Sollicitatiegesprekken en cv’s voorspellen doorgaans slecht hoe iemand in een baan gaat presteren. Zeker als het gaat om ontwikkelaars en technici. Maar hoe kun je wel waarde halen uit zo’n gesprek?
Als engineer die zelf recruiter is geworden, viel het Alice Lerner al lang op hoe moeilijk het is om goede ontwikkelaars te vinden. Waarop selecteer je ze? Wat zijn goede vragen? Hoe weet je of iemand bij je organisatie past? Uit frustratie over die vragen die in haar hoofd bleven rondspoken, startte ze recent met interviewing.io, een plek waar recruiters – anoniem – online sollicitatiegesprekken kunnen oefenen met geïnteresseerde (senior) engineers en ontwikkelaars.
Wat is een goede kandidaat?
Ze begon de start-up na eerder onderzoek naar hoe slecht cv’s eigenlijk voorspellen. Ze legde daarbij onder meer een grote hoeveelheid cv’s voor aan een groep willekeurige recruiters. Het viel haar op dat er onder hen veel verschil van mening was over wat ze nou precies verstonden onder: ‘een goede kandidaat’. ‘Absurd’, concludeerde Lerner, die daarom nu probeert daarin verandering te brengen.
Vier lessen voor betere interviews
In de eerste maanden van haar start-up wist Lerner al zo’n 20.000 sollicitatiegesprekken te verzamelen. Uit de transcripten van al die gesprekken, en de feedback die zowel recruiters als kandidaten erop gaven, haalde ze alvast vier lessen voor betere interviews:
#1. Verkoop ook altijd je team
Een technisch interview gaat nooit alleen om het keuren van kandidaten, het is ook een kans je bedrijf en je team te verkopen. Het is een mythe dat alleen grote merken goede ontwikkelaars en technici aantrekken. Een sterk merk is alleen belangrijk om mensen aan de deur te krijgen, maar het gaat er juist om wat je daarna doet, aldus Lerner. En daar hoort bij dat je mensen enthousiast maakt voor je team en je bedrijf. ‘De kracht van een merk blijkt niet te correleren met de feedback van mensen. Hoe graag mensen ná een gesprek zeggen ergens te willen werken hangt dus niet af van hoe bekend je bent.’
‘een goede manier om mensen enthousiast te krijgen, is vertellen waarom je er zelf werkt’
Een goede manier om mensen enthousiast te krijgen, is vertellen waarom je zelf ergens werkt, aldus Lerner. ‘Als je vertelt waarom de missie jou aanspreekt, kunnen de kandidaten zich daarbij ook een voorstelling maken.’
#2. Stel goede vragen
Een goede manier om goede vragen te stellen is volgens Lerner door bij de huidige engineers in je bedrijf interessante problemen op te halen die ze in hun werk tegenkwamen. ‘Deze problemen hoeven niet per se ‘cool‘ te zijn’, zegt Lerner. ‘Daar worden de meeste engineers alleen maar zenuwachtig van. Vraag liever gewoon iets waar ze zelf over hebben moeten nadenken. Dit materiaal kan dan dienen als inspiratie om goede interviewvragen samen te stellen, die uniek en toepasbaar zijn voor de functie waarvoor jij aan het recruiten bent.’
#3. Oefen de vragen (vaak)
Wil je een goede engineer aan de haak slaan, dan zul je jezelf moeten kunnen verplaatsen in het werk dat hij of zij moet gaan doen. Daarom is het goed zelf ook te snappen wat je wilt vragen, en daar goed op te oefenen. Vooral ook omdat technische problemen zelden één goede oplossing hebben, aldus Lerner. ‘De eerste keer dat je een vraag stelt, zal altijd slecht zijn. Altijd! Daarom raad ik aan wel 5 tot 10 keer te oefenen op echte kandidaten. Dat helpt je om het probleem en alle mogelijke oplossingen te leren begrijpen.’
#4. Werk samen met de kandidaat
Uit het onderzoek van Lerner blijkt dat er nauwelijks verband is tussen hoe goed of slecht de kandidaat dénkt dat hij het gedaan heeft, en hoe goed of slecht de recruiter vindt dat hij het gedaan heeft. Er is wél een sterk verband tussen hoe goed of slecht de kandidaat denkt dat hij het gedaan heeft, en de kans dat hij de baan zal accepteren.
‘Als iemand dénkt dat hij het sollicitatiegesprek slecht gedaan heeft, wil hij de baan ook niet meer’
Met andere woorden, aldus Lerner: ‘Als iemand dénkt dat hij het slecht gedaan heeft, zal hij de baan ook niet meer willen. Ook al kan de interviewer daar dus heel anders over denken. En als ze denken dat ze het goed gedaan hebben, zijn ze eerder geneigd de baan te accepteren.’ Daarom raadt ze aan altijd zo snel mogelijk zo specifiek mogelijke feedback geven. ‘Zodat kandidaten geen tijd hebben om je te gaan haten.’ En onthoud, zegt ze: ‘Het gaat er niet om de geïnterviewde te betrappen of te ‘vangen’, het gaat er in sollicitatiegesprekken om dat je uitvindt of je samenwerking met diegene ziet zitten.’
