Waarom onze vooroordelen nog steeds de moeder van alle fuckups zijn

Geschreven door

Diversiteit en inclusiviteit zijn broodnodig. Toch zitten onze vooroordelen nog vaak in de weg, beseft Annelies Graafland. Tijd om daar hard aan te werken dus!

Het is zaterdagmiddag. Na haar ballet loop ik met mijn dochter over Rotterdam Zuidplein. Langzaam zie ik haar de vrouw die voor ons loopt aantikken. Ze wijst naar haar hoofddoek en zegt: ‘Wat mooi mevrouw, dat wil ik ook wel’. Tijdens de Gay Pride in Amsterdam zijn zij en ik thuis. We kijken samen naar de boten. Naar de vrolijkheid, het feest. Als de kinderboot voorbijkomt – kinderen van twee papa’s of twee mama’s – zegt ze: ‘Daar wil ik volgend jaar ook op, mama’. Mijn dochter oordeelt niet. Ze is vrolijk. Ze vindt iedereen aardig. Het maakt haar niet uit.

chelsea barbie diversiteit inclusiviteitMaar ook zij pakt de blonde Barbie…

Maar ook mijn dochter pakt eerder een blonde dan een donkere Barbie. Ze identificeert zich nu eenmaal het meest met de Barbie die het meeste op haar lijkt (Voor de kenners: Chelsea, het kleine zusje van Barbie, is veruit favoriet). De Barbies die er anders uitzien spelen wél een rol in het leven van Chelsea. Ze heeft ook een aantal Ken-poppen. Die gaan veel met elkaar op pad, maar ze komen wel altijd thuis bij een mama. Want zo kent ze het.

Natuurlijk faal ik ook

Al die patronen en al die aannames. Zij heeft ze – onbewust. Ik heb ze – vaak bewust. Ik probeer altijd onbevooroordeeld met iedereen het gesprek aan te gaan. Natuurlijk faal ik ook. De Diversiteits- en Inclusiviteits Taskforce bestaat binnen Randstad Holding dan ook niet voor niets.

Een vraag die Jozien zelf vaak krijgt: ‘Wie is dan de man in jullie relatie?’

Jozien Schaake – voorzitter van de LGBT+community van Randstad (JOY: Just Open Yourself) en lid van de Diversiteit en Inclusiviteit Taskforce – is hier eerlijk over. ‘We falen allemaal wel eens. Vaak onbewust. Door een scheldwoord te gebruiken. Door een grap te maken die gelinkt is aan seksuele geaardheid of afkomst. Of door vragen en opmerkingen. “Nou! Ben jij homo? Dat had ik echt niet verwacht. Je ziet het helemaal niet aan je.” Dit wordt dan als compliment bedoeld.’ Een vraag die Jozien zelf vaak krijgt: ‘Wie is dan de man in jullie relatie?’

Een omgeving waar je veilig jezelf kunt zijn

Voor Jozien draait diversiteit en inclusiviteit om leven en werken in een omgeving waar je veilig jezelf kunt zijn. Dat dit niet altijd vanzelfsprekend is, merkte Jozien en haar vriendin recent toen zij samen een periode vrijwilligerswerk wilden doen, via VSO (een partner van Randstad) in Tanzania. De vrijwilligersorganisatie vond dit echter niet veilig genoeg. Daarom is Jozien ook blij dat Randstad Groep tijd, geld en moeite steekt in de taskforce, die zorgt voor een bredere, internationale verspreiding van bewustwording.

‘Je mag wel op het feestje komen, maar je mag niet mee dansen’

Jozien ondervindt aan den lijve hoe het is om bang te zijn om anders te zijn en je zorgen te maken over hoe mensen reageren. Toen zij begon met werken bij Randstad vertelde zij niet direct over haar seksuele geaardheid. Pas na enkele maanden durfde zij haar manager in vertrouwen te nemen. Samen met haar manager vertelde ze het aan het team en werd het onderwerp opengebroken. ‘Het kan allemaal binnen de organisatie. Maar we praatten er niet over. Door juist niet erover te praten, voelt het ook als een issue. Je mag wel op het feestje komen, maar je mag niet mee dansen’, zegt Jozien.

Een roze netwerkgroep, met Nuon en ING

De kennis en ervaringen die ze heeft opgedaan binnen Randstad draagt Jozien nu ook extern uit. Samen met de taskforces van ING en Nuon probeert ze, vanuit een roze netwerkgroep, echt een verschil te maken. Ook bij intercedenten en recruiters is inclusiviteit namelijk nog steeds een onderwerp dat aandacht verdient.

drie mannen en een vrouw voorstellen geeft 100% garantie dat een man wordt aangenomen

Begin september werden de recruiters door Holly Fawcett van Social Talent bijgepraat over het belang hiervan. Ook hier bleek hoe makkelijk ons brein beslissingen neemt op basis van patronen. Eyeopener na eyeopener kwam voorbij. Zoals de ontdekking uit recent onderzoek dat het voorstellen van drie mannen en één vrouw 100% garantie geeft dat een man wordt aangenomen. Maar andersom werkt dit niet. Als je als recruiter drie vrouwen en één man voorstelt, is er ‘slechts’ 67% kans dat een vrouw wordt aangenomen!

Assumption is the mother of all fuckups

Zo blijkt maar weer: ‘Assumption is the mother of all fuckups’. Laten we ons als recruiters hiervan vooral heel bewust blijven. Jij, hij en zij. En vooral ook: ik! Want een beetje van alles maakt alles leuker…

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment bij Randstad Groep Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies.

Lees ook:

Bas van de Haterd: ‘Een hogere quality-of-hire zou prioriteit moeten zijn’

Geschreven door

In een selectieprocedure zijn we nu vaak al blij met ‘iemand die de stoel warm houdt’, zegt Bas van de Haterd. Waarom toch? Goede selectie is nu namelijk voor iedereen toegankelijk geworden, zegt hij. Tijd dus voor verandering.

Jarenlang was het gebruikelijk om mensen vooral te selecteren op basis van hun opleiding en ervaring. Hadden ze het kunstje al eerder gedaan? Of hadden ze de goede opleiding gevolgd? Dan zouden ze het vak ook bij jou wel moeten kunnen, zo was de heersende gedachte. Maar zo’n goede voorspeller is het cv nooit gebleken.

Tijd dus om er afscheid van te nemen als belangrijkste selectie-instrument, zo bepleit Bas van de Haterd, een van de keynote sprekers op het aanstaande Werf& Selectie Jaarcongres. “Een cv vertelt me wat je hebt gedaan, voor wie en hoe lang. Maar de twee zaken met de grootste voorspellende waarde staan er niet in: hoe goed je het hebt gedaan en onder welke omstandigheden.”

‘De twee zaken met de grootste voorspellende waarde staan niet in een cv: hoe goed je het hebt gedaan en onder welke omstandigheden’

Onder het motto ‘Het cv voorbij‘ zal hij in zijn keynote behandelen hoe het volgens hem beter kan. “Nieuwe vormen van digitale assessmenttooling maken het mogelijk om sollicitanten te selecteren op basis van hun kwaliteiten en karakter.”

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

“De voorspellende waarde van een cv is marginaal. En in selectiegesprekken die daarop volgen blijken we meestal ook niet veel verder te komen. Wat we dan meestal blijken te doen is bevestiging zoeken voor de voorkeur die we toch al voor iemand hadden op basis van het cv. Dat maakt het niet beter dus. Ik ga in mijn keynote proberen te laten zien welke manieren van assessment wél voorspellende waarde hebben. Ik ga behandelen wat nieuwe technologie kan doen om de kwaliteit van je hires te bevorderen, het aantal mishires sterk te verlagen en de diversiteit te laten toenemen.

‘Ik ga in mijn keynote laten zien welke manieren van assessment wél voorspellende waarde hebben’

Ik vind dat de kwaliteit van de hire dé prioriteit van recruiters zou moeten zijn. Hierbij moet je zowel kijken naar de individuele kwaliteiten als naar de teamsamenstelling. Het gaat om de juiste persoon op de juiste plek, maar te vaak zijn we al blij met iemand die de stoel warm houdt.”

> Wat zien we volgens jou te vaak over het hoofd?

“We kijken nauwelijks naar het karakter van een kandidaat. Zowel de fit met de organisatie, maar ook de teamsamenstelling, wordt te weinig bekijken. Ik zou daarom beginnen met objectieve assessments in te voeren voor iedereen.

‘assessments waren tot nu toe altijd vrij duur, omslachtig en van een twijfelachtige betrouwbaarheid’

Hoewel de kennis daarover al zeer lang voorhanden is, was de uitvoering tot nu toe altijd vrij duur, omslachtig en van een twijfelachtige betrouwbaarheid. Maar de laatste jaren zijn al deze drie aspecten sterk verbeterd. Nu zijn de toepassingen alleen nog te nieuw en te weinig bekend. Daarom wil ik er graag meer over vertellen.

> Heb je alvast een ‘geheime tip’ om mee te geven?

“Er is tegenwoordig allerlei assessmenttooling beschikbaar waarmee je een veel beter idee kunt krijgen van de kwaliteiten van de kandidaat. Zo kun je een veel betere match maken tussen wat de organisatie wil en wat de kandidaat te bieden heeft. Een goede eerste stap daarin is wel dat je je bewust bent van het feit dat je veel vooroordelen hebt. Pas als je dat besef hebt, kun je proberen daarvan af te komen en een betere selectiemethode in te zetten.”

Bas op het Werf& Selectie Jaarcongres

Bas van de Haterd is onder meer oprichter van Digitaal Werven, dat al 12 jaar onderzoek doet naar de beste digitale sollicitatie-ervaring. Ook is hij mede-oprichter van het internationale congres TA-Live. Tegenwoordig houdt hij zich vooral bezig met de ontwikkelingen op het gebied van assessmenttooling. Op 16 oktober is hij een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Meld je nu aan om daar zijn verhaal te horen.

bas in india

(Foto’s: Bas van de Haterd als spreker, op een recent congres in India.)

Of kijk eerst even de video over het congres:

Het Werf& Selectie Jaarcongres wordt mede mogelijk gemaakt door Driessen, Steam, Eelloo, MrWork, BlueCarpet, Compagnon, JobsRepublic en Jobdigger.

Lees ook:

Werf& doet nu ook mee met Gouden Toga en Gouden Bef

Geschreven door

Welke arbeidsmarktcommunicatie richt zich het best op juristen? Daarvoor worden elk jaar de zogeheten Gouden Toga en de Gouden Bef uitgereikt. Vanaf dit jaar is ook Werf& hierbij betrokken.

gouden togaAl ruim 10 jaar reikt het juridische platform Mr. prijzen uit voor de beste arbeidsmarktcommunicatie in het vakgebied. Zo is er de Gouden Toga, een juryprijs (foto), en de Gouden Bef, de publieksprijs, voor advocatenkantoren en andere juridische dienstverleners die zich onderscheidend weten te profileren naar juristen (in opleiding).

Bureaus sturen nu zelf in

Deze vakprijs heeft dit jaar de handen ineengeslagen met Werf& als het leidende platform over arbeidsmarktcommunicatie. Ook de hele opzet is veranderd. En dan gaat het met name over de manier van inzenden, de soort inzendingen, de wijze van jureren en de publieksprijs. Zo is Mr. niet langer zelf leidend bij de selectie van de inzendingen; maar zijn het voortaan de bureaus die de campagnes daadwerkelijk maakten én hun opdrachtgevers die gaan inzenden.

de bureaus die de campagnes daadwerkelijk maakten én hun opdrachtgevers gaan inzenden

Ander verschil is dat vanaf dit jaar álle vormen van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding kunnen worden ingezonden. Dus niet alleen eenmalige uitingen, maar ook langer lopende campagnes zijn welkom. Bovendien kun je niet alleen inzenden voor printuitingen, maar dingen ook online en sociale-mediacampagnes mee naar de prijzen.

Ook nieuw: De Gouden Sleutel

Ook nieuw is dat dit jaar twee jury’s worden geformeerd: eentje bestaande uit vakexperts, en een jury waarvan studenten en advocaat-stagiairs deel uitmaken. Verder wordt van inzenders verwacht dat ze hun inzending willen ‘pitchen’ ten overstaan van de beide jury’s. Laatste noviteit is tenslotte de introductie van de Gouden Sleutel, een nieuwe publieksprijs. De nominaties hiervoor worden half november bekendgemaakt op de site van Mr.. Eind 2018 volgt dan de bekendmaking van de Gouden Bef, Toga en Sleutel.

Foto boven:

Pim van Mierlo, hoofd recruitment van NautaDutilh, ontving begin dit jaar samen met zijn collega-recruiter Kim Libosan de Gouden Bef. Links: Michiel van Kleef (managing editor Mr.). Foto: Geert Snoeijer.

Lees ook:

Marcia Goddard: ‘Menselijk oordeel blijft nodig voor keuze kandidaat’

Geschreven door

Cv’s? IQ-testen? Of zelfs de Big Five? Het voorspelt allemaal bar weinig, zegt Marcia Goddard. Als neurowetenschapper zoekt ze via machine learning naar wat wél werkt. Met goed nieuws voor recruiters. ‘Het menselijk oordeel blijft nog wel even nodig.’

Als je met Marcia Goddard praat over hoe we momenteel nog kandidaten testen, is ze binnen de kortste keren zowel razend enthousiast als fel. Want de manier waarop we nu meestal naar sollicitanten kijken en besluiten wie de beste voor de functie is? Het is op zijn best een educated guess, zegt ze. Maar meestal is het eigenlijk dat niet eens.

‘De beroemde meta-analyse van Schmidt & Hunter? Rijp voor de prullenbak!’

Wat weten we nu eigenlijk van prestatievoorspellers? De beroemde meta-analyse van Schmidt & Hunter? Rijp voor de prullenbak, zegt ze. ‘Daar zitten zoveel methodologische fouten in. Ik geloof best dat intelligentie een belangrijke voorspeller is van prestaties. Maar een IQ-test is gebaseerd op schoolse vaardigheden. En dat heeft meestal maar weinig met de prestaties in een functie te maken.’ Weg ermee dus. ‘Daar ben ik heel stellig in.’

Op zoek naar de Heilige Graal

Ook van cv’s als voorspeller moet ze weinig hebben. Zeker bij jonge mensen. ‘Die hebben meestal nauwelijks een cv. Dus waar zou je dan op moeten letten? En als je alleen let op de hard skills op een cv zou ook niemand ooit de kans krijgen op een carrièreswitch.’ Werken psychologische testen als de Big Five dan beter? Ook daar is ze snel over uit. ‘Het is in de praktijk tot nu toe allemaal waardeloos gebleken.’

‘als je alleen let op de hard skills op een cv zou niemand ooit de kans krijgen op een carrièreswitch’

Maar ja, hoe moeten we dan wél bepalen of de ene kandidaat het beter zal gaan doen dan de ander? ‘Tja, dat is natuurlijk de Heilige Graal’, zegt ze. ‘Daar zijn we allemaal naar op zoek. Maar volgens mij kan het nooit één antwoord zijn.’

Over knappe koppen en anders denken

Zelf is ze sinds iets meer dan een jaar of twee naar die Heilige Graal op zoek bij YoungCapital. Ze is bij het in Hoofddorp gevestigde uitzendbureau aangenomen als neuropsychologe, om via machine learning te ontdekken hoe je matching zodanig kunt verbeteren dat je zowel klant als kandidaat beter kunt bedienen. Vorige maand leidde dat nog tot succes, toen ze in Londen – hoogzwanger – de prijs voor ‘Innovative use of Technology for a large Agency‘ in ontvangst mocht nemen bij de Bullseye Awards.

marcia goddard

Het is zeker niet haar eerste onderscheiding. Toen ze nog universitair docent was in Leiden werd ze onder meer genomineerd voor de ‘Viva 400 Knappe Koppen’ en won ze de FameLab-competitie. Ze studeerde in 2012 cum laude af in de klinische neuropsychologie en promoveerde in 2015 op hersenonderzoek naar autisme, onder supervisie van professor Swaab en dr. Van Rijn. Haar boek Anders denken – de valkuilen en verborgen talenten van autisme, verschenen in 2016, kreeg veel positieve kritieken.

