces moet veel persoonlijker en vanuit de kandidaat worden ingericht. Solliciteer eens een keer bij jezelf en bekijk hoe “makkelijk” jouw sollicitatieprocedure is en denk dan ook vooral aan mobile friendly. Let eens op het aantal vragen dat je voorgeschoteld krijgt, of wat voor standaardmail je krijgt na je sollicitatie. Durf kritisch naar jezelf te kijken en je aanbod aan te passen op de kandidaat.’

> Heb je alvast een tip voor een betere Candidate Experience?

‘Het sollicitatieproces moet authentiek, transparant, persoonlijk en snel zijn. En wat betreft het werken met video:

  • Zorg ervoor dat je je kandidaten met echte beelden verrast.
  • Maak het filmpje zo persoonlijk mogelijk. Laat je eigen mensen in beeld. Schep kaders voor videocontent, maar durf mensen ook vrijheid te geven.
  • Film met een smartphone: dat gaat veel sneller en het is makkelijk te uploaden. Bedrijven willen het altijd maar professioneel doen, maar de huidige generatie trigger je vooral door amateurbeelden (IG TV, Insta Stories). Dit werkt gewoon omdat het écht is.
  • Het hoeft niet perfect te zijn, als het maar oprecht is.
  • Het moet snel zijn, zowel om te uploaden als om te bekijken. Snelheid in het hele sollicitatieproces is de key om succesvol te zijn. Lange stappen en lange wachttijden, daar gaat het nog te vaak mis.’

Ook aan de slag met real content? Kom naar het Werf& Selectie Jaarcongres

Op het Selectie Jaarcongres op 16 oktober legt Ellen van Dieren uit hoe zij met echte content voor een goede Candidate Experience zorgt. Schrijf je in om haar geheimen te horen.

Dit zijn de 6 voordelen van alle nieuwe assessmentvormen

Geschreven door

Er komen tal van nieuwe vormen op om snel en laagdrempelig de persoonlijkheid van kandidaten te testen. Dat is een heel goede ontwikkeling, betoogt Bas van de Haterd. En wel hierom.

Dat ik een groot fan ben van allerlei nieuwe assessmentvormen mag op dit blog bekend zijn. Ik heb al meerdere keren geschreven over de (on)mogelijkheden van verschillende tools, zoals die op basis van micro-expressies, taalgebruik of het gedrag tijdens het spelen van games. In dit artikel vertel ik graag 6 redenen waarom ik zulke vormen prefereer boven de vragenlijsten die in traditionele personeelsselectie gebruikt worden.

#1. Ze zijn kandidaatvriendelijk

Veel nieuwe tools zijn uitermate kandidaatvriendelijk. De kandidaat hoeft er in elk geval geen ellenlange vragenlijst voor in te vullen. Hierbij moet ik meteen de kanttekening plaatsen dat niet zeker is of deze kandidaatervaring ook positief blijft als het nieuwe ervan af is. Maar toch. Een micro-expressie-analyse kost hooguit een paar minuten. Hetzelfde geldt voor linguïstische assessments. Dat is: een stukje tekst tikken, korter dan deze blog. Of een chat met een chatbot van een paar minuten. De enige vorm die doorgaans iets meer tijd kost is een game-based assessment, waar momenteel nog wel het meest uit te halen is. Blijft dat leuker dan een vragenlijst? Ik vermoed van wel. Gamen doen veel mensen toch al voor het plezier. Vragenlijsten invullen doorgaans niet.

#2. Ze doen niet aan zelfanalyse

De nieuwe vormen van assessments zijn echte assessments. Traditionele vragenlijsten zijn toch afhankelijk van een minder betrouwbare zelfanalyse. Laten we als voorbeeld de zeer belangrijke eigenschap ‘open voor vernieuwing’ of learning agility nemen (iets waarover ook Ralf Knegtmans in zijn laatste column nog schreef). Bij een zelfanalyse is het normaal jezelf af te zetten tegen je directe omgeving, maar je omgeving wordt gekleurd door je karakter.

Bij een zelfanalyse is het normaal jezelf af te zetten tegen je directe omgeving, maar je omgeving wordt gekleurd door je karakter

Een persoonlijk voorbeeld: een ex-vriendin vond zichzelf ‘heel erg’ openstaan voor nieuwe ervaringen. Haar definitie van ‘een nieuwe ervaring’ was dan: een museum voor moderne kunst bezoeken waar ze nooit eerder was geweest. Of: op vakantie gaan naar een stad in Frankrijk waar ze nog niet was geweest. Een escape room? Een vakantie naar laten we zeggen Marokko of India? Dat zou niet in haar opkomen. Zelfanalyse, kortom, is zelden een betrouwbare indicator voor daadwerkelijk gedrag. Bij self-assessments wordt je perspectief bepaald door je omgeving.

#3. Ze zijn stuurbaar

Alle leveranciers van assessments die zijn gebaseerd op vragenlijsten geven aan dat hun testen niet te manipuleren zijn. Allemaal weten ze dat dat een grote leugen is. Je kunt misschien niet uit de test komen als de perfecte, ideale kandidaat, maar stuurbaar zijn hun testen wel degelijk.

Je kunt niet als de ideale kandidaat eruit komen, maar stuurbaar zijn traditionele testen wel degelijk

Dit is het beste te omschrijven met een anekdote van een HR-manager die na een lezing over game-based assessments tegen mij zei: ‘Wij zetten op vragenlijsten gebaseerde assessments in voor alle sollicitanten. Daar baseren we ook de persoonlijke ontwikkelplannen op. Ongeveer een kwart van onze nieuwe hires vraagt na de proeftijd of ze het assessment opnieuw mogen maken. Want dat van die persoonlijke plannen hadden ze toen niet door, en nu moeten ze trainingen doen voor dingen waar ze al erg goed in zijn of krijgen ze bepaalde opleidingen niet die ze eigenlijk wel nodig hebben’. Een kandidaat is in sollicitaties meestal ‘blauwer’ en/of ‘roder’, dus taak- en resultaatgerichter, dan als dezelfde persoon hetzelfde assessment maakt als ontwikkelassessment.

#4. Je kunt matchen met je huidige mensen

Doordat nieuwe testen minder stuurbaar zijn (zie punt 3), kun je er ook veel beter mee matchen met zittende mensen. Dit is een precaire aangelegenheid; je zittende groep moet immers groot genoeg zijn om iets representatiefs te kunnen zeggen, en tegelijk moet je niet mensen met verschillende functies op één hoop gooien.

Met nieuwe testen kun je kandidaten matchen met je huidige populatie en kijken welke kwaliteiten het verschil maken

Maar goed, je wilt je zittende mensen geen nieuwe vragenlijsten laten invullen. Maar een stukje tekstanalyse? Dat is meestal geen probleem. Zo kun je kandidaten matchen met je bestaande populatie en kijken wat de kwaliteiten zijn die echt het verschil maken. Dus: niet meer gókken dat ‘extravertie’ het verschil maakt voor een accountmanager. In plaats daarvan: daadwerkelijk méten wat de eigenschappen van de bestaande populatie zijn en dat afzetten tegen sollicitanten.

#5. Ze zijn betaalbaar

Een ander belangrijk voordeel van nieuwe assessmentvormen is de betaalbaarheid. Nu roep ik niet dat ze altijd goedkoop zijn (vaak zelfs verre van). Maar dan nog is het meestal een stuk betaalbaarder dan traditionele assessments, zeker als je ook rollenspellen en psychologen erbij betrekt.

10 tot 30 keer zoveel assessments voor hetzelfde geld lijkt mogelijk

Ter illustratie: momenteel ben ik betrokken bij een project. In de huidige structuur krijgt elke kandidaat in de laatste ronde een volledig assessment inclusief het rollenspel waar een psycholoog bij zit. We kijken of we dit kunnen omzetten naar een variant waarbij élke sollicitant al een assessment doet. Dus in plaats van eerst tientallen sollicitanten per functie af te wijzen op basis van cv’s (die nauwelijks voorspellende waarde hebben) en gesprekken (waarbij we onze mening op basis van het cv bevestigen) bekijken we dan álle sollicitanten objectief. Dit moet kostenneutraal gebeuren. Dus 10 tot 30 keer zoveel assessments voor hetzelfde geld. En dat lijkt mogelijk.

#6. Ze kennen een hoog detailniveau

Een laatste voordeel van deze nieuwe assessmentvormen is het gepresenteerde detailniveau. Uit mijn micro-expressie-assessments van Clearwater kwam dat ik onvoorspelbaar kan overkomen op bepaalde mensen, dat ik een confronterende stijl heb en dat ik ongeduldig kan worden als resultaat uitblijft. Een detailniveau (en volledig accuraat) dat ik nog nooit bij welke vragenlijst dan ook ben tegengekomen. Uit mijn game-based test bij Brainsfirst kwam bijvoorbeeld dat mijn consciëntieusheid, mijn oog voor detail, verschillend is bij verschillende zaken. Ook dat is geheel correct. Zo ben ik een ongelofelijke zeikerd als het gaat om gebruiksvriendelijkheid, maar kan spelling me niet boeien en vind ik ook huisstijlen iets waarover mensen vooral zeuren. Ik zíe niet eens dat ik ervan afwijk. Dit detailniveau kan heel waardevol zijn bij selectie van kandidaten.

Conclusie: beter dan een vragenlijst

De verschillende nieuwe vormen om de persoonlijkheid van mensen in kaart te brengen hebben allemaal hun voor- en nadelen. Game-based assessments, micro-expressies en linguïstische assessments kunnen allemaal bepaalde zaken wel en niet meten. Ook in gebruikersgemak hebben ze hun plussen en minnen. Maar over het algemeen vind ik dat ze allemaal een aantal heel grote plussen hebben ten opzichte van traditionele vragenlijsten. Daarnaast bieden deze nieuwe assessmentvormen ook veel nieuwe mogelijkheden om ze in te zetten. Hierover meer in het volgende artikel…

bas van de haterd

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

Read The F**king Manual, oftewel: hoe je bij een nieuwe baan ontkomt aan gênante situaties

Geschreven door

Succesvol onboarden loont. Daar kun je een wereld mee winnen, weet Martijn Smit. Maar waarom is dat inwerkmateriaal dan nu nog vaak zo sáái, vraagt hij zich af. Dat kan beter!

Van de week zat ik met mijn BFF te praten over samenwonen. De eerste periode, als je net gaat samenwonen, is de meest gênante periode in je relatie. Als je net gaat daten probeer je niet op de eerste date op de pot van je date te gaan kleien alsof je Patrick Swayze in Ghost bent. Je verbergt je onhebbelijkheden.

Als je gaat samenwonen is dat over. Dan kun je niks meer verbergen. Men komt dan vaak achter dingen die je niet wist over je partner. Je denkt zelf ook: wanneer is het oké om te vertellen dat ik een Superman of Minion-onesie draag in mijn vrije tijd? Zo moest ik denken: onboarden is ook net als samenwonen. Het is ook de tijd dat je niets meer kunt verbergen. Daarom deze week: aandacht voor werknemers onboarden en preboarden.

Jouw bedorven pak yoghurt in de bedrijfskoelkast

Gedurende de sollicitatie was iedereen op zijn best. Maar als nieuwe werknemer ga je niet alleen samenwerken, je gaat ook letterlijk samenwonen. Let’s be honest: je gaat iemand aannemen die jouw poepstrepen in de pot gaat zien. Jouw bedorven pak yoghurt in de bedrijfskoelkast gaat vinden of met wie je samen in de lift staat als je per ongeluk een windje laat. Als je samenwoont en het gebeurt in bed, kun je nog even wapperen met het dekbed; in een lift kan iemand nergens heen.

In een relatie is er geen app waar je kunt zeggen: dit zijn de onhebbelijkheden van Martijn

Je moet bij een nieuwe baan iemands onhebbelijkheden aanhoren, maar ook meemaken. Ze maken je nog net niet mee in je boxer, bierbuik en badjas op de bank. Het blijft wel zo dat je voor 40 uur in de week een relatie aangaat. Het is wel een andere relatie dan die tussen twee nieuwbakken samenwoners. In zo’n relatie is er geen app waar je kunt zeggen: dit zijn de onhebbelijkheden van Martijn, dit zijn z’n leuke dingen en dit is de verdere gebruiksaanwijzing. Voor werknemers is die er inmiddels – gelukkig – wel.

Eerst de overhoring, dan pas spelen

Toen ik kind was en ik kocht iets elektronisch moest ik van mijn vader altijd eerst de gebruiksaanwijzing voordat ik er mee mocht spelen. Mijn vader noemde dit RTFM, oftewel: Read The Fucking Manual. Hij ging mij ook dan echt overhoren. Voor de gebruiksaanwijzingen van een organisatie gebruikt men personeelshandboeken. Het verbaast mij hoe weinig nieuwe werknemers die personeelshandboeken lezen. Terwijl ik vaak denk : RTFM. READ THE F*CKING MANUAL. Dan had je het geweten.

als iemand nog verliefd is en staat te trappelen om bij jou te starten, juist dan moet je hen inpakken

Maar het probleem is natuurlijk vaak dat een personeelshandboek echt dodelijk saai is. Ze zijn weinig interactief en geven vaak niet echt een beeld van een organisatie. Terwijl als iemand staat te trappelen om bij jou te starten en nog verliefd is om te gaan “samenwonen”, juist dan moet je hen inpakken.

Binnen twee weken spoorloos

Bij de Persgroep kreeg ik mijn personeelshandboek mee op een USB die in een pen verstopt zat. De pen waarmee ik ook mijn contract moest tekenen. Heel hip en anders, maar er was niet over nagedacht. Vooral omdat ik twee pubers in huis heb. USB-sticks zijn (net als iPhone opladers) in mijn huis namelijk net als IT-developers in de arbeidsmarkt: niet te vinden. Binnen twee weken spoorloos.

ik denk dat alleen meneer De Baan, de techniekleraar van mijn zoon, mijn arbeidsvoorwaarden kende

Ik kwam er later achter dat mijn zoon de USB gebruikt had om een werkstuk in te leveren en inmiddels denk ik dat alleen meneer De Baan, de techniekleraar van mijn zoon, weet wat mijn arbeidsvoorwaarden waren bij de Persgroep en wat de #metoo-regelingen zijn bij mijn Belgische vrienden van bladen, banen en de Q-Music-beats.

Weg laffe croissantjes

Momenteel werk ik naadloos samen met mijn broeders van Appical. Ik zal eerlijk bekennen: weg grote multomap, USB-personeelspen of laffe croissantjes op de eerste van de maand met je verse medewerkers. Ik plug graag dingen waarin ik geloof en Appical is dat zeker. Onboarding, daar kun je mee winnen. Als organisatie gaat het erom de Hearts and Minds te winnen van jouw nieuwe medewerkers.

Als organisatie gaat het erom de Hearts and Minds te winnen van jouw nieuwe medewerkers

Appical stelt je in staat je medewerkers bij de hand te nemen alvorens zij in dienst zijn. Door de speelse wijze waarop ze dat doen kun je alle informatie delen die relevant is voor een nieuwe medewerker, van mores tot cultuur, van teamleden tot waar het koffiezetapparaat staat.

Succesvol onboarden loont!

Met Appical ben je in staat om medewerkers leuk welkom te heten, inzicht in de organisatie te geven en hen al met al een veel betere start te geven in je club. Toepassing zou voor zoveel organisaties baat hebben. Informeer ze, incorporeer ze en investeer in ze. Uit alle onderzoeken is gebleken dat een succesvolle onboarding zorgt dat jouw medewerkers eerder renderen voor de organisatie. Waarom zou je dat niet beter inzetten?

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Alle artikelen van Martijn

 

Ook jouw baan als recruiter gaat er binnenkort aan (maar paniek is overbodig)

Geschreven door

Ja, er verdwijnen de komende jaren veel banen. Ook die van de recruiter gaat eraan, voorspelt Ben Rogmans. Maar paniek daarover? Dat is volgens hem volstrekt onnodig.

Er dreigt ‘zwaar weer’ voor recruiters, headhunters, arbeidsbemiddelaars, uitzendbureaus, en het UWV. Google for Jobs komt eraan, en dat betekent nogal wat, schrijft Ben Rogmans in het recent verschenen boek Geen paniek!. ‘Het zal niet meteen allemaal vlekkeloos werken, maar over een jaar of 3 zal het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt stukken eenvoudiger dan nu zijn.’

Misschien dat een paar overleven…

De huidige rol van de recruiter en/of het uitzendbureau? Die wordt daarmee volstrekt anders, voorspelt Rogmans. Overbodig, zelfs. ‘Misschien dat er een paar zijn die met aanvullende diensten en nieuwe verdienmodellen overeind blijven. Misschien dat er een paar maximaal gebruik gaan maken van Google for Jobs, aangevuld met eigen of andere matching-software, en een paar duizend flexwerkers met het juiste profiel in vaste dienst nemen en gaan uitlenen.’

Recruitment zoals we het nu kennen? Over een paar jaar bestaat het niet meer

Maar het overgrote deel van de recruiters zal toch echt een andere baan dan nu moeten gaan zoeken, aldus Rogmans. ‘Er is software die uit een stapel van 100 cv’s de drie beste kandidaten selecteert, en die dat beter doet dan ervaren recruiters. Er is ook software die een video-interview met een kandidaat kan afnemen. […] Uit talloze onderzoeken blijkt dat je met data en software beter werft dan met echte mensen: die maken op basis van hun intuïtie, ervaring, vooroordelen, persoonlijke voorkeuren, onkunde en humeur van de dag vaker de verkeerde keuze.’

Er komen steeds banen voor terug

Recruitment zoals we het nu kennen? Over een paar jaar bestaat het dus zeker niet meer, voorspelt Rogmans. Dat kun je jammer en vervelend vinden, of daar kun je bang, zenuwachtig en ongedurig van worden, maar voor paniek is geen enkele reden. Want banen die verdwijnen? Dat gebeurt al zolang er banen zijn, is zijn boodschap. En steeds komen er nieuwe banen voor terug. Sterker nog: er komen alleen maar meer banen voor terug, zo leert de geschiedenis. En die zijn meestal nog leuker en zinvoller dan de vorige banen ook. Dus waarom zou dat in de toekomst ineens anders zijn?

banen die verdwijnen? Dat gebeurt al zolang er banen zijn. En steeds komen er nieuwe banen voor terug

‘Toen begin jaren 80 van de vorige eeuw de desktopcomputer werd geïntroduceerd was de voorspelling dat de hoeveelheid werk drastisch zou afnemen. We hebben ons sindsdien 35 jaar lang te pletter geautomatiseerd en gerobotiseerd. En in diezelfde tijd is de Nederlandse beroepsbevolking in omvang verdubbeld, zijn er honderden nieuwe beroepen ontstaan en werken we meer dan ooit tevoren.’

Het grootste gevaar, dat zijn we zelf

Als je zo nu en dan iets bijleert kun je ook in het tijdperk van de robots en kunstmatige intelligentie best nuttig werk blijven doen, stelt de directeur van Arbeidsmarktkansen.nl in zijn boek. Het grootste gevaar voor de toekomst van ons werk? Dat zijn wij zelf, zegt hij. ‘Daarbij gaat het om de grote groep mensen die zich niet ontwikkelt, en om de manier waarop we flexibel werk, uitkeringen, pensioenen, hypotheken en de arbeidsmarkt hebben georganiseerd en gereguleerd.’

mensen moeten nu ook echt eens zelf meer verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling

Daarin mag volgens hem namelijk nog wel heel wat gebeuren. De arbeidsmarkt mag van hem bijvoorbeeld wel een stuk transparanter worden, en mensen moeten nu ook echt eens zelf meer verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling. En het wordt ook tijd, zo stelt hij, voor ‘een nieuwe collectieve aanpak’ om de sociale zekerheid en pensioenen toegankelijk te maken voor alle werkenden: rijk en arm, jong en oud, hoog en laag opgeleid, vast en flex. En, zo zou je er bijna aan toevoegen: recruiter of niet…

geen paniek ben rogmansGeen paniek, maar ook jouw baan gaat eraan, is geschreven door Ben Rogmans, directeur van arbeidsmarktkansen.nl en voormalig hoofdredacteur van Intermediair, BN/De Stem en Dagblad De Pers. Rogmans was in 2003 ook medeoprichter van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group.

De ideale kandidaat is onhaalbaar. Leve: de haalbare kandidaat!

Geschreven door

Door continu te blijven zoeken naar de ideale kandidaat steken veel organisaties hun kop in het zand. Best vreemd, stelt Jeroen Moerenhout. ‘Waarom passen we het principe van het MVP nog niet toe in recruitment?’

Je kunt tegenwoordig geen krant openslaan of je leest weer een artikel over de krapte op de arbeidsmarkt. Talent is ogenschijnlijk nergens meer te vinden, zelfs niet onder een steen. Of… is het talent er wel degelijk, en moet je gewoon eens een andere wervingsbril opzetten om het te vinden? Een bril die niet focust op het ideale aanbod, maar op een haalbare uitvraag?

Stop met het struisvogelgedrag

Veel organisaties steken momenteel hun kop in het zand. Ze vertonen struisvogelgedrag. Alleen de perfecte kandidaat is voor hen goed genoeg. En dat is best vreemd. Het aantal openstaande vacatures heeft een recordhoogte bereikt, maar tegelijkertijd zitten er volgens UWV-topman Fred Paling nog steeds honderdduizenden mensen zonder werk. Bedrijven ondervinden steeds meer problemen bij het vinden van het juiste personeel. Toch blijven ze maar zoeken naar die ene held in een hooiberg. Het ontbreekt hen blijkbaar aan creativiteit en lef om dat patroon te doorbreken.

