5 redenen waarom we zo blij moeten zijn met alle nieuwe assessmentvormen

Zeker weten dat je de beste kandidaat selecteert? Tal van nieuwe assessmentvormen maken volgens Bas van de Haterd de kans op een goede match groter dan ooit. Er zijn zelfs ‘fundamentele problemen’ mee op te lossen, zegt hij.

In een vorig artikel schreef ik al waarom ik veel nieuwe vormen van assessments zo veelbelovend vind. Natuurlijk, er is nog veel te leren is en we staan nog pas aan het begin van de onderbouwing van alles dat we nu meten. Maar nu al laten tools als micro-expressies, linguïstische assessments en game-based assessments zien veel potentieel te hebben. Om dit concreet te maken beschrijf ik een aantal situaties waarvoor ze waardevol kunnen zijn:

#1. Om diversiteit van het team te waarborgen

Bij diversiteit kijken we vaak naar man/vrouwverhoudingen of naar het aantal mensen met een migratieachtergrond. Maar waar het bij diversiteit werkelijk om gaat, is diversiteit in gedachten en kwaliteiten. Een team moet aanvullende kwaliteiten hebben.

‘opvallend hoeveel HR-afdelingen gevuld zijn met mensen die karaktertechnisch op elkaar lijken’

HR zou dit als geen ander moeten weten, maar toch is het opvallend hoeveel HR-afdelingen gevuld zijn met mensen die karaktertechnisch veel op elkaar lijken. Een assessment met micro-expressies bij een grote HR-afdeling wees eens uit dat bijna iedereen hetzelfde profiel had (met marginale verschillen). Het gevolg: iedereen vond ook dezelfde werkzaamheden leuk en was goed in dezelfde dingen. Daardoor bleven ook steeds dezelfde taken liggen of ze werden half uitgevoerd. Bovendien had vrijwel niemand meer echt eer in zijn of haar werk, omdat niemand het werk nog als bijzonder zag.

De oplossing is om voortaan bij elke nieuwe hire nadrukkelijk aan te geven dat het een aanvullend karaktertype moet zijn, en dit te testen bij de sollicitanten. Bij deze organisatie ging het met name om het analytische type. De kosten van zo’n test zijn een paar honderd euro. Als er daardoor ook maar één persoon minder per jaar uitvalt zijn deze kosten al in honderdvoud terugverdiend.

#2. Om matching van startfuncties te verbeteren

Een cv heeft bijzonder weinig voorspellende waarde. Het zegt wat je voor wie gedaan hebt en hoe lang, maar niet: hoe goed en onder welke omstandigheden. Een cv van een starter zegt zo mogelijk nog minder. Het zegt dat je bent afgestudeerd in een bepaalde richting. Misschien nog wel dat je erbij hebt gewerkt of dat je buitenschoolse activiteiten hebt gedaan. Iets dat de ene recruiter als positief ziet (want: ‘breed georiënteerd’) en de andere juist als negatief (‘geen focus’).

‘een cv zegt wat je voor wie deed en hoe lang, maar niet: hoe goed en onder welke omstandigheden’

Vaak voorspelt iemands karakter veel meer dan diens cv. Wat maakt bijvoorbeeld trainees en PhD’s succesvol of niet? Je hebt vaak al een bestaande populatie van wie je de kwaliteit kunt meten. Op basis van die resultaten kun je de sollicitanten assessen om zo te matchen met de eigenschappen van de meest succesvolle trainees of PhD’s.

#3. Om beter internationaal te kunnen werven

Wie internationale werknemers aanneemt, krijgt onherroepelijk te maken met cultuurverschil. Laten we twee voorbeelden nemen waarvan bijna iedereen zich meteen een beeld kan vormen, Chinezen en Indiërs. Beide landen brengen de meest talentvolle programmeurs en onderzoekers voort die zeer succesvol kunnen zijn. Maar cultureel hebben ze niet altijd het karakter om in Nederland te slagen.

‘culturele verschillen qua sociale wenselijkheid zijn in een game-based assessment niet meer relevant’

Zelfstandigheid? Om hulp of uitleg durven vragen? Nee kunnen zeggen? Het zijn vaardigheden die redelijk makkelijk meetbaar zijn, bijvoorbeeld via game-based technologie. Dit is ook bijna niet te manipuleren, zodat je een veel beter beeld krijgt van de kandidaat. Ook zijn culturele verschillen qua sociale wenselijkheid in een game-based assessment niet meer relevant. Omdat je naar het daadwerkelijke karakter kijkt, kun je er goed mee bepalen of de kandidaat wel of niet in een Nederlandse werksfeer gaat passen.

#4. Om discriminatie uit te bannen

Ik kan dit punt niet genoeg herhalen: één van de grootste voordelen van werving op basis van (nieuwe vormen van) assessments is dat je er vooroordelen en onbewuste discriminatie mee uitsluit. Volgens mij zijn (op een enkeling na) recruiters niet racistisch. Toch tonen de cijfers steeds opnieuw aan dat als je Mohammed, Achmed of Ali heet je kansen minder zijn dan die van Bas, Peter of Martijn.

De data van Harver laten duidelijk zien dat in hun assessments (in dit geval specifiek voor callcenters en winkelverkopers) Mohammed en Achmed evenveel kans hebben als Peter of Martijn. De (onbewuste) discriminatie valt weg als je niet meer selecteert op vooroordelen (cv’s), maar op relevante testen (assessments).

#5. Om iemands potentieel te bepalen

De laatste reden waarom ik zo ongelooflijk veel kansen zie in de nieuwe vormen van assessments zie is omdat ze niet alleen kijken naar wat een kandidaat gedaan heeft, maar vooral naar wat een kandidaat in potentie kán doen. Brainsfirst bijvoorbeeld kijkt naar iemands cognitieve potentieel.

‘met deze testen overtuig je een werkgever waarschijnlijk beter om iemand een kans te geven’

Dit is met name waardevol voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Ik geloof namelijk niet dat er mensen zijn zónder talent. Veel talent(en) wordt alleen niet (h)erkend. Mensen die al jaren in de bijstand zitten, hebben meestal geen idee waar ze goed in zijn. Ze geloven ook niet dat ze érgens goed in zijn. Ze hebben vaak hun hele leven te horen gekregen dat ze niets konden; van hun ouders, hun leraren, hun omgeving. Een vragenlijst die vraagt waar iemand goed in is, heeft bij hen dan ook geen nut. Dat weten ze helemaal niet. Een game-based assessment heeft dan veel meer zin. Als ze het zelf gaan geloven, kun je daarop doorbouwen via training en begeleiding. Ook kun je met deze testen een werkgever waarschijnlijk beter overtuigen iemand een kans te geven.

Conclusie: aanpak fundamentele problemen

Er zijn nu al veel mogelijkheden om deze nieuwe technologieën toe te passen. Nogmaals: het is geen panacee, er is niet één beste tool en er moet nog veel ontdekt worden. Wel liggen er kansen om een aantal fundamentele problemen op de arbeidsmarkt op te lossen. Er liggen veel mogelijkheden om naar veel betere matching van vraag en aanbod te gaan, waarbij iemands talent en niet diens afkomst, geslacht of de sociale klasse de belangrijkste rol spelen. Natuurlijk moeten medewerkers het nog steeds zelf doen. En natuurlijk spelen er nog meer zaken die (nog) niet meetbaar zijn.

‘De rol van de recruiter is nog lang niet uitgespeeld, maar deze zal wel veranderen’

De rol van de recruiter is nog lang niet uitgespeeld, maar deze zal wel veranderen. In de (nabije) toekomst moet een recruiter de beste tool(s) voor de functie kiezen en daarmee bepalen welke kwaliteiten nodig zijn om het team optimaal te laten functioneren.

bas van de haterd

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

Goed nieuws voor recruiters: Whatsapp maakt chatbots mogelijk

In augustus heeft Whatsapp zijn systeem open gezet via een API. Dat betekent dat je er nu als bedrijf applicaties op kunt bouwen. Geweldig nieuws voor recruiters, want daarmee wordt ook een Whatsapp-chatbot mogelijk.

Als je een chatbot voor Whatsapp weet te bouwen, kun je in principe de kandidaat via een appje allerlei vragen laten stellen, en die als recruiter automatisch laten beantwoorden. Bij Facebook Messenger was het al langer mogelijk om chatbots te bouwen, speciaal voor hun platform. Whatsapp volgt nu dus dat voorbeeld. Dat biedt grote kansen, en wel om de volgende redenen:

#1. Mobiel solliciteren wordt beter

Er is nog steeds een groot probleem met mobiel solliciteren. De meeste organisaties bieden het niet aan. En áls ze het al aanbieden is het meestal op een manier die – als je eerlijk bent – de meeste Nederlanders niet kunnen gebruiken. Natuurlijk is het fijn als je de mogelijkheid biedt je cv via Dropbox of Drive te uploaden. Maar hoeveel mensen hebben hun cv in Dropbox of Drive? Hooguit de actief werkzoekenden.

Natuurlijk is solliciteren via LinkedIn wel een pluspunt voor mobiele sollicitatie-ervaringen, maar dat werkt LinkedIn dan weer zoveel mogelijk tegen. Whatsapp zou hiervoor nu wel eens de oplossing kunnen bieden. Hoe? Door mobiel de mogelijkheid te bieden vast enkele vragen te stellen via Whatsapp (via een bot) en deze bot later terug te laten komen met een soort van alert. Goh, heb je al gesolliciteerd? Een Whatsapp-chatbot kan wel eens de ontbrekende link zijn voor een prettige mobiele sollicitatie-ervaring.

Een Whatsapp-chatbot kan wel eens de ontbrekende link zijn voor een prettige mobiele sollicitatie-ervaring

Hierbij moeten we wel vermelden dat de bot natuurlijk méér moet kunnen. Gewoon een standaard vraag- en antwoordspel lijkt me minimaal, maar bij veel banen kun je mogelijk zelfs een eerste sollicitatie helemaal afronden. Je kunt bijvoorbeeld al een aantal gerichte vragen (laten) stellen over iemands motivatie.

#2. Alertservices worden mogelijk

Whatsapp geeft aan dat berichten in de Business API binnen 24 uur gratis zijn, daarna gaan ze geld kosten. Een paar cent. Dat biedt een geweldige mogelijkheid om mensen die op je site zijn en informatie inwinnen over je organisatie, via een chatbot, later een alert te sturen. E-mailadressen veranderen nog wel eens, zeker bij studenten, maar ook bij werknemers. Telefoonnummers veranderen veel minder. Een alert via Whatsapp biedt daarmee tal van mogelijkheden, hetzij een alert waarbij de kandidaat centraal staat (‘Je gaf aan in september af te studeren, lig je op schema?’), hetzij een alert die gaat over de organisatie (‘We hebben nu deze vacature open’). En dat dan direct op de telefoon van de kandidaat…

Conclusie: goed voor werving

Whatsapp is een applicatie die grof gezegd bijna alle Nederlanders op hun telefoon hebben. Meer dan Facebook Messenger in elk geval. Dat maakt het een geweldig kanaal om op te nemen in je wervingsactiviteiten. Hoe je dit precies kunt invullen? Daarvoor moet je bij de specialisten zijn. Zoals die van Job Pal, waar ze recent dit blog al schreven over de nieuwe Whatsapp-mogelijkheden. Op 20 september spreken ze ook op TA-Live in Amsterdam, mocht je hen persoonlijk wat willen vragen over dit onderwerp.

ta talent acquisition live

  • Bestel hier je kaarten voor Talent Acquisition Live

bas van de haterd

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook: