Film met een smartphone. ‘Realiteit is de nieuwe kwaliteit. Een wervingsvideo hoeft niet op en top professioneel te zijn, als het maar oprecht is’, stelt Ellen van Dieren, binnenkort spreker op het Werf& Selectie Jaarcongres.

Ellen is recruitment docent voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en De Recruitment Trainer. Op dinsdag 16 oktober laat zij op het Werf& Selectie Jaarcongres zien hoe zij realistische content inzet, waaronder video, voor een betere Candidate Experience. Ze geeft alvast wat tips:

> Waarom is video van belang voor een goede Candidate Experience?

‘Met video kun je je merk laten zien, je sollicitatieprocedure verduidelijken en versnellen en het hele recruitmentproces persoonlijk maken. Transparantie is hierbij heel belangrijk: kandidaten vragen hierom, maar daar wordt nog weinig naar geluisterd. Video werkt hierbij het beste. Ik kan zo 10 dingen opnoemen waarin je video kunt inzetten wat recruitment veel makkelijker en persoonlijker maakt. Het is een investering en het vergt wat aandacht, maar video gaat aan het eind alleen maar opleveren. En je krijgt vacatures veel sneller gevuld.’

> Waarom is de Candidate Experience bij veel bureaus vaak nog niet goed?

‘Recruitment is nog vaak vanuit de werkgever of recruiter ingericht. Het is nog heel erg gericht op selectie, maar veel minder op werving. Vacatures beginnen met “Wij zijn op zoek naar, wij vragen, wij eisen.“ Het stukje over “Wij bieden” is vaak minimaal.

Om zelf met video aan de slag te gaan is het bij recruiters vaak de belemmering om zelf voor de camera te staan. Of een belemmering in het systeem, proces of personeel zorgt ervoor dat ze het niet doen. Dat is zonde. Ik zie te vaak “gemaakt” materiaal wat niet een afspiegeling is van de werkelijkheid van een werkdag.

‘Ik zie te vaak “gemaakt” materiaal wat geen afspiegeling is van de werkelijkheid van een werkdag’

Bureaus en werkgevers zitten vaak vast in een proces met een oude denkwijze dat nou eenmaal zo is ingericht: “we hebben er nooit zo over nagedacht”. Met een soort arrogantie en oogkleppen op stellen ze zichzelf boven sollicitanten: “Natuurlijk willen mensen bij ons werken”. Kom op werkgevers! Doe je best om je kandidaten binnen te krijgen. Dat is nodig, in de krappe arbeidsmarkt!’

> Wat zouden bedrijven met een slechte Candidate Experience het eerst moeten aanpassen?

‘Het recruitmentproces moet veel persoonlijker en vanuit de kandidaat worden ingericht. Solliciteer eens een keer bij jezelf en bekijk hoe “makkelijk” jouw sollicitatieprocedure is en denk dan ook vooral aan mobile friendly. Let eens op het aantal vragen dat je voorgeschoteld krijgt, of wat voor standaardmail je krijgt na je sollicitatie. Durf kritisch naar jezelf te kijken en je aanbod aan te passen op de kandidaat.’

> Heb je alvast een tip voor een betere Candidate Experience?

‘Het sollicitatieproces moet authentiek, transparant, persoonlijk en snel zijn. En wat betreft het werken met video:

Zorg ervoor dat je je kandidaten met echte beelden verrast.
Maak het filmpje zo persoonlijk mogelijk. Laat je eigen mensen in beeld. Schep kaders voor videocontent, maar durf mensen ook vrijheid te geven.
Film met een smartphone: dat gaat veel sneller en het is makkelijk te uploaden. Bedrijven willen het altijd maar professioneel doen, maar de huidige generatie trigger je vooral door amateurbeelden (IG TV, Insta Stories). Dit werkt gewoon omdat het écht is.
Het hoeft niet perfect te zijn, als het maar oprecht is.
Het moet snel zijn, zowel om te uploaden als om te bekijken. Snelheid in het hele sollicitatieproces is de key om succesvol te zijn. Lange stappen en lange wachttijden, daar gaat het nog te vaak mis.’

Ook aan de slag met real content? Kom naar het Werf& Selectie Jaarcongres

Op het Selectie Jaarcongres op 16 oktober legt Ellen van Dieren uit hoe zij met echte content voor een goede Candidate Experience zorgt. Schrijf je in om haar geheimen te horen.

Er komen tal van nieuwe vormen op om snel en laagdrempelig de persoonlijkheid van kandidaten te testen. Dat is een heel goede ontwikkeling, betoogt Bas van de Haterd. En wel hierom.

Dat ik een groot fan ben van allerlei nieuwe assessmentvormen mag op dit blog bekend zijn. Ik heb al meerdere keren geschreven over de (on)mogelijkheden van verschillende tools, zoals die op basis van micro-expressies, taalgebruik of het gedrag tijdens het spelen van games. In dit artikel vertel ik graag 6 redenen waarom ik zulke vormen prefereer boven de vragenlijsten die in traditionele personeelsselectie gebruikt worden.

#1. Ze zijn kandidaatvriendelijk

Veel nieuwe tools zijn uitermate kandidaatvriendelijk. De kandidaat hoeft er in elk geval geen ellenlange vragenlijst voor in te vullen. Hierbij moet ik meteen de kanttekening plaatsen dat niet zeker is of deze kandidaatervaring ook positief blijft als het nieuwe ervan af is. Maar toch. Een micro-expressie-analyse kost hooguit een paar minuten. Hetzelfde geldt voor linguïstische assessments. Dat is: een stukje tekst tikken, korter dan deze blog. Of een chat met een chatbot van een paar minuten. De enige vorm die doorgaans iets meer tijd kost is een game-based assessment, waar momenteel nog wel het meest uit te halen is. Blijft dat leuker dan een vragenlijst? Ik vermoed van wel. Gamen doen veel mensen toch al voor het plezier. Vragenlijsten invullen doorgaans niet.

#2. Ze doen niet aan zelfanalyse

De nieuwe vormen van assessments zijn echte assessments. Traditionele vragenlijsten zijn toch afhankelijk van een minder betrouwbare zelfanalyse. Laten we als voorbeeld de zeer belangrijke eigenschap ‘open voor vernieuwing’ of learning agility nemen (iets waarover ook Ralf Knegtmans in zijn laatste column nog schreef). Bij een zelfanalyse is het normaal jezelf af te zetten tegen je directe omgeving, maar je omgeving wordt gekleurd door je karakter.

Bij een zelfanalyse is het normaal jezelf af te zetten tegen je directe omgeving, maar je omgeving wordt gekleurd door je karakter

Een persoonlijk voorbeeld: een ex-vriendin vond zichzelf ‘heel erg’ openstaan voor nieuwe ervaringen. Haar definitie van ‘een nieuwe ervaring’ was dan: een museum voor moderne kunst bezoeken waar ze nooit eerder was geweest. Of: op vakantie gaan naar een stad in Frankrijk waar ze nog niet was geweest. Een escape room? Een vakantie naar laten we zeggen Marokko of India? Dat zou niet in haar opkomen. Zelfanalyse, kortom, is zelden een betrouwbare indicator voor daadwerkelijk gedrag. Bij self-assessments wordt je perspectief bepaald door je omgeving.

#3. Ze zijn stuurbaar

Alle leveranciers van assessments die zijn gebaseerd op vragenlijsten geven aan dat hun testen niet te manipuleren zijn. Allemaal weten ze dat dat een grote leugen is. Je kunt misschien niet uit de test komen als de perfecte, ideale kandidaat, maar stuurbaar zijn hun testen wel degelijk.

Je kunt niet als de ideale kandidaat eruit komen, maar stuurbaar zijn traditionele testen wel degelijk

Dit is het beste te omschrijven met een anekdote van een HR-manager die na een lezing over game-based assessments tegen mij zei: ‘Wij zetten op vragenlijsten gebaseerde assessments in voor alle sollicitanten. Daar baseren we ook de persoonlijke ontwikkelplannen op. Ongeveer een kwart van onze nieuwe hires vraagt na de proeftijd of ze het assessment opnieuw mogen maken. Want dat van die persoonlijke plannen hadden ze toen niet door, en nu moeten ze trainingen doen voor dingen waar ze al erg goed in zijn of krijgen ze bepaalde opleidingen niet die ze eigenlijk wel nodig hebben’. Een kandidaat is in sollicitaties meestal ‘blauwer’ en/of ‘roder’, dus taak- en resultaatgerichter, dan als dezelfde persoon hetzelfde assessment maakt als ontwikkelassessment.

#4. Je kunt matchen met je huidige mensen

Doordat nieuwe testen minder stuurbaar zijn (zie punt 3), kun je er ook veel beter mee matchen met zittende mensen. Dit is een precaire aangelegenheid; je zittende groep moet immers groot genoeg zijn om iets representatiefs te kunnen zeggen, en tegelijk moet je niet mensen met verschillende functies op één hoop gooien.

Met nieuwe testen kun je kandidaten matchen met je huidige populatie en kijken welke kwaliteiten het verschil maken

Maar goed, je wilt je zittende mensen geen nieuwe vragenlijsten laten invullen. Maar een stukje tekstanalyse? Dat is meestal geen probleem. Zo kun je kandidaten matchen met je bestaande populatie en kijken wat de kwaliteiten zijn die echt het verschil maken. Dus: niet meer gókken dat ‘extravertie’ het verschil maakt voor een accountmanager. In plaats daarvan: daadwerkelijk méten wat de eigenschappen van de bestaande populatie zijn en dat afzetten tegen sollicitanten.

#5. Ze zijn betaalbaar

Een ander belangrijk voordeel van nieuwe assessmentvormen is de betaalbaarheid. Nu roep ik niet dat ze altijd goedkoop zijn (vaak zelfs verre van). Maar dan nog is het meestal een stuk betaalbaarder dan traditionele assessments, zeker als je ook rollenspellen en psychologen erbij betrekt.

10 tot 30 keer zoveel assessments voor hetzelfde geld lijkt mogelijk

Ter illustratie: momenteel ben ik betrokken bij een project. In de huidige structuur krijgt elke kandidaat in de laatste ronde een volledig assessment inclusief het rollenspel waar een psycholoog bij zit. We kijken of we dit kunnen omzetten naar een variant waarbij élke sollicitant al een assessment doet. Dus in plaats van eerst tientallen sollicitanten per functie af te wijzen op basis van cv’s (die nauwelijks voorspellende waarde hebben) en gesprekken (waarbij we onze mening op basis van het cv bevestigen) bekijken we dan álle sollicitanten objectief. Dit moet kostenneutraal gebeuren. Dus 10 tot 30 keer zoveel assessments voor hetzelfde geld. En dat lijkt mogelijk.

#6. Ze kennen een hoog detailniveau

Een laatste voordeel van deze nieuwe assessmentvormen is het gepresenteerde detailniveau. Uit mijn micro-expressie-assessments van Clearwater kwam dat ik onvoorspelbaar kan overkomen op bepaalde mensen, dat ik een confronterende stijl heb en dat ik ongeduldig kan worden als resultaat uitblijft. Een detailniveau (en volledig accuraat) dat ik nog nooit bij welke vragenlijst dan ook ben tegengekomen. Uit mijn game-based test bij Brainsfirst kwam bijvoorbeeld dat mijn consciëntieusheid, mijn oog voor detail, verschillend is bij verschillende zaken. Ook dat is geheel correct. Zo ben ik een ongelofelijke zeikerd als het gaat om gebruiksvriendelijkheid, maar kan spelling me niet boeien en vind ik ook huisstijlen iets waarover mensen vooral zeuren. Ik zíe niet eens dat ik ervan afwijk. Dit detailniveau kan heel waardevol zijn bij selectie van kandidaten.

Conclusie: beter dan een vragenlijst

De verschillende nieuwe vormen om de persoonlijkheid van mensen in kaart te brengen hebben allemaal hun voor- en nadelen. Game-based assessments, micro-expressies en linguïstische assessments kunnen allemaal bepaalde zaken wel en niet meten. Ook in gebruikersgemak hebben ze hun plussen en minnen. Maar over het algemeen vind ik dat ze allemaal een aantal heel grote plussen hebben ten opzichte van traditionele vragenlijsten. Daarnaast bieden deze nieuwe assessmentvormen ook veel nieuwe mogelijkheden om ze in te zetten. Hierover meer in het volgende artikel…

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Ellen van Dieren: ‘Zet realistische (video)content in voor een betere Candidate Experience’