Tricky sollicitatievragen? Ze voorspellen niets, behalve het sadisme van de interviewer

Tricky sollicitatievragen? Brainteasers? Ze zeggen niets over de kandidaat, maar meer over – vooral – het narcisme en sadisme van de recruiter die ze stelt, blijkt uit nieuw onderzoek.

Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet? Hoe lang duurt het om elk raam in Londen te wassen? En hoeveel boeken verschijnen elk jaar? Vragen die nog steeds worden gesteld in sommige sollicitatiegesprekken, vooral bedoeld om de kandidaat uit z’n tent te lokken en – zoals verondersteld – het ‘probleemoplossend vermogen’ te testen. Maar de voorspellende waarde van zulke brainteasers is onzin, blijkt uit nieuw onderzoek, gepubliceerd in Applied Psychology.

Brainteasers verraden weinig’

Sterker nog: ‘Zulke brainteasers verraden weinig over de persoonlijkheid en intelligentie van de kandidaat, maar vooral veel over het karakter van degene die de vragen stelt’, aldus Scott Highhouse, hoogleraar aan Bowling Green State University en co-auteur van de studie. Google is een van de bekendste bedrijven die jarenlang zulke moeilijke vragen aan sollicitanten stelde, maar is daar al een paar jaar mee gestopt, juist ook omdat zulke vragen vooral gemeen blijken te zijn, in plaats van voorspellend.

Drie soorten vragen onderzocht

Om tot hun conclusie te komen, gaven de onderzoekers aan 736 volwassenen verschillende sollicitatievragen om te stellen. Daaruit konden ze drie soorten kiezen: traditionele vragen (‘Kun je goed luisteren?’), gedragsvragen (‘Vertel eens over wat je deed toen je laatst een fout maakte’) en de brainteasers. Vervolgens kregen deze proefpersonen ook allemaal een persoonlijkheidstest in te vullen.

‘Ook mensen die zeggen te geloven in het belang van intuïtie, geven kandidaten graag brainteasers’

Uit de analyse die volgde bleek dat vooral degenen die goed scoorden op ‘narcisme’ en ‘sadisme’ een voorkeur aan de dag legden voor de tricky vragen. Opvallend: het waren niet alleen sadisten, maar ook mensen die zeiden te geloven in het belang van intuïtie die graag zulke selectievragen stelden.

‘Loop maar weg bij zo’n vraag’

Een tweede experiment in het onderzoek liet zien dat het gebruik van brainteasers verraadt dat zulke interviewers zich niet kunnen inleven in het perspectief van de kandidaat. Genoeg redenen om met zulke vragen te stoppen dus. De onderzoekers raden kandidaten zelfs aan om weg te lopen zodra een recruiter zo’n tricky vraag stelt. ‘Je kunt je sollicitanten beter op een gestructureerde manier vragen hoe ze met een hypothetische situatie omgaan. Dat zegt veel meer over hoe goed ze zullen presteren dan of ze al dan niet een raadseltje kunnen oplossen.’

Lees ook:

Karen Azulai: ‘Als het om AI gaat, moeten recruiters nú wakker worden’

Het is hoog tijd dat recruiters wakker worden als het om AI gaat, zegt Karen Azulai. De voorbeelden mogen nu nog schaars zijn, het komt er wel degelijk aan, waarschuwt ze.

karen azulaiKunstmatige intelligentie in recruitment? Op congressen mag volop over de mogelijkheden verteld worden, maar in de praktijk zijn de (succesvolle) voorbeelden nog steeds (zéér) schaars. Dat merkte bijvoorbeeld TRU-oprichter Bill Boorman recent ook nog op.

En ook Karen Azulai (foto) wil dat best beamen. Maar tegelijk moeten recruiters niet denken dat AI een hype is die wel weer overwaait, waarschuwt ze. ‘Als je nu niet handelt, loop je het risico dat je op een dag wakker wordt en je realiseert dat je te laat bent.’

Azulai is een bekend wereldwijd sourcer. Ze is ook de oprichter van everythingsourcing.com en hoofdredacteur en mede-oprichter van HR-techplatform hrtechnation.com. Op 20 september spreekt ze tijdens Talent Acquisition Live over ‘augmented sourcing‘, waarbij kunstmatige intelligentie of AI volgens haar een grote rol gaat spelen. Tijd voor een paar vragen vooraf…

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘Het doel van mijn bijdrage is om het bewustzijn onder recruiters te vergroten. AI gaat alles veranderen in HR, werving en selectie, en in sourcing. Er mag op dit moment dan nog geen echte AI in recruitment zijn, het komt er wel aan. Dat betekent dat ook jouw baan en jouw werk gaat veranderen. Mijn boodschap is: laat de toekomst jou niet overkomen. Als je relevant wil blijven, moet je een aantal dingen gaan doen. En daar moet je nú mee beginnen.’

> Wat is het dan dat je moet gaan doen?

Disrupt yourself. Jouw werkgever zal je waarschijnlijk geen opleidingen aanbieden om geavanceerde technologieën onder de knie te krijgen (al hoor ik af en toe van bedrijven die dat wel doen). Daarom zul je je zelfdiscipline moeten aanwenden om dingen te leren. Dit is trouwens geen vriendelijke suggestie; dit is een zeer sterke aanbeveling.’

> Wat is er zo ‘augmented’ aan augmented sourcing?

‘Ik bedoel daarmee dat je meer geavanceerde tools moet leren gebruiken, en dat je moet leren al die recruitmenttechnologie toe te passen om sneller en effectiever kandidaten te vinden die passen bij jouw cultuur. Dat is dus meer dan alleen leren hoe boolean werkt .’

> Wat zie je als de trends in recruitment?

‘Het is duidelijk dat er op dit moment nog geen echte AI is in sourcing en recruitment. Maar laat je daardoor niet voor de gek houden. De technologie groeit exponentieel. De komende 20 jaar verandert er meer dan de afgelopen 20 jaar. Het zal bijna zo zijn dat je kunt zeggen dat er tot nu toe niets gebeurd is in werving en selectie.

‘De komende 20 jaar verandert er in recruitment meer dan de afgelopen 20 jaar’

Ik denk dat in de nabije toekomst iedereen zélf kan gaan sourcen en recruiten. Waarom heb je dan eigenlijk nog een gespecialiseerde sourcer of recruiter nodig? Ja, er zal iemand aan het eind van het proces zijn. Misschien is dat iemand van HR, misschien ook niet. Maar het meeste werk zal dus worden geautomatiseerd.’

> Ook in selectie?

‘Ik zie veel gaande in gamification en virtual reality. Dat zal ertoe leiden dat het wervings- en met name het selectieproces veel meer verrijkt wordt met kennis over soft skills, verwacht ik.

‘De vacature zoals we die nu kennen zal denk ik steeds meer verdwijnen’

De vacature zoals we die nu kennen zal denk ik ook steeds meer verdwijnen. Ik zie veel start-ups in HR Tech die goed werk doen in recruitmentmarketing. Ik verwacht dat die op termijn de vacatures zullen vervangen. Ook start-ups die werken aan talentpools zullen daaraan bijdragen, net als wereldwijde marktplaatsen om vraag en aanbod van arbeid aan elkaar te koppelen. Kortom: interessante tijden. En we staan pas aan het begin van de grote verandering.’

"hr tech" amsterdam "ta live" "he innovation"Benieuwd naar Azulai’s hele verhaal?

Benieuwd naar Azulai’s hele verhaal? Schrijf je dan in voor Talent Acquisition Live op 20 september.

Lees meer over Talent Acquisition Live:

Of kijk de video: