Dit blog gaat over die ene vraag die we soms vergeten te stellen aan de kandidaat, maar die wel cruciaal is. Want óók in een krappe arbeidsmarkt moet je koste wat kost een bad hire voorkomen.
Je zult het wellicht herkennen. In de huidige markt is het vaak snel schakelen om als winnaar uit de strijd te komen. Om die kandidaat zo snel mogelijk door het proces te loodsen en te laten starten bij jouw hiring manager. Schaap met drie poten? Ook goed! Wat zeg ik? Drie poten is gewéldig! Vinkje gezet, iedereen blij.
Please, kies voor ons!
Waar de druk hoog is en kwantiteit en snelheid belangrijker worden, daar wordt de kwaliteit wel eens vergeten (Kijk maar naar de vele terugroepacties van sommige autofabrikanten). En dus verdwijnt de referentiecheck soms naar de achtergrond, wordt het aantal gesprekken verminderd, zit de recruiter steeds minder zelf aan de interviewtafel en doen we er alles aan om die candidate experience (of: journey, intimacy, of dat red carpet) zo goed mogelijk te laten zijn. Please, kies voor ons!
Weer eentje die voor de concurrent kiest
Niks mis mee. Zo lijkt het. Oké, het proces wordt misschien wat minder grondig. Maar we moeten wel. Anders is de kandidaat weg. Ahh, shit! Weer eentje die voor de concurrent kiest!
Even doorvragen: gaat deze kandidaat echt ons probleem op die plek oplossen?
En toch. Soms is die grondigheid ergens goed voor. Stevig doorvragen. Even bezinnen. Ruimte geven aan je ‘gut-feeling’. Gaat deze kandidaat echt ons probleem op die plek oplossen? Of gaat hij of zij alleen maar meer problemen opleveren?
De schade van een bad hire? Niet te overzien
Als recruiters weten we: de schade van een ‘bad hire’ is niet te overzien. Het kost ook nog eens bakken met geld. Bovendien vertrekken ze ook niet altijd snel. Elke nieuwe medewerker moet waarde toevoegen aan een organisatie. Soms niet direct (zoals bij young professionals), maar dan tenminste op termijn. En ik maak er graag een sport van om de kandidaat dat zelf te laten verwoorden.
met name jongeren kunnen uitstekend verwoorden wat zij willen komen ‘halen’
Veel kandidaten, met name jongeren, kunnen uitstekend duidelijk maken wat zij willen komen ‘halen’. Doorgroei, ontwikkeling, werken voor een mooi merk! Op een toplocatie, in een cool kantoor, met toffe leaseauto’s, internationaal! En ga zo maar door.
Een tikje tegen je enkel: ‘Dit is een toppertje!’
Je zwijmelt als werkgever helemaal weg. Wat kent hij/zij onze organisatie al goed. Nou, je hebt je goed ingelezen zeg! Je krijgt van je hiring manager een klein tikje tegen je enkel: ‘dit is een toppertje!’
Maar het antwoord op ‘wat kom je brengen?’ blijkt vervolgens een stuk lastiger. Nieuwe mensen krijgen op hun eerste werkdag deze belangrijke vraag vaak wat plagerig met een knipoog: ‘Welkom! Wat ga je precies doen?’ Onderbewust verwachten we van nieuwe collega’s een concrete bijdrage. En terecht. Maar eigenlijk komt die vraag dan een stap te laat.
Wat kom je eigenlijk brengen?
We kennen er allemaal wel een of meer. Slechte medewerkers. Mensen die de kantjes ervan aflopen, ergernis oproepen en eigenlijk meer tot last zijn dan dat ze waarde toevoegen. Die mensen zijn toch ook ooit succesvol door het sollicitatieproces gegaan…
Welke competenties heb jij in huis die je echt nodig hebt om van jouw baan een succes te maken?
Dus, stel die ene vraag. Wat is het dat jij, beste kandidaat, komt brengen naar deze organisatie? Wat denk je dat jouw toegevoegde waarde kan zijn? Welke competenties heb jij in huis die je echt nodig hebt om van jouw baan een succes te maken? Wat heb je daarmee concreet bijgedragen aan het succes van je huidige werkgever?
Goede kandidaten vinden zo’n vraag wel tof
Vaak bereid ik de kandidaat er op voor. Dan meld ik het vooraf. Houd er rekening mee dat we dit en dit gaan vragen. Soms helpt het, soms niet.
Goede kandidaten vinden het wel tof, zo’n vraag. En je maakt als kandidaat toch liever de keuze voor een bedrijf dat na een pittig traject écht voor jou kiest. Of kies je voor de makkelijke route?
Ook jij kunt op de rem trappen
Tja, de markt is krap. Krankzinnig zelfs. We halen elke dag weer alles uit de kast. De hele waaier aan recruitmentmarketing, wervende teksten, vlogs met lachende medewerkers, sourcing, events, het kan niet op. Toch kan een kandidaat twee minuten voor twaalf alsnog nee zeggen.
tegen een razend enthousiaste hiring manager moet een recruiter soms kunnen zeggen: ‘ik twijfel’
Maar jij kunt ook op de rem trappen. Mijn punt is dat een recruiter soms, ook tegen een razend enthousiaste hiring manager, moet kunnen zeggen: ‘ik twijfel. Want ik krijg – ook na doorvragen – niet echt een bevredigend antwoord van de kandidaat op de vraag wat hij/zij komt brengen aan competenties en ervaring.’
Pak die rol als consultant!
Als Recruitment Business Partner ben je niet alleen leverancier. Je kunt het ook als jouw taak zien om de business echt te adviseren. Als een consultant. Pak die rol! Daarmee vergroot je ook je eigen toegevoegde waarde.
Het is aan jou om de inschatting te maken of doorgaan met deze kandidaat goed is of dat het toch beter is om deze even te laten passeren en nog even verder te zoeken. Jij kent je funnel en jij kent de markt. Bespreek dat complete plaatje. Zodat jouw hiring manager een goed besluit kan nemen op basis van te verwachten rendement en risico.
Over de auteur
Bas van Veen werkt sinds eind jaren 90 in de arbeidsbemiddeling. Na enkele jaren detachering werkt hij sinds begin 2010 als interim corporate recruiter. Momenteel is hij senior corporate recruiter bij Engie. Zijn specialiteit is ICT en Techniek.
Onder het label ‘Two Minute Recruiter’ maakt hij korte how to-filmpjes voor corporate recruiters, die ook hier met enige regelmaat belicht zullen worden.