Van nice-to-have naar nice-to-try

Vaak is een gedroomde topkandidaat niet meer dan een ideaalbeeld. Gevormd door persoonlijke meningen, maar niet onderbouwd door feiten. Het ís ook lastig. Op basis van werkervaring en opleiding is namelijk moeilijk te verifiëren of iemand een bepaalde opdracht in jóúw organisatie kan uitvoeren. Kennis en skills? Ook die zijn lastig te bewijzen. Het zijn meestal gewoon nice-to-haves.

‘De beste manier om te ontdekken of iemand een opdracht kan vervullen is eigenlijk gewoon: testen’

Eigenlijk is de beste manier om te ontdekken of iemand een opdracht kan vervullen gewoon: testen. Een nice-to-try voor een volgende keer dat je iemand voor eenzelfde rol wilt werven. Dat doe je wellicht niet zo snel in een tijd van overvloed aan kandidaten, maar het is wel een optie als je dagelijks achter je scherm zit te wachten op sollicitaties.

Leren van de Lean-methode

Productontwikkelaars werken al jaren volgens de zogeheten Lean-methode. De kern van deze methode is om snel te leren of iets werkt of niet. In plaats van een uitgewerkt plan als uitgangspunt om het ideale resultaat te behalen, begint men met volledig uitgeklede basisversie (prototype) om een aanname te testen. Men noemt dit ook wel een Minimum Viable Product (MVP), of gewoon op z’n Hollands: een Minimaal Haalbaar Product. Zo’n eerste type biedt organisaties de mogelijkheid om met zo min mogelijk moeite maximaal en meetbaar te kunnen leren van klanten die hun product gebruiken.

De Minimaal Haalbare Kandidaat (MHK)

Waarom passen we het principe van MVP nog niet toe in recruitment en talentmanagement? Stel dat je in een vacature alleen nog maar eisen stelt waarvan je zeker weet dat ze écht nodig zijn voor de functie. Eisen die niet random zijn geformuleerd op basis van je onderbuikgevoel, maar aantoonbaar noodzaak zijn. Waarbij je dus niet uitgaat van de perfecte kandidaat, maar van de kandidaat die in basis goed genoeg is. Vrij vertaald naar de definitie van Frank Robinson, uitvinder van het MVP-concept:

  • Een Minimaal Haalbare Kandidaat (MHK) is een kandidaat met precies genoeg capaciteiten om je klanten tevreden te stellen en om feedback te geven voor toekomstige werving.

Begin met de waarom en wat

Vaak wordt een vacature opgesteld met de perfecte kandidaat in gedachten, uitgedrukt in wenselijke ervaring, opleiding en kennis. Zonder dat de opsteller ervan eigenlijk weet wat écht nodig is. Kun jij in 1 zin uitleggen welk probleem er ten grondslag ligt aan een vacature en hoe iemand kan bijdragen aan een oplossing? In Jip-en-Janneke-taal? Je zult ervan versteld staan hoeveel mensen zich stamelend uitdrukken in vage termen als: efficiëntieslag maken, strategie uitrollen en groeidoelstellingen behalen. Maar niet in resultaten die praktisch, helder en meetbaar zijn.

‘Begin nu eens met concreet het waarom van een vacature te definiëren’

Begin daarom nu eens met concreet het waarom van een vacature te definiëren. Het helpt je om het belangrijkste doel ervan te begrijpen. En om ook betere kandidaten ervoor te vinden, en goede kandidaten niet op voorhand verder te laten kijken. Uit bekend onderzoek uit 2014 blijkt bijvoorbeeld dat 80 procent van de mannen en 98 procent van de vrouwen níet solliciteert als ze niet geloven dat ze aan de must-have eisen voldoen. Weet je wel zeker dat je al die mensen op voorhand wilt uitsluiten?

Werf alleen je echte must-haves

Iemand werven omdat hij een trucje ooit eerder heeft gedaan of een opleiding heeft gevolgd die relevant zou kunnen zijn? Dat wil iedereen wel. Maar wat als diegene niet beschikbaar is? Vergeet dan even de talloze functie-eisen die je in gedachten hebt. Neem louter het probleem als uitgangspunt. Definieer samen met je interne klant de must-haves, de nice-to-haves en vooral ook: de do-not-cares.

‘Definieer met je interne klant de must-haves, de nice-to-haves en vooral ook: de do-not-cares‘

Focus je op de een kandidaat die in basis taken en handelingen kan uitvoeren om een gedefinieerd probleem op te lossen. Elimineer overbodige activiteiten. Hou simpelweg in acht wat het doel is van de hire en bepaal succescriteria die indiceren wanneer een kandidaat (meetbaar) succesvol is en wanneer niet.

Werf flexibeler, adaptiever en experimenteler

Je (interne) klant is je dashboard. Wat zijn zijn of haar bevindingen van de kandidaten? Welke activiteiten kunnen bij een volgende werving achterwege gelaten worden, welke moeten juist opnieuw uitgevraagd worden? Stel vragen, kijk mee en luister goed. Wie weet ontdek je zo wel een geheel nieuwe of andere must-have waarvoor wél aanbod te vinden is op de arbeidsmarkt.

‘in plaats van te wachten tot je ons weegt kun je beter een onsje van je ideale functieprofiel afschrapen’

Uiteraard is de aanpak zoals hierboven beschreven niet voor alle rollen geschikt. Maar in plaats van te wachten tot je ons weegt kun je vaak beter een onsje van je ideale functieprofiel afschrapen. Er is genoeg talent beschikbaar, alleen moet je er (samen met je interne klant) wat flexibeler, adaptiever en experimenteler mee omgaan. Wie weet werf je op deze manier tobtalent dat bij nader inzien toch toptalent blijkt te zijn!

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

Zo zet je de gastles in als goede wervingstool (een praktijkcase uit de recreatiesector)

Geschreven door

Het klaslokaal is vaak nog een betere wervingsplek dan sociale media of een commerciële bureau, weten ze bij Kennemer Duincampings. Eerste deel van een tweeluik over hoe ze dat in de praktijk aanpakken.

De Kennemer Duincampings is een verzameling van drie bekende campings in Noord-Holland. De camping in Bakkum, de oudste van Nederland, is misschien nog wel de bekendste. Ook campings Geversduin en De Lakens in respectievelijk Castricum en Bloemendaal horen erbij. De organisatie werd al twee keer (in 2015 én 2017) leerbedrijf van het jaar in de recreatiesector.

Klaslokaal als wervingskanaal

Hoe komt dat zo? Hoe weet dit bedrijf toch steeds weer jong talent te boeien en te binden? Volgens HR-manager Mariska Pronk (foto rechts) ligt een deel van het succes in de kracht van een goede gastles als wervingsinstrument. ‘Natuurlijk maken wij af en toe gebruik van sociale media, of van een van de commerciële stagebureaus die je online kunt vinden. Maar een van onze beste wervingskanalen is nog altijd het klaslokaal.’

receptie gastles

Kennemer Duincampings geeft het hele jaar door gastlessen op mbo’s in Middelburg, Apeldoorn, Amsterdam en Haarlem. ‘Belangrijkste doel daarvan is aan studenten te laten zien hoe makkelijk en snel we met elkaar kunnen verbinden in echt contact. Zoals we dat ook willen zien in het contact met onze gasten. Uiteindelijk resultaat is dan gastblijheid – de overtreffende trap van gastvrijheid. En dat is waar onze branche op draait.’

‘Gastblijheid – de overtreffende trap van gastvrijheid, dat is waar onze branche op draait’

Pronk zegt de gastlessen ‘serieus’ aan te pakken. ‘Ik ga geen bedrijfspresentatie geven. Waarom niet? Omdat ik dat stom vind. Ik kom naar de school om iets waardevols te brengen waar de student in de klas iets aan heeft. Niet om een saaie powerpoint te geven aan een klas vol studenten die – terecht – liever op hun telefoon kijken.’

bakkum gastles

Direct 9 mensen aangenomen

Wat ze dan wel doet? ‘Ik heb bijvoorbeeld met twee praktijkopleiders een sollicitatietraining gegeven over non-verbale communicatie op het ROC Aventus in Apeldoorn. Ik geef dan geen training over brieven schrijven – dat leer je wel uit een boekje. Tijdens mijn les oefenden we echte sollicitatiegesprekken met de studenten. En wat nou zo leuk was: studenten mochten tijdens die gesprekken aangeven of ze interesse hadden in een stageplek. Wij hebben daar ter plekke 9 mensen aangenomen op een stageplek. Direct. Zonder bureaus of social mediacampagne. Uiteindelijk kwamen er 6 van hen bij ons terecht, omdat er tussen de les en de start van de stage enige tijd zat, waarin een enkeling iets anders ging doen.’

‘PR-technisch is dit een droom, zonder dat we mensen onzin verkopen’

Is dat niet een heel forse investering: met 3 mensen een hele dag van Bakkum naar Apeldoorn en terug reizen, voor een handvol stagiairs? Pronk glimlacht. ‘Het ROC van Apeldoorn heeft een fantastische reputatie in de recreatiebranche. Door een dagje een training te geven op zo’n opleiding hebben wij 6 heel geschikte stagiairs persoonlijk kunnen werven en de rest van de groep studenten een geweldige ervaring gegeven. Bovendien is onze relatie met de docenten fantastisch omdat je iets komt brengen in plaats van alleen halen. Drie keer raden wie zij een volgende keer terugvragen om een gastles te geven. PR-technisch is dit dus een droom, zonder dat we mensen onzin verkopen. In dat licht is de gastles een heel slimme investering op alle fronten.’

gastles wervingstool kennemer campings

Take-aways voor geweldige gastlessen

Wat zijn de lessen van Pronk voor anderen die een gastles willen inzetten als wervingstool? Ze noemt er 3:

#1. Lever tijdens de gastles iets waar studenten écht iets aan hebben. Denk aan: een training of unieke kennis.

#2. Zie de gastles als een slimme investering in je employer branding, in je recruitment en in jouw relatie met onderwijsinstellingen ineen. Zie het vooral niet als een ‘moetje’. Wees ook niet bang om er echt in te investeren.

#3. Smeed het ijzer als het heet is: gebruik het moment van de gastles om stagiairs te werven.

kennemer duincampings

Over twee weken deel 2 van het gesprek met Mariska Pronk over de onboarding en begeleiding van stagiairs. Lees dan onder meer hoe Kennemer Duincampings een eigen onboardinggame bedacht, persoonlijke videoboodschappen opstelt en zijn stagiairs ‘Gastblijheid’ bijbrengt.

stage boekOver de auteur

Maarten Brand is eigenaar van Bureau Brand. Hij schreef het Grote Stageboek voor Werkgevers; het allereerste managementboek over stagebegeleiding. Het boek verschijnt in september bij uitgeverij Haystack.

Beeld bij dit verhaal van de site van de campings

Lees ook:

3 op de 4 recruiters stuit wel eens op leugens op een cv

Geschreven door

Een sollicitant die zegt 40 banen in 1 jaar te hebben gehad, dat vinden de meeste recruiters ongeloofwaardig. En zo stuiten 3 op de 4 hr-professionals wel eens op leugens op een cv, blijkt uit recent onderzoek.

Sommige cv’s zijn zelfs ‘totaal ongeloofwaardig’, aldus een recente enquête van CareerBuilder uitgevoerd door The Harris Poll onder ruim 1.100 Amerikaanse hiring managers en hr-professionals.

39 procent van de recruiters beweert dat ze maximaal een minuut aan iemands cv besteden

Dat sollicitanten zich (een beetje) beter willen voordoen dan ze daadwerkelijk zijn, is ook weer niet zo onlogisch. De meeste ondervraagden zeggen namelijk weinig tijd aan een gemiddeld cv te besteden: 39 procent beweert dat ze maximaal een minuut aan iemands levensoverzicht besteden, 23 procent zegt dat dit eerder onder de 30 seconden ligt. Niet zo gek dus dat sollicitanten er alles aan doen om in die tijd erbovenuit te willen stijgen.

Opvallende kandidaten: wat deden ze?

Een paar van de meer opvallende bevindingen die de respondenten met de onderzoekers deelden:

  • Een kandidaat van 22 jaar meldde drie verschillende universitaire diploma’s
  • Een kandidaat had 40 banen in 1 jaar op z’n cv staan
  • Iemand dacht z’n cv aan te hechten, maar gaf in plaats daarvan volledig inzicht in zijn financiën voor een kredietaanvraag
  • Een kandidaat merkte op ‘evenveel banen als huwelijken’ te hebben gehad
  • Een kandidaat stuurde zijn volledige arrestatiegeschiedenis mee
  • Een sollicitant meldde op z’n cv niet te houden van ‘baby’s of puppy’s’
  • Een kandidaat stuurde een cv van 1 regel mee

Helaas, u bent afgewezen…

Een rechtstreekse leugen of een op z’n minst ongeloofwaardig cv is voor de ondervraagden overigens niet de enige reden om een kandidaat vroegtijdig af te wijzen. De respondenten noemen de volgende 7 cv-elementen als belangrijkste dealbrekers (met erachter het percentage respondenten dat dit noemt):

  • Typefouten of slechte grammatica: 77 procent
  • Een onprofessioneel e-mailadres: 35 procent
  • Een cv zonder gekwantificeerde resultaten: 34 procent
  • Een cv met te lange lappen tekst: 25 procent
  • Een te generiek cv, niet op maat geschreven voor de functie of de organisatie: 18 procent
  • Een cv van meer dan 2 kantjes: 17 procent
  • Een cv zonder motivatiebrief: 10 procent

Overigens is niet alleen het cv een reden voor recruiters om iemand snel af te wijzen. Uit ander recent onderzoek van CareerBuilder blijkt dat ook sociale media hierin belangrijk zijn. Meer dan de helft (57%) van de ondervraagden zei hier dat wat ze tegenkwamen op sociale media er wel eens toe heeft geleid dat ze een kandidaat hebben afgewezen.

Lees ook:

Waarom nieuwe assessments juist kwetsbare mensen op de arbeidsmarkt kunnen helpen

Geschreven door

Nieuwe assessmentvormen zullen niet méér mensen buiten de boot laten vallen. Integendeel, stelt Bas van de Haterd: het kan juist kwetsbare mensen op de arbeidsmarkt de kansen bieden die ze eerder nooit kregen.

Ik schrijf op dit blog regelmatig over de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van assessmenttesten. Zoals over game-based testen, linguïstische testen of testen op basis van micro-expressies of oogbewegingen. Wat mij betreft allemaal machtig mooie ontwikkelingen.

Vallen dan mensen buiten de boot?

Eens in de zoveel tijd krijg ik dan de vraag of er geen mensen buiten de boot gaan vallen, als karakters en talenten zo meetbaar en inzichtelijk zijn. Ik vind dat altijd een bijzondere vraag, omdat hij impliceert dat er nu geen mensen buiten de boot zouden vallen. En dat is natuurlijk wel het geval. Zo weten we dat de twee belangrijkste criteria bij selectie etnische afkomst en leeftijd zijn. Goede testen halen zulke vooroordelen er juist uit, zo blijkt uit de data.

Talent? Of: perceptie van talent?

Een tijdje geleden mocht ik bij een sociale werkvoorziening een lezing houden over onder andere dit onderwerp. Ook daar kwam deze vraag meteen naar boven. Sterker: het was geen vraag, maar een opmerking. ‘Als de talenten van onze doelgroep zichtbaar zijn, wil echt niemand meer met ze werken’, zei iemand daar.  Geschokt door deze opmerking stelde ik de tegenvraag: ‘Wat denk je dat lager is: het talent van deze mensen, of de perceptie van hun talenten bij werkgevers?’ Daar reageerde de zaal wel vrij unaniem over: de perceptie was veel lager dan het daadwerkelijk talent.

Er zijn geen mensen zonder talent

Nieuwe testtechnologieën, met name de game-based assessments, bieden juist de groep kwetsbare mensen op de arbeidsmarkt enorme kansen. Ik geloof namelijk niet dat er mensen zijn zonder talent. Er zijn volgens mij wel mensen wiens talenten niet herkend en erkend worden, en wiens talenten niet ontwikkeld zijn.

‘als je mensen structureel vertelt dat ze te dom zijn, gaan ze zich ook zo gedragen’

Elke keer als ik bij een sociale werkvoorziening ben, hoor ik dezelfde verhalen. De overgrote meerderheid van hun cliënten heeft nooit enige motivatie vanuit huis gekregen. Door hun ouders, leraren, en hun omgeving is hen altijd verteld dat ze niets konden. Ze geloven niet dat ze talenten hebben en vinden veel meteen te moeilijk. Uit de wetenschap blijkt dat als je mensen structureel vertelt dat ze te dom zijn, ze zich ook zo gaan gedragen.

Laat zien dat iemand wel iets kan

Juist met dit soort nieuwe assessmenttesten kun je dit doorbreken. Je kunt iemand inzicht geven in zijn of haar werkelijke talenten. Onderbouwd laten zien dat die persoon wél iets kan. Onderbouwd met bewijs waardoor het geloof in eigen talent, de belangrijkste eigenschap die deze groep ontbreekt, wel eens langzaam zou kunnen omslaan.

‘Testen bieden kansen om daadwerkelijk mensen in te zetten op hun kracht’

Testen bieden kansen om daadwerkelijk mensen in te zetten op hun kracht. Ook bieden ze kansen om zwaktes bloot te leggen in iemands talenten of karakter voor een specifieke functie. Aan die zwaktes kun je dan vervolgens werken om die tot een bepaald minimumniveau te krijgen, of je kunt ze op een slimme manier proberen te omzeilen. Mijn zwakte is bijvoorbeeld, zo blijkt telkens weer, dat ik bij taal geen oog voor detail heb. Spelling is een drama bij mij, dus heb ik voor alles dat belangrijk is een eindredacteur.

Ja, veel gamen heeft invloed

Een andere vraag die ik vaak krijg is of (veel) gamen de prestaties van een game-based assessment (positief) beïnvloedt. Het antwoord is: ja. Maar alleen omdat gamen je hersenen traint op zo’n manier dat je ook beter wordt in bepaalde taken. Speel je bijvoorbeeld veel Memory met je (klein)kinderen, dan neemt het kortetermijngeheugen toe, zowel bij het kind als bij de volwassene. Van schietspelletjes spelen neemt je reactiesnelheid toe, net als je oog-handcoördinatie.

‘Al meer dan 10 jaar geleden is bewezen dat gamende chirurgen sneller zijn en minder fouten maken’

Zo is al meer dan 10 jaar geleden bewezen dat gamende chirurgen sneller zijn en minder fouten maken. Inmiddels worden chirurgen daarom getraind met simulatoren. Ook stimuleren medici mensen met (beginnende) neurologische aandoeningen, zoals Parkinson, om zoveel mogelijk te gamen. Gamen vertraagt namelijk de afbraak van de hersencellen.

Dit zal de arbeidsmarkt veranderen

Dit soort nieuwe assessments gaan een verandering op de arbeidsmarkt teweeg brengen. Mogelijk zullen daardoor mensen ‘buiten de boot vallen’. Denk aan: mensen die nu een goede baan hebben, zonder dat ze daar echt het talent voor hebben. Dit soort testen zal ook introverte mensen meer kansen bieden. Menig extravert persoon zal hierdoor misschien boos worden. De beproefde tactiek van het hardste schreeuwen en verbaal het sterkste zijn zal veel minder effectief zijn.

‘De tactiek van het hardste schreeuwen is straks veel minder effectief’

Ook mensen met een andere etnische achtergrond zullen met dit soort testen meer kansen krijgen. De nu al boze blanke man zal alleen maar bozer worden omdat hij het nog moeilijker krijgt op de arbeidsmarkt. Mensen zullen door dit soort testen ook het advies krijgen om een andere werkrichting op te gaan, omdat hun talenten daar beter passen. Denk aan de testen van Brainsfirst, die nu al ervoor zorgen dat jeugdvoetballers op andere posities worden gezet omdat ze daar cognitief slimmere spelers zijn (iets waarover het hoofd talentontwikkeling van AZ op Digitaal-Werven zal vertellen).

Conclusie: hier liggen grote kansen

Persoonlijk ben ik dan ook blij dat momenteel een paar sociale werkvoorzieningen naar de mogelijkheden kijken om dit soort testen in te zetten om zo de talenten van hun doelgroep in kaart te brengen. We staan op dat gebied nog in een heel vroeg stadium, maar ik heb er heel hoge verwachtingen van. Niemand wordt geboren zonder enig talent. Velen hebben talenten die niet herkend worden, ook niet door henzelf. Ze ontwikkelen die talenten daardoor ook niet. Er liggen grote kansen om dit nu, wetenschappelijk onderbouwd, op een laagdrempelige manier in kaart te brengen.

bas van de haterd

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

9 tips voor een (nog) succesvollere recruitmentsite

Geschreven door

Recruitmentsites draaien om V-V-B-B: Vinden, Verleiden, Boeien en Betrekken. Sven Versluijs deelt 9 tips hoe dat (nog beter) voor elkaar te krijgen.

Een goede recruitmentsite vertelt een overtuigend verhaal over het bedrijf achter de vacature. Maar dat niet alleen: de vacatures worden er ook overzichtelijk weergegeven, er zijn goede zoekfilters én je kunt er online solliciteren. Klinkt logisch allemaal, maar hoe zorg je daar nou voor? Sven Versluijs (eigenaar van het Leidse Secure Design, dat ruim 70 aan het ATS van Carerix gekoppelde websites bouwde) deelt zijn 9 belangrijkste tips.

Tip 1. Prikkel de kandidaat; geef je tekst een twist

In een concurrerende recruitmentmarkt moet je eigen website zich onderscheiden van de rest. Vertel dus geen standaardverhaal over je organisatie of vacature, maar voeg unieke elementen toe die blijven hangen bij je bezoekers. Zo prikkel je de kandidaat om zich in te schrijven of te solliciteren. ‘Geef een twist aan die saaie vacaturetekst om de lezer te overtuigen de website verder te verkennen’, aldus Versluijs. ‘Of gebruik interactieve bewegende elementen, en eigen foto’s en video’s die een beeld geven van de organisatie waar iemand komt te werken.’

Tip 2. Voor welke doelgroep is je site bedoeld?

Denk bij de ontwikkeling van een nieuwe vacaturesite altijd na over welke doelgroep(en) je ermee wil aanspreken. Pas nadat je de doelgroep en de Unique Selling Points (USP’s) hebt bepaald, kun je beginnen. Voor wie is de website bedoeld? Wat is de doelgroep gewend? Welke schrijfstijl past daarbij? Hoe presenteer je de informatie op de site voor hen het beste?

‘Pas nadat je de doelgroep en de USP’s hebt bepaald, kun je beginnen aan je recruitmentsite’

Versluijs: ‘Denk bij een jonge doelgroep aan vlotte teksten, video en de mogelijkheid om met social media te solliciteren. Een oudere doelgroep spreek je daarentegen juist eerder aan met ‘u’, en vraag je om een telefoonnummer in te vullen.’

Tip 3. Begin met een lijst aan functionaliteiten

Denk goed na over de functionaliteiten die je vacaturesite nu en in de toekomst moet hebben. Het is geen must om meteen alle functionaliteiten al in te bouwen. Bepaal wat direct nodig is en welke elementen je later nog kunt toevoegen. Eerst een solide basis neerzetten met een duidelijke identiteit verdient de voorkeur. De ‘musthaves’ vanaf het begin:

  • vacatures presenteren,
  • kunnen solliciteren,
  • een duidelijke navigatie,
  • goede zoekfilters en
  • een laagdrempelig sollicitatieformulier.

Tip 4. Denk aan de privacy van de kandidaat

Sinds 25 mei bepaalt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG of GDPR) hoe je moet omgaan met persoonlijke gegevens. Bepaal dus vooraf welke gegevens van kandidaten en opdrachtgevers je wilt verzamelen, hoe je met deze gegevens zult omgaan en hoe lang je ze zult bewaren. Beschrijf dit ook in je privacy statement op je website.

‘Zorg dat de kandidaat toestemt om bepaalde gegevens op te slaan en voor een bepaalde tijd te bewaren’

Versluijs: ‘Zorg dat de kandidaat toestemming geeft om bepaalde gegevens op te slaan en voor een bepaalde tijd te bewaren. Gebruik een ‘consent field’ waar de kandidaat een vinkje kan aanklikken; bijvoorbeeld wanneer hij of zij solliciteert op een vacature.’ De verzamelde informatie kun je daarna weer in Carerix wegschrijven.

Je kunt de website ook uitbreiden met een ‘mijn account’-portal. Een kandidaat logt dan in op een afgeschermde omgeving en kan hier zijn of haar gegevens inzien en eventueel wijzigen of verwijderen. Zo weet de kandidaat precies welke persoonsgegevens een organisatie opslaat.

Tip 5. Zorg dat je online goed vindbaar bent

Staat de site eenmaal online, dan moeten de (juiste) bezoekers nog komen. Dat doe je door een juist ingerichte – technische en inhoudelijke – SEO (search engine optimization). Bij technische SEO gaat het bijvoorbeeld om hoe snel een pagina laadt, hoe vriendelijk een site is voor mobiel, en of er een sitemap en SSL-certificaat is. Inhoudelijk gaat het erom de zoekwoorden waarop je gevonden wilt worden te verwerken in de vacatures en pagina’s en daarnaast aan alle pagina’s een ‘title tag’ en ‘meta description’ toe te voegen.

‘Om bepaalde doelgroepen (beter) aan te spreken, kun je speciale landingspagina’s maken’

Om bepaalde doelgroepen (beter) aan te spreken, kun je speciale landingspagina’s maken, interne en externe links gebruiken (linkbuilding) en actief sociale media gebruiken om de online vindbaarheid te versterken. Voor de vindbaarheid is het ook belangrijk periodiek nieuwe content zoals nieuwsberichten of blogs toe te voegen.

Tip 6. Maak solliciteren makkelijk én aantrekkelijk

Solliciteren moet anno 2018 makkelijk en aantrekkelijk zijn. Een lang sollicitatieformulier? Weinig kandidaten hebben er meer zin in of tijd voor. Zorg dus voor een compact formulier. Of laat de kandidaat solliciteren via LinkedIn, Facebook of Whatsapp. Versluijs: ‘Een kandidaat heeft zijn cv zelden beschikbaar via zijn smartphone. Laat hem of haar dus bijvoorbeeld via de mobiele vacaturesite z’n telefoonnummer invullen. Dan kun je hem of haar op een later moment terugbellen.’

Tip 7. Meten = weten = leren = verbeteren

Een betere website? Dat begint met bezoekersgedrag meten. Maak bijvoorbeeld een videoanalyse met Hotjar: hoe navigeert iemand over de site naar het sollicitatieformulier? Of check in Google Analytics welke pagina’s bezoekers bekijken en wanneer ze afhaken. Maak zo een lijst met de punten die je moet optimaliseren.

‘Leer van je bezoekers. Durf te innoveren en te verbeteren’

En vergeet ook niet kandidaten ‘in persoon’ te vragen naar de ervaringen op de site, zegt Versluijs. ‘Vraag tijdens een afspraak eens naar de ervaring op de website, wat ze ervan vinden en waar ze tegenaan liepen. Leer van je bezoekers. Durf te innoveren en te verbeteren.’

Tip 8. Ervaring met recruitmentsites is een pré

Recruitmentsites bouwen is een expertise. Kies daarom voor een partij met ruime ervaring hierin en die bekend is met de manier van werken van de organisatie. Carerix werkt samen met diverse partners die advies kunnen geven, kunnen meedenken en helpen bij de ontwikkeling van een vacaturewebsite. Hierdoor kun je profiteren van hun kennis en krijg je gegarandeerd een goed eindresultaat.

Tip 9. Speel continu in op nieuwe ontwikkelingen

Een recruitmentsite is nooit af. Hou rekening met ontwikkelingen die voor de doelgroep of het vakgebied relevant zijn. Tegenwoordig is dat bijvoorbeeld dat je steeds vaker als kandidaat vacatures kunt filteren op zachte criteria (de persoonlijke eigenschappen of rollen van een kandidaat) in plaats van alleen de harde criteria (functie en opleiding).

Tegenwoordig kun je als kandidaat steeds vaker vacatures filteren op zachte criteria

Andere trends, aldus Versluijs: ‘De persoonlijkheid vanuit de recruitment-organisatie laten zien, de mogelijkheid om een open sollicitatie te versturen met beeld, of een ‘wie ken jij’-button bij vacatures.’

Dit is een bewerking van een artikel dat eerder verscheen op de site van Carerix.

Lees ook:

Dit zijn de 37 beste online tools voor recruiters

Geschreven door

Wat zijn de beste apps die het leven van recruiters makkelijker maken? Wim van den Nobelen (Strictly People) plaatste recent een oproep. En dit is daarvan het resultaat.

Van den Nobelen verzamelde de afgelopen weken de beste tools voor recruitment en het werving- en selectieproces. Het werd een enorme lijst, met 37 zowel meer als minder bekende tools. ‘Ik ben er zeker van dat je meerdere apps nog niet kent en deze van waarde zullen zijn in jouw dagelijkse werk’, zegt hij erover.

Lijst nog niet compleet

De lijst is evenwel nog lang niet compleet, gelooft Van den Nobelen ook. ‘Daarom doe ik graag nóg een oproep: om in de comments uit te leggen waarvoor jij bepaalde tools en apps gebruikt en wat deze voor jou toevoegen in jouw werk als recruiter. Denk je nu: had ik ook maar een tip, truc of app gedeeld? Of mist er volgens jou nog een belangrijke tip? Laat het me dan ook weten, door mij te mailen of een comment achter te laten.’

Tools voor het recruitmentproces

Ratecard is een feedbacktool die real-time te integreren is met jouw processen, en je zo helpt om op de automatische piloot feedback te verzamelen.

Appear maakt videocalls nog makkelijker. Op je pc/laptop kun je een linkje (dat je zelf kunt aanmaken en een naam kunt geven) openen en je bevindt je direct in een ‘meeting room’. Werkt ook makkelijk op Android. Voor iPhone moet je een app downloaden. Een mooie tool voor calls met bijvoorbeeld kandidaten.

Een eenvoudige app die meerdere URL’s tegelijk laadt.

Bit.ly biedt de mogelijkheid om links in te korten en te herschrijven.

Dit is de ultieme lead generation-tool voor LinkedIn. Bezoek duizenden profielen met één eenvoudige klik.

Handige LinkedIn-tool die automatisch honderden gepersonaliseerde verzoeken binnen enkele minuten verzendt om je netwerk te laten groeien en nieuwe klanten/kandidaten te bereiken. Verstuurt automatisch bulkberichten, bezoekt honderden gerichte profielen om kandidaten te laten zien dat je hen bekijkt, en verzamelt en analyseert gegevens.

Tool die het gemakkelijk maakt om meetings in te plannen zonder eindeloos veel mails te moeten sturen.

Een extensie voor je Chrome-browser waarmee je gevonden kandidaten eenvoudig kunt opslaan en informatie kunt toevoegen.

Met de Pocket-knop kun je op de makkelijkste manier pagina’s, artikelen en video’s opslaan, in één simpele klik.

Een eenvoudige tool om oneindig veel stukken tekst te knippen en plakken

Vergelijkbaar met CopyClip, maar hierin maak je zelf shortcuts.

Een toepassing om aangepaste afkortingen te maken voor tekst die je vaak gebruikt.

Ontvang contactgegevens, neem contact op, voeg de gegevens toe aan een aangepaste lijst en houd de communicatiegeschiedenis bij in één portal

Een tool om het samenwerken met je team overzichtelijker en makkelijker te maken.

Teamleader is een alles in één leverancier van CRM, sales, facturatie en projectmanagement.

Handig om je e-mails in te plannen die later verzonden moeten worden. Biedt ook eenvoudige e-mail herinneringen.

Tools voor sourcing

De ultieme zoekmachine voor technisch talent

Een handige tool om telefoonnummers en contactgegevens van mensen te achterhalen.

Software die automatisch op zoek gaat naar fanpagina’s, en ze vervolgens groepeert op trefwoord en de interactie van de posts.

Een tool die je helpt om meer contactinformatie van een kandidaat te vinden.

In deze extensie kun je woorden invoeren die je vaak op een pagina zoekt. Vervolgens worden deze woorden altijd gehighlight als je (via je Chrome-browser) op een pagina komt waarop deze woorden te vinden zijn.

Onthult geheime informatie van Facebook-profielen en geeft je handige extra informatie.

Een tool die sourcing vergemakkelijkt. Je geeft in Hiretual aan naar welk profiel je op zoek bent en krijgt vervolgens passende profielen vanuit meerdere kanalen te zien. Je kunt deze profielen beoordelen en je kunt je resultaten eenvoudig analyseren.

Geef de criteria van je zoekopdracht op en deze tool helpt je bij het zoeken in de belangrijkste sociale netwerken.

Handig voor gebruikers van Mac en Linux. Maakt het mogelijk om een hele pagina in één keer door te scrollen of compleet te laden (denk bijvoorbeeld aan het laden van alle Facebookprofielen die aan jouw zoekopdracht voldoen).

Een browserextensie die het makkelijk maakt om via LinkedIn en GitHub emailadressen te vinden van leads.

Maakt het makkelijk om contactinfo te scrapen vanaf de meeste websites.

Analyseert de footprint die mensen achterlaten op social media. Hieruit worden gedrags- en karakterkenmerken gehaald, die vervolgens weer de basis vormen voor uitgebreide persoonlijkheidsprofielen. Daarmee leer je bijvoorbeeld hoe je iemand het best kunt aanspreken.

Tools voor recruitmentmarketing

Gemakkelijk je social media beheren, berichten inplannen, resultaten analyseren. Je hebt een overzicht van al je accounts op één platform.

Hubspot helpt om op gestructureerde en uniforme wijze een digitale strategie uit te voeren om je vindbaarheid te vergroten, leads te genereren en je onderneming als kennisleider te profileren.

Tools voor sales/leads

Helpt je om eenvoudig en snel leadlijsten te bouwen, automatiseert rapportages en maakt het mogelijk om live data op een landing page te plaatsen.

Een handige tool om e-mails naar leads te versturen. Je e-mails worden volledig gepersonaliseerd met foto’s.

Tips voor nieuwsbrieven

Op Recruiting Brainfood verzamelt Hung Lee zijn wekelijkse nieuwsbrieven met daarin veel interessante artikelen, tips en recruitmenttech-nieuws.

De nieuwsbrief van Hunted is een aanrader voor wie het leuk vindt om nieuws te ontvangen over recruitment.

Tips voor verzamelsites

Biedt een mooie verzameling van apps die je voor zowel recruitment als marketing kunt gebruiken.

De beste tips van Sjamilla van der Tooren vind je op haar GitHub-pagina, waarop ze je vertelt over de tools, websites en apps die zij gebruikt voor haar werk als techrecruiter.

Een startpagina waarop je héél veel tools kunt vinden die je onder meer voor recruitment kunt gebruiken.

Over de auteur

Wim van den Nobelen is eigenaar van werving- en selectiebureau Strictly People en recruiter op het gebied van Finance, Salarisadministratie, HR en Recruitment.

Jeroen Moerenhout: Zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Business Development Manager
Oude werkgever: De Staffing Groep

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie
Nieuwe werkgever: Leefvermaak

Ingangsdatum: 1 augustus 2018

Ik ga organisaties helpen met arbeidsmarktanalyse en conceptontwikkeling in Recruitment en Talentmanagement.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Rianne van der Meer: Talent Acquisition & Development Manager

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : HR Consultant/Trainer
Oude werkgever …met Rianne

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Talent Acquisition & Development Manager
Nieuwe werkgever : PEAK-IT

Ingangsdatum : 13 augustus 2018

Bij PEAK-IT ben ik verantwoordelijk voor de in-, door- en uitstroom van medewerkers. Allereerst betreft dit de Corporate Recruitment, maar daarbij gaat het wel om de volledige employee journey bij PEAK-IT. Een succesvolle samenwerking met onze klanten begint bij tevreden en betrokken medewerkers.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie