Marco op de fiets, waar zie je nog zoiets? (Over de vibe van employer branding)

Geschreven door

Als mensen oprecht vertellen hoe trots ze zijn op hun werkgever, smelt het hart van Martijn Smit. Dat is voor hem employer branding in optima forma. Waarom lukt dat maar zo weinig bedrijven?

Van de week zat ik wat te scrollen door LinkedIn. Daar kwam ik een post tegen van Marco Dalmeijer, die mij oprecht ontroerde. Het ging om een foto van Marco met een baby op zijn buik gebonden en een kind achterop, op de fiets in de duinen. Bij zijn post deed hij de oproep dat alle vaders het recht zouden moeten hebben op vaderschapsverlof. Marco was dankbaar dat hij de kans kreeg van zijn werkgever om deze periode bewust mee te maken en zijn partner te kunnen ondersteunen om weer aan het werk te gaan.

marco op de fiets

Was dit niet het mooiste mogelijkheid die je een jonge vader kan krijgen van zijn werkgever? Om heel eerlijk te zijn was dit de meest oprechte post die ik in tijden heb gezien, als het gaat om werkgeverschap. Let’s be honest, je ziet te vaak van die mensen die posten: “Na 3 jaar met mijn collega’s bij de firma Van Boring en Saai BV te hebben gewerkt, wil ik ze nu bedanken voor de fantastische tijd.” Maar… als het zo fantastisch was, waarom ga je dan weg? Je gaat weg omdat je een hekel hebt aan Sheila van de boekhouding die altijd de pik op je heeft en loopt te zeiken over jouw fouten. Doe daar dan ook niet zo hypocriet over!

Onbedoeld mooi stukje employer branding

Sorry, ik ga offtopic. Terug naar de post van Marco. Waarschijnlijk onbedoeld en onbewust plaatste deze employer branding-man op LinkedIn het mooiste stukje employer branding dat ik het afgelopen jaar gezien heb. Niet vanwege de twee bloedjes van kinderen en het ruige woest aantrekkelijke uiterlijk van Marco ‘the beast of branding’ Dalmeijer, maar vanuit de oprechtheid waarmee hij het postte. Dat deed mijn employer branding–hart smelten.

Is dat het ultieme employer brand, als mensen oprecht dankbaar zijn voor wat wij bieden als werkgever?

Is dat niet het ultiemeemployer brand, als mensen oprecht dankbaar zijn voor de mogelijkheden die wij bieden als werkgever? Nou weet ik dat engagement hoog op de agenda staat bij Lidl, de organisatie waar Marco werkt. Door de aard van de post kwam ik echter weer tot deze conclusie dat employer branding veel meer moet zijn wat wij laten zíen van een organisatie, in plaats van: wat wij erover vertellen. Show, don’t tell.

Vertel geen onheus verhaal

Ik denk dat veel organisaties op dit punt echt falen. Wees eerlijk en authentiek over jouw werkgeverschap. Vertel de voordelen, maar wees eerlijk over de uitdagingen en de dingen die niet zo leuk zijn. Op lange termijn ben je dan ook succesvoller. Mensen die een onheus werkgeversverhaal vertellen, vallen op lange termijn altijd door de mand. Vooral omdat mensen dan afhaken, omdat de employer value proposition dan niet overeenkomt met de werkelijkheid.

Zelfs de meest kritische mensen geven toe dat een goed verhaal van essentieel belang is in jouw werving

Zelfs de meest kritische mensen geven toe dat een goed verhaal en wat jij uitstraalt van essentieel belang is in jouw werving. Zo sprak ik laatst met mijn sorceress of source, aka de diva of data: Kim Lokenberg. Zij vindt employer branding “een kont-verhaal”. Zij is er eentje die zegt: “Een kandidaat? Die komt niet naar je toe. Die moet je halen, bij zijn kladden grijpen en je bedrijf in trekken.”

Een vibe van goed werkgeverschap

Nu ben ik zelf ook een zeer proactieve recruiter en deels ben ik het dus met haar eens. Maar ook Kim moest toegeven dat voor haar het ultieme employer brand ook is hoe je medewerkers worden behandeld, hoe ze zich voelen, ontwikkelen en hoe ze uiteindelijk over je praten. Je kunt wel de kandidaten binnentrekken, je moet ze ook een vibe meegeven van goed werkgeverschap. Anders schiet het nog niet op.

Wellicht maak ik met dit stukje van een simpele post wel een enorme EVP-employer branding-brainfart

Wellicht maak ik met dit stukje van een simpele LinkedIn-post nu wel een enorme EVP-employer branding-brainfart. Marco, ik zou zeggen: geniet nu maar volop van je kids. Want als ze straks pubers zijn, dan snak je vast naar ‘puberverlof’. Inderdaad: de kinderen bij de familie dumpen en jij met jouw meiske twee weken lekker naar Bonaire.

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Lees hier alle artikelen van Martijn

Wim Thielemans: ‘Stop zoeken naar skills, zoek liever mensen die taken gedaan krijgen’

Geschreven door

‘We moeten bij vacatures niet meer denken in skills of competenties, we moeten vooral mensen zoeken die taken kunnen doen.’ Dat stelt Wim Thielemans, auteur van het pas herdrukte boek Slim Interviewen.

wim thielemans‘Denken in skills is geen afdoende oplossing meer voor de arbeidsmarkt van nu’, aldus de Vlaamse oprichter van trainingsbureau Dynamo en de School for Recruitment. ‘Skills zijn niet iets waarnaar managers of teamleiders op zoek zijn. Wat ze wel zoeken? Medewerkers die taken naar behoren uitvoeren! Laten we daar dan ook naar gaan zoeken.’

> Waarom werkt het zoeken naar skills niet meer?

‘Om de geknipte kandidaat te zoeken, werkt HR nu nog vaak met competentiemanagement. Dan wordt er een lijst opgesteld met de competenties of skills die nodig zijn om de job naar behoren te doen en ook welk diploma of welke ervaring daarvoor nodig is. Zo lang er genoeg kandidaten te vinden waren, heeft dit model ook behoorlijk goed gewerkt. Maar nu worden we geconfronteerd met het feit dat mensen met de gezochte competenties vaak onvoldoende aanwezig zijn op de arbeidsmarkt. Als er een tekort is aan bepaalde skills – laten we zeggen: programmeren in Java – dan moet ik meer betalen. Dat is de wet van vraag en aanbod.

‘Door een sterke focus op skills krijg je een arbeidsmarkt met een tekort aan zulke vaardigheden’

Maar niet alleen het loon, ook de zoektocht naar de juiste kandidaat wordt dan erg duur. En als de prijs te hoog wordt, is het dan niet goedkoper om iemand zonder de gevraagde skills aan te werven en die vaardigheden aan te leren on the job? Maar dat duurt langer en daar knelt juist het schoentje. Het moet vandaag allemaal verschrikkelijk snel gaan. Door een sterke focus op skills krijg je een arbeidsmarkt met een tekort aan vaardigheden en een surplus aan kandidaten zonder skills en zonder werk.’

> Wat is dan het alternatief?

‘Managers en teamleiders willen vooral het werk gedaan krijgen waarvoor ze verantwoordelijk zijn. Dat werk wordt nu steeds meer opgedeeld in taken. Het is het team dat samen ervoor zorgt dat al die taken afgewerkt zijn binnen een bepaalde tijd en binnen een bepaalde kwaliteitsnorm.

‘managers zijn nu in de eerste plaats op zoek naar mensen die bepaalde taken willen doen’

Daarom zijn managers nu in de eerste plaats op zoek naar mensen die bepaalde taken willen doen. En als je moeilijk mensen vindt voor een hele baan, dan ben je blij dat je iemand tegenkomt die de taken wilt doen en die je kan overtuigen dat hij of zij ze ook effectief kan doen. Dus ook zonder de skills die de recruiter vooropstelde. Die zijn dan helemaal niet relevant meer.’

> Hoezo niet?

‘Kandidaten met de perfecte skill-match blijken toch vaak geen goede match met de job. Het klink misschien gek, maar hoe meer gevraagde vaardigheden mensen bezitten, hoe eerder ze opgebrand raken in de job. Als je in een nieuwe job ongeveer dezelfde dingen gaat doen die je ervoor al deed bij een andere werkgever, ga je je sneller vervelen. Als je dan een nieuwe kans ziet, ben je weg. Als je iets minder ambitieus bent, loop je het risico op een bore-out of word je een werknemer die op maandag al verlangt naar het weekend. Een blok aan het been dus en een verlies voor zowel de werknemer als de werkgever.’

> Hoe moet het dan wel?

‘Om erachter te komen wie je wel moet zoeken vraag je het liefst aan de hiring manager wat de kandidaat moet doen om succesvol te zijn in de job. Maak dat het uitgangspunt van je interviews. Wie zal volgens jou succesvol die taken uitvoeren en die doelen kunnen halen? Daarbij is motivatie het allerbelangrijkste. Maar ook voorbeelden, feiten en concrete plannen. En ja, daar kunnen minimumvereisten voor nodig zijn. Maar dat is echt iets anders dan een wishlist van skills en diploma’s.

‘Als mensen werk doen waarin ze kunnen bijleren, geeft dat uitdaging. Zo blijven ze het werk leuk vinden’

Als mensen werk doen waarin ze kunnen bijleren, geeft dat uitdaging waardoor ze het werk leuk blijven vinden. Zorg dus voor een stretch zodat mensen niet gaan onderpresteren. Hoe groot die stretch moet zijn, dat is individueel bepaald. Hoeveel is iemand bereid om te leren binnen een bepaalde tijd? Maar ook: hoeveel vertrouwen geven manager en teamleider iemand? Hoeveel energie zijn ze bereid te steken in iemand om die skills aan te leren? Zo krijg je mensen in je organisatie die uiteindelijk de taken graag willen doen, en ze daardoor ook gedaan krijgen. Zo vermijd je ook dat je mensen aanneemt die op papier wel de skills hebben – en waarvoor je dus veel betaalt -, maar die uiteindelijk de taken toch niet naar behoren doen omdat ze de juiste attitude en motivatie missen.’

Meer weten?

Wim Thielemans is directeur van bureau Dynamo en de School for Recruitment. Op donderdag 18 oktober organiseert hij in Heverlee (België) voor coaches, leidinggevenden, loopbaanbegeleiders of recruiterseen intensieve workshop ‘Slim Interviewen – Hoe schat je motivatie en attitudes concreet en snel in?’. Prijs van het evenement is 60 euro (ex. btw, incl boek ‘Slim interviewen’). Inschrijven kan hier.

Lees ook: