Hoe vind je de beste kandidaten voor je vacatures? Dat gaat nu volledig anders dan pakweg een tiental jaar geleden. Een nieuw e-book werpt licht op de laatste trends.
De wereldwijde arbeidsmarkt bestaat op het moment uit ruim 3 miljard mensen, van wie er elk jaar zo’n 800 miljoen online zoeken naar werk. Met zoveel werkzoekenden online is het geen verrassing dat er honderdduizenden vacaturesites zijn. Nu het zoeken naar werk online en mobiel gebeurt, weten slimme werkgevers dat de vindbaarheid van een vacature bepaalt of een kandidaat reageert op hun vacature of op die van een concurrent.
Hoe bereik je ze?
Het optimaliseren van vacatures voor hedendaagse kandidaten is dan ook essentieel voor recruitmentprofessionals. Welke rol speelt mobiel hierin? Wat kun je met data? Hoe gebruik je zoekmachines optimaal? Wat is het belang van employer branding?
In dit e-book daarom 5 tips voor het aantrekken van de beste kandidaten. Lees het en kom meer te weten over:
De combinatie van wetenschap en kunst van het optimaliseren van je vacatures
Hoe koppel je talent aan beschikbare projecten en banen? Bij Blue Carpet werken ze hard aan ‘talentmarktplaatsen’, die volledig transparant een match dichterbij moeten brengen. ‘Zie het als een nieuwe manier van inhuur.’
Steeds meer organisaties betalen ‘bindingspremies’ om schaars personeel binnenboord te houden. Jerry Ruitenberg beweert zeker niet dat het allemaal weggegooid geld is. Toch ziet hij liever een andere maatregel tegen ‘regretted loss’: interne talentmarktplaatsen.
Als je beter inzichtelijk maakt wat voor werk er allemaal in de organisatie gedaan moet worden, en het mensen ook makkelijk maakt om daarvoor in te schrijven? Dan zou je talent veel beter kunnen koppelen aan beschikbare projecten, zegt hij. En dan hebben volgens hem ook mensen veel minder de behoefte om hun heil buiten de organisatie te zoeken.
‘We hebben laatst een businesscase ontwikkeld bij een organisatie van 3.000 man. Door de inzet van een interne talentmarktplaats zou het ongewenste verloop met minimaal 1 procentpunt dalen. Dat kwam neer op een kostenbesparing van 3,5 miljoen euro, zo hebben we berekend.’
Ook ontwikkeling maak je zo mogelijk
Ruitenberg is sales director bij de snelgroeiende HR-softwareontwikkelaar Blue Carpet. ‘Je ziet tegenwoordig vaak dat mensen in organisaties naar buiten kijken, omdat ze niet goed op de hoogte zijn van wat er binnen de organisatie allemaal mogelijk is’, zegt hij.
‘mensen kijken vaak naar buiten, omdat ze niet goed weten wat binnen de organisatie allemaal kan’
Met het idee van ‘talentmarktplaatsen’ zou je dat niet alleen voorkomen, je kunt er sowieso de bemensing van je organisatie mee verbeteren, denkt hij. En tegelijk mensen de kans bieden zich verder te ontwikkelen. ‘Tegen 2025 zal 70 procent van de mensen over andere vaardigheden moeten beschikken, blijkt uit onderzoek. Daar kun je je ogen voor sluiten. Maar je kunt je ook erop voorbereiden’, zegt hij.
‘In onze talentmarktplaatsen krijgen mensen een persoonlijk profiel. Daarin staat over welke vaardigheden ze al beschikken, en welke ze nog willen ontwikkelen. Als je dan ook in je projectomschrijving aangeeft welke kansen op ontwikkeling een bepaald project biedt, kun je dat aan elkaar koppelen.’
Een ‘heel nieuwe manier van inhuur’
Het gaat om een ‘heel nieuwe manier van inhuur’, aldus Ruitenberg, waarbij je mensen inzet op basis van hun skills, niet alleen op basis van hun cv. Bij ‘een van de grootste IT-consultants van de wereld’ heeft Blue Carpet nu zo’n project geoffreerd. Idee is om één centraal punt neer te zetten, waar dan externe organisaties, externe zelfstandigen en interne medewerkers kunnen ‘solliciteren’. Een project op kleinere schaal loopt al in Nederland, voor Bèta Professionals.
‘Het mooiste compliment dat we vaak krijgen, is dat het systeem er zo mooi en makkelijk uitziet’
‘Wij richten het zo in dat we mensen zelf het stuur in handen geven, dat ze zelf de koppeling kunnen maken, en heel makkelijk – met een like – kunnen solliciteren. Het mooiste compliment dat we vaak krijgen, is dat het systeem er zo mooi en makkelijk uitziet. Dat is ook precies de bedoeling.’
Zo makkelijk als een app
Solliciteren, of het nou op een andere baan is, of op een project binnen de organisatie, zou zo makkelijk moeten zijn als het gebruik van een gemiddelde app, zegt Ruitenberg (foto).
Dat is dan ook waar Blue Carpet volgens hem naartoe werkt, op basis van algoritmes, artificial intelligence en machine learning. ‘Mensen zijn inmiddels gewend aan een timeline. Dus daar werken wij ook gewoon mee. Wij willen mensen een intuïtieve ervaring bieden. Anders wordt het niet gebruikt.’
Het doel: gebruikers alleen voor hen relevante content laten zien. ‘Dan stuur je dus geen schot hagel de wereld in, maar benader je mensen gepersonaliseerd, op dingen die ze zelf belangrijk vinden. Het toekomstplaatje is dat we je laten zien: dit is je arbeidspotentieel. Als je het wil verhogen, raden we je aan mee te werken aan dit project. Zo werk je aan de workforce of the future: mensen met de juiste skills op het juiste moment en op de juiste plek.’
De arbeidsmarkt is nog erg gesloten
Het vergt van de kant van de organisatie wel iets van hoe je projecten omschrijft, geeft Ruitenberg toe. Je zult daarin iets specifieker moeten zijn dan gebruikelijk en rekening moeten houden met de verschillende doelgroepen. Maar ook daarin is verschil te maken, zegt hij. ‘Je kunt bijvoorbeeld ervoor kiezen met interne groepen meer informatie te delen dan met externe.’
‘Het is mensen vaak onduidelijk waar gaaf werk te doen is’
Hoe gek het misschien ook klinkt, met 20.000 vacaturesites, en alle informatie die op internet voorhanden is, vindt Ruitenberg de arbeidsmarkt toch nog vaak ‘erg gesloten’. En misschien wel juist dóór al die informatie. En doordat over projecten dikwijls slecht gecommuniceerd wordt. ‘Het is mensen vaak onduidelijk waar allemaal gaaf werk te doen is. Wij proberen dat met onze talentmarktplaatsen open te breken en mensen in aanraking te brengen met projecten en banen die voor hen interessant zijn. Buiten de organisatie, maar net zo goed binnen de organisatie.’
De interne talentmarktplaatsen van Blue Carpet zijn te koppelen met ATS’en en p&o-systemen. Eigen medewerkers krijgen een uitnodiging om mee te doen en hun profiel te verrijken. ‘Zo vult het systeem zichzelf’, zegt Ruitenberg. Stop er aan de andere kant alle beschikbare banen en projecten in, en hop, de interne talentmarktplaats kan zijn werk doen.
De toekomst van HR?
Is dit de toekomst van HR? Over die vraag hoeft hij niet lang na te denken. ‘Wij noemen onze marktplaatsen ook wel ‘talentmanagement 3.0’. Het laat zien hoe je kunt omgaan met alle kennis en expertise die je in en om je organisatie heen hebt verzameld. Soms moet ik het organisaties nog best uitleggen, maar als het kwartje eenmaal gevallen is, zijn ze ook echt overtuigd.’
‘liefst 51 procent heeft de intentie zijn baan op te zeggen, omdat ze intern geen mogelijkheden zien’
‘Je kunt ook denken: wat als je het niet doet? Uit onderzoek blijkt dat liefst 51 procent van de medewerkers de intentie heeft om zijn baan op te zeggen, omdat ze zeggen dat er intern geen mogelijkheden meer voor ze zijn. Maar zijn die mogelijkheden er echt niet? Of zijn ze alleen niet zichtbaar? Als je daar goed over nadenkt, is de rekensom snel gemaakt, denken wij.’
Ze noemen het zelf een ‘gamechanger‘ in de uitzendbranche: de app die matching mogelijk maakt zonder dat er een intercedent aan te pas komt.
Het is de provincie Flevoland die de primeur krijgt. In die provincie kunnen werkzoekenden en opdrachtgevers elkaar nu volledig digitaal vinden, dankzij MatchAB (spreek uit: MatchApp). De app is afkomstig van uitzendbureau Abeos, tot voor kort bekend als AB Oost, maar die naam dekte de lading niet meer, omdat het bureau allang niet meer alleen in het oosten van het land actief is.
Van contract tot factuur
De app van Abeos laat medewerkers en werkgevers, zonder tussenkomst van derden, op ieder willekeurig moment met elkaar in contact komen. Van match tot contract tot factuur, alles verloopt geheel automatisch op het online platform. De communicatie gaat via een ingebouwde videochat. “Met deze app heb je je uitzendbureau altijd op zak en hoef je nooit zonder werk of medewerker te zitten”, aldus de initiatiefnemers.
‘Met deze app heb je je uitzendbureau altijd op zak’
“Je kunt het zien als een soort Uber, Thuisbezorgd of Airbnb van de arbeidsmarkt”, stelt Martin Engbers, bestuursvoorzitter van Abeos zelfs. De app voorziet gebruikers ‘on demand’ van werk of flexibel personeel. Abeos richt zich met de MatchAB vooralsnog alleen op studenten in Flevoland. Daarna volgen andere doelgroepen en provincies.
Videogesprek aangaan
Werkgevers kunnen via MatchAB snel en eenvoudig flexibel personeel voor hun bedrijf regelen. Als de vacature geplaatst is, kunnen werkgevers kandidaten benaderen, vastleggen of een videogesprek aangaan. Automatisch voldoen werkgevers hiermee aan alle arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving, waaronder de cao-verplichtingen, aldus Abeos.
Nog niet helemáál digitaal
Het is zeker niet de eerste app die probeert een platform te zijn tussen werkgevers en uitzendkrachten, en de dienstverlening zoveel mogelijk digitaal te laten verlopen. Helemáál digitaal gaat het overigens nog niet. Wie de app downloadt, krijgt eerst nog een telefoontje van een medewerker van Abeos. Daarin word je dan voorzien van een gebruikersnaam en wachtwoord.
Een bot die kandidaten screent of hen opbelt om een sollicitatie in te plannen: het is niet ver weg meer, denkt Maarten Lens-Fitzgerald. Dat kan het werk van recruiters een stuk makkelijker en efficiënter maken, zegt hij.
Dat robots met onze kandidaten gaan bellen? Wellicht zelfs hele sollicitatiegesprekken gaan voeren? Het lijkt misschien toekomstmuziek. Maar de ontwikkelingen gaan razendsnel, zegt Lens-Fitzgerald, op 20 september een van de sprekers tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam.
De grote drie zijn al volop bezig
Siri van Apple, Alexa van Amazon en Google Assistent maken vandaag de dag al de geesten rijp voor toepassing van voice. Bij Amazon werken bijvoorbeeld al 12.000 mensen aan stemtoepassingen, meer dan wat Google en Apple hierin bij elkaar hebben. En de afgelopen 4 jaar werden al 50 miljoen smart speakers verkocht. Die adoptie ging sneller dan die van mobiel of die van internet. En die snelle groei belooft ook heel wat voor recruitment, aldus Lens-Fitzgerald.
> Waarom moeten recruiters met voice beginnen?
“Voice gaat zeker doorbreken. Het werkt véél efficiënter: je hoeft niet meer te typen en ook niet altijd naar een scherm te staren. De kansen voor recruiters zijn ook enorm. Denk bijvoorbeeld aan sollicitanten screenen. Na een sollicitatie kan een robot automatisch de kandidaat bellen met een paar vragen. Dit scheelt niet alleen tijd, maar door de digital intelligence krijgt de robot ook heel snel een idee met wat voor type kandidaat je te maken hebt. Zo krijg je een relevanter gesprek. Ook al is het een robot, het wordt toch persoonlijker. En voor recruiters scheelt het al die cv’s lezen.”
> Hoe ver gaat dat?
“Je kunt verschillende soorten kandidaten met voice ook verschillend benaderen. Als je bijvoorbeeld programmeurs wilt aanspreken, kun je een Google Voice-campagne speciaal daarop afstemmen. De voice-robot weet hoe programmeurs te benaderen en kent hun “stijl” van communiceren. Dit kan heel persoonlijk worden. Kijk bijvoorbeeld naar de advertenties op Facebook of Google. Iedereen krijgt iets anders te zien. Dat gebeurt straks ook als iemand inspreekt: “Is er een baan voor mij?”
Heeft iemand al nagedacht hoe je je boodschap en je gewenste imago uitdraagt in een stem?
Maar waar bedrijven ook bij moeten stilstaan is de branding via voice. Heeft iemand al nagedacht hoe je je boodschap en je gewenste imago uitdraagt in een stem? Als je een bepaald gevoel wilt meegeven, dan is het essentieel hierover na te denken.”
“Bedenk dat over 10 jaar minimaal 20 procent van je communicatie in recruitment via voice gaat. Werkzoekenden luisteren dan vooral nog naar bedrijven. Online advertenties zijn er dan misschien niet meer, je moet ze via je stem bereiken. Wat dat precies gaat betekenen weten we nog niet exact, dat moeten we met z‘n allen gaan uitvinden. Maar daar moet je wel nu mee beginnen. Als je als eerste ermee begint, heb je straks de meeste ervaring. Als je ermee wacht, eindig je misschien wel zoals de Blokker of V&D.”
Meer weten? Kom 20 september naar TA-Live
Wil je weten hoe bedrijven als Booking.com, Cognizant, Albert Heijn, STRV, Bonnier Broadcasting en Specsavers innovatief talent aantrekken? Sluit je op 20 september 2018 aan bij 150 recruitmentprofessionals tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam. Verwacht onderwerpen als: augmented sourcing, voicebots, mega sourcing, geautomatiseerde talent pipelines, referral hiring en nog veel meer. Kijk hier voor alle informatie of om je meteen in te schrijven.
De wereldwijde arbeidsmarkt bestaat op het moment uit ruim 3 miljard mensen, van wie er elk jaar zo’n 800 miljoen online zoeken naar werk. Met zoveel werkzoekenden online is het geen verrassing dat er honderdduizenden vacaturesites zijn. Nu het zoeken naar werk online en mobiel gebeurt, weten slimme werkgevers dat de vindbaarheid van een vacature bepaalt of een kandidaat reageert op hun vacature of op die van een concurrent.
