Tricky sollicitatievragen? Ze voorspellen niets, behalve het sadisme van de interviewer

Geschreven door

Tricky sollicitatievragen? Brainteasers? Ze zeggen niets over de kandidaat, maar meer over – vooral – het narcisme en sadisme van de recruiter die ze stelt, blijkt uit nieuw onderzoek.

Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet? Hoe lang duurt het om elk raam in Londen te wassen? En hoeveel boeken verschijnen elk jaar? Vragen die nog steeds worden gesteld in sommige sollicitatiegesprekken, vooral bedoeld om de kandidaat uit z’n tent te lokken en – zoals verondersteld – het ‘probleemoplossend vermogen’ te testen. Maar de voorspellende waarde van zulke brainteasers is onzin, blijkt uit nieuw onderzoek, gepubliceerd in Applied Psychology.

‘Brainteasers verraden weinig’

Sterker nog: ‘Zulke brainteasers verraden weinig over de persoonlijkheid en intelligentie van de kandidaat, maar vooral veel over het karakter van degene die de vragen stelt’, aldus Scott Highhouse, hoogleraar aan Bowling Green State University en co-auteur van de studie. Google is een van de bekendste bedrijven die jarenlang zulke moeilijke vragen aan sollicitanten stelde, maar is daar al een paar jaar mee gestopt, juist ook omdat zulke vragen vooral gemeen blijken te zijn, in plaats van voorspellend.

Drie soorten vragen onderzocht

Om tot hun conclusie te komen, gaven de onderzoekers aan 736 volwassenen verschillende sollicitatievragen om te stellen. Daaruit konden ze drie soorten kiezen: traditionele vragen (‘Kun je goed luisteren?’), gedragsvragen (‘Vertel eens over wat je deed toen je laatst een fout maakte’) en de brainteasers. Vervolgens kregen deze proefpersonen ook allemaal een persoonlijkheidstest in te vullen.

‘Ook mensen die zeggen te geloven in het belang van intuïtie, geven kandidaten graag brainteasers’

Uit de analyse die volgde bleek dat vooral degenen die goed scoorden op ‘narcisme’ en ‘sadisme’ een voorkeur aan de dag legden voor de tricky vragen. Opvallend: het waren niet alleen sadisten, maar ook mensen die zeiden te geloven in het belang van intuïtie die graag zulke selectievragen stelden.

‘Loop maar weg bij zo’n vraag’

Een tweede experiment in het onderzoek liet zien dat het gebruik van brainteasers verraadt dat zulke interviewers zich niet kunnen inleven in het perspectief van de kandidaat. Genoeg redenen om met zulke vragen te stoppen dus. De onderzoekers raden kandidaten zelfs aan om weg te lopen zodra een recruiter zo’n tricky vraag stelt. ‘Je kunt je sollicitanten beter op een gestructureerde manier vragen hoe ze met een hypothetische situatie omgaan. Dat zegt veel meer over hoe goed ze zullen presteren dan of ze al dan niet een raadseltje kunnen oplossen.’

Lees ook:

Karen Azulai: ‘Als het om AI gaat, moeten recruiters nú wakker worden’

Geschreven door

Het is hoog tijd dat recruiters wakker worden als het om AI gaat, zegt Karen Azulai. De voorbeelden mogen nu nog schaars zijn, het komt er wel degelijk aan, waarschuwt ze.

karen azulaiKunstmatige intelligentie in recruitment? Op congressen mag volop over de mogelijkheden verteld worden, maar in de praktijk zijn de (succesvolle) voorbeelden nog steeds (zéér) schaars. Dat merkte bijvoorbeeld TRU-oprichter Bill Boorman recent ook nog op.

En ook Karen Azulai (foto) wil dat best beamen. Maar tegelijk moeten recruiters niet denken dat AI een hype is die wel weer overwaait, waarschuwt ze. ‘Als je nu niet handelt, loop je het risico dat je op een dag wakker wordt en je realiseert dat je te laat bent.’

Azulai is een bekend wereldwijd sourcer. Ze is ook de oprichter van everythingsourcing.com en hoofdredacteur en mede-oprichter van HR-techplatform hrtechnation.com. Op 20 september spreekt ze tijdens Talent Acquisition Live over ‘augmented sourcing‘, waarbij kunstmatige intelligentie of AI volgens haar een grote rol gaat spelen. Tijd voor een paar vragen vooraf…

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘Het doel van mijn bijdrage is om het bewustzijn onder recruiters te vergroten. AI gaat alles veranderen in HR, werving en selectie, en in sourcing. Er mag op dit moment dan nog geen echte AI in recruitment zijn, het komt er wel aan. Dat betekent dat ook jouw baan en jouw werk gaat veranderen. Mijn boodschap is: laat de toekomst jou niet overkomen. Als je relevant wil blijven, moet je een aantal dingen gaan doen. En daar moet je nú mee beginnen.’

> Wat is het dan dat je moet gaan doen?

‘Disrupt yourself. Jouw werkgever zal je waarschijnlijk geen opleidingen aanbieden om geavanceerde technologieën onder de knie te krijgen (al hoor ik af en toe van bedrijven die dat wel doen). Daarom zul je je zelfdiscipline moeten aanwenden om dingen te leren. Dit is trouwens geen vriendelijke suggestie; dit is een zeer sterke aanbeveling.’

> Wat is er zo ‘augmented’ aan augmented sourcing?

‘Ik bedoel daarmee dat je meer geavanceerde tools moet leren gebruiken, en dat je moet leren al die recruitmenttechnologie toe te passen om sneller en effectiever kandidaten te vinden die passen bij jouw cultuur. Dat is dus meer dan alleen leren hoe boolean werkt .’

> Wat zie je als de trends in recruitment?

‘Het is duidelijk dat er op dit moment nog geen echte AI is in sourcing en recruitment. Maar laat je daardoor niet voor de gek houden. De technologie groeit exponentieel. De komende 20 jaar verandert er meer dan de afgelopen 20 jaar. Het zal bijna zo zijn dat je kunt zeggen dat er tot nu toe niets gebeurd is in werving en selectie.

‘De komende 20 jaar verandert er in recruitment meer dan de afgelopen 20 jaar’

Ik denk dat in de nabije toekomst iedereen zélf kan gaan sourcen en recruiten. Waarom heb je dan eigenlijk nog een gespecialiseerde sourcer of recruiter nodig? Ja, er zal iemand aan het eind van het proces zijn. Misschien is dat iemand van HR, misschien ook niet. Maar het meeste werk zal dus worden geautomatiseerd.’

> Ook in selectie?

‘Ik zie veel gaande in gamification en virtual reality. Dat zal ertoe leiden dat het wervings- en met name het selectieproces veel meer verrijkt wordt met kennis over soft skills, verwacht ik.

‘De vacature zoals we die nu kennen zal denk ik steeds meer verdwijnen’

De vacature zoals we die nu kennen zal denk ik ook steeds meer verdwijnen. Ik zie veel start-ups in HR Tech die goed werk doen in recruitmentmarketing. Ik verwacht dat die op termijn de vacatures zullen vervangen. Ook start-ups die werken aan talentpools zullen daaraan bijdragen, net als wereldwijde marktplaatsen om vraag en aanbod van arbeid aan elkaar te koppelen. Kortom: interessante tijden. En we staan pas aan het begin van de grote verandering.’

"hr tech" amsterdam "ta live" "he innovation"Benieuwd naar Azulai’s hele verhaal?

Benieuwd naar Azulai’s hele verhaal? Schrijf je dan in voor Talent Acquisition Live op 20 september.

Lees meer over Talent Acquisition Live:

Of kijk de video:

Steeds meer kandidaten slaan aanbod toch nog af

Geschreven door

Of het nou erom gaat of dat ze de baan toch niet bij hen vinden passen, dat het te weinig betaalt, of te weinig kansen biedt: uit onderzoek blijkt dat steeds meer kandidaten een aanbod uiteindelijk toch afslaan.

Of het in Nederland ook zo is, is voor zover bekend nog niet onderzocht. Maar in Amerika is het afgeslagen aanbod in elk geval wel een behoorlijke trend. Het zijn er in elk geval meer dan een jaar geleden, blijkt uit Amerikaans onderzoek van Express Employment Professionals onder ruim 400 werkgevers.

Ooit aantrekkelijk, nu gemiddeld

‘Wat ooit een aantrekkelijk aanbod leek, is nu vaak niet meer dan gemiddeld’, aldus Bill Stoller, ceo van het onderzoekende bureau. ‘Daarom moeten werkgevers niet bang zijn hun bestaande praktijk te heroverwegen. Het is nu eenmaal een markt waarin de werkzoekenden de dienst uitmaken, en werkgevers moeten zich daaraan zien aan te passen.’

‘Het is nu eenmaal een markt waarin de werkzoekenden de dienst uitmaken’

Collega Daniel Morgan adviseert: ‘Als je een kandidaat echt wil, probeer dan niet te kijken wat het minimum is waarvoor je hem of haar kunt krijgen. Bied meteen je beste aanbod. Veel kandidaten zijn niet met slechts één aanbieding bezig. Ze vergelijken vaak twee of drie opties met elkaar.’

Te lang wachten als boosdoener

Vorig jaar bleek ook al een groeiende trend in kandidaten die een aanbod uiteindelijk toch afslaan. Toen bleek onder meer ‘te lang wachten’ met zo’n aanbod hiervoor een grote boosdoener. Als kandidaten meerdere ijzers in het vuur hebben, kun je dan te laat zijn en achter het net vissen. Ook een slechte kandidaatervaring wordt heel vaak genoemd als reden om uiteindelijk toch niet met een baanaanbod in zee te gaan.

Lees ook:

 

Josine Brandt – Honselaar: HR Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : HR adviseur
Oude werkgever SPX FLOW

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : HR Project Professional
Nieuwe werkgever : Compagnon B.V.

Ingangsdatum : 7 augustus 2018

Ik word door Compagnon als Interim HR Professional ingezet op verschillende HR-opdrachten binnen de regio Noord-Brabant.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Anouk Kon: ‘Om de juiste mensen te vinden, moeten de juiste mensen jou kunnen vinden’

Geschreven door

Succesvol werven betekent: succesvol inspelen op het gedrag van werkzoekenden. ‘Je moet inzicht krijgen in de manier en de woorden waarop zij zoeken’, tipt Anouk Kon, spreker tijdens de Webinar Week.

anouk kon vinden webinar

Of het nu een vakantie is, een huis, of zelfs een nieuwe liefde. Een zoektocht ernaar begint tegenwoordig meestal via een online zoekmachine. Waarom zou dat dan voor een baan anders zijn? ‘Succeeding with search is het startpunt voor iedereen die begrijpt dat we in deze tijd op een nieuwe manier zoeken naar dingen die we in ons leven belangrijk vinden’, zegt Anouk Kon (foto), ‘recruitment evangelist’  in het Employer Insights team van vacaturesite Indeed.

Waarop zoeken mensen?

Goed scoren in zoekmachines is dus cruciaal, zegt ze. ‘Als je inzicht krijgt in de manier en de woorden waarop mensen nu zoeken, weet je dat relevantie de sleutel tot succes is. Dan kun je daarop een match maken met jouw vacaturetekst. En op die manier zorg je ervoor dat je de juiste doelgroep target.’

‘veel Organisaties blijven intern gefocust, terwijl je juist moet aansluiten bij werkzoekenden’

Woensdag 26 september laat Anouk Kon in een webinar zien wat dat dan concreet inhoudt voor recruiters. ‘Als je je als recruiter niet richt op zoekmachines sluit je niet aan op de behoefte van werkzoekenden. Ik zie dat veel organisaties intern gefocust blijven, terwijl die focus naar werkzoekenden zou moeten uitgaan. Niet voor niets is onze missie ‘We help people get jobs’. Dit webinar geeft inzicht in juist de aansluiting met de werkzoekenden. Op dat vlak liggen veel kansen voor recruiters.’

Standaardteksten werken niet meer

Ook de vacaturetekst moet daarbij een hoge prioriteit hebben, aldus Kon. ‘We zien nog vaak dat dat een ondergeschoven kindje is. Werving- en selectiebureaus nemen bijvoorbeeld vacatureteksten over van de klant, en binnen organisaties zelf zie je nog vaak dat lijnmanagers een vacaturetekst schrijven. Maar standaardteksten werken in deze tijd niet meer.’

‘Wie zoek je eigenlijk? De technologie die je daarbij gebruikt is pas de volgende stap’

Volgens Kon zijn veel professionals in werving en selectie te veel bezig met het omarmen van nieuwe systemen en technologische ontwikkelingen. ‘Maar start nu eens bij de basis’, zegt ze. ‘Bijvoorbeeld als het gaat om de doelgroep voor je vacature. Wie zoek ik eigenlijk? Waar zijn die mensen en hoe krijg ik ze te pakken? Hoe gaan ze jou vinden? De technologie die je daarbij gebruikt is dan pas de volgende stap.’

webinarsMeer weten over hoe de beste kandidaten jou kunnen vinden?

Volg dan woensdag 26 september het webinar van Anouk. Zij vertelt je dan hoe je de beste kandidaten voor jouw vacatures kunt vinden. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.

Bekijk hier het webinar terug:

Over straat lopen en vacatures in de buurt zien – het is nu mogelijk

Geschreven door

Gewoon over straat lopen, en op je telefoon zien welke vacatures er in de buurt zijn. Of omgedraaid: als werkgever specifiek campagnes richten op mensen die langslopen. Het is nu mogelijk.

Het is het 25 jaar oude Careerbuilder dat nu met een ‘mobiele ervaring’ komt, die artificial intelligence, augmented reality, gamification en hyper-localized search zegt te combineren. Voor een werkzoekende zou de app bijvoorbeeld automatisch een cv kunnen opbouwen en je kunnen helpen de vaardigheden te verwerven voor een betere baan. Voor werkgevers biedt de app realtime inzicht in vraag- en aanbodtrends. Daarnaast matcht de app bijvoorbeeld ook vacatures automatisch aan kandidaten die meer geneigd zijn te reageren.

Vraag en aanbod makkelijker bij elkaar

De nieuwe augmented reality-app werd deze week gepresenteerd in Las Vegas, op de HR Tech-conferentie. Volgens de bouwers ervan moet het een antwoord vormen op de huidige problemen in de arbeidsmarkt, waarbij vraag en aanbod van talent elkaar soms maar heel moeilijk vinden. Volgens onderzoek van Careerbuilder zelf zou blijken:

  • dat 50 procent van de werkgevers zegt dat het hen nog nooit zo lang geduurd heeft om vacatures te vervullen;
  • dat 54 procent ook zegt dat het hen ook meer geld dan ooit kost om vacatures te vervullen;
  • en dat aan de andere kant 54 procent van de werkenden zegt dat ze een baan hebben, maar geen carrière, en
  • dat 36 procent van de werknemers zich ‘underemployed’ noemt.

Steeds meer mobiel

Momenteel is meer dan 70 procent van het webverkeer bij Careerbuilder al mobiel. En de verwachting is dat die groei nog wel even doorzet. In de nieuwe app zijn onder meer de volgende features opgenomen:

  • careerbuilder lopenCv’s in minder dan een minuut: Deze AI-gedreven tool zou werkzoekenden moeten helpen om met een paar klikken een persoonlijk cv op te bouwen en op te slaan. De tool kan vervolgens ook automatisch solliciteren naar banen op basis van de wensen van de werkzoekende.
  • Jobsearch met augmented reality: Terwijl je door de straat of het winkelcentrum loopt, krijg je – als je wil – automatisch banen te zien in de buurt. Plus: wat je er kunt verdienen.
  • Hyper-lokale job search: Gebaseerd op hun eigen voorkeuren, kunnen werkzoekenden naar kansen zoeken in specifieke gebieden.
  • Career pathing & upskilling: Om werkzoekenden te helpen de volgende stap in hun loopbaan te maken, krijgen ze automatisch banen te zien die beter verdienen, maar die toch niet veel additionele training vergen.
  • Automatic alerts: Een alert is niet bepaald nieuw natuurlijk. Maar wat deze app toevoegt is dat werkzoekenden ook proactief te zien kunnen krijgen wanneer hun cv wordt bekeken, en door wie.

Android-versie komt binnenkort

Een demo van de app is hier te kijken. De app is nu al beschikbaar voor Apple. Een Android-versie moet ergens in de komende maanden volgen. Daar belooft Careerbuilder dan onder meer ook nog opties als:

  • Gamification: De app gaat werken met een puntensysteem, waarbij werkzoekenden punten kunnen verdienen bij verschillende acties.
  • Social referrals: Werknemers kunnen straks via de app makkelijk vacatures bij hun bedrijf delen met mensen in hun eigen sociale netwerk, en zo punten verdienen.
  • Digital Nomadism: Er wordt ook gedacht via de mobiel een soort platform voor tijdelijke kantoorruimte aan te bieden.

Het moet allemáál mobiel worden

Vorig jaar lanceerde CareerBuilder al het zogeheten Talent Discovery-platform, dat de tijd om een kandidaat te sourcen moest terugbrengen van enkele dagen naar enkele minuten. Ook dat platform moet binnenkort mobiel toegankelijk zijn. Daarmee zou je onder meer de volgende acties allemaal via een app kunnen afdoen:

  • Consultative intake: een met data gevulde intake-tool voor recruiters, met voorbeeld-cv’s van potentiële kandidaten, realtime gegevens van vraag en aanbod van de talenten, topmarkten om ze te vinden, plus: gebruikelijke salarisschalen.
  • AI Job Description Building: Een tool die op basis van data van 2,3 miljoen banen automatisch functieprofielen en vacatureteksten kan schrijven, waarbij recruiters alleen maar een functietitel hoeven in te vullen. De tool kent daarin zelfs nuances toe, op basis van branche en locatie.
  • Centralized Candidate Search: Recruiters kunnen op hun mobiel details zien van iedereen die eerder gesolliciteerd heeft.
  • AI Matching: Kunstmatige intelligentie en machine learning-technologie matchen automatisch vacatures aan gekwalificeerde kandidaten, en zoomen daarbij speciaal in op kandidaten van wie – op basis van diverse signalen – verwacht wordt dat ze het eerst zullen reageren.
  • Campaign Management & Analytics: Er is ook een tool om makkelijk met (groepen) kandidaten te communiceren. Recruiters kunnen daarna ook zien hoeveel kandidaten die communicatie ook gezien hebben, en ze kunnen zelfs zien hoe ze daarin scoren ten opzichte van concurrerende bedrijven, in bepaalde rollen.

Lees ook:

Over Sonja, mijn eerste grote recruitmentliefde

Geschreven door

Een knappe vestigingsmanager van een lokaal uitzendbureau hielp Martijn Smit 20 jaar geleden aan zijn eerste recruitmentliefde. Tot gerommel in het kopieerhok kwam het niet, wel is hij haar nog altijd dankbaar.

Zoals de trouwe lezers van mijn recruitment-ramblings weten schrijf ik graag over de overeenkomst tussen de liefde en recruitment. Daarom wilde ik het deze week hebben over mijn eerste grote recruitmentliefde: Sonja.

‘Ik wil je van mijn payroll af!’

Het verhaal begon toen ik een jaar of 20 was. Ik was op reis geweest en moest werk vinden. Mijn vader riep constant: ‘ik wil je van mijn payroll af!’ Dus dat besloot ik maar te gaan proberen.

Zodoende liep ik als jong werkzoekende naar binnen bij Olympia-uitzendbureau. Ze keken daar naar mijn cv en als vers afgestudeerde P&O-student zagen zij wel een plekje voor mij als intercedent.

Ik begon als intercedent OO

marcel slaghekkeDat bureau was toen nog in handen van Marcel Slaghekke (foto), met wie ik ook een sollicitatiegesprek had. Voor de mensen die hem niet kennen: het is een zeer imposante man, zeker als je zelf een spruit van 20 bent.

Maar het liep gelukkig goed af, en ik werd in dienst genomen als intercedent OO. Vraag mij niet waar dat ‘OO’ voor stond, maar in het kort kwam het erop neer dat ik alle productie- en techniekaanvragen mocht gaan doen.

Driedelig grijs en killer hakken

In die tijd droeg ik dagelijks driedelig grijs en altijd een paisley stropdas. Het was een tijd van kaartenbakken, posters in de ramen en vrijdagmiddag borrelen met alle uitzendkrachten die met urenbriefjes kwamen aanzetten.

Mijn vestigingsmanager was Sonja, een beeldige vrouw, verzorgd, knap en ze droeg killer hakken. Ze had billen waarvan ik ging kwijlen en droeg rokjes waar ze optimaal in uitkwamen. De hormonen gierden door mijn lijf als ze alleen al naar me keek.

Voor mij was Sonja de Julia Roberts van recruitment

Voor mij was Sonja de Julia Roberts van recruitment. En wat het leukste was: Sonja had blind vertrouwen in mij. Ik vond het werk ook direct leuk. Ik had ook echt heel afwisselende klanten. Schoonmaakbedrijven, productiebedrijven, van alles kwam voorbij.

Het moment waarvan ik had gedroomd

En toen, na drie weken gebeurde het. Het moment waarvan ik had gedroomd. Ik mocht voor het eerst mee met Sonja, de vestigingsmanager.

Dus wij samen, in de vestigingsleasebak, naar de klant. De hele auto rook naar Sonja en de endorfine begon zich inmiddels te vertalen in klotsende oksels en wilde fantasieën van kussen met Sonja in het kopieerhok achterin de vestiging. Maar wat zou deze powervrouw zien in een knaapje als ik? Ik was net de Clearasil-fase ontgroeid…

Een narrige man met een bierbuik

Samen reden wij naar het Nederlandse Congres Gebouw, waar wij een gesprek hadden met de manager facilitair en logistiek. Het was een narrige man met een bierbuik waarop menig Oktoberfestganger jaloers zou zijn. Ik meen mij te herinneren dat hij Fred heette. Het was niet echt een appetijtelijke man, 50 en verzuurd. Maar Fred was ook niet van steen. Hij had wel ogen in zijn kop en was – onder die bierbuik – ook gewoon een man van vlees en bloed. Fred was dan ook – net als ik – op slag verliefd op Sonja.

Het leek wel alsof Sonja in dienst was bij De Bijenkorf, als chef inpakservice

Fred was op zoek naar 40 studenten die tijdens het North Sea Jazzfestival alle schoonmaak wilden doen. Het leek vervolgens wel alsof Sonja niet in dienst was bij Olympia, maar bij De Bijenkorf, als chef inpakservice. Binnen 10 minuten had ze Fred helemaal ingepakt en er een strik omheen gedaan. Gelachen om zijn grapjes, zijn openlijk geflirt gepareerd en hem het gevoel gegeven dat wij het wel even zouden regelen. Daarnaast mocht ik ook dingen zeggen tegen de klant, wat ik al heel bijzonder vond.

Een sprong van blijdschap

Op de terugweg in de auto stonden Sonja en ik stil bij het stoplicht. Ze legde toen haar hand op mijn been en keek mij veelbetekenend aan. Ze zei: ‘Wij zijn een leuk stel samen’. Mijn hart maakte een sprong van blijdschap. Ruim 20 jaar geleden bestond #metoo niet, maar heette het nog “collegiale genegenheid”. Ik smolt ter plekke.

Mijn eerste recruitmentproject

Die klus was vervolgens ook echt ontzettend leuk. Het werd mijn eerste recruitmentproject. Ik heb daardoor drie dagen lang op North Sea Jazz mogen rondlopen en veel van mijn muzikale helden achter de schermen ontmoet. Mannen als Miles Davis en Dizzy Gillespie. Zo is mijn liefde voor recruitmentvak geboren.

https://www.youtube.com/watch?v=RdvPuDxNFXM

En de liefde tussen Sonja en mij? Die is er uiteindelijk nooit van gekomen. Toen ik drie maanden in dienst was, ging Sonja ergens anders werken. Het gerommel in het kopieerhok bleef daardoor niet meer dan een zoete droom. Toch ben ik Sonja tot op de dag van vandaag dankbaar. Want dankzij haar heb ik tóch mijn grootste liefde gevonden: recruitment.

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Lees hier alle artikelen van Martijn

Modiara Kamps: ‘Recruitment mag best wat meer strategisch opereren’

Geschreven door

Recruitment is voor elke organisatie van strategisch belang, zegt Modiara Kamps. En dat zouden recruiters zich best wat meer mogen realiseren. Op TA-Live wil ze laten zien hoe je dat idee praktisch handen en voeten geeft.

modiara kamps strategisch recruitmentRecruiters die pas in actie komen zodra er een vacature ontstaat? En die dan eerst die vacature uitzetten bij een werving- en selectiebureau, om er dan na een paar weken achter te komen dat het niet de gewenste kandidaten oplevert? Het komt nog steeds vaak voor, maar het is Modiara Kamps (foto) een gruwel.

‘Veel organisaties zijn niet goed bezig met forecasten. En recruitment wordt ook nog te vaak gezien als kostenpost’, zegt ze. ‘Maar businesswise hebben organisaties gewoon pijn als vacatures te lang openstaan. Het is aan recruiters om die pijn duidelijk te maken, ook als je nauwelijks budget hebt. Dan kun je dat ook omdraaien, en aangeven wat het kost als het te lang duurt om iemand te vinden.’

Hands-on strategisch recruitment

Kamps is zelf global manager employer branding bij BrandLoyalty en Icemobile. Ze heeft ook nog een eigen consultancy-bedrijf, en schrijft regelmatig over de toekomst van HR. Op Talent Acquisition Live, op 20 september in Amsterdam, zal ze spreken over een hands-on aanpak van strategisch recruitment en de technologie die je daarbij kunt inzetten.

‘Chatbots? Leuk, maar hoe doe ik dat dan? Ik wil het juist heel concreet maken’

‘Ik kom veel op congressen en events. Daar hoor ik dan veel over de nieuwste technologie. Maar ik zie ook dat bezoekers na zo’n dag weggaan en niet zo goed weten wat ze met al die informatie moeten. Chatbots? Leuk, maar hoe doe ik dat dan? Ik wil het juist heel concreet maken. Hoe maak je recruitment strategisch? Hoe zet je recruitmentmarketing daarvoor in? Als je mijn sessie uitloopt, moet je het gevoel hebben: zó kan ik het aanpakken.’

De kracht van recruitmentmarketing

Want Kamps gelooft in de kracht van recruitmentmarketing, zegt ze. ‘Ik heb vorig jaar een campagne gedaan voor business intelligence-kandidaten. Een gewone vacature leverde weinig op, en via bureaus lukte het ook nauwelijks. Maar door via VONQ te adverteren op de juiste kanalen voor die doelgroep, kregen we ineens wel 40 reacties. En daar zaten ook betere reacties tussen. Bovendien kon je zo beter voorspellen hoeveel je moest inzetten om dat resultaat te krijgen. Dat vergt een investering. Maar die verdien je terug, daar ben ik van overtuigd.’

Benieuwd naar Kamps’ praktische tips?

Benieuwd naar Kamps’ praktische tips? En hoe je de valkuilen vermijdt als je strategisch recruitment en marketing aan elkaar verbindt? Wil je weten hoe je recruitmentmarketing ‘smart and simple’ houdt? Schrijf je dan in voor Talent Acquisition Live op 20 september.

Lees meer over Talent Acquisition Live:

Of kijk de video:

Macknificent wint aanbesteding Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied

Geschreven door

De Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied heeft Macknificent verkozen als bureau voor arbeidsmarktcommunicatie.

Dat is de uitkomst van een meervoudig onderhandse aanbesteding rondom profiel, merkstrategie en arbeidsmarktcommunicatie.

Wat doet een Omgevingsdienst?

De Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied werkt in opdracht van acht gemeenten en drie provincies aan een veilige, leefbare en duurzame regio. De in 2014 opgerichte dienst verstrekt omgevingsvergunningen en ziet erop toe dat bedrijven voldoen aan actuele wet- en regelgeving op het gebied van milieu(veiligheid), bouwveiligheid, infrastructuur en bodem. Waar nodig treedt de dienst handhavend op en werkt daarbij samen met onder meer de veiligheidsregio’s. De dienst adviseert ook op het gebied van externe en constructieve veiligheid, luchtkwaliteit, geluidsbelasting en duurzaamheid. Voorzitter van het dagelijks bestuur van de dienst is Onno Hoes, burgemeester van de gemeente Haarlemmermeer.

Ambitie tot sterk werkgeversmerk

De Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied heeft de ambitie om een sterk en onderscheidend werkgeversmerk te worden. Macknificent heeft de opdracht gekregen om daar de komende tijd aan mee te bouwen, op alle niveaus van arbeidsmarktcommunicatie. Macknificent is een arbeidsmarktcommunicatiebureau gevestigd in Lochem.

Lees ook:

Internationaal werven? Europees dashboard laat de kans van slagen zien

Geschreven door

In welke Europese stad bevinden zich de meeste beschikbare softwareontwikkelaars? En wat zijn de belangrijkste drijfveren van engineers in België of Polen? Op al zulke vragen kun je nu een antwoord vinden.

Nu de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt alsmaar toeneemt, groeit de behoefte aan inzicht in de arbeidsmarkt over de grens. Voor iedereen die het wervingsvizier heeft verlegd naar heel Europa, is er nu dan ook een nieuwe tool beschikbaar. Het European Recruitment Dashboard van Intelligence Group geeft toegang tot informatie uit maar liefst 28 landen, voor meer dan 500 verschillende banen.

Van drijfveren tot wervingskanalen

De informatie wordt verzameld op verschillende vlakken, van drijfveren tot veelgebruikte wervingskanalen per doelgroep. De data worden vervolgens weergegeven in een overzichtelijk dashboard. De tool is min of meer vergelijkbaar met het in Nederland al langer bekende DoelgroepenDashboard, maar dan dus op veel grotere, internationale schaal.

Waar jokken mensen het meest?

inge vuik european recruitment dashboardInge Vuik, business development manager bij Intelligence Group, zal tijdens de aanstaande Webinar Week een inkijkje geven in de werking van de nieuwe tool. Ze geeft dan niet alleen een live demonstratie, maar behandelt ook vragen als:

  • Waar zitten specifieke doelgroepen op de Europese arbeidsmarkt (wat zijn de sweetspots?)
  • Hoe verschillen de wervingskanalen tussen de Europese landen?
  • Waar jokken mensen het meest over het salaris en waar onderhandelt men het hardste?
  • Is LinkedIn echt overal sterk of zijn het juist andere kanalen?

Tijd dus om ook haar alvast wat vragen te stellen.

> Hoe komen jullie aan de data in de tool?

‘Daarvoor gebruiken we de Global Talent Acquisition Monitor (GTAM), ons eigen onderzoek naar de aanbodkant van de Europese arbeidsmarkt. Dat onderzoek is onder zo’n 60.000 unieke respondenten in 28 Europese landen afgenomen. Hierbij zijn de respondenten uitgebreid ondervraagd op zaken zoals pullfactoren, favoriete apps en (vacature)websites, de candidate experience, internationale mobiliteit en meer.’

> Hoe komen jullie tot die 28 landen en 500 banen?

‘We zijn op 28 landen uitgekomen in Europa omdat voor de andere landen niet of onvoldoende respondenten beschikbaar waren om in betrouwbare data te resulteren. De 500 banen zijn gebaseerd op de ISCO/ESCO-classificatie en de belangrijkste doelgroepen die gevraagd worden op de arbeidsmarkt. We hebben niemand uitgesloten.’

> Hoe verschilt dit met het DoelgroepenDashboard?

‘Ten opzichte van het DoelgroepenDashboard bevat het European Recruitment Dashboard meer datapunten, namelijk ook data over de candidate experience. Dat gaat bijvoorbeeld over: wat vindt de kandidaat belangrijk in het sollicitatieproces? Waarover onderhandelen ze vaak? En hoe lang verwachten ze dat het sollicitatieproces duurt?

‘Met deze data kun je ook het sollicitatieproces aanpassen op het land waar je wilt werven’

Deze informatie is belangrijk om je kandidaten een positieve ervaring te kunnen geven. En omdat de verwachtingen per land kunnen verschillen, kun je ook het sollicitatieproces aanpassen op het land waar je wilt gaan werven.’

european recruitment dashboard

> Wat biedt de tool nog meer?

‘Je krijgt per doelgroep bijvoorbeeld inzicht in het online gedrag van zowel actieve als latente kandidaten. Welke apps en sociale media gebruiken ze? En welke vacaturesites? Ook laten we zien hoeveel tijd, energie en inspanning het kost om de juiste match te vinden. Dit helpt bijvoorbeeld intern ook de verwachtingen te managen.

‘We laten zien hoeveel tijd, energie en inspanning het kost om de juiste match te vinden’

En er is een aparte module die zich helemaal richt op de belangrijke pullfactoren bij het overwegen van een nieuwe baan. Als deze voorwaarden worden meegenomen, zul je als werkgever positief opvallen bij de potentiële nieuwe werknemer.’

> Is dit nou specifiek een tool om immigranten te vinden?

‘Doelgroepkennis is essentieel om waar dan ook talent te vinden, te bereiken en te verleiden. Dat kan zijn om mensen naar Nederland te halen, maar het kan ook juist belangrijk zijn om lokaal succesvol te werven, voor de vestiging daar.’

> Kun je een opvallend inzicht delen uit het dashboard?

‘Het blijkt bijvoorbeeld dat directe sourcing in de meeste delen van Europa nog niet zo ingeburgerd is als in landen als de VS of het VK. In Griekenland en Noorwegen is bijvoorbeeld nog niet 1 op de 5 mensen het afgelopen kwartaal door een commerciële of inhouse recruiter benaderd voor een andere baan. Gemiddeld in Europa is het 30 procent, met opvallend genoeg Tsjechië als uitschieter naar de bovenkant, met 44 procent.

Maar je ziet dat zo’n directe benadering in alle Duitstalige landen nog zeer zeldzaam is. Dus daar ligt wel een kans voor sourcers. Al moeten ze dan wel rekening houden met culturele verschillen. En in de zuidelijke landen zien we weer iets anders. Daar blijken het informele netwerk en referral recruitment juist weer belangrijker om aan een baan te komen.’

webinarsMeer weten over de Europese data?

Op woensdag 26 september behandelt Inge Vuik in haar webinar de vele mogelijkheden van het European Recruitment Dashboard. Ook geeft ze live een demonstratie. Inschrijven kan hier (ook voor de andere 24 webinars in de Webinar Week). 

Bekijk hier het webinar terug:

Lees ook:

Kittie Spierings: ‘Bij elke vacaturetekst hoort een interview’

Geschreven door

Wil je een goede vacaturetekst? Dan zou je eigenlijk altijd eerst een interview moeten doen met iemand die de baan nu al heeft, adviseert Kittie Spierings.

kittie spierings interviewZo’n gesprek met ‘iemand van vlees en bloed’ kan de tekst snel uittillen boven de droge opsomming van eisen die nu vaak in het schriftelijke functieprofiel worden meegegeven. ‘Zo’n functieprofiel is meestal vrij abstract. Maar als je iemand spreekt die de baan nu uitoefent, hoor je vaak al snel het echte verhaal’, aldus Spierings, die verbonden is aan het in vacatureteksten gespecialiseerde bureau Roestvrij Taal (‘voor ijzersterke teksten’).

Het populairste webinar

‘Altijd mensen interviewen’ is een van de 10 tips die Spierings meegeeft in het webinar dat ze binnenkort verzorgt in de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy. Het is op basis van het aantal inschrijvingen op voorhand al het meest populaire webinar in die week. Verbaast haar dat? Ja en nee, zegt ze. ‘Vacatureteksten zijn hot. Veel mensen willen heel graag weten hoe je nou eigenlijk een goede vacature schrijft. Er zijn er ook velen die daarmee worstelen.’

‘Veel bedrijven komen met saaie functieprofielen en zijn dan verbaasd dat niemand reageert’

Maar aan de andere kant, zegt ze: veel bedrijven worstelen er ook níet mee. Terwijl ze dat volgens haar misschien wel zouden moeten. ‘Die komen dan met hun saaie, weinigzeggende functieprofiel naar buiten en zijn dan verbaasd dat niemand reageert. Of dat niet de mensen met het juiste profiel reageren. En daar heb je eigenlijk ook niets aan.’

‘Veel teksten zijn te vaag of te abstract’

Een goede vacaturetekst zorgt juist voor preselectie van de kandidaten, wil ze maar zeggen. ‘Maar bij de gemiddelde beschrijving van een paar schoenen staan nog meer specificaties dan bij een doorsnee vacaturetekst. Terwijl een baan een van de belangrijkste keuzes is die iemand maakt. Veel teksten zijn te abstract, of te vaag, of nemen de kandidaat niet serieus. Ik wil in het webinar laten zien hoe het ook anders kan.’

‘bij een paar schoenen staan vaak nog meer specificaties dan bij een doorsnee vacaturetekst’

Waar geniet hij of zij van?

Roestvrij Taal heeft al een jaar of 5 van vacatureteksten een specialisme gemaakt. Inmiddels zijn er grote klanten, van de Politie tot Randstad Groep en van de Volksbank tot de Rijksoverheid. Niet altijd is een interview mogelijk, maar meestal dringt ze daar wel op aan. ‘Ik ben ervan overtuigd dat een vacaturetekst daar beter van wordt. Pas als je iemand spreekt die de baan nu doet, hoor je echt wat de uitdagingen zijn, waarom iemand van zijn werk geniet, wat hij of zij de leukste dingen ervan vindt. Dat kun je allemaal gebruiken om in je vacaturetekst je ideale kandidaat te overtuigen.’

webinarsBenieuwd naar nog meer tips?

Kittie Spierings geeft maandagmiddag 24 september een gratis webinar met 10 direct toepasbare tips over ‘vacatureteksten die scoren’. Aanmelden (ook voor een van de andere 24 webinars) kan hier.

Bekijk hier het webinar terug:

Met ‘geautomatiseerde talentpipelines’ van 0 naar 2.500 kandidaten in je talentpool

Geschreven door

In 2 jaar tijd zag Specsavers zijn talentpool groeien van 0 naar 2.500 mensen, in 5 landen. ‘Allemaal dankzij geautomatiseerde talentpipelines’, zegt Nick Eaton, binnenkort spreker op Talent Acquisition Live.

Nick Eaton is Hoofd Recruitment en Talent Acquisitie bij Specsavers Noord-Europa. Donderdag 20 september komt hij op Talent Acquisition Live vertellen hoe geautomatiseerde talentpipelines overzicht bieden om tijd te besparen bij het werven en selecteren. Hierbij alvast wat tips:

> Wat is de kracht van ‘geautomatiseerde talentpipelines’?

‘Met zulke pipelines kun je de interesses, behoeften en motivaties in het carrière en het leven van je kandidaten beter begrijpen. Dat zorgt ervoor dat je veel dieper gaande recruitmentgesprekken kunt voeren en de kwaliteit van het werven omhoog schiet.’

> Hoe helpen zulke pipelines precies bij het werven?

‘Wij gebruiken zelf de software van CandidateID. Hiermee konden we kandidaten op moeilijk te werven gebieden lokaliseren en een aantal van de moeilijkste vacatures invullen. We hebben de software ook gebruikt om professionals te inspireren zich aan te sluiten bij op maat gemaakte evenementen, toegesneden op hun professionele ontwikkeling. Daarna hebben we een aantal belangrijke wervingen verricht, ondanks dat dit niet het primaire doel was!’

> Wat wordt je takeaway op Talent Acquisition Live?

‘Hoe je talent communities kunt ontwikkelen, hoe met talent om te gaan en hoe een relatie met hen aan te gaan. En ook: het breder denken dan alleen voor specifiek jouw bedrijf, maar voor je hele branche. Op die manier denken kan leiden tot betere, meer betrokken en gekwalificeerde kandidaten.’

‘Denk niet alleen voor je bedrijf, maar voor je hele branche. Dit kan leiden tot betere kandidaten’

> Hoe moet je voor de hele branche denken?

‘Wij hebben bijvoorbeeld de Specsavers Green Club. Die club hebben we opgezet om met alle opticiëns in Noord-Europa samen te werken. Daarbij hadden we 3 doelen: opticiens de kans bieden om hun certificeringstraining voor de allereerste keer online te doen, hen tips en hulpmiddelen aanbieden om professioneler en commerciëler te worden, en ten slotte om de bijdrage van Specsavers te laten zien aan de ontwikkeling voor de hele branche.’

> Waar moeten bedrijven op letten die willen beginnen met geautomatiseerde talentpipelines?

‘Een talentpipeline is géén wervingsdatabase van kandidaten. Je moet de mensen die in jou geïnteresseerd zijn en al meer weten over jou en je branche, leren kennen en tijd in hen investeren. Je moet de inhoud breed houden, boeiend maken en hen langzaam geïnteresseerd en bewust maken over wie je bent en wat je doet.’

‘Een talentpipeline is géén wervingsdatabase van kandidaten’

‘Als je hen ‘koud’ benadert, loop je niet alleen het risico om hen te verliezen, maar ook om de volledige integriteit die je wilde bereiken kwijt te raken. Bovendien is dat niet het moment om eenvoudig vacatures te versturen, dit zal onmiddellijk de community kapot maken waar je zo hard aan hebt gebouwd!’

> Heb je nog een ‘geheime tip’?

‘Wees geduldig! Je regelt dit niet zomaar even van de ene op de andere dag. Wijzelf hebben in de laatste 2 jaar onze talentenpool uitgebreid van 0 naar 2.500 mensen in 5 landen. Maar onze betrokkenheid is groot en we staan ​​op het punt om ons online platform als resultaat te lanceren. Je moet ook ervoor zorgen dat je alle gegevens en rapportages over de kandidaten vanuit software zoals CandidateID structureel bekijkt. Dat moet je vervolgens gebruiken om te bepalen hoe en wanneer je in contact wilt komen met je community. Dit moet je zorgvuldig en weloverwogen doen.’

Ook aan de slag met geautomatiseerde talentpipelines? Kom naar Talent Acquisition Live.

Op Talent Acquisition Live op 20 september vertelt Nick Eaton hoe hij kwalitatieve talentpools heeft opgebouwd bij Specsavers. Schrijf je hier in om zijn succesverhalen te horen.

Lees meer over Talent Acquisition Live:

Of kijk de video: