Door continu te blijven zoeken naar de ideale kandidaat steken veel organisaties hun kop in het zand. Best vreemd, stelt Jeroen Moerenhout. ‘Waarom passen we het principe van het MVP nog niet toe in recruitment?’

Je kunt tegenwoordig geen krant openslaan of je leest weer een artikel over de krapte op de arbeidsmarkt. Talent is ogenschijnlijk nergens meer te vinden, zelfs niet onder een steen. Of… is het talent er wel degelijk, en moet je gewoon eens een andere wervingsbril opzetten om het te vinden? Een bril die niet focust op het ideale aanbod, maar op een haalbare uitvraag?

Stop met het struisvogelgedrag

Veel organisaties steken momenteel hun kop in het zand. Ze vertonen struisvogelgedrag. Alleen de perfecte kandidaat is voor hen goed genoeg. En dat is best vreemd. Het aantal openstaande vacatures heeft een recordhoogte bereikt, maar tegelijkertijd zitten er volgens UWV-topman Fred Paling nog steeds honderdduizenden mensen zonder werk. Bedrijven ondervinden steeds meer problemen bij het vinden van het juiste personeel. Toch blijven ze maar zoeken naar die ene held in een hooiberg. Het ontbreekt hen blijkbaar aan creativiteit en lef om dat patroon te doorbreken.

Van nice-to-have naar nice-to-try

Vaak is een gedroomde topkandidaat niet meer dan een ideaalbeeld. Gevormd door persoonlijke meningen, maar niet onderbouwd door feiten. Het ís ook lastig. Op basis van werkervaring en opleiding is namelijk moeilijk te verifiëren of iemand een bepaalde opdracht in jóúw organisatie kan uitvoeren. Kennis en skills? Ook die zijn lastig te bewijzen. Het zijn meestal gewoon nice-to-haves.

‘De beste manier om te ontdekken of iemand een opdracht kan vervullen is eigenlijk gewoon: testen’

Eigenlijk is de beste manier om te ontdekken of iemand een opdracht kan vervullen gewoon: testen. Een nice-to-try voor een volgende keer dat je iemand voor eenzelfde rol wilt werven. Dat doe je wellicht niet zo snel in een tijd van overvloed aan kandidaten, maar het is wel een optie als je dagelijks achter je scherm zit te wachten op sollicitaties.

Leren van de Lean-methode

Productontwikkelaars werken al jaren volgens de zogeheten Lean-methode. De kern van deze methode is om snel te leren of iets werkt of niet. In plaats van een uitgewerkt plan als uitgangspunt om het ideale resultaat te behalen, begint men met volledig uitgeklede basisversie (prototype) om een aanname te testen. Men noemt dit ook wel een Minimum Viable Product (MVP), of gewoon op z’n Hollands: een Minimaal Haalbaar Product. Zo’n eerste type biedt organisaties de mogelijkheid om met zo min mogelijk moeite maximaal en meetbaar te kunnen leren van klanten die hun product gebruiken.

De Minimaal Haalbare Kandidaat (MHK)

Waarom passen we het principe van MVP nog niet toe in recruitment en talentmanagement? Stel dat je in een vacature alleen nog maar eisen stelt waarvan je zeker weet dat ze écht nodig zijn voor de functie. Eisen die niet random zijn geformuleerd op basis van je onderbuikgevoel, maar aantoonbaar noodzaak zijn. Waarbij je dus niet uitgaat van de perfecte kandidaat, maar van de kandidaat die in basis goed genoeg is. Vrij vertaald naar de definitie van Frank Robinson, uitvinder van het MVP-concept:

Een Minimaal Haalbare Kandidaat (MHK) is een kandidaat met precies genoeg capaciteiten om je klanten tevreden te stellen en om feedback te geven voor toekomstige werving.

Begin met de waarom en wat

Vaak wordt een vacature opgesteld met de perfecte kandidaat in gedachten, uitgedrukt in wenselijke ervaring, opleiding en kennis. Zonder dat de opsteller ervan eigenlijk weet wat écht nodig is. Kun jij in 1 zin uitleggen welk probleem er ten grondslag ligt aan een vacature en hoe iemand kan bijdragen aan een oplossing? In Jip-en-Janneke-taal? Je zult ervan versteld staan hoeveel mensen zich stamelend uitdrukken in vage termen als: efficiëntieslag maken, strategie uitrollen en groeidoelstellingen behalen. Maar niet in resultaten die praktisch, helder en meetbaar zijn.

‘Begin nu eens met concreet het waarom van een vacature te definiëren’

Begin daarom nu eens met concreet het waarom van een vacature te definiëren. Het helpt je om het belangrijkste doel ervan te begrijpen. En om ook betere kandidaten ervoor te vinden, en goede kandidaten niet op voorhand verder te laten kijken. Uit bekend onderzoek uit 2014 blijkt bijvoorbeeld dat 80 procent van de mannen en 98 procent van de vrouwen níet solliciteert als ze niet geloven dat ze aan de must-have eisen voldoen. Weet je wel zeker dat je al die mensen op voorhand wilt uitsluiten?

Werf alleen je echte must-haves

Iemand werven omdat hij een trucje ooit eerder heeft gedaan of een opleiding heeft gevolgd die relevant zou kunnen zijn? Dat wil iedereen wel. Maar wat als diegene niet beschikbaar is? Vergeet dan even de talloze functie-eisen die je in gedachten hebt. Neem louter het probleem als uitgangspunt. Definieer samen met je interne klant de must-haves, de nice-to-haves en vooral ook: de do-not-cares.

‘Definieer met je interne klant de must-haves, de nice-to-haves en vooral ook: de do-not-cares‘

Focus je op de een kandidaat die in basis taken en handelingen kan uitvoeren om een gedefinieerd probleem op te lossen. Elimineer overbodige activiteiten. Hou simpelweg in acht wat het doel is van de hire en bepaal succescriteria die indiceren wanneer een kandidaat (meetbaar) succesvol is en wanneer niet.

Werf flexibeler, adaptiever en experimenteler

Je (interne) klant is je dashboard. Wat zijn zijn of haar bevindingen van de kandidaten? Welke activiteiten kunnen bij een volgende werving achterwege gelaten worden, welke moeten juist opnieuw uitgevraagd worden? Stel vragen, kijk mee en luister goed. Wie weet ontdek je zo wel een geheel nieuwe of andere must-have waarvoor wél aanbod te vinden is op de arbeidsmarkt.

‘in plaats van te wachten tot je ons weegt kun je beter een onsje van je ideale functieprofiel afschrapen’

Uiteraard is de aanpak zoals hierboven beschreven niet voor alle rollen geschikt. Maar in plaats van te wachten tot je ons weegt kun je vaak beter een onsje van je ideale functieprofiel afschrapen. Er is genoeg talent beschikbaar, alleen moet je er (samen met je interne klant) wat flexibeler, adaptiever en experimenteler mee omgaan. Wie weet werf je op deze manier tobtalent dat bij nader inzien toch toptalent blijkt te zijn!

Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

Het klaslokaal is vaak nog een betere wervingsplek dan sociale media of een commerciële bureau, weten ze bij Kennemer Duincampings. Eerste deel van een tweeluik over hoe ze dat in de praktijk aanpakken.

De Kennemer Duincampings is een verzameling van drie bekende campings in Noord-Holland. De camping in Bakkum, de oudste van Nederland, is misschien nog wel de bekendste. Ook campings Geversduin en De Lakens in respectievelijk Castricum en Bloemendaal horen erbij. De organisatie werd al twee keer (in 2015 én 2017) leerbedrijf van het jaar in de recreatiesector.

Klaslokaal als wervingskanaal

Hoe komt dat zo? Hoe weet dit bedrijf toch steeds weer jong talent te boeien en te binden? Volgens HR-manager Mariska Pronk (foto rechts) ligt een deel van het succes in de kracht van een goede gastles als wervingsinstrument. ‘Natuurlijk maken wij af en toe gebruik van sociale media, of van een van de commerciële stagebureaus die je online kunt vinden. Maar een van onze beste wervingskanalen is nog altijd het klaslokaal.’

Kennemer Duincampings geeft het hele jaar door gastlessen op mbo’s in Middelburg, Apeldoorn, Amsterdam en Haarlem. ‘Belangrijkste doel daarvan is aan studenten te laten zien hoe makkelijk en snel we met elkaar kunnen verbinden in echt contact. Zoals we dat ook willen zien in het contact met onze gasten. Uiteindelijk resultaat is dan gastblijheid – de overtreffende trap van gastvrijheid. En dat is waar onze branche op draait.’

‘Gastblijheid – de overtreffende trap van gastvrijheid, dat is waar onze branche op draait’

Pronk zegt de gastlessen ‘serieus’ aan te pakken. ‘Ik ga geen bedrijfspresentatie geven. Waarom niet? Omdat ik dat stom vind. Ik kom naar de school om iets waardevols te brengen waar de student in de klas iets aan heeft. Niet om een saaie powerpoint te geven aan een klas vol studenten die – terecht – liever op hun telefoon kijken.’

Direct 9 mensen aangenomen

Wat ze dan wel doet? ‘Ik heb bijvoorbeeld met twee praktijkopleiders een sollicitatietraining gegeven over non-verbale communicatie op het ROC Aventus in Apeldoorn. Ik geef dan geen training over brieven schrijven – dat leer je wel uit een boekje. Tijdens mijn les oefenden we echte sollicitatiegesprekken met de studenten. En wat nou zo leuk was: studenten mochten tijdens die gesprekken aangeven of ze interesse hadden in een stageplek. Wij hebben daar ter plekke 9 mensen aangenomen op een stageplek. Direct. Zonder bureaus of social mediacampagne. Uiteindelijk kwamen er 6 van hen bij ons terecht, omdat er tussen de les en de start van de stage enige tijd zat, waarin een enkeling iets anders ging doen.’

‘PR-technisch is dit een droom, zonder dat we mensen onzin verkopen’

Is dat niet een heel forse investering: met 3 mensen een hele dag van Bakkum naar Apeldoorn en terug reizen, voor een handvol stagiairs? Pronk glimlacht. ‘Het ROC van Apeldoorn heeft een fantastische reputatie in de recreatiebranche. Door een dagje een training te geven op zo’n opleiding hebben wij 6 heel geschikte stagiairs persoonlijk kunnen werven en de rest van de groep studenten een geweldige ervaring gegeven. Bovendien is onze relatie met de docenten fantastisch omdat je iets komt brengen in plaats van alleen halen. Drie keer raden wie zij een volgende keer terugvragen om een gastles te geven. PR-technisch is dit dus een droom, zonder dat we mensen onzin verkopen. In dat licht is de gastles een heel slimme investering op alle fronten.’

Take-aways voor geweldige gastlessen

Wat zijn de lessen van Pronk voor anderen die een gastles willen inzetten als wervingstool? Ze noemt er 3:

#1. Lever tijdens de gastles iets waar studenten écht iets aan hebben. Denk aan: een training of unieke kennis.

#2. Zie de gastles als een slimme investering in je employer branding, in je recruitment en in jouw relatie met onderwijsinstellingen ineen. Zie het vooral niet als een ‘moetje’. Wees ook niet bang om er echt in te investeren.

#3. Smeed het ijzer als het heet is: gebruik het moment van de gastles om stagiairs te werven.

Over twee weken deel 2 van het gesprek met Mariska Pronk over de onboarding en begeleiding van stagiairs. Lees dan onder meer hoe Kennemer Duincampings een eigen onboardinggame bedacht, persoonlijke videoboodschappen opstelt en zijn stagiairs ‘Gastblijheid’ bijbrengt.

Over de auteur

Maarten Brand is eigenaar van Bureau Brand. Hij schreef het Grote Stageboek voor Werkgevers; het allereerste managementboek over stagebegeleiding. Het boek verschijnt in september bij uitgeverij Haystack.

Beeld bij dit verhaal van de site van de campings

De ideale kandidaat is onhaalbaar. Leve: de haalbare kandidaat!