Supersnelle ‘Selectieboulevard’ bij Belastingdienst werpt zijn vruchten af

Gepost op 2018/10/17 te 17:44.

De Belastingdienst selecteert kandidaten tegenwoordig in 1 dag, via zogeheten ‘Selectieboulevards’. Die aanpak werpt voorlopig zijn vruchten af, blijkt uit een tussenrapportage.

Dankzij de nieuwe wervingsmethode zijn in september bijvoorbeeld ruim 240 nieuwe medewerkers ingestroomd, zo meldt staatssecretaris Menno Snel in een brief aan de Tweede Kamer. Dat blijkt voor het eerst sinds lange tijd weer een grotere instroom dan uitstroom.

Alle gespreksronden op 1 dag

De vernieuwde wervingsaanpak van de Belastingdienst omvat een aantal punten. Ten eerste is het sollicitatieproces ingekort en verbeterd door de instelling van selectieboulevards. Daar vinden alle gespreksronden op één dag plaats. Geschikte sollicitanten krijgen aan het eind van de dag een aanbod. Daarnaast werft de Belastingdienst voor bepaalde schaarse functies nu doorlopend. Dat zorgt voor een meer permanente aanvoer van sollicitanten.

voor sommige functies werft de fiscus nu doorlopend. Dat zorgt voor een permanente aanvoer

Ten tweede is de capaciteit van het Employability Center, het eigen werving- en selectiebureau, meer dan verdubbeld van 31 naar 76 voltijds banen. En daar komen de komende maanden nog een paar mensen bij, aldus de brief van Snel. Ook blijken voor sommige bijzondere vacatures, zoals taxateurs en loonheffingsspecialisten, meer externe recruiters ingeschakeld te worden. Zo kan de Belastingdienst werk maken van de forse wervingsopgave waarvoor de fiscus zich gesteld ziet.

Speciale bijeenkomsten

En ten derde is de zichtbaarheid van de Belastingdienst op de arbeidsmarkt zowel offline als online vergroot. Ook zijn er speciale bijeenkomsten waarin belangstellenden kennis maken met het werk bij de Belastingdienst, zoals de recente Belastingdienst WerkWeek.

Door alle veranderingen is de doorlooptijd van een sollicitatieprocedure bij de Belastingdienst met een oorspronkelijke duur van 6 tot 8 maanden (!) nu sterk verkort tot 1 tot 4 maanden.

Uitstroom groter dan instroom

De uitstroom van medewerkers was de afgelopen maanden eigenlijk vrijwel steeds groter dan de instroom van nieuwe medewerkers, zo schrijft Snel. Maar in september lijkt deze trend ineens doorbroken. Het resultaat is nog pril, maar “het maakt mij voorzichtig hoopvol voor het vervolg”, aldus Snel. “Ook als ik kijk naar de ongeveer 350 mensen die in september een contract hebben getekend en in de maanden hierna zullen instromen.”

In alle maanden van 2018 vóór september was het alleen in maart gelukt om meer dan 100 mensen een contract te laten tekenen, terwijl alleen in februari mínder dan 100 mensen de organisatie verlieten.

Grote opgave voor de boeg

De Belastingdienst staat de komende jaren dan ook voor een grote opgave. Er moeten duizenden nieuwe medewerkers worden geworven. Alleen al in 2018 zijn er meer dan 1.000 fiscalisten, ict’ers, (register)accountants en data-analisten nodig.

Alleen al in 2018 zijn ruim 1.000 ict’ers, (register)accountants, data-analisten en fiscalisten nodig

De staatssecretaris wijst erop dat de achterstand in de werving voor 2018 dit jaar niet meer kan worden ingehaald. Om ervoor te zorgen dat de belastingeninning en uitkering van toeslagen niet in gevaar komt, wordt daarom tijdelijk gebruikt gemaakt van uitzendkrachten en/of externen.

Nog zeker 4.200 mensen in 15 maanden nodig

In april heeft het kabinet besloten eenmalig 100 miljoen euro te investeren van 2019 tot en met 2022 voor ‘de stabiliteit van de uitvoering’ bij de Belastingdienst. Deze investeringen zijn bedoeld voor meer capaciteit bij de dienstonderdelen. Daarmee is de wervingsopgave halverwege 2018 aanmerkelijk vergroot. Dit betekent dat, rekening houdend met de verwachte uitstroom van ruim 2.000 mensen, de komende 15 maanden nog eens zeker zo’n 4.200 (voltijds) mensen moeten instromen.

Terugblik op het Werf& Selectie Jaarcongres: het was weer genieten

Gepost op 2018/10/17 te 12:35.

Geschreven door Peter Boerman

Zo’n 280 mensen waren 16 oktober naar Utrecht afgereisd voor het Werf& Selectie Jaarcongres. Zij beleefden een leuke en inspirerende dag, zo bleek al snel uit de reacties. Een impressie.

Het was een vol programma dat de bezoekers 16 oktober kregen voorgeschoteld. Met 3 plenaire keynotes en 20 subsessies, verdeeld over 5 tracks, had de organisatie van de eerste editie van het Werf& Selectie Jaarcongres een breed spectrum van het hele recruitmentvak naar Utrecht weten te halen. Het Van der Valk-hotel moest er zelfs voor uitwijken naar een extra parkeerplaats, zo groot was de belangstelling ervoor.

En al vroeg op de dag was het spitsuur bij de badges.

Gelukkig weet dagvoorzitter Heleen Stoevelaar de stemming er al snel in te brengen.

Alice Diels, HR-directeur bij Sodexo, benadrukt als openingsspreker het belang van diversiteit. En vertelt openhartig hoe ze er zelf ooit the hard way achterkwam dat ze een te weinig divers team had aangenomen. ‘Ik blijk ook algoritmes in mijn hoofd te hebben.’

Bas van de Haterd legt het vervolgens in een vlammend betoog nog één keer uit: een cv en een sollicitatiegesprek hebben nauwelijks voorspellende waarde over hoe een kandidaat zal presteren in een functie. ‘Het belangrijkste staat er niet in: hoe en onder welke omstandigheden iemand iets gepresteerd heeft.’ Gelukkig zijn er tegenwoordig allerlei testen die wél iets kunnen voorspellen, zegt hij. Alleen iemands mate van ambitie blijkt nog lastig vast te stellen, zo leren we.

Bas’ verhaal over nieuwe vormen van assessment leverde in elk geval lekker wat discussie met de zaal op. Die had dus duidelijk een snaar geraakt!

En dan: de sessies

Daarna lekker uiteen in een van de vele subsessies. Zoals hier de track van Steam over hoe je emotie tot uitgangspunt van je employer branding kunt – en ook eigenlijk: zou moeten – maken.

En hier laat Aaltje Vincent zien wat de kandidaat allemaal fijn en belangrijk vindt. Een motivatiebrief hoort daar in elk geval níet bij, zo betoogde ze. Vraag daar dan als recruiter ook niet om, zeker als je toch niet van plan bent om er iets mee te doen, adviseert ze.

Het was zeker niet overal alleen stilzitten en luisteren. Zo werd in één sessie ook interactief gewerkt en nagedacht over de Employer Value Proposition van bijvoorbeeld de Efteling.

En niet onbelangrijk: ook aan de inwendige mens was goed gedacht. Van der Valk in Utrecht had een copieuze lunch weten te serveren. Na al dat good food for the brain nu dus ook: good food for the body.

Zodat we allemaal weer vol energie verder konden met de middagsessies. Zoals deze, waar Marcel van der Quast aan de hand van een mooi model uitlegt dat ook kleinere organisaties hun voordeel kunnen doen met employer branding. En hoe ze dat dan het best kunnen doen.

Of de bovenstaande, waar Marloes Droog haarfijn vertelt hoe ‘het vliegwiel is gaan draaien’ bij het employer brand ‘Werken voor Nederland’.

Robin Gerritsen legt namens Randstad en Tempo-Team uit hoe tevreden kandidaten samenhangen met tevreden medewerkers. En hoe je je daarin als bemiddelaar kunt onderscheiden. ‘Mensen hebben een duidelijker voorkeur als het gaat om hun energieleverancier dan als het gaat om wie hen aan een baan helpt. Dat zou toch te denken moeten geven.’

Uw verslaggever hoort het allemaal geboeid aan.

De uitsmijter: een inkijkje in een castingbureau

En dan, over naar de laatste plenaire keynote, waar Liesbeth Bakels (moederannecasting) een kijkje biedt in de keuken van de entertainmentbranche. Hoe wordt daar talent geselecteerd? ‘Het juiste plaatje bij de juiste aanvraag’, is haar eigen samenvatting van haar werk. Waarna ze de meest recente Calvé-reclamespot laat zien. Daaruit blijkt dat het bij haar niet alleen maar om de looks gaat, maar dat ook échte voetbalkwaliteiten én een Limburgse tongval soms net het verschil maken tussen wat een aardig en wat een prachtig filmpje is.

https://www.youtube.com/watch?v=qsTl60nH6Bk

Lees ook:

Fotografie: Wouter Went

Waarom stages ook thuishoren op een cv (maar na 5 jaar wel mogen verdwijnen)

Gepost op 2018/10/17 te 11:03.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Horen ook stages thuis op een cv? Recruiter Wim van den Nobelen zocht het uit. Zijn conclusie: stages voegen eerst nog best informatie toe, maar 5 jaar na dato nauwelijks meer.

In mijn blog van 2 weken geleden stelde ik dat stages bij ervaren kandidaten niet op het cv thuishoren. Bij starters is een stage nog wel van belang, maar wat voegen stages voor ervaren kandidaten nog toe, vroeg ik me af. Maar wat vinden kandidaten zelf? En hoe denken andere recruiters en HR-medewerkers erover? In deze ‘Wim op Woensdag’ deel ik graag de resultaten van het onderzoek dat ik daarover startte.

Conclusie: stages horen op het cv

De belangrijkste conclusie uit alle reacties: stages horen op het cv. Álle respondenten geven aan dat stages op het cv vermeld moeten worden. Maar wel slechts tot een bepaalde periode na het afstuderen, zeggen velen. Zo’n 39% van de recruiters en HR-medewerkers vindt dat stages na 5 jaar van het cv mogen verdwijnen, nog eens 22% vindt 2 jaar ook wel genoeg. En 28% van de recruiters en HR-medewerkers gaf ‘anders’ als antwoord en liet daarbij een reactie achter. De beste tips? ‘Vermeld stages bij je opleidingen, in één zin.’ En: ‘Stages mag je vermelden als ze van waarde zijn voor de baan waarop je solliciteert, anders zou ik ze weglaten.’

Recruiters en kandidaten zijn het opvallend eens

Ook kandidaten zijn het erover eens: stages horen thuis op het cv. Liefst 50% van de kandidaten antwoordt dat stages pas na 5 jaar of meer van het cv hoeven te verdwijnen. Het lijkt er dus op dat kandidaten en recruiters het op dit punt met elkaar eens zijn. Ook gaf 17% van de kandidaten als antwoord ‘anders’, met reacties als: ‘Vermeld een stage als deze nuttig is voor de functie.’ Maar ook een antwoord van een kandidaat die vindt dat je een stage altijd kunt blijven vermelden: ‘Wil je nu een overstap maken naar de zorg en heb je 18 jaar geleden bijvoorbeeld stage gelopen in de zorg, vermeld de stage dan.’

Enkele antwoorden

Ook vroeg ik in mijn onderzoek zowel de kandidaten als recruiters hun mening over stages op het cv te delen. Hieronder een overzicht van enkele antwoorden:

Recruiter: “Als organisatie die duurzame inzetbaarheid hoog in het vaandel heeft staan promoten wij interne stages. Dit kan een paar dagen zijn tot aan een aantal maanden. Het is zeker nuttig dit soort stages ook te vermelden op het cv.”

Recruiter: “Geen stages op het cv behalve als de vermelde stage er een is die ver buiten je comfortzone en/of studie cq werk is.”

Recruiter: “Ik vind het goed om te kunnen zien dat je bijvoorbeeld na je stage een baan hebt aangeboden gekregen bij hetzelfde bedrijf. Dit zegt namelijk iets over de kwaliteit van je stage en je ontwikkeling in die periode.”

‘Geen stages op het cv behalve als het er een is die ver buiten je comfortzone is’

Kandidaat: “De relevantie van een stage of stageonderzoek verdwijnt naarmate een kandidaat meer en meer ervaring op doet. Voor een starter uiteraard, maar iemand met >5 jaar werkervaring is dit nauwelijks nog relevant.”

Kandidaat: “Aan het begin van je loopbaan is een stage vaak een van je weinige werkervaringen. Als je met stage echt iets bijzonder onderscheidends gedaan heb, dan hoort het langer erop dan aan het begin van je loopbaan.”

Dus: hou het relevant

Mijn conclusie? Een stage mag en hoort op het cv. Maar niet oneindig. Het gros van de mensen is het erover eens: 5 jaar is de maximale houdbaarheidsperiode. Tenzij de geleverde prestaties vermeldenswaardig zijn. Hierbij is de gouden regel voor kandidaten: het moet relevant zijn voor de functie waarop je solliciteert of wie jij als persoon bent. Iedereen dank voor de deelname. Tot de volgende ‘Wim op Woensdag‘!

‘Wim op woensdag’ is de nieuwe tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Elke eerste en derde woensdag van de maand vind je hier een blog, onderzoek of artikel van Wim.

Lees ook:

Beeld boven

Laura Schukkink: Team Lead Netherlands

Gepost op 2018/10/17 te 10:58.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: Customer Succes Manager
Oude werkgever: Honeypot

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Team Lead Netherlands
Nieuwe werkgever: Honeypot

Ingangsdatum : 17 oktober 2018

Schukkink wordt verantwoordelijk voor de verdere groei van het banenplatform. In het bijzonder in groeiregio’s als Eindhoven en Rotterdam, waar de vraag naar developers groot is, en het beproefde concept van Honeypot (bedrijven solliciteren bij developers in plaats van andersom) het antwoord.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Waarom Boskalis trainees selecteert met een boksclinic en een foodtruck festival

Gepost op 2018/10/17 te 07:00.

Geschreven door Peter Boerman

Het traditionele selectieproces ging bij Boskalis aan de kant voor de meest recente selectie van trainees. In plaats daarvan werden onder meer een boksclinic en foodtruck festival ingezet. Wat leverde dat uiteindelijk op?

“Een employer brand of nieuwe manier van werven implementeren is geen rocket science”, zegt Marloes Reniers. “Maar je moet het nog wel even doen.” Als specialist arbeidsmarktcommunicatie heeft Reniers de afgelopen tijd een heel nieuwe manier van werven van trainees bij Boskalis geïmplementeerd. Van een ‘standaard’ methode werd het proces getransformeerd tot ‘een belevenis’. Samen met haar collega Marieke Por legt Reniers op de Employer Branding Summit in november uit hoe het zo gekomen is. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is jullie ‘nieuwe manier van werven’ precies?

“Met het #experienceboskalis-selectie-event wilden we een dag neerzetten waarvan de doelgroep dacht: ‘daar moet ik bij zijn!’ Allereerst uiteraard om een plek in het traineeship binnen te slepen, maar zeker ook om een nog beter beeld te krijgen van Boskalis. Ook de ‘afvallers’ moesten positief op de dag terugkijken. Mogelijk was Boskalis op dit moment niet de beste match voor hen, maar wellicht wel in de nabije toekomst.”

Met dit event wilden we een dag neerzetten waarvan de doelgroep dacht: daar moet ik bij zijn!

“Met het selectie-event wilden we de deelnemers écht het Boskalis-gevoel meegeven, maar uiteraard wilden we hen ook toetsen op de belangrijkste Boskalis-competenties. Concreet betekende dit dat de dag een combinatie was van selectie- en beleefmomenten: van een kick-off op een boot tot een boksclinic op het dak van de parkeergarage (foto boven), en van meeten met trainees en medewerkers in de chillroom tot ontsnappen uit een escape-room, van een sollicitatiegesprek tot een pitch en een Q&A met het senior management en voormalig trainees. En als afsluiting een foodtruck festival.”

> Hoe ging dat hiervoor dan?

“Voorheen was de selectie voor ons traineeship meer ‘standaard’. We organiseerden een dag op onze campus, die bestond uit interview, pitch en een groepsopdracht. De tweede selectiedag was op een sportpark. Op basis van de twee selectiedagen werd dan een definitieve beslissing genomen.”

‘we wilden onze eigen medewerkers, die vaak enorm trots zijn, een meer prominente rol geven’

“De huidige opzet is ook ingegeven doordat we onze eigen medewerkers, die vaak enorm trots zijn, een meer prominente rol wilden geven. En doordat we meer wilden laten zien wat hier allemaal mogelijk is. Mede door overnames is Boskalis de afgelopen jaren uitgegroeid tot een maritieme dienstverlener van wereldformaat. Maar niet bij iedereen is even goed bekend hoe divers ons bedrijf is.”

Hoezo doen jullie de selectie van trainees ‘ludiek’?

“Natuurlijk vinden we het belangrijk om kandidaten goed te leren kennen tijdens een selectie-event, maar we vinden het minstens zo belangrijk dat kandidaten ons ook goed leren kennen. We willen dat kandidaten écht een weloverwogen keuze maken voor Boskalis. Dat ze weten waartegen ze ‘ja’ zeggen. Het selectie-event was daarom een combinatie van selectiemomenten en onderdelen waarin ze meer te weten komen over de verschillende activiteiten van Boskalis.”

Today we welcome 100 potential Trainees on our campus in Papendrecht for the #ExperienceBoskalis selection event. pic.twitter.com/PgjWiyM6z1

— Beleef Boskalis (@beleefboskalis) 25 mei 2018

“Het effect daarvan was dat we deelnemers echt een experience hebben kunnen geven. Daardoor kijken ze enorm positief terug op de dag, ook als ze uiteindelijk niet geselecteerd waren voor het traineeship. Een ander effect was dat het aantal deelnemers dat direct de aanbieding heeft geaccepteerd én dus een duidelijke voorkeur had voor Boskalis, hoog lag.”

Wat kunnen anderen daarvan leren, denk je?

“Ik denk niet dat er één geheim is. Bij de organisatie van dit event zijn we heel dicht bij onszelf gebleven, onder meer door onze eigen medewerkers een prominente rol te geven. Zowel in employer branding als in werving en selectie kunnen je eigen medewerkers een prominente rol spelen, met trotse medewerkers heb je goud in handen.”

‘Wat ook positief werkte was dat kandidaten binnen 48-uur wisten of ze een aanbieding gingen krijgen’

“Heel de dag was maatwerk en alles was tot in de puntjes geregeld; dat hebben we ook van de deelnemers teruggekregen. Wat ook positief heeft gewerkt was het feit dat kandidaten binnen 48-uur wisten of ze wel of geen aanbieding gingen krijgen.”

Wat zijn de grootste valkuilen, denk je?

“De grootste valkuil is een employer branding-project te groot maken. Daardoor kun je verzanden in je wensenlijst. Houd daarom altijd scherp voor ogen wat je wilt bereiken, stel heldere doelen op en knip een project op in deelprojecten. En last but not least; vier je successen, hoe klein ook. Wat voor jou misschien een kleine stap voorwaarts is, kan op de organisatie grote impact hebben.”

Hoe zijn de resultaten tot nu toe?

“We zijn zeer tevreden over het resultaat. Door het selectie-event hebben we echt een beleving kunnen neerzetten. Dit droeg positief bij aan het accepteren van een aanbieding. Van de 100 deelnemers die op de selectiedag zijn geweest, hebben we er 35 aangenomen als trainee voor Boskalis International en 11 als trainee voor Boskalis Nederland. Daarnaast hebben we 7 mensen aangenomen op reguliere startersposities. En los van deze harde resultaten, onderstreept ook de survey onder deelnemers dat we een succesvolle dag hebben neergezet.”

Benieuwd naar het hele verhaal?

Marloes Reniers spreekt op 8 november, samen met haar Boskalis-collega Marieke Por, op de Employer Branding Summit, georganiseerd door Recruiters United. Inschrijven kan hier.