Veel klikken op een functie? Dan een training

Maar nu heeft ze haar onderzoeksterrein dus verlegd naar de arbeidsmarkt. Bij YoungCapital kijkt ze nu bijvoorbeeld naar het klikgedrag van jonge kandidaten. Zoek je als werkzoekende vaak naar een bepaald soort functie, dan kun je speciaal op zulke functies mailtjes verwachten. Ook als je opleiding er niet precies bij aansluit. Of je kunt een training aangeboden krijgen in die richting die je blijkbaar interessant vindt. ‘Dat kan echt een service naar de kandidaat zijn’, aldus Goddard.

‘We willen kijken: wat maakt een cultuur succesvol? En dan moet je die gedragingen gaan meten’

Een ander project waar ze zich de komende jaren op richt gaat over organisatiecultuur. ‘We willen kijken hoe bepaalde soft skills als empathisch vermogen en flexibiliteit passen bij start-ups, scale-ups en grotere corporates. We willen daarbij kijken: wat maakt een bepaalde cultuur succesvol? En die precieze gedragingen moet je dan gaan meten. Als dat lukt, heb je misschien wel het perfecte meetinstrument te pakken.’

Het gaat om samenspel tussen test en recruiter

marcia goddardHaar ambitie? Haar grote visie? Dat is dat we straks het cv helemaal loslaten, en alleen op basis van testen en een gesprek tot een finale keuze komen. Want een gesprek, dat blijft volgens haar wel van belang. Hoe ver de machine learning en kunstmatige intelligentie ook om zich heen mogen grijpen.

‘Ik denk dat het blijft gaan om een samenspel tussen testen en recruiters. Mensen zijn vaak bang voor testen, een recruiter kan dan iin de context meer uitvragen. Bovendien: ik geloof ook niet in ‘stoplichtmodellen’, testen die zwart/wit bepalen of iemand door mag of niet. Klanten die daar wel mee werken adviseer ik ook altijd om ermee te stoppen.’

Gamified assessments op mentale taakverwerking

De werkelijkheid is immers zelden zo zwart/wit, benadrukt ze. En vandaar dat ze ook zo graag in de grote bak data duikt die YoungCapital momenteel verzamelt. Om te zoeken naar wat wél en wat géén relatie heeft met latere prestaties. Vandaar dat het bureau ook steeds meer uitvraagt bij zijn kandidaten, met korte vragenlijsten en gamified assessments, die zich vooral richten op hoe je mentaal bepaalde taken verwerkt. ‘Die tests hebben we nu al een tijd. En inmiddels hebben we zoveel data verzameld dat we ook kunnen kijken naar een verband tussen de scores en de prestaties.’

‘Ik wil de growth mindset handen en voeten geven, door er gedragingen aan te koppelen, en die te testen’

Hoe dat precies afloopt, durft ze nog niet te voorspellen. Maar wel denkt ze dat ‘mentale flexibiliteit’, ‘verandervermogen’ of ‘learning agility‘ daarin een grote rol zullen spelen. Zelf sluit ze graag aan bij het van Carol Dweck bekende begrip ‘growth mindset‘, in het Nederlands ook wel ‘groeimentaliteit’ genoemd. ‘Ik probeer dat begrip handen en voeten te geven, door er gedragingen aan te koppelen, en daar testen voor in te zetten. Zo kunnen we het hopelijk straks met data ondersteunen. Dat wordt al met al wel een project voor volgend jaar, denk ik. Maar als je dit begrip goed meetbaar kunt maken, heb je volgens mij zeker een heel goede voorspeller te pakken. Zeker in deze tijden van snelle verandering.’

Bekijk een korte video van Marcia:

Of lees ook: