Aandacht voor de candidate experience is niet alleen iets wat sympathiek is ten opzichte van de kandidaat. Het is ook iets waar je juist als werkgever beter van wordt, blijkt uit deze 5 héél goede redenen.

Aandacht voor een goede kandidaatervaring is niet alleen iets voor tijden van een krappe arbeidsmarkt. En het is ook niet alleen iets voor héél schaarse doelgroepen. Het is ook zeker geen nice-to-have. Eigenlijk is het altijd en voor iedereen belangrijk. Een musthave dus. En niet alleen omdat het fijn is als de kandidaat je een beetje aardig vindt, en een slechte ervaring juist pijn doet. Maar ook:

#1. … Omdat het klanten kan kosten

Uit onderzoek van de Talent Board blijkt dat 49 procent van de sollicitanten op een of andere manier een relatie met jou als werkgever heeft. Hetzij als klant dus, hetzij als leverancier of anderszins. Veel kandidaten solliciteren bij jou omdat ze op een of andere manier een goede ervaring met je hebben (gehad). Datzelfde principe werkt echter ook andersom: een slechte ervaring zorgt dat ze minder snel klant zullen blijven.

een slechte ervaring zorgt ervoor dat kandidaten minder snel klant zullen blijven

Een bekende case study van Virgin Media uit 2015 liet zien dat ongeveer 18% van de 150.000 sollicitaties die zij jaarlijks ontvingen afkomstig was van klanten. De slechte ervaring die het sollicitatieproces toen nog aan kandidaten bood, kostte het bedrijf op die manier ongeveer 6 miljoen dollar per jaar.

Volgens recent onderzoek van IBM is slechts 25 procent van de ontevreden sollicitanten van plan nog eens klant te worden. Van de tevreden kandidaten is dat ruim twee keer zoveel: 53 procent.

Onderzoek van Talent Board liet zien dat 47% van de kandidaten soms tot meer dan twee maanden moet wachten voordat ze een reactie krijgen. Een telefoontje volgt in minder dan 10 procent van de gevallen. Dit slechte communicatiegedrag heeft meteen invloed op of kandidaten geneigd zijn nog eens bij je te solliciteren.

Als de organisatie hen niet op de hoogte houdt van de vorderingen in het proces, zegt 80% dat het onwaarschijnlijk is dat ze het hier nog eens zullen proberen. Als de recruiter via een mailtje of belletje zou melden dat een kandidaat is afgewezen, zou de kans dat hij of zij nog eens zou solliciteren 3,5 keer zo groot worden.

In 2017 kon slechts 43% van de kandidaten de voortgang in het proces bijhouden

In 2017 kon slechts 43% van de kandidaten de voortgang in het proces bijhouden. Simpele maatregelen (een progress bar, automatische mails, next-step-reminders) zouden daarbij al veel kunnen oplossen.

#3. … Omdat slechte ervaringen als bosbranden zijn

Met dank aan sociale media en reviewsites grijpen slechte ervaringen snel om zich heen, als ware het bosbranden. Zo’n 72% van de kandidaten met een slechte ervaring zegt dat te hebben gedeeld in een online forum of op een reviewsite.

En dat is niet zonder gevolgen: reviewsites nemen namelijk rap toe in belang voor kandidaten. En zo’n 35% zegt dat een slechte review op zo’n site een reden voor hen kan zijn om de hele sollicitatie maar te laten zitten.

#4. … Omdat het je kans van slagen beïnvloedt

De cost-per-hire kan gemiddeld oplopen tot zo’n 4.000 euro, blijkt uit onderzoek van Glassdoor. En deze kosten stijgen snel. Dus is het belangrijk dat áls je eenmaal een goede kandidaat binnen hebt, dat je dan ook de kans vergroot dat hij of zij uiteindelijk jouw contract tekent.

IBM vond in zijn onderzoek dat kandidaten die tevreden zijn met het recruitmentproces 38 procent meer geneigd zijn om een aanbod te aanvaarden dan ontevreden kandidaten. Van de tevreden kandidaten accepteerde 54 procent een aanbod, terwijl van de meer ontevreden kandidaten slechts 39 procent dat deed.

#5. … Omdat het al je prestaties als recruiter bepaalt

Hetzelfde IBM-onderzoek liet zien dat de ervaring van de kandidaat op bijna alles betrekking heeft in hoe je als recruiter presteert. Minder dan twee derde stemde in met de stelling “Ik was (zeer) tevreden met mijn ervaring als kandidaat”. Zo’n 24 procent stond hier neutraal tegenover, en 12 procent was het hier niet mee eens. De belangrijkste dissatisfiers (ook hier): gebrek aan informatie (22%) en een te langzaam proces (18%).

Door daar meer op te focussen, kun je jezelf als organisatie onderscheiden van de concurrentie, aldus de onderzoekers. En dat kan dus vrij makkelijk, concluderen ze. Alleen al zorgen dat de tijd tussen sollicitatie en gesprek minimaal is, helpt al een heel eind. Net zoals het delen van informatie over het hele proces.

De candidate experience heeft impact op je omzet, op je kosten en op jouw aantrekkingskracht op het beste talent dat er rondloopt

Of je nu groot of klein bent maakt dan eigenlijk niet zoveel uit, zeggen ze. In een krappe arbeidsmarkt is het hoe dan ook belangrijk tijdig en helder te communiceren en persoonlijke interacties met de kandidaat aan te gaan. Dat heeft impact op je omzet, op je kosten en op jouw aantrekkingskracht op het beste talent dat er rondloopt. Kortom: op eigenlijk al je prestaties als recruiter dus…

Over je problemen vertellen? Vertellen wat je níet kunt. Het is iets wat werkgevers zelden doen. Maar als je technisch geschoolde kandidaten wilt bereiken, is het toch verstandig, adviseert Ricardo Risamasu.

Het is zelfs een van de vier tips die hij maandag gaf in zijn webinar over hoe je in de huidige arbeidsmarkt effectief technici en vaklui bereikt. Alle vier tips op een rijtje:

#1. Vertel met trots wat je doet

“Vaak hoor je werkgevers in de techniek zeggen: als ze eenmaal hier aan tafel zitten, overtuigen we ze wel. Dan zien ze wel hoe innovatief we zijn, en wat voor gave projecten we doen.” Maar ja, hoe krijg je die kandidaten aan tafel?

Door vaker met trots te vertellen wat je aan het doen bent, vertelde Risamasu in zijn webinar. Dat is veel werkgevers in de techniek niet aangeboren; ze kloppen zich van nature niet snel op de borst. Maar dat zouden ze best wat vaker mogen doen, aldus de directeur van employer branding-specialist Talmark, die zelf veel met technische bedrijven te maken heeft. ‘Vertel waar je in gelooft, en waar je voor staat. En als je intermediair bent: gebruik de wervingskracht van de opdrachtgever. Storytelling door een medewerker maakt het voor een kandidaat superrelevant.’

Hij haalt het voorbeeld aan van TCR, een bedrijf dat op zijn werkenbij-site technici in de omgeving Schiphol wil aanspreken op hun innerlijke motivatie en video-loops inzet om de interessante werkomgeving te tonen. En, ander voorbeeld: Heineken, dat op een ludieke manier operators zoekt die houden van ‘een tandje bijzetten’:

Beide zijn sites van intermediairs die gebruik maken van de wervingskracht van hun opdrachtgevers.

#2. Deel je probleem

Over je problemen praten is niet iets wat veel organisaties durven, weet Risamasu. Toch is het belangrijk, als je tenminste technici wilt bereiken. ‘Want het zit techneuten in hun aard dat ze willen helpen die problemen op te lossen.’

‘durf ook eens te laten zien waar je als organisatie niet zo goed in bent. Dat spreekt technici júíst aan’

Het is wel lastig natuurlijk, want het vraagt van een organisatie om erg transparant te zijn. ‘Het is een heel andere insteek dan in een vacaturetekst een rijtje functie-eisen op te sommen. Maar durf ook eens te laten zien waar je zelf als organisatie nog niet zo goed in bent, maar waar je dus de goede mensen voor zoekt. Dat spreekt technisch professionals júíst aan. Laat projecten zien waarvan mensen denken: daar wil ik écht voor werken.’

**#3. Denk in lead generation, niet in vacatures**

Wat veel werkgevers nog niet goed snappen, is dat (technische) kandidaten zelden meteen op de sollicitatieknop duwen. Voordat het zover is, moeten ze meestal eerst een aantal andere stappen door waarin ze op een andere manier contact hebben met een opdrachtgever. In de techniek is dat helemaal het geval, aldus Risamasu. ‘Voor een marketeer is het misschien logisch om te denken in leads, en niet meteen in sollicitaties. Maar nog lang niet iedereen is dat al gewend.’

‘Focus je op het minimale, de rest volgt dan (mogelijk) later wel’

Focus je op de fase vóórdat iemand solliciteert, dan heb je vaak alleen een mailadres of 06-nummer nodig. Focus je op het minimale, aldus Risamasu, de rest volgt dan (mogelijk) later wel. ‘Dat is een heel andere insteek. Een connectie maken is dan het doel, niet zozeer de directe sollicitatie. Daarvoor moet je vaak wel 7 of 8 keer bij een kandidaat in beeld zijn geweest.’

De les? Maak het zo laagdrempelig mogelijk, zegt hij in het webinar. ‘Dat is geen rocket science. Maar de dagelijkse praktijk is vaak nog anders. Leer daarom van de e-commerce en kijk welke technieken ze daar gebruiken om mensen te verleiden.’

Risamasu haalt het voorbeeld aan van technisch uitzendbureau VNOM. Daar wordt op de site bijvoorbeeld techniek ingezet die je herkent van een site als Booking.com, naast zaken als een chatbot, een makkelijk sollicitatieformulier en allerlei eenvoudige zoekfilters. Ook is er een sterren-ratingsysteem en komt direct een consulent in beeld. ‘Alles om voor de technici de beleving optimaal te maken.’

#4. Blijf communiceren

Als laatste punt, zegt Risamasu, is het belangrijk dat je blíjft communiceren. Voordat de sollicitatie binnen is, maar ook daarna. ‘Verplaats je eens in de kandidaat zoals een webshop dat bij een klant zou doen. Verdiep je in de doelgroep, en zorg voor een aantrekkelijk aanbod, dat om veel meer gaat dan alleen het salaris. Laat van je horen. Dat is precies wat in de techniek minder vaak wordt gedaan. Maar juist daar is het heel relevant. Dus kom in actie. Dat hoeft niet heel ingewikkeld te zijn. Het fijne van de huidige technologie is juist dat je er zo mooi mee kunt experimenteren. Elke recruiter kan nu makkelijk proberen wat wel werkt en wat niet.’

‘Dus kom in actie. Het fijne van de huidige technologie is juist dat je er zo mooi mee kunt experimenteren’

Of het nu gaat om welke middelen je moet inzetten, of de boodschap die je daarbij gebruikt, experimenteren en A/B-testen was nog nooit zo makkelijk. Maar wat je ook probeert, het belangrijkste is toch altijd, zegt hij: ‘Laat weten wie je bent en waar je voor staat. En maak de kandidaat duidelijk waar je hulp voor nodig hebt. Heb het niet over de vacature, maar over de uitdaging in de technologie waar je mee te maken hebt. Dat is volgens ons cruciaal in het recept voor succes.’

Meer weten?

Deze hele week zijn er nog meer webinars te bekijken over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Ook webinars terugkijken is mogelijk. Schrijf je hier in, en je wordt verder van alles wat je wil op de hoogte gehouden.

Bekijk hier het webinar terug:

5 héél goede redenen om op de candidate experience te focussen

Aandacht voor de candidate experience is niet alleen iets wat sympathiek is ten opzichte van de kandidaat. Het is ook iets waar je juist als werkgever beter van wordt, blijkt uit deze 5 héél goede redenen.

#1. … Omdat het klanten kan kosten

#2. … Omdat het kandidaten kan kosten