Oude functie: Senior Organisatieadviseur Oude werkgever: GITP
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: COO Nieuwe werkgever: BrainsFirst.com
Ingangsdatum: 1 oktober 2018
Na de wetenschappelijke doorbraak in 2016 volgde voor BrainsFirst een hectische periode vol kansen en groei. Matching van brein & baan heeft de toekomst. Mijn rol: het verstevigen van de commerciële marktpositie, gerichte uitbreding van het team en begeleiding van de inhoudelijke doorontwikkeling.
Dankzij klanten als Accenture, Randstad en Unilever was Pymetrics al een van de bekendste leveranciers van nieuwe assessmentvormen. Een kapitaalinjectie van 40 miljoen dollar moet die bekendheid nog verder vergroten.
Aan de Nederlandse site van Pymetrics lijkt nog niet veel artificial intelligence te pas gekomen. Wie de site opent, ziet zinnen als: “Het huren is verbroken” (‘Recruitment is broken’) en “Pymetrics past op beproefde neuroscience spellen en snijdt AI om de manier waarop bedrijven aantrekken, selecteren en behouden talent herhalen.” (terugvertaling laten we maar achterwege…).
Bijna 60 miljoen opgehaald
Maar een krakkemikkig vertaalde site hoeft een succesvol bedrijf natuurlijk niet in de weg te staan. Het in 2013 begonnen Pymetrics haalde deze week bij een investeringsronde zo’n 40 miljoen dollar op, wat het totaal opgehaalde kapitaal tot zo’n 58 miljoen dollar brengt. Genoeg voor de inmiddels bijna 90 medewerkers van het bedrijf om verder te werken aan de assessments, die op basis van neurowetenschap en artificial intelligence werkgevers helpen voorspellen welke kandidaat de beste is voor een bepaalde functie.
Al meer dan 1 miljoen spelers
Met het geld wil Pymetrics niet alleen zijn product verder ontwikkelen, maar ook uitbreiden in markten buiten de Verenigde Staten. Op dit moment zit het bedrijf alleen in New York, maar ook in Londen, Singapore en Sydney.
Dankzij de pymetrics-technologie zagen klanten hun verloop soms met wel 65 procent dalen
Meer dan 1 miljoen kandidaten over de hele wereld hebben inmiddels de spellen van Pymetrics gespeeld, via een Android of iOS-app. Het bedrijf telt zo’n 60 klanten. Dankzij de technologie van Pymetrics hebben zij soms een toename van 20 procent in diversiteit in de aannames gezien, en tot wel 65 procent minder verloop.
Prestaties vergelijken
Pymetrics begint altijd in een bedrijf door de beste presteerders te vragen om een serie spellen te spelen. Zo stellen ze vast welke karaktertrekken en gedragingen nodig zijn voor een functie. Vervolgens laten ze ook de kandidaten de spellen spelen en worden de resultaten vergeleken. Zo komen de beste boven.
Bias voorkomen
Dit proces zou gevoelig kunnen zijn voor bias; als je een betrekkelijk homogene groep binnen hebt, is de kans groot dat mensen uit die groep ook goed op de testen scoren. Om dat te voorkomen heeft Pymetrics eerder dit jaar via open source een tool die Audit-AI heet gelanceerd, die moet vaststellen of de karakteristieken wel echt iets zeggen over de functie, of juist toch over de groep.
‘Cv’s iets van het verleden’
“Pymetrics maakt cv’s en afwijzingsbrieven tot iets van het verleden”, aldus ceo en mede-oprichter Frida Polli, zelf ook neurowetenschapper. “Kandidaten moeten worden beoordeeld op hun potentieel, en alle kandidaten moeten aangemoedigd worden om hun ideale baan te vinden, in plaats van een afwijzingsbrief als eind van een traject te zien. Het huidige recruitmentproces gebruikt de tijd van mensen niet efficiënt, en het helpt niet mee het menselijk potentieel te maximaliseren.”
‘recruitment gebruikt de tijd van mensen nu niet efficiënt, en helpt niet mee het menselijk potentieel te maximaliseren’
Het is in Amerika vrij ongebruikelijk dat een door vrouwen geleide start-up zoveel geld binnenhaalt. Het gemiddelde van een bedrijf dat door vrouwen wordt geleid, is slechts zo’n 5 miljoen, blijkt uit data van Fortune.
Nog een kleine 2,5 week, en dan staat het volgende grote evenement van Werf& alweer op stapel. Op 16 oktober kun je in 1 dag helemaal bij zijn op het gebied van succesvol werven en selecteren.
De volledige line-up van het evenement in het Utrechtse Van der Valk is nu bekend. Het belooft al met al een bomvolle dag te worden. Zo zal Alice Diels, hr-directeur van Sodexo, in haar keynote gaan op hoe je kunt werven en selecteren met het oog op diversiteit. Sjoerd Burger, recruiter bij het Reinier de Graaf Gasthuis in Delft, zal vertellen over hoe je kunt afstappen van ‘standaard saaie’ wervingsprocessen. En Bas van de Haterd neemt een andere keynote voor zijn rekening, waarin hij ingaat op allerlei nieuwe vormen om de beste kandidaat te selecteren.
20 breakouts en 3 keynotes
In totaal zijn er zo 20 breakoutsessies en 3 keynote sprekers op de dag te bewonderen, onder het bezielende dagvoorzitterschap van Heleen Stoevelaar. Het zal voor de bezoeker nog lastig kiezen worden, met al die interessante sessies die parallel aan elkaar staan geprogrammeerd. De parallelsessies zijn overigens opgedeeld in 5 verschillende thema’s: Selectie, Candidate Experience, Employer Branding, Zorg en Overheid. Voor elk wat wils dus.
Interesse?
Alle informatie, zoals het volledige programma, is hier te vinden. Aanmelden kan hier. Wie dit weekend beslist, kan nog een mooie early-bird-korting tegemoet zien.
Het Werf& Selectie Jaarcongres wordt mede mogelijk gemaakt door Steam, Eelloo, MrWork, BlueCarpet, Compagnon, JobsRepublic en Jobdigger.
Welke werkgever biedt kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring? Digitaal Werven zocht het weer uit en komt tot de volgende 6 nominaties voor de hoofdprijs.
Voor het twaalfde jaar op rij heeft Digitaal-Werven de 500 grootste en bekendste Nederlandse werkgevers onderzocht op de digitale sollicitatie-ervaring die zij kandidaten bieden. Van elk van hun recruitmentsites zijn daarvoor meer dan 100 elementen bekeken. Tevens is een mystery-sollicitatie gedaan en is een vraag op Facebook gesteld. Allemaal zaken die van invloed zijn op hoe een kandidaat het digitale deel van de sollicitatie ervaart.
Er zijn nog 6 nominaties
Al deze gegevens zijn samengebracht. Dit heeft geresulteerd in een ranglijst, waaruit zes organisaties genomineerd zijn voor de Digitaal-Werven-award, die vorig jaar nog werd gewonnen door bouwbedrijf Dura Vermeer.
Van deze zes organisaties namen Bol.com in 2014 en en Coolblue in 2016 al eerder de Digitaal-Werven award mee naar huis. De website van bol.com is inmiddels geheel vernieuwd. Ook aan de site van Coolblue zijn sinds 2016 een aantal verbeteringen doorgevoerd. Aangezien de winnaar van 2017 in de jury van 2018 zit, is Dura Vermeer op voorhand uitgesloten van nominatie. Op 1 november zal tijdens het Digitaal-Werven-event de award worden uitgereikt in een programma vol met (inter)nationale topsprekers.
Werkgeluk komt je niet aanwaaien, je moet er wel iets voor doen, zegt Annelies Graafland. Maar waar zit het hem dat werkgeluk dan precies in? In deze 10 tips, aldus een kenner.
Everybody wants to be happy! Nobody wants pain, but you can’t have a rainbow without a little rain. Voor niets komt de zon op. Niets gaat vanzelf. Zelfs werkgeluk niet. Daar moet je keihard voor werken.
Nu ben ik best een Pippi Langkous
Toen ik begon met werken in de arbeidsbemiddeling heb ik in het begin echt door de zure appel heen moeten bijten. Ten eerste: het was gewoon doodeng. Ten tweede: ik kon – werkelijk waar – nog helemaal niets. En ten derde: ik wist niet eens of ik het wel kon.
ik denk altijd: ‘Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk wel dat ik het kan’
Nu ben ik best een Pippi Langkous en denk dus altijd: ‘Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan’. Met hard werken en veel vallen en opstaan kwam ik zo erachter dat ik verdomd goed ben in het vinden, binden, boeien en bemiddelen van kandidaten. Bovendien kwam ik ook erachter dat ik dat ontzettend leuk vind. Oprecht ging ik zo steeds gelukkiger naar mijn werk. Kandidaten waren blij. Klanten waren blij. Mijn manager was blij. En het belangrijkste: ík was blij.
Als intercedent begonnen
Binnen Randstad Groep Nederland sprak ik recent gelijkgestemde Tineke Meints, HR-directeur bij Yacht en opdrachtgever van een van de projecten waarvoor ik projectmanager ben. Tineke begon haar loopbaan als intercedent. ‘Duidelijke kaders en een goede basis, in combinatie met snoeihard werken, hebben mij geholpen te ontdekken dat ik van nature goed ben in het verbinden van vraag en aanbod’, vertelde ze me.
‘In een gesprek krijgen mensen samen de mogelijkheid te ontdekken welke mogelijkheden er zijn’
Haar communicatieve vaardigheden hielpen haar hierin. En dat doen ze nog steeds. ‘Ik hou ervan om met mensen in gesprek te gaan. Het maakt mij niet uit of het een goed- of slechtnieuwsgesprek is. Elk gesprek kan namelijk iets moois brengen. In een gesprek krijgen mensen samen de mogelijkheid te ontdekken welke mogelijkheden er zijn’.
Op de vraag of ze dan nooit in een conflict terechtkomt antwoordt ze: ‘Zeker wel. Maar doordat ik mijzelf open stel en de ander dit vanzelf ook gaat doen, kom je uiteindelijk tot heel mooie resultaten. Vaak zijn juist dat soort gesprekken de mooiste.’
De 10 punten van de ‘postergirl voor werkgeluk’
Als ik aan Tineke denk, denk ik aan: ‘de postergirl voor werkgeluk’. Zij houdt van haar werk. Ze straalt letterlijk van enthousiasme. Ze is professioneel. Inhoudelijk zeer sterk. Standvastig. Kritisch en bovenal altijd bezig om zichzelf en anderen weer ietsje beter te maken.
Liever dat je werkgeluk meeneemt naar een andere organisatie dan dat je ongelukkig in je werk blijft
Kortom: als ik aan haar vraag hoe je werkgeluk bereikt en hoe zij dit ook meeneemt in haar vak als HR-directeur, en dus anderen binnen Randstad Groep Nederland continu aanjaagt om het beste uit zichzelf te halen, komt zij met tien punten:
Ontdek wat jouw talenten zijn en waar jij energie van krijgt.
Spiegel regelmatig wat je leuk vindt in je werk.
Zoek een bedrijf met een werksfeer die bij jou past.
Stel je kwetsbaar op tegenover collega’s en vraag regelmatig om feedback.
Ga met collega’s in gesprek over werkgeluk.
Wees duidelijk en open in je communicatie.
Probeer negatieve energie om te zetten naar positieve energie, bijvoorbeeld door een slechtnieuwsgesprek een positieve draai te geven.
Stel jezelf voortdurend de vraag hoe jij je verder kunt ontwikkelen.
Volg opleidingen die jou kunnen helpen in het ontwikkelen van je talent.
Ontdek wat jou onderscheidt van anderen en focus daarop in je carrière.
Tineke is liever trots als iemand, die het werkgeluk heeft gevonden, dat meeneemt naar een andere organisatie dan dat hij of zij ongelukkig binnen het werk bij ons blijft. Zoals zij stelt: ‘Werkgeluk en trots neem je je hele leven mee en straalt dus uiteindelijk ook af op onze organisatie’.
Werkgeluk is ook hard werken
Dat werkgeluk bereiken ook heel hard werken is, en dat het nog harder werken is om het te behouden, beaamt Tineke. Daarom werkt zij dag in dag uit keihard om alle tools, middelen, en strategische mogelijkheden voor werkgeluk hoog op de agenda te houden binnen HR. Zoals:
Great Conversations; Een methodiek waarbij werknemers in de lead zijn om doorlopend gesprekken met managers te voeren omtrent hun (persoonlijke)ontwikkeling. Dit is niet in steen gegoten en niet gebaseerd op KPI’s. Feedback en feedforward staan hierbij centraal.
Sterke opleidingsmogelijkheden; Niet enkel gericht op skills, maar juist op persoonlijke ontwikkeling, voor iedereen binnen de organisatie, ongeacht functie. Zo wordt er nu specifiek gekeken naar de ontwikkeling van het recruitmentvak (lang een wat ondergesneeuwd beroep in de salesorganisatie van Randstad Groep Nederland).
Doelen en ontwikkeling dus: het zijn onderwerpen waarover je altijd moet blijven nadenken, ook als je een stap buiten Randstad Groep Nederland wil maken. Het allerbelangrijkste, die ene vraag bij het koffiezetapparaat: ‘Wat heb jij deze week gedaan om een ander gelukkiger in het werk te maken?’
Hoera voor Tineke!
Ik kan daarom niet anders dan eindigen met: Hoera voor Tineke! (Hadden jullie al door dat ik haar als een groot voorbeeld zie en stiekem ook een beetje tegen haar opkijk?). Hoera dus ook voor werkgeluk. En Randstad Groep Nederland? Verslavend leuk om voor te werken! Misschien net als jouw organisatie. Ook jou wens ik dan ook heel veel werkgeluk vandaag!
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment bij Randstad Groep Nederland.
Verschijnt elke vacature op internet? Nee, hoor, aldus onderzoek van het UWV. In zo’n 20 procent van de vacatures blijkt zelfs iemand aangenomen te worden zónder dat er ooit een externe vacature aan te pas komt.
In het onderzoek zegt bovendien bijna 20 procent van de werkgevers helemaal geen vacatureteksten extern te verspreiden, maar vooral personeel aan te nemen via doorstroom na stages, of via relaties. Vooral in de horeca en het vervoer blijkt dit veelvuldig voor te komen. Het onderzoek, waarvoor zo’n 6.700 werkgevers zijn ondervraagd, is het laatste in een serie waarin het UWV de krapte op de arbeidsmarkt probeert te duiden.
Het onderzoek legde nog wel meer opvallende cijfers bloot:
34% van de organisaties benadert zelf actief kandidaten (sourcing)
28% schakelt organisaties in om te werven (meestal een werving- en selectiebureau)
82% verspreidt vacatures zelf online, vooral via de eigen website (66%)
71% verspreidt de vacatures ook via sociale media (welke 11% doet dat dan níet?)
48% verspreidt de vacatures (ook nog eens) via vacaturesites
Sociale media: Facebook populair
Qua sociale media is Facebook het meest geliefd om vacatures te verspreiden (82%). LinkedIn volgt op gepaste afstand met 60%, Twitter (19%) en Instagram (12%) lopen daar nog verder achteraan. Op Facebook wordt vaker een vacature voor een functie op lager en middelbaar niveau geplaatst, terwijl op LinkedIn nog steeds eerder vacatures met een hoger opleidingsniveau blijken te verschijnen.
Sourcing: vaak via referral
Bedrijven die aangeven zelf actief kandidaten te benaderen (34% dus) doen dat meestal via eigen personeel (referral; 68%), via hun netwerk (66%) of sociale media (56%). Werkgevers zeggen bovendien te verwachten dat sociale media een groeiende rol gaan spelen om kandidaten actief te benaderen. Volgens dit onderzoek verwacht driekwart ‘in de toekomst’ sociale media in te zetten om personeel te vinden.
Helft vindt vacature online zetten al genoeg
Van alle werkgevers die vacatures online zetten, doet ongeveer de helft niet meer dan dat. Iets minder dan de helft combineert dat extern publiceren met het inschakelen van een werving- en selectiebureau of met het zelf sourcen van mensen. Slechts zo’n 13 procent zegt alle 3 methoden tegelijkertijd in te schakelen in het geval van een vacature.
Gecombineerd komt het UWV tot het volgende overzicht van gebruikte kanalen om in- en extern personeel te werven:
(Noot: Door optelling en samenvoeging wijken deze cijfers af van de eerder genoemde in dit stuk; meestal waren immers meerdere antwoorden mogelijk)
Vrijwel alle vacatures zijn op de een of andere manier op internet te vinden. Slechts 2% verschijnt alleen op papier (ergens opgehangen, of in gedrukte media)
Van de vacatures op sociale media is 91% ook ergens op een website (eigen site, vacaturesites, werk.nl) gepubliceerd. Zo’n 9% staat dus alleen op sociale media, zónder vermelding op een andere site.
Zo’n 23% van de ondervraagde werkgevers die kandidaten actief benaderen zegt wel eens naar geschikte cv’s te zoeken op vacaturesites.
Ook bij werkgevers die kandidaten actief zeggen te benaderen, speelt Facebook een grotere rol dan LinkedIn (al is het verschil hier niet zo groot: 75% vs 68%).
Van de werkgevers die niet extern werven, zegt 1 op de 5 dat open sollicitaties wel eens tot een dienstverband hebben geleid. Blijkt dus toch niet helemaal zinloos te zijn, zo’n open sollicitatie.
Veel recruiters richten zich alleen op vaste banen, en weinig op uitzendwerk. Onterecht, zegt Joost Fortuin, die daarom graag afrekent met de 6 grootste mythes die nog steeds rondom uitzendkrachten zweven.
Meer dan 2 op de 3 Nederlandse werknemers zou best tijdelijk werk of uitzendwerk overwegen, mocht het zich aandienen, blijkt uit de Job Applicant Confidence Index (JACI) waarmee PageGroup ieder kwartaal de stemming op de arbeidsmarkt meet. Toch bestaan er nog altijd veel misvattingen over uitzendwerk. Daarom: de fabels van de feiten gescheiden.
#1. Uitzendwerk verdient minder goed
Nog steeds onderschrijven veel Nederlandse werknemers het idee dat uitzendwerk minder verdient of minder zekerheid zou opleveren. Ten onrechte. Een tijdelijke werknemer krijgt in een organisatie hetzelfde salaris als iemand met een vast contract. Dat wordt immers vastgelegd in de arbeidswetgeving: loon en toeslagen vallen gewoon onder de cao van de opdrachtgever. Je verdient als uitzendkracht dus evenveel als vaste medewerkers in dezelfde functie, en daar wordt ook streng op gecontroleerd. Werkgevers zijn vaak zelfs bereid om iets meer te betalen voor de flexibiliteit die ze winnen met een uitzendkracht.
#2. Als uitzendkracht heb je minder rechten
Veel mensen denken dat je minder rechten hebt als uitzendkracht dan als vaste medewerker. Denk aan rechten als vakantiegeld en ziektewetuitkering. Maar ook dat is een mythe: je bent als uitzendkracht immers in dienst van het uitzendbureau en je maakt aanspraak op dezelfde rechten als iemand met een vast contract heeft. Dus gewoon elk jaar vakantiegeld en recht op een ziektewetuitkering mocht dat nodig zijn.
#3. Als uitzendkracht bouw je geen pensioen op
Ook hier geldt: je bent als uitzendkracht in dienst van het uitzendbureau. En die draagt je pensioenpremie af, net zoals een reguliere werkgever dat zou doen. Dus ook als tijdelijke kracht ben je verzekerd van een oude dag zonder grote (financiële) zorgen.
#4. Uitzendwerk staat niet goed op je cv
Ondanks de drie genoemde hardnekkige vooroordelen, staat het merendeel van de Nederlanders toch positief tegenover uitzendwerk. In landen als Spanje heerst nog wel eens de indruk dat je als uitzendkracht niet goed genoeg bent voor een vaste baan, is het idee in Nederland vaak andersom. Hier denken we eerder dat je juist goed genoeg bent als je tijdelijk werk doet: je neemt tenslotte het risico om van tijdelijke banen te leven, omdat je beseft dat je dankzij je kwaliteiten toch wel weer aan de slag komt.
De mix van een krappe arbeidsmarkt met een hoge werkdruk zorgt voor veel behoefte aan flexibiliteit
Uitzendwerk staat dus goed op je cv. Bovendien groeit onder werkgevers de behoefte aan tijdelijk personeel. Dat heeft te maken met de aantrekkende economie en het grotere aanbod aan banen. Door de combinatie van een krappe arbeidsmarkt met een hoge werkdruk is er steeds meer behoefte aan flexibele oplossingen op korte termijn. De flexibele schil van bedrijven groeit dan ook. Uitzendwerk wordt steeds meer de norm in plaats van de uitzondering.
#5. Uitzendwerk biedt minder werkzekerheid
De meeste mensen hebben behoefte aan (enige) zekerheid als het gaat om hun inkomen en loopbaan. En ‘tijdelijk werk’ impliceert dat je na afloop van een opdracht wel eens zonder werk kunt komen te zitten. Daar zit natuurlijk niemand op te wachten.
Uitzendwerk zorgt voor veel kansen om je op een breder vlak te ontwikkelen in je vakgebied
De praktijk wijst echter uit dat eerder het tegendeel waar is: vaak is het zo dat je als uitzendkracht eerder aan de slag bent dan als je zelf op zoek moet naar een baan. Zeker als je ervaring hebt. Uitzendwerk zorgt voor veel kansen om je op een breder vlak te ontwikkelen in je vakgebied. Als je aan verschillende projecten werkt, leer je nieuwe vaardigheden en technieken die je in je verdere loopbaan ook kunt gebruiken. Bovendien heb je als uitzendkracht een ingang bij bedrijven waar je anders misschien moeilijk binnen zou komen. Gaat het om een functie die ook na afloop van je tijdelijke contract nog bestaat, en de opdrachtgever is tevreden over je, dan wordt je tijdelijke aanstelling zelfs vaak in een vaste aanstelling omgezet. Als je dat tenminste wilt…
#6. Uitzendwerk is alleen geschikt als bijbaantje
Uitzendkrachten die alleen worden ingezet voor bijbaantjes, zoals vakkenvullen of werken in de bediening, of voor seizoensgebonden werkzaamheden, bijvoorbeeld in de tuinbouw? Het is een veelgehoord cliché, maar wel onjuist. Een aanzienlijk deel van de uitzendkrachten heeft inmiddels een hogere opleiding (bachelor of master). Bedrijven werven tegenwoordig dan ook uitzendkrachten voor een grote verscheidenheid aan projecten en functies, tot aan managementniveau toe. Natuurlijk is er veel uitzendwerk voor ongeschoolde functies, maar het is zeker niet het enige werk dat het uitzendbureau tegenwoordig biedt. En nu de arbeidsmarkt onder druk staat, zal het aanbod aan uitzendwerk in de meer gespecialiseerde functies alleen maar toenemen.
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.
Sollicitanten besteden soms úren aan een motivatiebrief. Die vervolgens zelden gelezen wordt. Waarom zouden we niet stoppen met die tijdrovende maar zinloze gewoonte?
Een motivatiebrief? Op The Talent Unconference ging het er vorige week heel even over. Algemene teneur: op zo’n brief zit eigenlijk niemand op te wachten. Sollicitanten willen ze niet schrijven. En recruiters willen ze niet lezen. Waarom doen we onszelf dit dan nog aan? ‘Alleen bij grote twijfel vraag ik er nog wel eens om’, aldus een van de aanwezige IT-recruiters. ‘Als ik voel dat ik wat extra informatie nodig heb. Maar anders? Liever niet.’
Een poll die eerder dit jaar op deze site stond liet een wat gemengder beeld zien. Iets meer dan de helft (53%) zei daar dat de brieven nog steeds hun waarde bewijzen, 42% zei daarentegen er niet meer om te vragen, en een kleine 5% zei volledig te zijn overgestapt op videosollicitaties.
‘Dat kan toch niet?’
Ook elders staat de motivatiebrief behoorlijk ter discussie. Robin van den Bergh schreef er bijvoorbeeld op LinkedIn recent ook nog openhartig over. ‘Een HR-manager vertelde mij laatst dat motivatiebrieven door zijn vakgenoten niet worden gelezen. Dat kan toch niet? Weet je wel hoeveel werk men daarin steekt? Ik maak zelf bijvoorbeeld een studie van het bedrijf en de vacature en beoordeel of zowel bedrijf als vacature bij mij passen. Zo ja, dan schrijf ik de motivatiebrief als daar expliciet om verzocht wordt.’
Besef je als recruiter wel hoeveel werk een sollicitant in een motivatiebrief steekt?
Maar wat als die brief vervolgens ongelezen in de prullenbak verdwijnt? Van den Bergh roept werkgevers daarom op alleen nog om een motivatiebrief te verzoeken als je ook van plan bent die te gaan lezen. ‘Het voorkomt frustratie bij de sollicitant omdat hij/zij veel energie in de motivatie stak, afwijzingen worden makkelijker geaccepteerd en je houdt de online reputatie van je onderneming gezond. Maar bij te veel reacties is het beter je vacature scherper te schrijven zodat alleen de juiste doelgroep zich aangesproken voelt.’
Een kwart besteedt er meer dan een uur aan
In recent onderzoek van Brunel onder ruim 575 werkzoekenden bleek in totaal zo’n 45 procent meer dan een half uur te besteden aan een motivatiebrief. Een kwart van de ondervraagden was er gemiddeld zelfs meer dan drie kwartier mee bezig. Dat komt vooral omdat bijna twee derde van de mensen zijn best doet om de motivatiebrief toe te spitsen op de betreffende vacature.
Best veel verspilde tijd, als je bedenkt dat die brieven eigenlijk nauwelijks gelezen worden
Best veel verspilde tijd, als je dat allemaal optelt, en bedenkt dat die brieven eigenlijk nauwelijks gelezen worden. En áls ze al gelezen worden, dat ze dan ook nog eens nauwelijks voorspellende waarde hebben. Zouden we, nu we de mond vol hebben van candidate experience, daar dan ook niet beter mee kunnen stoppen? Dan kunnen zowel de recruiter en de kandidaat hun tijd beter besteden aan testen die er wel echt toe doen. (Comments welkom in het vak hieronder…)
Aandacht voor de candidate experience is niet alleen iets wat sympathiek is ten opzichte van de kandidaat. Het is ook iets waar je juist als werkgever beter van wordt, blijkt uit deze 5 héél goede redenen.
Aandacht voor een goede kandidaatervaring is niet alleen iets voor tijden van een krappe arbeidsmarkt. En het is ook niet alleen iets voor héél schaarse doelgroepen. Het is ook zeker geen nice-to-have. Eigenlijk is het altijd en voor iedereen belangrijk. Een musthave dus. En niet alleen omdat het fijn is als de kandidaat je een beetje aardig vindt, en een slechte ervaring juist pijn doet. Maar ook:
#1. … Omdat het klanten kan kosten
Uit onderzoek van de Talent Board blijkt dat 49 procent van de sollicitanten op een of andere manier een relatie met jou als werkgever heeft. Hetzij als klant dus, hetzij als leverancier of anderszins. Veel kandidaten solliciteren bij jou omdat ze op een of andere manier een goede ervaring met je hebben (gehad). Datzelfde principe werkt echter ook andersom: een slechte ervaring zorgt dat ze minder snel klant zullen blijven.
een slechte ervaring zorgt ervoor dat kandidaten minder snel klant zullen blijven
Een bekende case study van Virgin Media uit 2015 liet zien dat ongeveer 18% van de 150.000 sollicitaties die zij jaarlijks ontvingen afkomstig was van klanten. De slechte ervaring die het sollicitatieproces toen nog aan kandidaten bood, kostte het bedrijf op die manier ongeveer 6 miljoen dollar per jaar.
Volgens recent onderzoek van IBM is slechts 25 procent van de ontevreden sollicitanten van plan nog eens klant te worden. Van de tevreden kandidaten is dat ruim twee keer zoveel: 53 procent.
#2. … Omdat het kandidaten kan kosten
Onderzoek van Talent Board liet zien dat 47% van de kandidaten soms tot meer dan twee maanden moet wachten voordat ze een reactie krijgen. Een telefoontje volgt in minder dan 10 procent van de gevallen. Dit slechte communicatiegedrag heeft meteen invloed op of kandidaten geneigd zijn nog eens bij je te solliciteren.
Als de organisatie hen niet op de hoogte houdt van de vorderingen in het proces, zegt 80% dat het onwaarschijnlijk is dat ze het hier nog eens zullen proberen. Als de recruiter via een mailtje of belletje zou melden dat een kandidaat is afgewezen, zou de kans dat hij of zij nog eens zou solliciteren 3,5 keer zo groot worden.
In 2017 kon slechts 43%van de kandidaten de voortgang in het proces bijhouden
In 2017 kon slechts 43%van de kandidaten de voortgang in het proces bijhouden. Simpele maatregelen (een progress bar, automatische mails, next-step-reminders) zouden daarbij al veel kunnen oplossen.
#3. … Omdat slechte ervaringen als bosbranden zijn
Met dank aan sociale media en reviewsites grijpen slechte ervaringen snel om zich heen, als ware het bosbranden. Zo’n 72% van de kandidaten met een slechte ervaring zegt dat te hebben gedeeld in een online forum of op een reviewsite.
En dat is niet zonder gevolgen: reviewsites nemen namelijk rap toe in belang voor kandidaten. En zo’n 35%zegt dat een slechte review op zo’n site een reden voor hen kan zijn om de hele sollicitatie maar te laten zitten.
#4. … Omdat het je kans van slagen beïnvloedt
De cost-per-hire kan gemiddeld oplopen tot zo’n 4.000 euro, blijkt uit onderzoek van Glassdoor. En deze kosten stijgen snel. Dus is het belangrijk dat áls je eenmaal een goede kandidaat binnen hebt, dat je dan ook de kans vergroot dat hij of zij uiteindelijk jouw contract tekent.
IBM vond in zijn onderzoek dat kandidaten die tevreden zijn met het recruitmentproces 38 procent meer geneigd zijn om een aanbod te aanvaarden dan ontevreden kandidaten. Van de tevreden kandidaten accepteerde 54 procent een aanbod, terwijl van de meer ontevreden kandidaten slechts 39 procent dat deed.
#5. … Omdat het al je prestaties als recruiter bepaalt
Hetzelfde IBM-onderzoek liet zien dat de ervaring van de kandidaat op bijna alles betrekking heeft in hoe je als recruiter presteert. Minder dan twee derde stemde in met de stelling “Ik was (zeer) tevreden met mijn ervaring als kandidaat”. Zo’n 24 procent stond hier neutraal tegenover, en 12 procent was het hier niet mee eens. De belangrijkste dissatisfiers (ook hier): gebrek aan informatie (22%) en een te langzaam proces (18%).
Door daar meer op te focussen, kun je jezelf als organisatie onderscheiden van de concurrentie, aldus de onderzoekers. En dat kan dus vrij makkelijk, concluderen ze. Alleen al zorgen dat de tijd tussen sollicitatie en gesprek minimaal is, helpt al een heel eind. Net zoals het delen van informatie over het hele proces.
De candidate experience heeft impact op je omzet, op je kosten en op jouw aantrekkingskracht op het beste talent dat er rondloopt
Of je nu groot of klein bent maakt dan eigenlijk niet zoveel uit, zeggen ze. In een krappe arbeidsmarkt is het hoe dan ook belangrijk tijdig en helder te communiceren en persoonlijke interacties met de kandidaat aan te gaan. Dat heeft impact op je omzet, op je kosten en op jouw aantrekkingskracht op het beste talent dat er rondloopt. Kortom: op eigenlijk al je prestaties als recruiter dus…
Dit artikel is een bewerking van een artikel van Google Hire.
Over je problemen vertellen? Vertellen wat je níet kunt. Het is iets wat werkgevers zelden doen. Maar als je technisch geschoolde kandidaten wilt bereiken, is het toch verstandig, adviseert Ricardo Risamasu.
Het is zelfs een van de vier tips die hij maandag gaf in zijn webinar over hoe je in de huidige arbeidsmarkt effectief technici en vaklui bereikt. Alle vier tips op een rijtje:
#1. Vertel met trots wat je doet
“Vaak hoor je werkgevers in de techniek zeggen: als ze eenmaal hier aan tafel zitten, overtuigen we ze wel. Dan zien ze wel hoe innovatief we zijn, en wat voor gave projecten we doen.” Maar ja, hoe krijg je die kandidaten aan tafel?
Door vaker met trots te vertellen wat je aan het doen bent, vertelde Risamasu in zijn webinar. Dat is veel werkgevers in de techniek niet aangeboren; ze kloppen zich van nature niet snel op de borst. Maar dat zouden ze best wat vaker mogen doen, aldus de directeur van employer branding-specialist Talmark, die zelf veel met technische bedrijven te maken heeft. ‘Vertel waar je in gelooft, en waar je voor staat. En als je intermediair bent: gebruik de wervingskracht van de opdrachtgever. Storytelling door een medewerker maakt het voor een kandidaat superrelevant.’
Hij haalt het voorbeeld aan van TCR, een bedrijf dat op zijn werkenbij-site technici in de omgeving Schiphol wil aanspreken op hun innerlijke motivatie en video-loops inzet om de interessante werkomgeving te tonen. En, ander voorbeeld: Heineken, dat op een ludieke manier operators zoekt die houden van ‘een tandje bijzetten’:
Beide zijn sites van intermediairs die gebruik maken van de wervingskracht van hun opdrachtgevers.
#2. Deel je probleem
Over je problemen praten is niet iets wat veel organisaties durven, weet Risamasu. Toch is het belangrijk, als je tenminste technici wilt bereiken. ‘Want het zit techneuten in hun aard dat ze willen helpen die problemen op te lossen.’
‘durf ook eens te laten zien waar je als organisatie niet zo goed in bent. Dat spreekt technici júíst aan’
Het is wel lastig natuurlijk, want het vraagt van een organisatie om erg transparant te zijn. ‘Het is een heel andere insteek dan in een vacaturetekst een rijtje functie-eisen op te sommen. Maar durf ook eens te laten zien waar je zelf als organisatie nog niet zo goed in bent, maar waar je dus de goede mensen voor zoekt. Dat spreekt technisch professionals júíst aan. Laat projecten zien waarvan mensen denken: daar wil ik écht voor werken.’
#3. Denk in lead generation, niet in vacatures
Wat veel werkgevers nog niet goed snappen, is dat (technische) kandidaten zelden meteen op de sollicitatieknop duwen. Voordat het zover is, moeten ze meestal eerst een aantal andere stappen door waarin ze op een andere manier contact hebben met een opdrachtgever. In de techniek is dat helemaal het geval, aldus Risamasu. ‘Voor een marketeer is het misschien logisch om te denken in leads, en niet meteen in sollicitaties. Maar nog lang niet iedereen is dat al gewend.’
‘Focus je op het minimale, de rest volgt dan (mogelijk) later wel’
Focus je op de fase vóórdat iemand solliciteert, dan heb je vaak alleen een mailadres of 06-nummer nodig. Focus je op het minimale, aldus Risamasu, de rest volgt dan (mogelijk) later wel. ‘Dat is een heel andere insteek. Een connectie maken is dan het doel, niet zozeer de directe sollicitatie. Daarvoor moet je vaak wel 7 of 8 keer bij een kandidaat in beeld zijn geweest.’
De les? Maak het zo laagdrempelig mogelijk, zegt hij in het webinar. ‘Dat is geen rocket science. Maar de dagelijkse praktijk is vaak nog anders. Leer daarom van de e-commerce en kijk welke technieken ze daar gebruiken om mensen te verleiden.’
Risamasu haalt het voorbeeld aan van technisch uitzendbureau VNOM. Daar wordt op de site bijvoorbeeld techniek ingezet die je herkent van een site als Booking.com, naast zaken als een chatbot, een makkelijk sollicitatieformulier en allerlei eenvoudige zoekfilters. Ook is er een sterren-ratingsysteem en komt direct een consulent in beeld. ‘Alles om voor de technici de beleving optimaal te maken.’
#4. Blijf communiceren
Als laatste punt, zegt Risamasu, is het belangrijk dat je blíjft communiceren. Voordat de sollicitatie binnen is, maar ook daarna. ‘Verplaats je eens in de kandidaat zoals een webshop dat bij een klant zou doen. Verdiep je in de doelgroep, en zorg voor een aantrekkelijk aanbod, dat om veel meer gaat dan alleen het salaris. Laat van je horen. Dat is precies wat in de techniek minder vaak wordt gedaan. Maar juist daar is het heel relevant. Dus kom in actie. Dat hoeft niet heel ingewikkeld te zijn. Het fijne van de huidige technologie is juist dat je er zo mooi mee kunt experimenteren. Elke recruiter kan nu makkelijk proberen wat wel werkt en wat niet.’
‘Dus kom in actie. Het fijne van de huidige technologie is juist dat je er zo mooi mee kunt experimenteren’
Of het nu gaat om welke middelen je moet inzetten, of de boodschap die je daarbij gebruikt, experimenteren en A/B-testen was nog nooit zo makkelijk. Maar wat je ook probeert, het belangrijkste is toch altijd, zegt hij: ‘Laat weten wie je bent en waar je voor staat. En maak de kandidaat duidelijk waar je hulp voor nodig hebt. Heb het niet over de vacature, maar over de uitdaging in de technologie waar je mee te maken hebt. Dat is volgens ons cruciaal in het recept voor succes.’
Meer weten?
Deze hele week zijn er nog meer webinars te bekijken over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Ook webinars terugkijken is mogelijk. Schrijf je hier in, en je wordt verder van alles wat je wil op de hoogte gehouden.
Te weinig informatie geven, te langzaam reageren, interviews afzeggen: recruiters doen het nog steeds volop in sollicitatieprocedures. En er is weinig dat de kandidaat méér ergert dan dat, blijkt uit recent onderzoek.
‘Te weinig informatie over wat je met een functie kunt gaan verdienen’ staat helemaal bovenaan de lijst frustraties van kandidaten. Maar ook weinig informatie over de taken in een baan, of over de kansen op ontwikkeling en promotie scoren hoog. Samen met afgezegde of uitgestelde interviews en trage reacties maken ze zelfs de top-5 uit van de grootste frustraties van kandidaten, aldus recent onderzoek van Glassdoor onder ruim 1.100 werkzoekenden.
Tijdverspilling en schimmigheid als frustraties
Samenvattend gaat het de kandidaten eigenlijk vooral om twee dingen, aldus de onderzoekers:
Transparantie
Efficiënte tijdbesteding.
Of omgedraaid, waar ze dus een hekel aan hebben:
Schimmigheid rondom de functie
Tijdverspilling van de kandidaat
“Het goede nieuws is dat deze vijf frustraties door elke werkgever, van elk formaat, kunnen worden aangepakt”, aldus Julie Coucoules, Glassdoors global head of talent acquisition. “Recruiters kunnen hiermee hun sollicitatieprocedure efficiënter, effectiever en positiever maken.”
5 redenen om zich terug te trekken
Het onderzoek vroeg ook wat kandidaten ertoe zou aanzetten zich uit een sollicitatieprocedure terug te trekken. Hier zag de top-5 er als volgt uit:
De bekendmaking van ontslagen en reorganisaties (44%)
Een tegenvallende eerste interactie met een recruiter of hiring manager (40%)
Negatieve reviews van medewerkers over een organisatie (35%)
Schandalen rondom een medewerker of leider van de organisatie (33%)
Negatieve nieuwsberichten over de organisatie (32%)
En wat zorgt voor een positieve ervaring?
Gevraagd naar wat zou bijdragen aan een positieve ervaring, kwam de volgende top-5 bovendrijven:
Heldere en regelmatige communicatie (58%)
Goed verwachtingsmanagement, zodat ze zich kunnen voorbereiden: wat kan de kandidaat wanneer verwachten? (53%)
Goede feedback, ook als ze niet succesvol zijn in de procedure (51%)
Uitleg over de hele procedure (hoeveel gesprekken en met wie?) (45%)
Een eenvoudig en efficiënt online sollicitatieproces (43%)
Verschillen mannen en vrouwen hierin?
Er blijken in de resultaten soms opmerkelijke verschillen tussen mannen en vrouwen. Zo ergert maar liefst 57 procent van de vrouwen zich aan het gebrek aan duidelijkheid over de primaire arbeidsvoorwaarden. Onder mannen is dit voor ‘slechts’ 44 procent een van de grootste frustraties. En terwijl voor 43 procent van de vrouwen een negatieve recensie een reden kan zijn om zich terug te trekken uit het proces, is dit voor mannen ‘slechts’ 28 procent.
Hoe lang mag het proces zijn?
Meer dan 4 op de 5 ondervraagden (82%) zegt overigens dat ze willen dat de hele procedure van sollicitatiegesprekken minder dan een maand duurt. Zo’n 40% hoopt zelfs dat het ook binnen een week kan. Dat is een behoorlijk verschil met de realiteit, waar een sollicitatieprocedure gemiddeld nog steeds zo’n 25 dagen in beslag neemt. En waar zelfs de snelste procedures nog altijd wel een week kosten.
‘Kandidaten willen een snelle en efficiënte procedure, zodat ze goed geïnformeerd snel van start kunnen’
“De time-to-hire is dus cruciaal”, concludeert Coucoules. “Kandidaten willen een snelle en efficiënte procedure, zodat ze als goed geïnformeerde mensen snel van start kunnen. Niemand houdt ervan zijn tijd te verknoeien. Daarom is het dus ook zo belangrijk voor werkgevers om zoveel mogelijk informatie vroegtijdig te geven, zodat kandidaten een goede, weloverwogen beslissing kunnen nemen of ze de baan écht willen of niet.”
De praktijk is vaak nog anders
Klinkt logisch allemaal? Ja, vast wel. Toch is de praktijk vaak nog wel anders, blijkt uit onderzoek van Talent Board naar de candidate experience. Zo meldt een meerderheid van de door hen ondervraagde kandidaten wel eens langer dan 3 maanden (!) hebben moeten wachten op een reactie van een werkgever. Ook zegt 80 procent (!) dat het na een sollicitatie voorkwam dat ze helemaal niets hoorden. En slechts 7 procent kreeg ooit een telefoontje van een recruiter met het slechte nieuws van een afwijzing.
slechts 7 procent kreeg ooit een belletje van een recruiter met het slechte nieuws van een afwijzing
Daarnaast blijkt uit dit onderzoek dat nog slechts een minderheid van de bedrijven aan afgewezen kandidaten vraagt hoe ze het proces ervaren hebben. Zo’n 36% vraagt kandidaten helemaal niet om feedback, nog eens zo’n 29% doet dat alleen aan degenen die zijn aangenomen. Vraag die feedback eerder en vaker, en de ervaring van de kandidaat gaat zienderogen omhoog, aldus de onderzoekers. En daarmee dus ook de kwaliteit van de kandidaten die zich aan jou als werkgever willen verbinden.
De eerste editie van Talent Acquisition Live kan meteen de boeken in als een succes, getuige de enthousiaste reacties van de bezoekers.
Het internationale recruitment-evenement, georganiseerd door Martijn Hemminga en Bas van de Haterd, trok donderdag 20 september zo’n 200 bezoekers naar De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Daar werd het publiek geïnspireerd door 4 keynotes en zo’n 20 breakoutsessies. Zij kregen onder meer de laatste ontwikkelingen te horen op onderwerpen als voice, talent pipelines en chatbots.
De dag ervoor waren er ook al zo’n 50 bezoekers te vinden bij The Talent Unconference, waar in een meer informele setting met elkaar in debat werd gegaan over actuele onderwerpen op de arbeidsmarkt.
Bekijk hier de officiële aftermovie van de dag:
Of geniet eerst na van nog wat meer foto’s:
René Herremans legt dagvoorzitter Heleen Stoevelaar uit hoe Albert Heijn er toch steeds weer in slaagt om voldoende jonge mensen aan te trekken. Met dank aan onder meer Snapchat, Soundcloud en Spotify.
Karen Azulai vertelt het publiek de laatste kneepjes van het vak als het om sourcing en artificial intelligence gaat.
En Ellen van Dieren vertelde over haar lievelingsonderwerp: hoe je met échte content kandidaten kunt verleiden.
In de gangen van De Nieuwe Liefde was het af en toe een drukte van belang. Maar goed, dat krijg je natuurlijk, met een uitverkocht huis met mensen van over de hele wereld.
En ook de inwendige mens werd gelukkig niet vergeten. Want bij inspiratie hoort natuurlijk ook: goed eten. En netwerken. We blijven tenslotte recruiters.
Foto boven: Bill Boorman, die aan het begin van de dag de toekomst van recruitment belichtte.
#1. Uitzendwerk verdient minder goed 
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de 
Het is zelfs een van de vier tips die hij maandag gaf in zijn 
