Een afwijzing is nooit leuk, maar als recruiter móet je deze kunst beheersen

Een afwijzing is nooit leuk. Maar als recruiter móet je deze kunst toch beheersen, stelt Martijn Smit. ‘Wees dus altijd eerlijk, duidelijk en correct. Wat nu niet past, past immers later wellicht wel.’

Het lullige is: ik schrijf mijn columns vaak een paar weken vooruit. Het leven van een employer branding-man gaat immers niet over rozen, maar vooral over gesprekken met opdrachtgevers, partners en onze technology-jongens bij HROffice. Wij produceren momenteel meer werkenbij-websites dan Aaltje Vincent sollicitatieboeken. Dus dan komen de columns soms een beetje tussen de bedrijven door, en werk ik wel eens op voorraad.

Er werd al snel wild gespeculeerd

Zo ging mijn blog van vorig week over de liefde en over iemand vinden in je talentpool. Deze column had ik al een paar weken eerder geschreven. Ik had het over een kandidaat in mijn talentpool, die ineens in haar proeftijd zat. Omdat ik haar naam niet genoemd had, werd al snel wild gespeculeerd over wie ik aan het daten was. Laat ik direct duidelijk zijn: het was niet Gusta Timmermans.

Wat kan toch veel veranderen in een paar weken…

Wat kan er toch veel veranderen in een paar weken… Een gevoel van leegte maakt zich inmiddels van mij meester. Ik denk dat ik hierover niet verder hoef uit te wijden: wat ik dacht dat heel mooi was, was toch niet mooi genoeg voor haar. Waar ik dacht dat het om een vaste aanstelling ging, zag zij mij meer als een interim oplossing. Ik was alleen even vergeten aan de redactie te vragen mijn ingestuurde stukje toch maar niet te plaatsen.

Waar ik dacht dat het om een vaste aanstelling ging, zag zij mij meer als een interim oplossing…

Vanwege de wilde speculaties die daarop ontstonden, kreeg ik op een gegeven moment in mijn stacaravan door dat het artikel toch geplaatst was. Geeft niets, want het deed me eens te meer beseffen hoeveel recruitment op de liefde lijkt. Deze week wil ik het dus hebben over: afwijzen. Een kunst die elke recruiter moet beheersen.

paradijsvogel afwijzing

‘Google Die Persoon, Recruiter!’

Het recruitmentproces heeft veel van de paringsdans van de paradijsvogel. Het begint met veel bombarie. Eerst doet de recruiter een dansje. Daarna doet (hopelijk) de kandidaat zijn/haar dansje. Wij bekijken elkaar van top tot teen. De kandidaat op jouw werkenbij-site. Jij kijkt op hun Facebook, insta, LinkedIn en alle andere social shit die je kunt vinden.

Het recruitmentproces heeft veel weg van de paringsdans van de paradijsvogel

Als je date via Tinder, doe je dat natuurlijk ook. GDPR is leuk, maar voor een beetje recruiter staat die afkorting nog steeds voor ‘Google Die Persoon, Recruiter!’. Dat doe je toch ook als je iemand net gaat daten? En laten we eerlijk zijn: voordat wij onze werkgeversliefde verklaren, willen wij ook wel weten wat wij in huis halen.

Haar in de plooi, leuk pakske aan

De eerste kennismaking is precies hetzelfde als een eerste date. Je komt niet graag bij je date met een meurende bakkes en klotsende oksels. Daarom doe je je haar in de plooi en trek je je leukste pakske aan. Je wilt het liefst zeggen: doe mij maar wat drank, tegen de zenuwen. Maar ach, het recruitmentmeisje neemt een verse muntthee met gemberschaafsels. Dus als kandidaat neem je dan ook maar een kop koffie. Met suiker? Ja, graag.

Ben je een SOA?

De recruiter gaat vervolgens net als een kritische geliefde op zoek naar: wat ga jij mij brengen? Wat kan ik jou geven? En wat verwacht je van mij? Ben je een SOA (‘Solliciteert Op Alles’), c.q. met hoeveel mensen ben jij nog meer mee aan het sollicidaten?

flamingo afwijzing

De gevreesde… vriendendate

Stel: je komt erachter dat je elkaar leuk vindt. Je zegt: ‘Zullen we nog een keer afspreken? Dan nodig ik ook wat vrienden uit.’ O jee. De gevreesde vriendendate. De date die het vaak maakt of breekt…

In de liefde is het de kritische yoga-BFF, in het bedrijfsleven heet dat: de lijnmanager

In de liefde gaat het dan om de kritische yoga-BFF die alle mannen kut vindt en parttime psycholoog is. Die BFF heet in het bedrijfsleven: de lijnmanager. Je hebt er als recruiter alles aan gedaan om een positief beeld neer te zetten van je organisatie en de lijnmanager opent met: ‘Goh, volgens mijn recruitment-BFF ben jij top. Maar ik vind je nu al ruk. Ga uit mijn ogen, stuk verdriet.’

pauwen afwijzing

Tja, en je weet: als jouw BFF hem niet moet, wordt het niks. Zo zou ik nooit een relatie beginnen als mijn BFF Patrick haar niet leuk vindt. Gelukkig is het een flexibele jongen.

Een pleister eraf trekken

Maar ja, dan die afwijzing. Het is een beetje als een pleister eraf trekken. Ik kies altijd voor de: ‘Het ligt niet aan jou, het ligt aan mij’-aanpak. Uiteraard met daarbij de: ‘Maar we kunnen toch vrienden blijven op social?’ Je hoopt natuurlijk dat de ander dan niet zegt: ‘Nou, die was echt psycho. Die wilde dat ik 24/7 klaarstond, er was weinig groei mogelijk en ze wilden ook nog dat ik mijn weekenden opgaf.’

je wil de afgevallen kandidaten – net als je geliefde – met een warm gevoel achterlaten

Nee, je wil de afgevallen kandidaten – net als je geliefde – juist met een warm gevoel achterlaten. Goed communiceren over de reden dat je het uitmaakt is hierin key. Doe het altijd persoonlijk, bij voorkeur zelfs face-to-face, gebruik FaceTime, bel, maar doe het nooit met een app of een mail. Daar krijg je alleen maar gelazer van.

Je wonden likken en doorzoeken

Ooit hoop je elkaar immers weer tegen te komen. Je werkt immers in hetzelfde vakgebied. En wat nu wellicht niet past, past wellicht in een andere fase, of wellicht bij een ander bedrijf. Hoe spijtig een afwijzing ook is, soms moet je je wonden likken en doorzoeken. Mensen afwijzen is niet leuk, maar wees altijd eerlijk, duidelijk en correct. Ik blijf het zeggen: recruitment is net de liefde.

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Alle artikelen van Martijn

Hoe kom je bovenaan in Google for Jobs? Dit zijn de 6 rankingfactoren

Stel dat Google for Jobs straks naar Nederland komt, hoe wordt je vacature daar dan direct zichtbaar? Het geheim zit in 6 rankingfactoren, schrijft Twan Lammers.

Nu Google for Jobs naar Spanje is gekomen, en recent ook in Engeland van start is gegaan, is het waarschijnlijk een kwestie van tijd voordat ook Nederland aan de beurt is. We schreven hier al eerder over hoe je je daarop kunt voorbereiden, maar daar is nog wel meer over te vertellen.

Het liefst direct zichtbaar

De eerste stap is dus uiteraard om je vacatures op Google for Jobs te plaatsen. Hoe je dit voor elkaar krijgt, en welke ‘structured data‘ je daarvoor moet toevoegen, wordt in dit artikel uitgelegd. Als je dit gedaan hebt, ben je er echter nog niet. In onderstaande afbeelding kun je zien dat er maar 3 vacatures weergegeven worden tussen de Google zoekresultaten. De overige vacatures kun je pas vinden als je op de blauwe link (+100 jobs) klikt. Maar het liefst wil je natuurlijk direct zichtbaar zijn, bij de eerste 3.

google for jobs 1Hoe kom je bovenaan?

Maar dan dus de grote vraag: hoe kom je bij deze bovenste 3 vacatures? Het goede nieuws: hiervoor lijk je (voorlopig) niet te hoeven betalen. De ranking gaat namelijk op basis van een algoritme. Google doet hier altijd wat geheimzinnig over, maar toch duiken her en der steeds meer factoren op die van invloed zijn op je positie in Google for Jobs. Daar kun je dus je voordeel mee doen! Hieronder staan ze opgesomd:

#1. Kies een gebruikelijke vacaturetitel

Google for Jobs wil heel graag structuur aanbrengen in de functietitels. Werkzoekenden zitten helemaal niet te wachten op hippe titels als ‘sales ninja‘ of ‘social media guru‘, zegt Google: een kandidaat wil juist liever duidelijkheid. Zoeken ze iemand met ervaring? Een doorzetter? Of iemand die alles van het vakgebied al weet?

een ‘junior sales-medewerker’ rankt hoger dan een vergelijkbare functie met een hippere naam

Google wil af van de ruimte die zit in de interpretatie van functietitels. Vandaar dat ze er een rankingfactor van hebben gemaakt. Functies als ‘junior sales-medewerker’ en ‘senior social media expert‘ ranken daarom hoger dan vergelijkbare functies met hippere termen.

#2. Schrijf een pakkend intro

In Google for Jobs zijn alleen de eerste 5 tot 25 regels van jouw vacaturetekst direct zichtbaar (zie onderstaand voorbeeld). De overige tekst zit verborgen en wordt pas uitgeklapt als een kandidaat klikt op de ‘lees meer’-knop.

google for jobs 2

Het aantal kliks op die ‘lees meer’ knop is voor Google for Jobs ook een rankingfactor. Het is dus van belang om een pakkend intro te schrijven dat kandidaten stimuleert om door te lezen. Hou het concreet en gebruik taalgebruik wat past bij de doelgroep. Het moet de kandidaat direct duidelijk worden waarom hij of zij zou moeten solliciteren.

#3. Zorg dat iemand je hele vacature dóórleest

Als een kandidaat doorklikt wordt de hele vacature zichtbaar. Hoe langer hij of zij zich bevindt op deze pagina, hoe beter. De gemiddelde tijdsduur op de vacaturepagina is namelijk ook een rankingfactor. Zorg dus voor sterke content, en laat jeukwoorden zoveel mogelijk achterwege. Beschrijf wat de functie zo interessant en uniek maakt. Zorg voor overzicht door subtitels te gebruiken en opsommingen om de leesbaarheid te vergroten.

#4. Gebruik een specifieke locatie

De locatie van de functie is voor Google for Jobs een verplicht onderdeel van de vacature. Als je de locatie niet invult in de job posting-microdata, wordt je vacature niet getoond in de zoekresultaten. Maar ook: hoe nauwkeuriger je locatie, hoe hoger je komt te staan. Kerkstraat 4 in Utrecht scoort dus bijvoorbeeld beter dan alleen de plaatsnaam Utrecht.

#5. Communiceer het salaris

Als (een indicatie van) het salaris ontbreekt in een vacaturetekst, klikt 1 op de 5 mensen snel weg. Een term als ‘marktconform’ gebruiken is daarom echt not done. Niet alleen de kandidaat vindt het belangrijk dat je vermeldt hoeveel hij of zij kan gaan verdienen, ook voor Google for Jobs is het een rankingfactor.

Communiceer je zelf geen salaris? Dan haalt Google zelf een range op uit vergelijkbare functies

Je zult lager scoren als je het salaris niet toont. Google ziet het salaris namelijk als een belangrijk onderdeel van de candidate journey. Communiceer je zelf geen salaris? Dan zal er een salarisrange getoond worden bij je functie. Die range haalt Google op uit vacatures van vergelijkbare functies op Google for Jobs.

#6. Varieer in gebruik van het zoekwoord

Er zijn tijden geweest dat je een website helemaal vol kon proppen met zoekwoorden, zodat je eenvoudig een eerste positie in de zoekresultaten kon halen. Deze optimalisatietechnieken zijn nu echter verleden tijd. En dat geldt net zo goed voor Google for Jobs. Gebruik je te veel zoekwoorden in je vacaturetekst? Dan word je daarvoor juist afgestraft. Bestaat je tekst voor meer dan 3% uit dezelfde zoekterm? Probeer dan synoniemen te zoeken. Google kan tegenwoordig namelijk verbanden leggen tussen woorden die gerelateerd aan elkaar zijn.

Tijd om aan de slag te gaan!

Wil je een voorsprong nemen op je concurrenten? Dan is het tijd om je werken-bij-site klaar te maken voor Google for Jobs en deze 6 punten door te voeren. Want verwacht ook niet dat je concurrent stilzit. Uit een recent seminar van Monsterboard blijkt dat 90 procent van de recruitmentspecialisten Google for Jobs ziet als serieuze kans. Aan de slag dus!

twan lammers google for jobs getnoticedWat ga jij doen met Google for Jobs? Reacties zijn welkom!

Over de auteur

Twan Lammers is online marketeer bij Get.Noticed, specialist in werken-bij-sites en recruitmentmarketing.

Lees ook: