“Hallo ASML, 1995 belde. Ze vroegen of ze hun website terug mochten”

ASML is een van de meest innovatieve werkgevers van Nederland. In hoeverre is die innovatie ook terug te vinden in hun recruitmentsite? Bas van de Haterd zocht het uit. En keerde weinig enthousiast terug.

asml kleinste vacature ooitASML kwam eerder deze maand met een superleuke actie over de kleinste vacature ooit. Daarmee halen ze zelfs het Guinness Book of Records. Geweldig natuurlijk, dat een organisatie die werkt op nano-schaal met een vacature op nano-schaal komt. Aan belangstelling dan ook geen gebrek.

Ik vraag me alleen wel meteen af hoe die actie ook gaat converteren. Want leuke acties zijn geweldig om aandacht te genereren, maar volgens mij bepaalt je wervingssite uiteindelijk in hoeverre je er ook (goede) kandidaten aan gaat overhouden.

Google: niet op 1, hoe kan dat?

Ik begin mijn onderzoek naar de kwaliteit van die recruitmentsite dit keer eens niet op de homepage, maar op Google. En dan blijkt tot mijn verbazing dat bij de zoekopdracht ‘werken bij ASML‘ de site van de werkgever niet als eerste verschijnt. Organisch staat de site pas op de vijfde plek. En blijkbaar controleren ze ook niet (goed) of andere partijen adverteren op hun merknaam.

Dan maar via de betaalde link naar de homepage. De URL daarvan blijkt overigens workingatasml.com. De Nederlandse versie werkenbijasml.nl verwijst niet hiernaartoe door, maar komt op de gewone homepage van de chipmachinebouwer terecht. Jammer, want dan moet je nog een keer extra op zoek naar de vacatures.

Homepage: waar is het Nederlands gebleven?

Goed, die homepage dan. Wat zien we daar? Een heel grote video. Geen call-to-action. Alleen een video. Een video waarvan je ook geen idee hebt hoe lang die duurt, want dat zie je niet voordat je de video gaat spelen. Als je wat verder scrollt, kom je nog best interessante informatie over het bedrijf tegen. Maar datgene wat je hier waarschijnlijk zoekt, die vacature die ze willen vervullen, die vind je pas helemaal onderaan. Daar houden ze je bijna van weg, zo lijkt het.

‘Datgene wat je hier waarschijnlijk zoekt, de vacatures, die vind je pas helemaal onderaan’

Een van de redenen dat de site in Google zo slecht vindbaar is, is natuurlijk dat hij geheel in het Engels is. Ergens logisch, de voertaal bij het bedrijf is immers Engels, dat begrijp ik ook. Er werken dan ook vele nationaliteiten. Toch vind ik het voor een Nederlands bedrijf – en dat is ASML – niet slim. Want bijna elke Nederlander – en ook een Nederlandse engineer – zoekt toch eerst in het Nederlands. Dus al die gratis bezoekers die je kunt aantrekken mis je nu. Zowel USG en Randstad hebben opvallend genoeg wél Nederlandstalige vacaturepagina’s, specifiek voor ASML! En ook gewoon vacatures in het Nederlands. Waarom zou ASML dan zelf niet gewoon ook een Nederlandstalige site kunnen aanbieden?

Vacatures: geen visuele verrijking

Ik ga naar de vacancies, want ik wil natuurlijk onderhand wel eens zien hoe die extreem moeilijk te vervullen vacatures zijn opgemaakt.

asml site

Maar voordat ik zover ben, moet ik eerst nog wel wat klikken. Eerst krijg ik namelijk een weinigzeggende pagina waarop nog steeds géén vacatures staan. Dan vind ik nog een knop. En jawel, dan kom ik daadwerkelijk bij het vacature-overzicht… Tenminste… een site waar ik vacatures kan zóéken. Ik ben dan trouwens alleen al wel van de ASML-pagina verdwenen, ook qua look-and-feel. Een van ‘s werelds meest innovatieve bedrijven blijkt een vacaturepagina te hebben die in 1995 is blijven hangen. Pijnlijk. Ik kan het niet anders zeggen.

asml site

De vacature zelf dan? Waar bijvoorbeeld Funda heeft begrepen dat het tegenwoordig handig is om vacatures mooi op te maken, hebben ze bij ASML bedacht dat ouderwets veel tekst misschien de zo schaarse kandidaat overtuigt. Geen enkele visuele verrijking is er te vinden, in welke vacature dan ook.

asml site

Ook inhoudelijk is de vacature overigens nauwelijks wervend te noemen. Het gaat 100% over wat ze van jou verwachten. Er staan 0 arbeidsvoorwaarden in, terwijl onderzoek toch echt uitwijst dat het veel meer sollicitanten oplevert als je ook die noemt.

Solliciteren: oeps, een inlog

Stel dat je ondanks deze vacature toch zou besluiten hierop te solliciteren. ASML is en blijft tenslotte een aansprekend bedrijf. Maar dan… moet je ineens inloggen. Of door een profiel aan te maken, of via LinkedIn. Oeps, daar heb ik even geen zin in.

asml site inloggen

Conclusie: dat kan beter

ASML klaagt al sinds jaar en dag dat ze het zo moeilijk hebben om geschikt personeel te vinden. Dat geloof ik ook graag, maar als je naar hun wervingssite kijkt kun je ook niet zeggen dat ze die zoektocht serieus nemen. Je eigen recruitmentsite is je boegbeeld, je vlaggenschip. Daar vindt de conversie plaats van kandidaat naar sollicitant. Maar bij ASML doen ze er niet genoeg aan om die conversie ook werkelijkheid te maken.

Mijn adviezen aan ASML:

  • Schrijf alle vacatures ook in het Nederlands, want Nederlandse technici, hoe goed hun Engels ook is, zoeken op Google tóch in de eerste plaats in het Nederlands;
  • Maak een vacaturesite waar de vacatures centraal staan, die goed doorzoekbaar zijn en laat niet je ATS de zoekmachine of de opmaak van je vacature dicteren;
  • Zorg dat je vacatures mooi opgemaakt en visueel aantrekkelijk zijn;
  • Zet in elke vacature ook wat je biedt, niet alleen maar wat je vraagt;
  • Zorg dat je prettig normaal kunt solliciteren door alleen maar een paar velden en een cv in te vullen;
  • Bied een aantal services aan, zoals gerelateerde vacatures en misschien ‘eerder bekeken vacatures’.

En nee, ik claim niet dat voor ASML alle wervingsproblemen opgelost zijn met een goede wervingssite. Eerlijk is eerlijk, ze zoeken heel gewilde mensen die er verdomd weinig zijn. Ik claim wel dat het probleem een stuk kleiner wordt en het rendement van elke andere arbeidsmarktinvestering zal toenemen als ze hun site meer op orde zouden hebben.

Over de auteur

bas van de haterd

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven , waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Op 1 november wordt op het evenement weer de jaarlijkse award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland uitgereikt. Tot die tijd verschijnen hier regelmatig reviews en onderzoeksresultaten van zijn hand.

Op 16 oktober is Bas ook een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Aanmelden kan hier.

 

Mees van Velzen (MrWork): ‘Recruitment moet hoognodig democratiseren’

De online wereld heeft consumenten al veel meer macht gegeven ten opzichte van bedrijven. Nu gebeurt hetzelfde in recruitment, ziet Mees van Velzen (MrWork). ‘Uiteindelijk gaat iedereen die democratisering voelen.’

Zoals zoveel succesvolle bedrijven is het Rotterdamse MrWork geboren uit frustratie. Oprichter Mees van Velzen woonde een jaar of 6 geleden in Duitsland, maar zag er destijds enorm tegenop om te gaan solliciteren. ‘Sterker nog: ik had er een pesthekel aan’, zei hij. ‘Ik had het gevoel dat ik bij zo’n werkgever op mijn knieën moest, terwijl ik dacht: ik heb toch zelf ook best iets te bieden? En ik wil ook iets weten van dat bedrijf waar ik solliciteer. Maar hoe kom ik daar ooit achter?’

‘Ik had een pesthekel aan solliciteren’

Ondertussen zag hij dat in de online ontwikkeling de consument steeds meer macht begon te krijgen. ‘Ik keek naar sociale media, en zag dat het hele aankoopproces van producten werd gedemocratiseerd. Kijk naar KLM, waar je via webcare binnen 1 minuut antwoord krijgt op je vragen. Dat was voorheen echt ondenkbaar. Er is in de laatste jaren veel meer kracht in de handen van de consument gekomen.’

Geen last van krapte

Op dat moment werd bij Van Velzen het idee geboren: ik wil dat ook in werving en selectie. ‘Via sociale media is het mogelijk geworden dat je echt een connectie aangaat met je doelgroep. Nog vóórdat ze solliciteren dus. Dan gaat het erom dat je niet alleen maar zendt, als organisatie, maar dat je openstaat voor contact, en dat je stapsgewijs je verhaal vertelt. Als je vanuit dat idee gaat werken, heb je ook helemaal geen last van krapte, daar ben ik van overtuigd.’

Grote challenger in recruitment

Van het een kwam het ander. En inmiddels is Van Velzen met MrWork een van de grootste en snelst groeiende challengers in de recruitmentbranche. Het bedrijf telde in 2016 nog maar 6 man, maar zit in Rotterdam inmiddels met ‘een man of 35’, aldus Van Velzen, en in Engeland met zo’n 7 medewerkers. Verdere internationale uitbreiding staat op de rol.

‘ik geloof er heilig in dat verbinding met de kandidaat de toekomst van je wervingssucces bepaalt’

Het geheim van dat succes zit volgens de oprichter overigens níet in de technologie die wordt gebruikt. ‘Natuurlijk, we zijn op technologie gebouwd. Maar technologie helpt vooral om barrières weg te nemen om een connectie met je doelgroep te bouwen. De oplossing die wij bieden is juist de echte connectie die je kunt maken met de kandidaat, via sociale media. Omdat ik er heilig in geloof dat in die echte verbinding de toekomst ligt als je met je werving succes wil boeken.’

werf& selectie jaarcongres overzichtBenieuwd naar Mees’ hele verhaal?

Hij spreekt donderdag 6 december op het Breaking Seminar Candidate Experience over “Van hunten naar verleiden; hoe social media bedrijven dwingen hun recruitmentstrategie te veranderen”. Interesse? Meld je aan »

Of kijk eerst nog even de video:

In het derde kwartaal kwamen bijna 4,2 miljoen (!) vacatures online

In het derde kwartaal van dit jaar zijn maar liefst 4.195.156 personeelsadvertenties online geplaatst. Dat is ruim 1 miljoen vacatures méér dan in hetzelfde kwartaal een jaar geleden.

Op internet zwerven vacatures rond als bijen rond een korf. Omgerekend is het zelfs zo dat er op elke twee werkenden afgelopen kwartaal één vacature online te vinden was. In werkelijkheid zegt dat natuurlijk niet alles, omdat vacatures bijna altijd vaker op internet opduiken. Het aantal exclusieve vacatures is meestal meer dan een factor 5 lager.

2,5 keer zoveel als in 2014

Toch valt de enorme groei wel op in de cijfers van Jobfeed (een onderzoekstool van Textkernel). Precies een jaar geleden waren er nog 3.159.691 online vacature-plaatsingen in een kwartaal, en in het derde kwartaal van 2016 stokte de teller op zo’n 2,6 miljoen. In 2014 telde Jobfeed er zelfs maar zo’n 1,7 miljoen. Dat zijn er nu dus ongeveer 2,5 keer zoveel, zo blijkt uit de cijfers. En dat in slechts 4 jaar tijd.

Verder opvallend in het afgelopen kwartaal

Enkele andere hoogtepunten uit de rapportage over het derde kwartaal van 2018:

> Zuid-Holland blijft koploper met 20,1%

De meeste vacatures worden geteld voor een baan in Zuid-Holland. De provincie wordt echter op de voet gevolgd door Noord-Holland (19,4%). Samen zijn deze provincies goed voor een marktaandeel van 39,5%, een groei ten opzichte van een jaar geleden. Samen met Noord-Brabant en Utrecht komen deze provincies zelfs tot een marktaandeel van twee derde van alle online vacatures. De overige 8 provincies moeten het dus stellen met slechts een derde van alle vacatures.

jobfeed provincies

> Veel belangstelling voor verkoop en handel

Verkoop & handel was het afgelopen kwartaal de beroepsklasse met de meeste online vacatures, op de voet gevolgd door administratie & klantenservice en ICT. Deze drie beroepsklassen zijn bij elkaar opgeteld goed voor 27,4% van alle online vacatures.

Het aandeel vacatures in Installatie, reparatie & onderhoud nam met 1,1% toe, de snelste stijger van allemaal.

Wel valt op dat het aantal online vacatures in de andere beroepsklassen gemiddeld harder stijgt. Een voorbeeld hiervan is Installatie, reparatie & onderhoud. Het aandeel vacatures in die beroepsklasse nam met 1,1% toe, de snelste stijger van allemaal.

> Veel meer fulltimers gevraagd

In de Zakelijke dienstverlening steeg het aantal online vacatures met 2,5% afgelopen kwartaal het hardst. In de zorg nam het aantal vacatures relatief juist iets af. Opvallend is dat in alle sectoren ook steeds meer fulltimers worden gevraagd. Vroeg in 2017 nog ‘slechts’ 65,3% van de vacatures om iemand voor meer dan 32 uur per week, afgelopen kwartaal ging het om maar liefst 68,5% van alle vacatures. Minder dan 32 uur is dus nog maar in 31,5% van alle vacatures mogelijk.

> Aandeel mbo’ers neemt wéér toe

Het aandeel vacatures op mbo-niveau of lager blijkt wederom toegenomen. Ging het in het derde kwartaal van 2017 nog om 58,3% van alle online vacatures, afgelopen kwartaal was voor slechts 37,7% van alle online vacatures een hbo-diploma of hoger nodig.  Het aantal online vacatures voor mbo-niveau en lager groeit dus harder dan het aantal vacatures op hbo-niveau en hoger. Deze ontwikkeling is al langer aan de gang: in 2014 werd nog in meer dan de helft van de vacatures een hbo-opleiding of hoger gevraagd.

jobfeed mbo hbo

Lees ook: