Voor zover bekend was het Amerikaanse leger in 2012 de eerste die chatbots inzette voor recruitment. Sindsdien zijn chatbots ver gekomen, maar de echte doorbraak komt nog, voorspelt Matěj Matolín.

Matěj Matolín is recruiter, manager, adviseur, eigenaar van het meest bezochte recruitmentblog van Tsjechië en organisator van Recruitment MeetUps. Donderdag 20 september laat hij op Talent Acquisition Live met praktische tips zien wat je als recruiter met chatbots kunt of zelfs móét doen.

> Wat is je belangrijkste boodschap over chatbots?

‘Chatbots kunnen een doorbraak betekenen voor recruitment, vooral op het gebied van automatisering, snelheid, efficiëntie en candidate experience. Op Talent Acquisition Live geef ik het publiek praktische tips over hoe je simpel en snel kunt beginnen met chatbots in jouw bedrijf.’

> Wat is het hoofddoel van chatbots?

‘Dat je je niet meer bezig hoeft te houden met de zaken die weinig waarde toevoegen. En dat is het overgrote deel van werkzaamheden in recruitment. Elk recruitmentteam weet hoeveel tijd herhaalde taken kosten. Denk aan sollicitatiegesprekken inplannen, cv’s screenen en steeds weer dezelfde vragen beantwoorden.

‘chatbots nemen herhaalde taken weg, zoals: sollicitatiegesprekken inplannen, cv’s screenen en steeds dezelfde vragen beantwoorden’

Het doel van chatbots is om dit te doorbreken en veel efficiënter met je tijd om te gaan, en zo bovendien de candidate experience te verbeteren. Want voor sollicitanten wordt het ook allemaal veel makkelijker als je chatbots gebruikt.’

> Zijn chatbots niet minder persoonlijk dan e-mail en telefoon?

‘Chatbots kun je implementeren op tal van platforms. Dus ook op je e-mail en zelfs via de telefoon (via Google Duplex). Stel je voor: een kandidaat ziet een interessante vacature en besluit te solliciteren. In korte tijd heeft hij of zij contact met de chatbot, beantwoordt enkele vragen, heeft de mogelijkheid om vragen te stellen en krijgt zo uiteindelijk een interview met de hiring manager. Deze “high-touch”-ervaring maakt het eigenlijk veel persoonlijker dan een sollicitatieproces zonder chatbot. En het is veel sneller dan een proces met een menselijke recruiter. Daar gaan vaak meerdere e-mails, telefoontjes, maar ook avonden en weekenden overheen.’

> Is de GDPR een kans of bedreiging voor chatbots, denk je?

‘Het grote voordeel van GDPR is dat een gemeenschappelijke Europese norm is vastgesteld. Vooral voor Europese aanbieders is dit een kans om toegang tot de hele markt te krijgen zonder na te hoeven denken over specifieke wetgeving in elk land. Zo kunnen leveranciers sneller opschalen. Ook is het dankzij de chatbot veel makkelijker om hernieuwde toestemming te krijgen van talent, met betere conversiepercentages tot gevolg.’

> Waar moeten recruiters die chatbots willen inzetten op letten?

‘Recruiters moeten meer technisch onderlegd zijn. Ik bedoel niet dat recruiters chatbots moeten programmeren, maar ze moeten de technologie begrijpen, weten hoe ze moeten werken of hoe ze het recruitmentproces opnieuw moeten ontwerpen. Wervingsteams zullen zeker veranderen, ze zullen minder mensen in dienst nemen bij het werken met chatbots.’

‘Als je recruiters hebt die alleen routinematige werving kunnen doen, zul je binnenkort failliet gaan’

> Is dit geen gevaar voor recruiters? Worden ze niet wegbezuinigd?

‘Laat ik het dan zo zeggen: grote recruitmentteams hebben meestal coördinatoren in dienst die gesprekken plannen, kandidaten doorsturen en herhaalde e-mails versturen. Ja, dergelijke banen zullen verdwijnen. Maar als je recruiters hebt die alleen routinematige werving kunnen doen, zul je binnenkort failliet gaan. Als je technisch onderlegde recruiters hebt met uitstekende mensenvaardigheden, ben je aan de winnende kant. Ik geloof dat chatbots en technologie in het algemeen de administratieve taken van recruitment kunnen overnemen. Maar dat zijn taken die we toch allemaal haten! Als bedrijven slim zijn gaan ze door de tijdwinst niet snijden in personeel, maar gebruiken ze dit juist om beter werk te leveren en kandidaten beter van dienst te zijn.’

> Heb je nog een geheime tip voor recruiters over chatbots?

‘Tegenwoordig zijn chatbots nog steeds een nice-to-have, maar binnen 3 jaar zal het een must-have zijn. Degenen die vroeg beginnen, zullen een enorm concurrentievoordeel hebben. Je kunt beginnen met iets kleins en goedkoops dat je de kans geeft om eraan te wennen en de knowhow en ervaring op te doen. Daarmee krijg je al een voorsprong.’

Ook chatbots leren inzetten? Kom naar TA Live

Op Talent Acquisition Live op 20 september legt Matěj Matolín uit hoe jij als recruiter met chatbots aan de slag gaat en hoe je daarmee efficiënter werkt en voor een betere candidate experience zorgt.

> Schrijf je nu in!

Schrijf je in voor Talent Acquisition Live om zijn geheimen te horen.

In werving en selectie zijn niet de headhunters voor topprofielen de superhelden, maar juist degenen die dag in dag uit voor volume zorgen, stelt Annelies Graafland.

De afgelopen tijd sprak ik met verschillende vakgenoten over hun specialisme. Het viel me daarbij op dat de meesten het liefst praten over de meest ingewikkelde profielen, met de hoogste salarissen, en welke specifieke competenties en kennis je allemaal wel niet nodig hebt om die superschaarse mensen te vinden.

Juist bulkprofielen zijn vaak meest complex

Als ik bij Randstad kijk, valt mij daarentegen op dat dit soort ‘zware’ profielen zelden degene zijn waarvoor bloed, zweet en tranen vallen. De opdrachten waarbij vaak de grootste complexiteit – qua planning, searchen, binden en boeien – komt kijken draaien juist om de profielen die vaak makkelijk worden weggezet als ‘bulkprofielen’.

De ‘zware’ profielen zijn zelden degene waarvoor bloed, zweet en tranen vallen

Productiemedewerkers, verzorgenden, callcentermedewerkers, horecamedewerkers, verkoopmedewerkers, monteurs, operators. Ze zijn niet aan te slepen. En ondertussen weet niemand op de arbeidsmarkt meer waar ze vandaan gehaald moeten worden. Terwijl juist zulke profielen écht veelgevraagd zijn, veel vaker dan die ene topper. Zijn er echt zulke grote tekorten? Of weten we als recruiters gewoon niet meer weten waar deze mensen zich bevinden? De waarheid zal wel ergens in het midden liggen…

De pool is morgen weer net zo snel leeg

Eén productiemedewerker vinden is één ding. Maar 20, 30 of 40? Dat is een heel ander vraagstuk. Met veel bewondering kijk ik naar de recruiters en intercedenten die dag in dag uit de meest creatieve methoden bedenken om deze mensen te vinden en te binden. Want een talentenpool lijkt snel opgebouwd. Maar de pool is morgen weer net zo snel leeg.

Deze recruiters bepalen onze welvaart

Onze economie en onze welvaart hangen af van deze recruiters. Zijn er niet voldoende mensen aan het werk om te zorgen dat de melkpakken gevuld worden? Dan ontstaat morgen een tekort in de supermarktschappen. Zitten er te weinig mensen bij de klantenservice van de website waar Nederland zijn aankopen doet? Dan lopen de wachttijden (en daarmee de ergernis) behoorlijk op.

Een dagje meer of minder voor een vacature van een HR-directeur? Niemand die het merkt

In de huidige krappe arbeidsmarkt werken vele recruiters dag in dag uit door om zulke ergernissen te voorkomen. Deze recruiters zijn dan ook indirect de superhelden van de dagelijkse beslommering. Of dezelfde organisatie achter de website waar Nederland zijn online aankopen doet een dagje meer of minder moet doen met een nieuwe HR-directeur? Dat zullen wij niet merken.

Erken deze talenten

De complexiteit van deze ‘bulkprofielen’ zit niet alleen in het grote volume dat benodigd is. De complexiteit van de werving zit hem vooral in de erkenning van de speciale talenten van deze kandidaten. In de juiste en tijdige inzet van deze talenten. En dan blijft er ook nog de zaak van het contact onderhouden en deze groep kandidaten weten te binden aan de klant. En als klap op de vuurpijl: de klant duidelijk maken dat ook op dit niveau geen schapen met vijf poten rondlopen.

De complexiteit van ‘bulkprofielen’ zit niet alleen in het grote volume dat benodigd is

Gisteren nog zag ik een aanvraag voor een operator, beschikkend over alle papieren, en die wanneer nodig zowel technische, leidinggevende als administratieve werkzaamheden kon oppakken. Het is slechts een voorbeeld. In praktijk komen dergelijke vragen dagelijks voor.

Dit zijn de ware superhelden

Kortom, de superhelden van recruitment zitten volgens mij niet op de executive profielen, of op de schaarse IT- en engineering-profielen. Mijn helden van recruitment zijn juist dagelijks keihard aan het werk om ervoor te zorgen dat de basis goed staat. Dat de economie draaiende blijft. En dat de welvaart groeit. Het gaat om de recruiter die zorgt dat de belangrijkste en grootste groep arbeidsplaatsen dag in dag uit gevuld wordt. Hulde aan hen!

Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment bij Randstad.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies.

Chatbots binnen recruitment: van nice-to-have naar must-have