Werken bij Achmea: eindelijk weer een recruitmentsite om blij van te worden

Achmea heeft dit jaar een nieuwe corporate recruitmentsite gelanceerd. Een site om behoorlijk blij van te worden, constateert Bas van de Haterd. En wel hierom…

Achmea heeft dit jaar een nieuwe corporate recruitmentsite gelanceerd. Dat was hoog nodig, geeft de verzekeraar zelf ook toe. De vorige site was best wel goed, toen hij gelanceerd werd. De site was compleet en zat vol met slimme dingen uit die tijd, maar hij stamde uit de tijd dat Hyves nog hot was en was dus wel aan vervanging toe. Een nieuwe site dus, tijd voor een bezoekje.

Homepage: clean en slim

De homepage is clean met een duidelijk doel: mensen naar een vacature brengen. Daar houd ik van. De bewegende hoofdbeelden geven de site ook een fijne, moderne uitstraling. Mooi gedaan.

achmea

Ook vult het systeem automatisch je zoekopdracht aan. Dat is fijn, maar daarbij kijkt het systeem helaas wel naar exacte functietitels. Als er niets is, zoals nu met recruitment, krijg je dus ook niets wat erop lijkt en ook geen mogelijkheid tot het aanmaken van een job alert. Dat is jammer. Tip: bij Innogy hebben ze ook de vakgebieden als antwoordoptie, dat voorkomt misgrijpen bij kandidaten die wel interesse zouden kunnen hebben.

achmea

De site heeft gelukkig ook een optie om op een aantal andere manieren te zoeken. Op locatie, of op dienstverband bijvoorbeeld. Slim. Maar dit geeft dus aan dat er vakgebieden en andere facetten in de database bij de vacatures staan. Dus waarom zou je die niet ook in de search-functie verwerken?

Bij deze manier van zoeken kom ik helaas wel weer de categorie ‘Overig’ tegen. Bij Achmea is dit zelfs een behoorlijk grote categorie met functies die volgens mij echt wel ergens anders onder te brengen zijn. Zo staan er bijvoorbeeld strategische functies, maar ook marketingfuncties (die niet digitaal zijn), en zelfs een risk manager (is dat niet financieel of juridisch, afhankelijk van het soort risk?). Niemand wil ‘overig personeel’ zijn, deze categorie zou nooit op je site mogen staan.

Vacature-overzicht: veel goeds

In het vacature-overzicht zie ik vervolgens weer heel veel goeds. Het merk waarvoor je gaat werken, belangrijk bij Achmea. De standplaats, het aantal uur per week en de salarisindicatie.

achmea

Eén ding ontbreekt helaas in het overzicht: een beschrijving van de functie. Zo blijkt de ‘strategisch expert’ een marketingfunctie, en dat is niet wat ik verwacht had als ik hem zo had zien staan. De functietitel alleen zegt dus duidelijk niet genoeg. Ook mis ik het gewenste opleidingsniveau en jaren werkervaring in het overzicht. Volgens mij zijn dat toch belangrijke factoren bij een besluit een vacature wel of niet te bekijken.

achmea

Vacature: word ik blij van

De vacature zelf dan. Dit is altijd het belangrijkste item op je recruitmentsite. Dat is immers waar 80 tot 90% van al je bezoekersverkeer komt. Dat is dus ook de plek waar je je organisatie moet verkopen. En daar heeft Achmea duidelijk veel tijd en energie in gestoken.

achmea

De achtergrond gaat van wit naar lichtgrijs, wat de vacature mooi leesbaar maakt. De bulletpoints zijn vinkjes in Achmea-roze, ook netjes. Andere elementen kleuren mee met de kleur van het desbetreffende label, Zilveren Kruis-blauw, Centraal Beheer-groen. Kleine details waar ik blij van word. Bij ‘Wat wij bieden’ zitten drie unieke voorwaarden met plaatjes erbij. De procedure is in beeld uitgebeeld en er is een video van de locatie. Prima.

achmea

Onder de vacature staan twee gerelateerde vacatures. Nu denk je misschien in dit geval dat er twee keer dezelfde staat, maar de één blijkt voor een interimfunctie te zijn, de ander voor een vaste functie. In die communicatie is dus nog iets te winnen…

achmea

Solliciteren: geen gedoe

Ook het solliciteren ziet er keurig uit. Geen login, geen gedoe. Gewoon heel mooi en vooral het statement eronder dat 4 weken na het einde van je procedure worden je gegevens geanonimiseerd. Geen kilometers aan privacy-statement, gewoon één zin. En een doorklik naar als je toch per se meer wilt weten.

achmea

Verder valt het op dat het sollicitatieformulier zich aan de vacature aanpast. Navraag leert dat er zeven soorten formulieren zijn voor zeven verschillende functies, deels op basis van de wervingsmoeilijkheid. Bij makkelijk vervulbare functies zitten er zelfs knockout-vragen in, bij moeilijk vervulbare functies, zoals in de IT, is de motivatiebrief niet verplicht.

Conclusie: basis staat als een huis

Mijn conclusie is dat Achmea heel erg trots mag zijn op hun nieuwe site. Er is duidelijk goed over nagedacht en er zitten echt heel slimme, mooie dingen in. De opmaak is consistent en goed.

De basis van de site staat als een huis. Ik hoop dat Achmea heeft geleerd van de vorige site en wel blijft doorontwikkelen. Qua verbeteringen van bestaande features zou ik in de zoekopdracht en de presentatie van het vacature-overzicht kleine dingen aanpassen.

‘Eerder bekeken vacatures’ is nuttig. veel mensen kijken een vacature immers vaker voordat ze solliciteren

Wat ik wel jammer vind is dat de ‘eerder bekeken vacatures’ verdwenen zijn. Achmea had die wel in de oude site. En volgens mij is dat een waardevol element, aangezien de meeste mensen meerdere keren een vacature bekijken voordat ze al dan niet solliciteren.

Wat ik ook mis is een alert service. Op het moment dat ik de site bekeek, zocht Achmea geen recruiters. Maar ik kan ook niet aangeven dat ik daarin wel interesse zou hebben. Of dat ik op de hoogte gehouden wil worden van nieuwe vacatures in mijn regio op mijn vakgebied. Als ze zulke verbeterpunten nog zouden toevoegen, wie weet komen ze dan volgend jaar wel in aanmerking voor een nominatie voor Digitaal-Werven.

Over de auteur

bas van de haterd

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven, waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Op 1 november wordt op het evenement weer de jaarlijkse award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland uitgereikt. Tot die tijd verschijnen hier regelmatig reviews en onderzoeksresultaten van zijn hand.

Op 16 oktober is Bas ook een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Aanmelden kan hier.

‘De zorgsector heeft geen personeelstekort, maar een communicatieprobleem’

Ruim 230.000 Nederlanders zouden best graag in de zorg werken. Ze zijn daarvoor ook nog eens gekwalificeerd. Ze blijken echter nooit te worden benaderd, bereikt of gevonden door werkgevers in de branche.

“De zorgsector heeft dan ook geen personeelstekort, maar een arbeidsmarktcommunicatieprobleem”, concludeert Geert-Jan Waasdorp. “De tekorten in de branche worden sterk overdreven. We zien zelfs dat er nog steeds zorgwerkgevers zijn die hun werving moeten staken omdat ze te veel aanbod hebben.”

Is er eigenlijk wel schaarste in de zorgsector?

Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, deed recent samen met Compagnon onderzoek naar de schaarste in de zorg. De resultaten van dat onderzoek komen in november beschikbaar, maar worden volgende week alvast exclusief gepresenteerd tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. Nu al kan echter gesteld worden dat voor werkgevers in de branche nog veel direct potentieel beschikbaar is.

32% van de mensen in de zorg wordt niet benaderd voor een andere baan, maar staat daar wel voor open

Zo kende de totale zorgsector afgelopen jaar zo’n 106.000 vacatures. Daar stonden slechts zo’n 34.300 actieve baanzoekers tegenover. Daardoor kan de doelgroep als ‘zeer schaars’ worden beschouwd. Maar aan de andere kant is er ook veel goed nieuws. Zo zegt 68 procent van de mensen die momenteel al in de zorg werken dat ze afgelopen jaar ‘nooit’ benaderd zijn voor een andere baan. En dat terwijl 32 procent van de totale doelgroep zegt daar wél voor open te staan, terwijl ze nu dus niet benaderd worden. Dit komt overeen met zo’n 167.000 personen, die dus gekwalificeerd én benaderbaar zijn.

vacatures in de zorgsector

204.000 mensen willen best overstappen

Daarnaast zeggen 204.000 mensen die nu niet in de zorg werken dat ze best een overstap naar de sector willen maken. Van hen heeft zelfs al 22 procent een zorggerelateerde opleiding voltooid. Van de huidige werklozen die zeggen aan de slag te willen in de zorg, heeft zelfs 69 procent een opleiding achter de rug die aan de zorg is gerelateerd. Daarnaast zijn er ook nog eens zo’n 10.200 zzp’ers die momenteel (willen) werken in de zorgsector, en aangeven best terug in loondienst te willen.

ruim 230.000 Nederlanders met een opleiding in de zorg worden nu niet benaderd, bereikt of gevonden

Al met al een groep van ruim 230.000 Nederlanders die nu al een zorggerelateerde opleiding achter de rug heeft, maar nu niet wordt benaderd, bereikt of gevonden. En dat is dan zelfs nog buiten de eveneens grote groep gerekend, die geen zorgopleiding op zak heeft, maar toch aangeeft best in de sector te willen werken. En die dus best via bij- en omscholing voor de zorg beschikbaar te maken is.

‘Meer professionele aanpak kan veel schelen’

“Een meer professionele aanpak van recruitment kan in de zorgsector nog veel verschil maken”, concludeert Waasdorp dan ook. “Sommige geschikte kandidaten worden nooit benaderd door werkgevers. Andere kandidaten wordt het bijna onmogelijk gemaakt om te solliciteren. Goede arbeidsmarktcommunicatie en een goede behandeling van geïnteresseerde kandidaten kunnen zorgwerkgevers dan ook zeker helpen hun tekorten te lijf te gaan.”

samantha vacatures in de zorgAlle resultaten horen?

Benieuwd naar het totale onderzoek? Meld je dan aan voor het Werf& Selectie Jaarcongres op 16 oktober in Amersfoort. Daar zal Frank Roders, directeur van Compagnon, weerwoord geven aan alle doemverhalen over de zorgsector en exclusief de eerste resultaten delen van het onderzoek, dat officieel in november verschijnt. Hij zal daarin worden bijgestaan door Samantha Bruurmijn, HR-directeur van Laurens (foto), die het onderzoek vanuit de praktijk zal toelichten.

Bekijk hier alvast de video van het congres:

Het Werf& Selectie Jaarcongres wordt mede mogelijk gemaakt door Driessen, Steam, Eelloo, MrWork, BlueCarpet, Compagnon, Jobsrepublic en Jobdigger.

Lees ook:

Hans Scheers: zelfstandig recruitment/arbeidsmarktconsultant

Oude situatie

Oude functie: Manager marketing & communicatie
Oude werkgever: Humares

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Zelfstandig recruitment/arbeidsmarktconsultant
Nieuwe werkgever: Xapax

Ingangsdatum : 1 december 2018

Advies bij de inrichting van het recruitment proces bij intermediairs en middelgrote “corporate” werkgevers. Welke middelen en tools zet je in? Waar is de grootste winst te behalen? Na het advies ‘hands on’ hulp bij de implementatie van de gekozen (ATS/overige) systemen.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Personeelstekort blijft groot gevaar voor uitzendsector; ‘existentiële crisis’ dreigt

Het tekort aan personeel blijft de uitzendbranche parten spelen. De omzet groeit daardoor veel minder hard dan eerder verwacht. En ook op langere termijn blijkt de toekomst voor de sector niet zonder gevaar.

De krapte op de arbeidsmarkt is namelijk bepaald niet de enige bedreiging voor de uitzendsector, schrijft ABN Amro in een nieuw rapport. Op de lange termijn speelt ook de opkomst van Artificial Intelligence een grote rol. ‘Was het eerst nog alleen de backoffice die werd geautomatiseerd, nu kunnen steeds meer onderdelen van het recruitmentproces met AI plaatsvinden’, aldus Kasper Buiting, econoom en medeopsteller van het rapport. ‘Hoe de branche hiermee omgaat, bepaalt sterk of het huidige succes voortgezet kan worden.’

Omzet in 12 jaar meer dan verdubbeld

Sinds 2005 is de uitzendbranche in omzet meer dan verdubbeld. Voor andere branches was de groei in die periode ‘slechts’ zo rond de 40 à 50 procent. Het aantal uitzendbanen is inmiddels weer opgelopen tot zo’n 800.000. Maar op korte termijn is er volgens de ABN Amro-econoom weinig ruimte meer voor snelle groei. ‘Er zijn tekenen dat de beste periode achter ons ligt’, aldus Buiting.

uitzendbureaus grootste belemmering

De hoofdreden van dat pessimisme is – frappant genoeg: de lage werkloosheid. ‘De uitzendbranche presteert het best bij een hoge economische groei en een werkloosheid boven de 5%. Onder de 5% wordt het ook voor uitzendbureaus moeilijk om aan personeel te komen.’ Dat blijkt ook uit CBS-cijfers: in de uitzendbranche vindt ruim 60 procent van de ondernemers dat het tekort aan personeel een grote belemmering vormt voor hun bedrijf. Dit is veel hoger dan onder ondernemers uit andere takken van zakelijke dienstverlening (zo’n 35%) en uit het hele Nederlandse bedrijfsleven (25%).

Technische arbeidskrachten zijn nu echt ‘op’

Waar die bedreigingen eerst vooral bij woorden bleven, blijkt het nu inmiddels ook uit de cijfers, aldus ABN Amro. In de eerste jaren na de crisis viel soms wel meer dan 10% groei in uitzenduren te noteren, maar na 2016 hing dat ineens zo rond de 6%, en inmiddels zelfs maar op 1 tot 2%. ‘De veelgevraagde technisch opgeleide arbeidskrachten lijken nu echt ‘op’ te raken, ook voor uitzendbureaus’, constateert Buiting.

uitzendbureaus groei abu

‘Als personeel vinden zo moeilijk blijft, zal dat gevolgen hebben voor de omzetontwikkeling’, concludeert hij dan ook.

Een ‘existentiële crisis’ dreigt

Op de langere termijn staat de uitzendsector volgens hem trouwens voor ‘een nog grotere uitdaging’. De komst van artificial intelligence kan volgens ABN Amro zelfs ‘een existentiële crisis’ inluiden voor de branche. ‘Robotic Process Automation is inmiddels zo ver ontwikkeld dat in een aantal belangrijke processtappen, zoals screening en assessment, technologie 90% van de werkzaamheden kan verrichten.’

‘Automatisering kan de zogeheten recruitment bias verminderen’

En ook in sourcing van kandidaten zal technologie aan invloed winnen, verwacht Han Mesters, mede-auteur van het ABN Amro-rapport. Hij haalt daarvoor recruitmentgoeroe Kevin Wheeler aan, die schat dat in deze stap van het werving- en selectieproces een automatiseringsgraad van zo’n 75% haalbaar is. Dat levert ook grote voordelen op, denkt Mesters. ‘Menselijke recruiters gebruiken bij hun oordeelsvorming vaak – onbewuste – selectiecriteria die heel moeilijk te onderdrukken zijn. Automatisering kan deze zogeheten recruitment bias verminderen.’

Het impresario-model

Mesters verwacht bijvoorbeeld veel van de komst van ‘slimme vacatures’, die zelf op zoek gaan naar passende kandidaten (automatic search). Willen uitzendbureaus die automatiseringsslag overleven, dan moeten ze volgens de auteurs wel een paar dingen doen. Zo adviseren ze niet alleen verdere efficiencyslagen in zowel de front- als de backoffice, maar ook ‘margediscipline’, oftewel: niet meer leveren tegen een (te) lage prijs.

‘De kandidaat centraal stellen is de beste strategie in een structureel krappe arbeidsmarkt’

Daarnaast pleiten ze voor het ‘impresario-model’, waarbij uitzendbureaus zich focussen op persoonlijke en vaktechnische ontwikkeling en begeleiding van hun kandidaten. Zo’n model beschermt de bureaus ook tegen het ‘wegkapen’ van kandidaten door concurrenten, zeggen ze. ‘Als de uitzender impresario is, dan is dit het beste wapen tegen door AI-ondersteunde recruiters van andere uitzenders en bedrijven. Een uitzend-businessmodel waarbij de kandidaat centraal staat, is de beste strategie in een structureel krappe arbeidsmarkt die door AI steeds transparanter wordt.’

Meer weten over trends op de arbeidsmarkt?

Op 15 november belichten Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf de belangrijkste trends op de arbeidsmarkt in een seminar in Amersfoort. Erbij zijn? Wie zich voor 14 oktober inschrijft, mag een tweede persoon meenemen met 50% korting.

Lees ook: