4 op de 5 werkzoekenden verdenken recruiters van vooroordelen

Zo’n 80% van de werkzoekenden verdenkt recruiters ervan vooroordelen te hebben tegenover bepaalde kandidaten. Toch ziet maar 28% brood in een sollicitatieproces waar helemaal geen menselijke recruiter meer aan te pas komt.

sander poos indeedDat blijkt uit onderzoek van Indeed, waarvoor ruim 1.600 werkzoekenden en werknemers in Nederland en België werden ondervraagd. De onderzoekers concluderen daaruit dat kunstmatige intelligentie wel degelijk een belangrijke rol kan spelen in het werving- en selectieproces, maar dan vooral als ondersteuning van de menselijke recruiter, niet als vervanging van hem of haar. Tijd voor een gesprekje met Sander Poos, managing director van Indeed Benelux en opdrachtgever van het onderzoek.

> Waarom is volgens jullie de menselijke factor onmisbaar?

“Aan de ene kant geeft dus 80 procent van de respondenten aan dat werkgevers sollicitanten wel eens te snel of verkeerd beoordelen. Dat komt juist doordat zij – net als elk ander mens – bevooroordeeld kunnen zijn. Toch zegt aan de andere kant nog geen 30 procent dat het wervingsproces eerlijker zou zijn zónder menselijke recruiters. Dit impliceert dat de recruiter wel degelijk nodig is om juist in te schatten of een kandidaat matcht met de baan en andersom. AI-toepassingen zien wij dan ook echt als aanvulling op het sollicitatieproces, niet als vervanging van een recruiter. Het blijft mensenwerk.”

> Hoe kan AI helpen vooroordelen te voorkomen?

“Nieuwe technologie voor geautomatiseerde assessments geeft HR-professionals en recruiters inzicht in hoe kandidaten presteren op bepaalde taken. Dus echt op basis van prestatie en competenties. Dat vermindert vooroordelen of sluit ze zelfs uit. Denk bijvoorbeeld aan de analyse van de taalvaardigheid van een medewerker in een klantcontactcenter. Een telefoongesprek van 10 minuten met een AI-agent in een specifieke taal is dan al voldoende om de spreekvaardigheid en communicatieve vaardigheden van een kandidaat in te schatten. Zonder het risico op subjectiviteit dat je hebt als een mens die inschatting maakt.

‘Een telefoontje van 10 minuten met een AI-agent is al genoeg om iemands spreekvaardigheid in te schatten’

Maar ook hiervoor geldt dat dit niet helemaal zonder mensen kan. Uiteindelijk wil je de resterende selectie alsnog door een mens laten beoordelen. De recruiter interpreteert de resultaten en maakt de verbinding met de functie en organisatie. Precies daarom zien we kunstmatige intelligentie echt als een kwalitatieve toevoeging in het wervingsproces.”

> Welke kant gaat dat op?

“Kandidaten koppelen aan de juiste baan, dát is waar het om draait. Vaak kijken recruiters en HR-managers naar opleiding en werkhistorie om te bepalen of de kandidaat een goede match is. Maar cv’s bieden slechts een beperkt beeld van kandidaten. Dan kunnen assessments helpen, om zoveel mogelijk objectieve data te verzamelen over een kandidaat. Door zulke tests te automatiseren, kan kunstmatige intelligentie recruitment naar een hoger niveau tillen.

‘Door tests te automatiseren, kan kunstmatige intelligentie recruitment naar een hoger niveau tillen’

Op die manier beschikken HR-managers en recruiters over een onbevooroordeelde lijst van de kwalificaties van potentiële kandidaten. Het is vervolgens aan hen om te beoordelen of dat matcht met de gevraagde kwalificaties van de functie en of de kandidaat dus in het team en de organisatie past.”

Wat houdt die menselijke kant dan straks nog in?

“Technologie kan helpen data en inzichten te verschaffen, maar de recruiter maakt de verbinding naar competenties voor de functie, het team en de organisatie. Mensen blijven nodig om toezicht te houden om het technologische proces, resultaten te interpreteren en ook gewoon om een indruk te krijgen of de ‘match’ er ook gevoelsmatig is. We willen allemaal nog steeds met een mens praten over een nieuwe functie in plaats van met een computer. Niemand koopt een huis via Funda zonder het eerst in het echt te hebben gezien. Technologie kan werkzoekenden en werkgevers samenbrengen, maar of het daadwerkelijk een goede match is, blijft een menselijke beslissing.”

Lees ook:

Hoe je het best video in recruitment kunt toepassen (the basics, deel 1/3)

In 2018 is video belangrijker dan ooit. Maar hoe zet je het in om de beste mensen te werven? Ellen van Dieren helpt je er de komende weken in een serie blogs mee op weg.

Begin 2018 betrapte ik mezelf erop dat ik mij stoorde aan het gebrek aan videomateriaal in wervend Nederland. Recruitmentvideo, het leek mij zo vanzelfsprekend… De kandidatenmarkt vraagt toch om transparantie? Beelden zeggen toch meer 1.000 woorden? Nieuwe generaties kijken toch liever naar amateurbeelden dan naar professionele video?

De dagelijkse praktijk…

Maar in de wondere wereld van werving (de dagelijkse praktijk dus) lijkt dat toch anders. In het afgelopen halfjaar kwam ik in trainingen, sprekerssessies en gesprekken veel belemmeringen tegen omtrent dit onderwerp. Tijd, geld, camera-angst, ict-beperkingen, lastige corporate (communicatie)collega’s, privacywetgeving.. Ik kan zo nog wel even doorgaan, maar dat zou zonde zijn van jouw leestijd.

Grootste misvatting die ik vaak merk is dat we video gaan inzetten om maar video in te zetten

Gewoon: doen!

Het is tijd voor omdenken en gewoon te beginnen. Daarom: lieve recruitmentvrienden, uit je strandstoel en voor de camera! In een serie van 3 blogs wil ik de komende weken bespreken hoe jij video kunt inzetten voor je wervingsinspanningen:

  1. Vanuit de kandidaat
  2. Vanuit de werkgever
  3. Vanuit de recruiter

Laten we vandaag starten met het allerbelangrijkste: de kandidaat. Grootste misvatting die ik vaak merk is dat we video inzetten om maar video in te zetten. Omdat het zo lekker hip is. Zonder video tel je niet meer mee. Maar de eerste vraag moet altijd zijn: wil jouw kandidaat dat ook?

Doe eerst de doelgroep

Iedere succesvolle werving start met doelgroepinformatie. Dat betekent echt de tijd nemen om jouw ideale kandidaat te leren kennen. Wat zijn de beweegmotieven voor een verandering van baan? Welke arbeidsvoorwaarden staan in zijn of haar top 3? Op welke hobby’s kun je inspelen? Welke cultuurwaarden passen bij hen? Maar ook: op welke wervingskanalen kan ik hem of haar bereiken? Via welke devices en met welke content? En aha, daar komt de vraag; past daar video bij? Soms kan een oldskool advertentie in een huis-aan-huiskrantje ook wel weer eens werken.

Wat zou je zelf willen zien?

Als jouw doelgroep inderdaad online te vinden is en video past bij dat kanaal (Instagram, LinkedIn, Whatsapp, Facebook), vraag je dan even af: wat wil mijn kandidaat over mij weten als werkgever en hoe kan video helpen? Dus stel je zelf minimaal eens per jaar serieus de vraag: wat wil ik zelf lezen of zien over een werkgever als ik ga solliciteren?

Ook jij wilt weten hoe het écht is om daar te werken, hoe de collega’s, locatie en het kantoor eruitzien

Ook jij wilt weten hoe het écht is om daar te werken, hoe de cultuur, collega’s, locatie en het kantoor eruitzien. Ik geef veel trainingen over hoe dit aantrekkelijk te verwoorden in vacatureteksten. Maar eigenlijk is beeldmateriaal hier nog veel geschikter voor. Employer branding-videos zijn dus te gek voor kandidaten. Hoe je deze video’s makkelijk kunt maken (maar wel met een goede strategie) licht ik toe in mijn blog van volgende week.

Voorbeeld van een recente, laagdrempelige recruitmentvideo

Kan ook bij een appje

Een ander moment kan zijn dat je video inzet in de benadering van de kandidaat via Whatsapp. Dat geeft de kandidaat direct een beeld van jou als recruiter, maar ook een sneak peek van kantoor is dan snel gemaakt. En nog eentje hoe je een kandidaat echt kunt helpen met video; ter voorbereiding op het eerste sollicitatiegesprek. Die aankomst bij het gebouw en de ingang vinden is altijd spannend voor een zenuwachtige kandidaat. Maak even een korte video met je smartphone waarin je het gebouw, de route naar entree en de leuke receptioniste laat zien. Dat zorgt voor minder stress bij de kandidaat en een hogere slagingskans op een aanname voor jou.

Denk na over de actie die je wilt bereiken

Ben je overtuigd van video inzet voor jouw kandidaat? Voordat je nu lukraak gaat opnemen, stel jezelf dan drie vragen. De eerste: wat moet mijn kijker (de kandidaat) tijdens de video voelen?

voelen slide recruitmentvideo video

De tweede vraag: wat moet de kijker tijdens de video denken?

Maar de derde vraag is misschien nog wel het belangrijkst: wat moet hij of zij na de video dóén? Wat is mijn doel met de video? Welke call to action wil je bereiken? In mijn videorecruitment-trainingen bereiken we met deze vragen al de grootste inzichten. Pas daarna gaan we aan de slag om deze inzichten in een lekker lopend verhaal te verpakken en goed voor die camera te staan.

doen slide recruitmentvideo

De opkomst van interactieve video

Als je weet wat je de kandidaat wilt laten doen, kun je zelfs het gebruik van interactieve video overwegen. Daarbij heeft de kandidaat zelf de keuze welke vervolg ze in de video kiezen, dus dit maakt zeker goed gebruik van het kandidaatperspectief. Een goed voorbeeld is hier te zien.

Don’t be shy, just try!

Heb jij bovenstaande helder voor ogen, dan is de slagingskans van een succesvolle recruitmentvideo groter. De extra tijd die je aan het begin van je wervingsproces investeert, zorgt uiteindelijk voor winst in zowel tijd, geld als kwaliteit van jouw aannames. En onthoud: Don’t be shy, just try!

Ook aan de slag met real content? Kom naar het Werf& Selectie Jaarcongres

Op het Werf& Selectie Jaarcongres op 16 oktober in Utrecht legt Ellen van Dieren (de auteur van dit artikel) uit hoe zij met echte content voor een goede Candidate Experience zorgt. Schrijf je hier in om haar geheimen te horen.

Lees ook:

Of kijk hier naar een voorbeeld van hoe Ellen zelf video inzet: