De ideale middelenmix voor je vacature: zó stel je hem samen

Geschreven door

Als je een vacature hebt, wil je natuurlijk dat iedereen die ziet. Maar hoe bereik je de juiste mensen? En waar moet je zeker zichtbaar zijn? Dat bepaal je allemaal in je middelenmix. Zó doe je dat met het meeste resultaat.

Als je een paar jaar geleden een vacature had, volstond het vaak nog om deze simpelweg op je bedrijfswebsite te plaatsen. Misschien plaatste je hem nog door op een paar bekende vacaturesites, en op een aantal sociale media. Daarna hoefde je alleen maar te wachten tot de reacties binnenkwamen. De mailbox stroomde bijna als vanzelf vol; de selectiefase kon beginnen!

Als je een paar jaar geleden een vacature had, volstond het vaak om deze op je eigen site te plaatsen

Tegenwoordig werkt deze passieve vorm van werving niet meer – op een enkele uitzondering na. Post & pray heeft zijn beste tijd gehad. Maar waar vind je dan nog wel de juiste kandidaten? Dat kan op een aantal plekken zijn. En het zou zonde zijn om niet alle mogelijkheden daartoe te benutten.

Begin met een goed profiel

Effectieve werving begint met het opstellen van een goed profiel. Daarna zijn er diverse opties. Referral recruitment kan een heel effectief middel zijn om aan goede kandidaten te komen. Daarbij vraag je je eigen medewerkers om in hun omgeving rond te kijken naar mogelijk geschikte mensen. Een logische strategie: je eigen mensen kennen de bedrijfscultuur immers als geen ander en kunnen goed inschatten of iemand binnen de organisatie past. De medewerker die een nieuw personeelslid aanbrengt, krijgt hier als dank meestal een vergoeding voor.

Referral recruitment kan een heel effectief middel zijn om aan goede kandidaten te komen

Maar referral kan niet altijd in alle vacatures voorzien. Je kunt dan gaan sourcen, oftewel: zelf actief kandidaten gaan zoeken en benaderen, die goed matchen met de organisatie, bijvoorbeeld via Linkedin. En om junior talent te werven zijn connecties met hogescholen of universiteiten weer heel nuttig. Maar vaak is dan ook een combinatie van online adverteren en specialistische vacaturesites succesvol. Denk bijvoorbeeld aan specifieke sites voor de zorg of de ict-branche.

De kracht van predictive recruitment

De laatste jaren zijn er steeds meer data beschikbaar gekomen over wat hierin werkt en wat niet. Met behulp van slimme software kunnen we in predictive recruitment op basis van jarenlang verzamelde data accuraat voorspellen welke combinatie van wervingsacties het meeste rendement gaat opleveren. Aan de hand van een specifieke zoekopdracht kan het systeem zo een optimale samenstelling van je campagne bepalen, plus de verwachte resultaten. Dit bespaart je veel tijd (en geld) aan het begin van een wervingsproces.

Data over online vacaturebanken

Zulke data zijn er inmiddels veel als het gaat over online vacaturebanken. Zulke sites zijn er in soorten en maten. Ten eerste heb je de zogeheten ‘generieke vacaturebanken’, zoals Jobbird, monsterboard en de Nationale Vacaturebank, waar werkgevers (meestal tegen betaling) een vacature plaatsen voor een bepaalde periode. Vaak bevatten deze websites duizenden vacatures in uiteenlopende sectoren en in alle regio’s van het land.

Door de gerichte doelgroep van specifieke sites weet je zeker dat zij een relevant publiek voor jou hebben

Gerichter is het om specifieke vacaturesites te gebruiken, bijvoorbeeld puur voor vacatures in de zorg (zoals 1 en 2). Door de gerichte doelgroep weet je zeker dat deze websites een relevant publiek voor jouw organisatie hebben. En dan zijn er ook nog verzamelsites, zoals indeed. Deze websites verzamelen vacatures van diverse andere sites, zodat werkzoekenden in één keer een overzicht hebben van de uitstaande vacatures.

Voor- en nadelen van vacaturesites

Een voordeel van vacaturesites is dat zij meestal een groot bereik hebben. Ook krijg je als werkgever inzicht in hoe vaak jouw vacature bekeken is. Dit is een mooie indicatie van de populariteit van een vacature. Een nadeel is dat lang niet iedereen actief op zoek is naar een nieuwe baan, terwijl voornamelijk actief werkzoekenden vacaturesites bezoeken. Mensen die wel openstaan voor een nieuwe uitdaging, maar nog niet actief op zoek zijn, zullen jouw vacature op een vacaturebank dus minder snel onder ogen krijgen. En laat die groep ‘latente baanzoekers’ nou net de grootste groep zijn. Als je alleen op generieke jobboards je vacature bekend maakt, mis je dus veel potentiële goede kandidaten .

Mensen die niet actief op zoek zijn, krijgen jouw vacature op een jobboard minder snel onder ogen

Gebruik daarom zoveel mogelijk specialistische vacaturesites, is ons advies, in combinatie met andere wervingsactiviteiten om ook niet-actief werkzoekenden te attenderen op jouw vacature. Vergeet bijvoorbeeld sociale media niet, en vlak ook zeker het belang van Google-advertenties niet uit. Bij Brockmeyer noemen we dit het 360 Candidate Targeting model: een model dat redeneert vanuit de ideale kandidaat. Verdiep je dus eerst in hem of haar. Wat leest hij graag, waar kijkt hij naar? Kijk vervolgens hoe je jobmarketing kunt inzetten om hem of haar op de juiste kanalen te benaderen met jouw vacature. Zo zet je je advertentiebudget precies in op een afgemeten mediamix van kanalen die voor jouw doelgroep het meest relevant zijn.

In het webinar hieronder wordt nog veel meer uitgelegd hoe je dat het best kunt doen:

brockmeyer 7 tips doe je zo sociale mediaDownload het e-book

Dit blog is geschreven door Brockmeyer Jobmarketing Experts. Wil je nog meer tips? Download dan het e-book ‘7 tips om efficiënt goede kandidaten te werven’ en begin meteen met jouw recruitmentproces te verbeteren.

Of lees ook:

De strakke personeelsplanning van de goedheiligman, een voorbeeld voor ons allen

Geschreven door

Als we iets kunnen leren van Sinterklaas, dan is het wel hoe je een strakke personeelsplanning neerzet, stellen Annelies Graafland en Elsemiek Bouwmeester.

De goedheiligman is weer in het land – en dat zullen we weten. Wij hebben dat hele Sinterklaas Concern de afgelopen weken eens goed bekeken en hebben daarvan veel opgestoken. Onze conclusie: iedereen kan nog heel veel leren van die oude Sint!

3,4 miljoen kinderen met 3,4 miljoen verlanglijstjes in 3,4 miljoen schoenen die sint moet vullen

Ga er maar aan staan: 3,4 miljoen kinderen met 3,4 miljoen lijstjes, 3,4 miljoen schoenen die gevuld moeten worden met cadeaus en snoepgoed en dat allemaal nog voor de Big Bang op 5 december waar de Sint pas echt moet uitpakken.

Die koele kikker, daar willen mensen bij horen!

Zelf raakten we al in paniek als we grote projecten moesten staffen van zeg 500 diensten in drie dagen. Sinterklaas daarentegen blijft altijd een koele kikker; met meer dan 400 jaar ervaring neemt niemand hem nog in de maling. En juist die koelekikker-mentaliteit is waarschijnlijk precies waarom Sint & Co zo’n aantrekkelijke werkgever is. Sterk leiderschap. De alles-komt-altijd-goed-mentaliteit. Daar willen mensen graag bij horen.

Moeten we ons echt druk maken om wat nieuwe Pieten?

Oké, als we het Sinterklaasjournaal mogen geloven (en wie zijn wij om daaraan te twijfelen?), lijkt er elk jaar weer van alles (bijna) mis te gaan. Maar laten we eerlijk zijn. Moeten we ons nu echt druk maken om wat nieuwe Pieten die het proces nog niet snappen als de Sint er aan de andere kant zeker nog honderden heeft rondlopen die het spelletje al jaren spelen?

Sinterklaas heeft vast en zeker al wel eens vaker met een ‘foute manager’ te maken gehad

Maken we ons nu echt zorgen om een Hoofdpiet die het Piet Snot lastig maakt? Sinterklaas heeft vast en zeker al wel vaker met een ‘foute manager’ te maken gehad. Nee, de de goedheiligman heeft het ook dit jaar weer allemaal volledig onder controle. Sinterklaas kan namelijk overal tegelijk zijn. Van Hoogezand tot Voerendaal: hij is er gewoon. Hij zorgt altijd dat alles in goede banen geleid wordt en dat er uiteindelijk overal blije kindergezichtjes verschijnen.

Van al dat reizen vervorm je een beetje, toch?

De afgelopen twee weken zijn we hem weer op de meest uiteenlopende plekken op dezelfde dag tegengekomen. Mijn dochter van 4 vraagt zich wel af waarom hij iedere keer een andere stem heeft en een ander soort baard.  Dit is natuurlijk logisch, zeg ik dan. Van al dat flitsende, sneller dan het licht rijden vervorm je natuurlijk een beetje. Moleculen kunnen nu eenmaal niet elke keer opnieuw in dezelfde vorm terugschieten toch?

De Goedheiligman weet dat hij voor 100% op al zijn medewerkers kan vertrouwen

Maar dat is voor de Sint geen probleem. Hij weet dat hij voor 100% op al zijn medewerkers kan vertrouwen. Hij heeft de juiste competenties bij elkaar vergaard en weet vooral hoe je vervolgens ervoor zorgt dat de gehele organisatie gedreven is op de Employee Value Proposition.

De competentie: maak de kinderen aan het lachen

Elke Piet kan zingen, springen, snoep uitdelen, cadeaus inpakken en aan schoorstenen, elektrische kachels en radiatoren luisteren. Daarnaast is er een groep die muziek kan maken, liedjes kan componeren en alle sinterklaasliedjes uit zijn hoofd kent. Afgetopt met nog een paar Pieten-specialisten zoals DivaPiet, ElvisPiet, PostPiet, Coole Piet en BakkersPiet. Zelfs de nieuwe Pieten, die nog niet alle kneepjes van het vak beheersen, beschikken al over de competentie: maak de kinderen aan het lachen!

De Pieten hebben een heel duidelijke Employee Value Proposition

De Pieten hebben dan ook een heel duidelijke Employee Value Proposition. “Werken doen wij in eind november tot half december tegen lekker veel pepernoten en de belofte om daarna terug te mogen keren naar de Spaanse zon. Genieten doen wij van alle blije kinderen en Sinterklaas, die oude baas, administreert het allemaal in het grote boek. Zo kunnen wij vol plezier zorgen dat elke nieuwe verjaardag van de Sint het leukste feest is voor ieder kind. Zwart, wit met roetvegen of welke kleur dan ook: wij komen altijd langs met een lach en een leuk cadeau.”

Al 400 jaar komt het steeds weer goed

Zolang dit zo blijft maakt de goedheiligman zich niet druk. Het feest loopt vanzelf. Het draaiboek staat in zijn geheugen gegrift. De Pieten kennen hun taak. Die paar beren op de weg? Daar maakt Sinterklaas zich niet druk over. Want al 400 jaar komt alles op 5 december uiteindelijk toch weer goed. Alles is dan onder controle: personeelsplanning, gekwalificeerde medewerkers en de stevig verankerde cultuur van het SinterklaasConcern.

actie pepernoot goedheiligman

Tot slot een persoonlijke noot van de schrijfsters: helaas zijn er in ons welvarende land nog steeds kinderen die met een lege schoen blijven zitten. Daarom doneren wij aan ActiePepernoot. Jij ook?

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment en arbeidsmarkt bij Randstad Groep Nederland, samen met collega Elsemiek Bouwmeester.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies.

 

Ontmoet de redactie

Geschreven door

Heb je altijd al je mening willen geven over wat er op Werf& staat? Of ben je gewoon benieuwd wie er achter al die artikelen zitten?

Kom op 17 of 21 december naar ons toe! Wij zorgen voor drinken en wat lekkers en jij zegt ongegeneerd wat je van ons vindt. Goede deal toch? Vul het inschrijfformulier hieronder in en dan zien we je hopelijk snel!

Datum: 17 december
Tijd: 12.00 – 13.30 uur (wij zorgen voor lunch)
Adres: Marconistraat 16, 3029AK Rotterdam (6e verdieping)

of:

Datum: 21 december
Tijd: 14.00 – 15.30 uur
Adres: dat blijft natuurlijk hetzelfde

Meer informatie? Stuur even een mailtje!

Waarom elke vacaturetekst een JVP zou moeten bevatten

Geschreven door

Vacatureteksten zijn vaak onvoldoende op de doelgroep gericht. Om daar wat aan te doen, introduceert Nicol Tadema een nieuwe vakterm: de Job Value Proposition. Wat verstaat ze daar precies onder?

In de recruitmentwereld vliegen Engelse termen als EVP, referral, sourcen, preboarding, ATS, jobcarving en GDPR je regelmatig om de oren. Graag voeg ik met dit blog nog een term aan het woordenboek van de recruiter toe. Niet om het moeilijker te maken, maar vooral om het makkelijker (en duidelijker) te maken.

Het gaat om de Job Value Proposition, of kort gezegd: de JVP, het antwoord op de vraag:

  • “Wat maakt deze vacature bij deze werkgever zo interessant voor de kandidaat?”

Misschien denk je nu: dat is toch hetzelfde als een EVP (ofwel de Employer Value Proposition)? Maar volgens mij is er toch een belangrijk verschil. Een EVP richt zich op de waarde van de werkgever in de breedte en meer op de lange termijn. Een JVP daarentegen draait eerder om de waarde van een enkele vacature en zo meer om de korte termijn.

Wanneer gebruik je een JVP?

Een EVP draagt bij aan de verdere ontwikkeling van een employer brand. Je wilt natuurlijk wel dat mensen bij jouw organisatie willen werken en vooral willen blíjven werken. Maar hoe zit het dan als je (nog) geen EVP of employer brand hebt? Of je hebt beide al wel, maar bent op zoek naar hóé je dit verwerkt in vacatureteksten. Kies dan voor de JVP!

Als je weet wat jouw specifieke vacature bij deze werkgever zo interessant maakt, kun je hier jouw vacaturetekst ‘aan ophangen’

Als je weet wat jouw specifieke vacature bij deze specifieke werkgever zo interessant maakt, kun je hier jouw vacaturetekst ‘aan ophangen’. Zo trigger en verleid je jouw droomkandidaat. Maar er kan meer met een JVP. Ook in je benadermails naar kandidaten die je zelf sourcet komt een JVP goed van pas. Of op sociale media. In de afbeelding bij je vacature. het gaat natuurlijk niet om een lap tekst. Maar wel om specifieke termen die jouw droomkandidaat kunnen triggeren en verleiden.

Hoe formuleer je een JVP?

Als je een JVP wil formuleren, is je startpunt een vraag aan de vacaturehouder: “Wat maakt deze vacature bij deze werkgever zo interessant voor de kandidaat?” Daarbij zijn 3 onderdelen onmisbaar:

#1. Een JVP is gericht op de doelgroep

Oké, dat je een JVP moet richten op de doelgroep lijkt logisch. Maar toch verliezen veel recruiters de doelgroep nog wel eens uit het oog. In een JVP kun je de wensen en behoeften van jouw doelgroep als het ware laten samensmelten met je aanbod. Dat kan op functie-inhoudelijk gebied zijn, of bijvoorbeeld op basis van jullie bedrijfscultuur.

  • Actie:

Ga het gesprek aan met je doelgroep. Bekleed iemand in je organisatie deze rol al? Vraag dan waaróm hij/zij voor deze vacature gekozen heeft. En waarom hij/zij bij jullie werkt en niet bij de concurrent 10 kilometer verderop? Doelgroependata kunnen ook helpen. In het DoelgroepenDashboard kun je ongelofelijk veel data vinden van allerlei doelgroepen. Haal er de data uit die voor jou van toepassing zijn. Scoren flexibele werktijden hoog als pullfactor? Of telt juist werksfeer zwaar mee? Match de data met wat je te bieden hebt, en je hebt je JVP op orde.

#2. Een JVP is eerlijk en geloofwaardig

Eerlijkheid duurt het langst, ook in recruitment. Dat je geloofwaardig moet zijn als werkgever, staat als een paal boven water. In de werving- en selectiewereld worden al genoeg luchtkastelen gebouwd. Prik deze lek!

  • Actie:

Om mensen te overtuigen van je eerlijkheid en geloofwaardigheid, kun je quotes of testimonials van huidige medewerkers inzetten. Laat hen aan het woord en laat hen vertellen waarom zij hebben gekozen voor deze functie bij jouw organisatie.

#3. Een JVP is opvallend en onderscheidend

Shine bright like a diamond. Val op met precies datgene dat deze vacature bij jouw organisatie zo anders maakt. Zijn jouw arbeidsvoorwaarden en werksfeer de onderdelen waardoor deze vacature naadloos aansluit bij de kandidaat? Show het. En bewijs het.

  • Actie:

Is de werksfeer jouw JVP? Begin dan niet over een informele werksfeer, dit is een nietszeggend cliché. Beschrijf daarentegen de werksfeer beeldend. Vertel bijvoorbeeld over de Tirolerfeesten waar het bier rijkelijk vloeit, de wekelijkse kantoorbingo waar je een tosti-ijzer kunt winnen of de planking-contest waarbij het hard eraan toe gaat. Daarmee laat je al veel meer zien wat een bepaalde vacature interessanter maakt dan eenzelfde soort bij een arbeidsmarktconcurrent.

werven met woorden feestjeOver de auteur

Dit artikel is geschreven door Nicol Tadema van Voor Tekst, bureau voor arbeidsmarktcommunicatie.

In het recent volledig vernieuwde boek ‘Werven met woorden‘ geeft zij nog veel meer tips over hoe de ideale kandidaat te bereiken met een wervende vacaturetekst.

Net als in de film: de branding-campagne van Boskalis Nederland

Geschreven door

Hoe maak je de binnenlandse activiteiten van je bedrijf zichtbaar als mensen je vooral als internationale maritieme speler kennen? Boskalis Nederland pakt het ludiek aan door hun films in games en apps te delen.

Dit verhaal begint ongeveer een jaar geleden, als bij Boskalis Nederland het thema ‘vinden, binden, boeien’ op de agenda staat. De organisatie staat dan namelijk voor een uitdaging: het moederbedrijf houdt zich bezig met de internationale maritieme dienstverlening en is over werkelijk de hele wereld bekend. De Nederlandse tak richt zich echter meer op multidisciplinaire civiele projecten. En dat weet – zacht gezegd: nog niet iedereen. Tijd dus voor een campagne in deze uitdagende arbeidsmarkt. En wel in filmvorm!

Het script: samenwerking met Rik Blokland

Samen met Rik Blokland ontwikkelde Boskalis Nederland een campagne om de activiteiten van Boskalis Nederland breder bekend te maken. Er werd eerst een Employee Value Proposition geformuleerd: ‘Werken bij Boskalis Nederland is werken op land en op zoet en zouter water, om Nederland droog en bereikbaar te houden’.

Daarna zijn ze aan de slag gegaan met employer branding. Dat uitte zich onder meer in een inmiddels behoorlijke succesvolle videocampagne:

De film zelf: trots op je werk

De videocampagne geeft de vier segmenten en specialismen weer waaruit Boskalis Nederland bestaat en zijn een begin van een reeks. De eigen werknemers spelen hierin een rol en laten zien hoe trots ze zijn op hun werk. De campagne is online uitgerold door VONQ, dat meldt dat de campagne inmiddels twee keer zo goed scoort als een ‘normale’ campagne.

Boskalis Nederland heeft ook de eigen medewerkers geactiveerd om de video’s te delen. Zo bleef de boodschap authentiek en betrouwbaar voor de buitenwacht en creëerden ze meer binding met de eigen mensen.

De première: rol de rode loper maar uit

Hoe zet je je medewerkers in het zonnetje? Door de rode loper voor ze uit te rollen natuurlijk! Eerst begreep niemand waarom (‘Komt er een BN’er langs?’), totdat er een filmblik bij alle collega’s door de brievenbus viel. In dat blik zat een bioscoopticket, een zakje popcorn en een laptopsticker met de tekst ‘I like BoskalisNL‘, om de medewerkers het gevoel van een echte première te geven.

De merchandise: een deel- en wincampagne

Op het bioscoopticket was een inlogcode te vinden naar de speciale campagnepagina. Via deze pagina konden de collega’s gedurende 4 weken films delen in hun netwerk. Degene die het meeste bereik zou genereren, kon een verzorgd nachtje slapen op de Euromast winnen – en zo letterlijk zijn of haar horizon verbreden!

Eigen momenten regisseren: de medewerkersapp

De medewerkers van Boskalis Nederland zitten door het hele land verspreid, en werken op projecten, samen met de concurrentie. Daar ligt dus het risico van weinig onderlinge binding. De oplossing? Een medewerkersapp. Zo kunnen de medewerkers van Boskalis Nederland informatie vinden en ook geven.

Collega’s kunnen foto’s maken van momenten op hun werkdag waarop ze trots zijn

In de app kunnen medewerkers ook het ‘Goed bezig spel’ spelen. Collega’s kunnen bijvoorbeeld foto’s maken van momenten op hun werkdag waarop ze trots zijn. Vervolgens kunnen ze deze foto in de app uploaden en een label geven van een van de kernwaarden van Boskalis Nederland. In de ranking is de volledige lijst met geuploade foto’s terug te zien en kunnen collega’s de foto’s liken. Het spel kan gespeeld worden tot half januari en de foto met de meeste likes wint een prijs. Ook deze prijs is verbonden aan het thema ‘je horizon verbreden’, te weten: een nachtje Okura Hotel in Amsterdam.

De rating: van awareness tot action

De vraag is natuurlijk: wat heeft het tot nu toe daadwerkelijk opgeleverd? De campagne loopt nog tot 16 januari 2019, maar er zijn al wat resultaten bekend gemaakt. Zo zijn de advertenties 1.099.425 keer getoond aan de doelgroep op Google, Facebook en Instagram. In deze periode zijn er 39.061 vacatureviews, waarvan ruim 16% uit de campagne komt. En hoe zit het dan met de sollicitaties? Van de 156 sollicitaties in de campagnetijd zijn er 8 direct herleidbaar uit de campagne.

En de winnaar is…

Tijdens de stafmeeting van Boskalis Nederland in de Kuip werd de winnaar bekend gemaakt van de deel- en winactie. Chiel Jaaltink was de ster van de avond en ging er met de prijs vandoor.

Employer branding en advocacy ineen

Zo heeft Boskalis Nederland met alle acties hun eigen medewerkers geactiveerd, door in te spelen op hun unieke bijdrage aan het bedrijf (trots), hen te triggeren content te delen en door hen een hoofdrol te laten spelen in de films. Een samenspel van employer branding en employer advocacy dus.

Meer weten?

Volgende week volgt een ‘behind the scenes’ met Rose-Mary Joppe, senior recruiter bij Boskalis Nederland.

Lees ook:

Werkzoekenden willen gráág schilderen en trucken; zorg juist steeds minder in trek

Geschreven door

Werk rondom de GDPR, schilderen, of zelfs trucker worden (met baanzekerheid): dat willen bijna alle werkzoekenden wel. Maar naar banen in de zorg wordt dit jaar nauwelijks meer gezocht.

De zorgsector is zelfs de grootste daler in een analyse van vacaturesite Indeed over de meest gebruikte zoektermen van 2018. De zoekterm werd dit jaar zelfs 84 procent mínder ingevoerd dan in 2017, zo blijkt.

Het Prinses Máxima Centrum als uitzondering

Opvallende uitzondering in die sector is het Prinses Máxima Centrum voor kinderoncologie, begin juni van dit jaar geopend door zijn naamgeefster. Deze opening is terug te zien in het zoekvolume op Indeed. Het aantal maal dat de zoekterm “Prinses Máxima centrum” werd ingevoerd steeg namelijk met liefst 1.070 procent. “Opvallend, voor een sector die zo kampt met krapte”, zegt Sander Poos, Managing Director Benelux van de vacatureverzamelaar. “Mogelijk heeft de vele media-aandacht voor het centrum en het feit dat het werd geopend door Koningin Máxima bijgedragen aan het zoekvolume.”

De ‘functionaris gegevensbescherming’ als winnaar

Maar de eer voor grootste stijger was toch niet voor het centrum weggelegd. Die eer viel dit jaar te beurt aan de ‘functionaris gegevensbescherming’, een zoekterm die dit jaar met liefst 1.912 procent toenam. Weinig verrassend misschien, omdat in mei dit jaar de GDPR van kracht werd. En dat is te zien in het zoekvolume op Indeed.

Dit jaar werd maar liefst 1.912 procent keer vaker gezocht op een ‘functionaris gegevensbescherming’

“Organisaties die veel persoonsdata verwerken zijn vaak verplicht een functionaris gegevensbescherming aan te stellen”, aldus Poos. “Hetzelfde geldt voor overheidsinstanties en publieke organisaties. We zien dat deze functies in trek zijn bij werkzoekenden.”

Opvallend: ook schilderen erg gewild

Opvallend is dit jaar ook de opmars van de term ‘schilderwerk’ onder werkzoekenden. Maar liefst 1.334 procent vaker werd er dit jaar op gezocht. Mogelijk speelt de huidige krappe huizenmarkt hierin een rol, denkt Indeed. Die zou woningbezitters ertoe nopen hun huis op te knappen en te schilderen in plaats van te verhuizen. Dat betekent mogelijk perspectief voor werkzoekenden, die hun geluk willen beproeven in het schildersvak.

Zijinstromers als zoekterm ruim vertienvoudigd

Een andere opvallende stijger zijn de mensen die overstappen van de ene naar de andere sector, ofwel: de ‘zijinstromers’. Steeds meer mensen overwegen een dergelijke carrièreswitch, zo blijkt: de zoekterm ‘zijinstromers’ (of varianten in spelling) steeg namelijk met 1.050 procent. Met name in de zorg en het onderwijs kunnen veel zijinstromers een nieuwe baan vinden. 

Trucker ook meer in trek, maar wel graag met zekerheid

Ook het zoekvolume naar vacatures voor vrachtwagenchauffeurs neemt toe, aldus Indeed. Het aantal maal dat deze zoekterm werd ingetoetst steeg met 725 procent. “Opvallend is hier wel dat wordt gezocht naar een combinatie met scholing en baanzekerheid”, zegt Poos. “Dat wijst erop dat mensen uit andere sectoren een overstap naar de logistiek overwegen. Ze willen hierbij echter wel zo veel mogelijk zekerheid.”

“wie op ‘vrachtwagenchauffeur’ zoekt, doet dit meestal in combinatie met scholing en baanzekerheid”

Hier ligt volgens Poos dan ook zeker een kans voor werkgevers in deze sector, die vaak bovenaan de lijstjes staat van sectoren waar de krapte het meest toeslaat.

Hoe is het in andere landen?

Indeed deed de analyse ook in andere landen. Ook daar kwamen soms best verrassende top-5’s uit. Zo scoort in België de Deense winkelketen Jysk hoge ogen (+962%), naast de Antwerpse Meir (+458%) en uitzendbureau Jobfixers (+746%). Absolute topper hier is echter ‘flexijobs’: een typisch Belgisch systeem dat werkgevers in staat stelt mensen te werven die al in vaste dienst zijn, maar toch nog wat willen bijverdienen (+2.601%).

In Duitsland voert de chef-kok de lijst aan, in het VK – met ruime afstand – de overheidsadviseur

In Duitsland voert de chef-kok de lijst aan (+2.890%), in het Verenigd Koninkrijk – met ruime afstand – de overheidsadviseur (+2.730%). Ook elders zijn politieke ontwikkelingen terug te vinden in de populariteit van zoektermen. Zo werd in Canada in 2018 cannabis gelegaliseerd. Dat leidde ertoe dat zowel cannabis (+587%) als wietteelt (+659%) zich mochten verheugen in groeiende belangstelling van werkzoekenden. In Australië bepaalde de energietransitie dit jaar het nieuws. Daardoor werd er hier maar liefst 1.500% meer gezocht op de term ‘zonneparken’, de absolute winnaar van het jaar down under.

Lees ook:

90% recruiters vindt cultural fit minstens even belangrijk als de skills van een kandidaat

Geschreven door

Of een kandidaat past bij de organisatie wordt steeds belangrijker. Zó belangrijk zelfs, dat voor 9 van de 10 hiring managers een cultural fit inmiddels minstens even zwaar weegt als de ervaring of vaardigheden van een kandidaat.

De cultural fit ligt als selectiecriterium tegenwoordig vaak onder vuur. Kijken of een kandidaat in de organisatie past zou kunnen leiden tot monoculturen, kloontjes-gedrag, en een gebrek aan diversiteit. Het is ook onduidelijk of het wel succes in een baan voorspelt, en of je de mate van cultural fit eigenlijk wel kunt vaststellen in een relatief korte sollicitatieprocedure – of dat dan toch de onderbuik regeert.

Cultuur is een make-or-break-factor

Maar in de praktijk lijkt de cultural fit toch steeds belangrijker te worden. Zo zegt meer dan een derde van de werkenden dat ze de perfecte job aan zich voorbij zouden laten gaan, als de corporate culture van de betreffende werkgever niet bij hen zou passen. En zelfs 9 op de 10 werkgevers zeggen dat ze het (minstens) net zo belangrijk vinden dat een kandidaat bij een cultuur past, dan dat zijn of haar vaardigheden en ervaringen op orde zijn.

meer dan 1 op de 3 werkenden skipt de perfecte job, als de corporate culture hen niet aanstaat

Cultuur is dus echt een make-or-break-factor geworden, concludeert Robert Half, dat hiervoor onderzoek deed onder 1.500 werkenden en zo’n 6.700 senior managers in Amerika en Canada. Werkgevers die graag talent willen aantrekken, moeten van die cultuur dan ook echt werk maken, adviseert het HR-bedrijf.

Liefst supportive, maar vaak traditioneel

Opvallend is dat een meerderheid van de werkenden aangeeft graag te werken in een corporate culture die je kunt omschrijven als supportive of team-oriented. In werkelijkheid beschrijven ze hun huidige bedrijf echter meestal als ‘traditioneel’. En dat is niet handig, zegt onderzoeksbegeleider Paul McDonald. ‘In de huidige arbeidsmarkt lopen werkgevers het risico talent mis te lopen als ze niet uitdragen wat hun cultuur uniek maakt.’

‘Je moet letten op wat een kandidaat motiveert, en op het type omgeving waarin hij of zij zal floreren’

Volgens hem onderstreept het onderzoek dat werving en selectie gaat om meer dan alleen maar kijken naar iemands kwalificaties en ervaring. ‘Er moet ook een focus zijn op wat een kandidaat motiveert, en op het type werkomgeving waarin hij of zij zal floreren.’

robert half cultural fit

Cultuur als nieuwe munteenheid

Chuck Edward, head of global talent acquisition bij Microsoft, zegt het in het onderzoeksrapport zo: ‘Organisatiecultuur is de nieuwe munteenheid voor werving en retentie. De mensen die wij willen aannemen, hebben momenteel veel opties op de arbeidsmarkt. Ze willen weten waar wij voor staan en hoe onze corporate culture en onze missie eruitzien. Dit is wat echt het verschil maakt voor ons als werkgever. Het is niet het loon, of de secundaire arbeidsvoorwaarden; het is onze cultuur.’

Het kan mismatches voorkomen

De reden voor het belang van cultural fit ligt volgens de onderzoekers voor de hand: het kan kostbare mismatches voorkomen. Sterker nog, mensen die niet passen bij de cultuur kunnen wel eens contraproductief worden, stellen ze. Een sterke bedrijfscultuur is volgens hen daarentegen een onderscheidende waarde op de arbeidsmarkt. Alhoewel het soms ook moeilijk kan zijn, als je bijvoorbeeld getalenteerde kandidaten moet laten lopen omdat ze niet bij de cultuur passen.

‘sollicitanten zouden niet diep hoeven te graven om een gevoel te krijgen bij hoe het is bij je bedrijf’

McDonald raadt werkgevers aan zo transparant mogelijk te zijn over hun cultuur. ‘Toekomstige medewerkers zouden niet diep hoeven te graven om een werkelijk gevoel te krijgen bij wat het zou zijn om deel uit te maken van jouw bedrijf.’ Dat zou al duidelijk moeten worden in de vacatureteksten, zegt hij.

Wat vragen sollicitanten?

Hij geeft ook een rijtje vragen die recruiters kunnen verwachten in een sollicitatiegesprek:

  • Hoe zou je de bedrijfscultuur omschrijven? Hoe is het om hier te werken?
  • Hoelang werk je hier zelf al? En waarom?
  • Wat had je graag willen weten voordat je hier begon?
  • Hoe laat het bedrijf zien mee te denken in de loopbaan van zijn medewerkers?
  • Wie vervulde deze functie eerst, en wat is er met hem/haar gebeurd?
  • Wat doen jullie om diversiteit te bevorderen?
  • Wat doen jullie om je maatschappelijke verantwoordelijkheid in te vullen?

En zo is er ook een rijtje vragen opgesteld om zelf aan kandidaten te stellen:

  • Onze missie is: ‘X’. Wat betekent dat voor jou?
  • Wat drijft je om succesvol te zijn en nieuwe dingen te leren?
  • Onder welke managementstijl floreer jij het best?
  • Hoe ga je om met ‘moeilijke’ collega’s?
  • Wat betekent teamwerk voor jou?
  • Welke kwaliteiten maken jou een goede kandidaat voor specifiek deze organisatie?
  • Welke activiteiten onderneem je buiten je werk die voor jou betekenisvol zijn?
  • Wat zou je doen als een collega de credits claimt voor werk dat jij gedaan hebt?

tami ballisMet zulke vragen is een mismatch eerder te voorkomen, aldus Robert Half. Of, zoals filiaalmanager Tami Ballis het in het rapport uitlegt: ‘Elke selectieprocedure is zowel kunst als wetenschap. De vaardigheden en de ervaring zijn de wetenschap. Weten wie bij jouw organisatie past, dat is de kunst.’

Lees ook:

Welke dwerg ben jij? (Een andere kijk op persoonlijkheidstypologieën)

Geschreven door

Persoonlijkheidstypologieën genoeg, maar heb je er al eens aan gedacht je team samen te stellen aan de hand van de Zeven Dwergen? Een Amerikaanse psychologe ziet er in elk geval wel heil in…

Van DISC en Management Drives tot MBTI en enneagram: typologieën om mensen in hokjes in te delen zijn er inmiddels meer dan genoeg. Maar om het helemaal overzichtelijk te maken, grijpt de Amerikaanse Sharon Livingston terug op een klassiek sprookje, ook zeer bekend als Disney-verhaal: Sneeuwwitje en de Zeven Dwergen. Want in iedereen schuilt wel een van de zeven types Dwerg, aldus de oprichter van de Livingston Group for Qualitative Research.

Creativiteit, samenwerking en enthousiasme stimuleren

Door teamleden in deze typologie in te delen, kunnen managers volgens haar creativiteit, samenwerking en enthousiasme in groepsbijeenkomsten stimuleren. En recruiters kunnen er rekening mee houden bij hun teamsamenstelling. ‘Na jarenlang focusgroepen te hebben geleid, viel het me ineens op dat de mensen die ik daar elke dag tegenkwam overeenkwamen met de persoonlijkheidstypes van de dwergen’, zegt ze.

‘Elke dwerg staat voor 1 van de 7 beschermende houdingen: hoe mensen zich verdedigen als ze zich kwetsbaar voelen’

Geïntrigeerd begon ze nader onderzoek, en daar werd haar vermoeden nog eens bevestigd. ‘Elke dwerg staat voor een van de zeven beschermende houdingen, zoals die in de psychologieliteratuur worden geïdentificeerd: de manier waarop mensen zich verdedigen als ze zich kwetsbaar voelen. Een goede leider kan deze houdingen herkennen en ze gebruiken om het team beter te maken.’

Types en tips

Het is niet zo dat de ene dwerg beter is dan de andere, aldus Livingston. Ieder type heeft zijn eigen krachten en zwakheden, en die kun je versterken of juist afzwakken, afhankelijk van waar degene zit in een meeting, en hoe goed iemand de karakteristieken van de dwerg in kwestie weet aan te spreken. Hier de zeven types, plus tips hoe ermee om te gaan:

>> Bashful

Het type Bashful – in het Nederlands ook wel bekend als: Bloosje – lijkt verlegen. Hij of zij bloost snel, en kijkt vaak naar beneden. Bashful ontwijkt oogcontact, met name met de leider, hopende niet aangesproken te worden. Hij of zij hoort ook altijd graag eerst de opinie van de anderen voor er zelf met eentje te komen. Deze dwerg is sensitief voor het gevoel van anderen, observeert veel en werkt doorgaans hard. Je kunt hem of haar meekrijgen door eerst een makkelijke vraag te stellen, daarna Bashful te koppelen aan iemand anders, en vervolgens hem of haar aan te moedigen dingen op te schrijven voor ze uit te spreken. Bashful functioneert het best in een geordende omgeving, en de goede leider weet dat.

>> Dopey

‘Dopey’, Stoetel in het Nederlands, is de flexibele in de groep. Hij of zij weet humor te gebruiken om de spanning in de groep weg te nemen. Het zijn mensen die goed zijn in het vinden van praktische oplossingen. Alhoewel ze heel nonchalant en laconiek lijken, zijn het toch serieuze mensen. Dopey zit meestal in het midden van de groep, maar spreekt alleen als hij of zij wordt aangesproken. Hij praat graag na wat de expert van de groep zegt. Om het meeste resultaat uit Dopey te halen, is het handig om praktische oplossingen te vragen, en te bevestigen dat ‘alle antwoorden goede antwoorden’ zijn. Ook Dopey zet ideeën graag eerst op papier, en zal meer inbrengen naarmate mensen lachen om zijn of haar grapjes.

dwerg doc>> Doc

Doc is de natuurlijke leider, wiens opinie graag gehoord wordt. Hij (of zij) zet zichzelf graag aan het hoofd van de tafel, waar hij makkelijk oogcontact kan maken met de échte voorzitter van de meeting. Soms heeft hij de neiging zelf de leiding over te nemen. Doc wil heel graag dat iedereen weet dat hij een expert en autoriteit is. Op elk gebied. Hij of zij vraagt om instemming van alle anderen en kan zelfs intimiderend overkomen. Leiders kunnen daarmee omgaan door zijn speciale expertise te erkennen, maar tegelijk duidelijk te maken dat het niet de bedoeling is dat hij het werk van iedereen overneemt door alle antwoorden te formuleren. Dit zal Doc hopelijk aanmoedigen zijn (of haar) ideeën eerst op te schrijven voor ze uit te spreken. Wat ook helpt: oogcontact vermijden, en eerst de anderen het woord te geven.

grumpy dwerg

>> Grumpy

Grumpy (in het Nederlands: Grumpie) is degene die overal ‘nee’ op zegt. Hij (of zij) zit meestal recht tegenover de voorzitter van de meeting. Daar zit hij vaak met zijn armen over elkaar, een beetje achterover leunend. Hij kijkt snel geïrriteerd, en is constant kritisch. Maar hij is niet alleen een blok aan het been van vooruitgang. Grumpy houdt van competenties, efficiency en snelle resultaten, is assertief en heeft zelfvertrouwen. Hij wil graag aan verwachtingen voldoen. Leiders kunnen het beste met Grumpy omgaan door hem duidelijke opdrachten te geven, die logische stappen vereisen. Ook is het een goed idee hem te raadplegen als je een salespitch moet voorbereiden, of een inhoudelijk debat.

dwerg happy

>> Happy

Happy (bij ons ook wel bekend als: Giechel) is de vrolijke van het stel. Hij (of zij) lacht veel naar de voorzitter, probeert oogcontact te maken, en zit vaak meteen rechts naast hem of haar. Happy is warm, energiek en reageert meestal snel op voorstellen, met name als die van de voorzitter zelf afkomstig zijn. Dat doet hij of zij zelfs zo vaak dat het op een gegeven moment niet authentiek meer overkomt. Leiders kunnen Happy helpen door een vrolijke en niet al te voorspelbare werkomgeving te creëren, en door erkenning en steun uit te spreken. Ook een goeie tactiek: voordat je als leider je eigen mening kenbaar hebt gemaakt kun je ook Happy om zijn mening vragen, zodat er een authentiek antwoord móet volgen. Daardoor zullen ook anderen zich eerder uitspreken.

dwerg sleepy

>> Sleepy

Sleepy – in het Nederlands: Dommel – is meestal makkelijk te herkennen. Deze dwerg oogt meestal verveeld, kijkt uit het raam, verstopt zich in het midden van de groep, en als je geluk hebt, kun je hem ook wel eens op een geeuw betrappen. Maar Sleepy is ook een dagdromer, en heeft een rijke fantasie die van pas kan komen. Sleepy houdt niet erg van theorie, maar wel van hands-on learning. Als leider kun je Sleepy uit zijn isolatie halen door hem (of haar) aan te moedigen persoonlijke ideeën te ventileren, als mogelijk tot dan toe onbewuste benaderingen van een probleem.

dwerg sneezy

>> Sneezy

En dan hebben we ten slotte ook nog Sneezy – ook wel bekend als: Niezel. Hij of zij zit meestal links van de voorzitter, oogt wel eens een beetje ziek, en laat geen moment voorbij gaan om de rest van de groep daarvan op de hoogte te stellen. Het is iemand die klaagt over de omgeving (‘Vinden jullie het hier ook zo koud?’), en ook een fan van de ‘Ja, maar…’. Tegelijkertijd is Sneezy meestal wel goed georganiseerd en methodisch, en heeft hij een sterk verantwoordelijkheidsgevoel. De voorzitter kan Sneezy betrokken krijgen door de doelen van de meeting goed uit te leggen, en Sneezy af en toe te vragen om feiten en details bij te dragen, zodat hij of zij zich belangrijk voelt.

Hoe ga je ermee om? En welke dwerg ben je zelf?

De typologie van de Zeven Dwergen is overigens niet alleen individueel bepaald, zegt Livingston. Je kunt er dus wel op selecteren, maar veel hangt ook af van de situatie, aldus de onderzoekster, die van zichzelf zegt meestal een Happy of een Doc te zijn. Alleen al waar je gaat zitten in een meeting bepaalt welke rol je zult aannemen, zegt ze. En daar zit voor haar dus ook een les in. ‘Als het je niet bevalt hoe iemand zich gedraagt in een meeting, ruil dan eens van plek, en je zult zien dat hij meer van een andere dwerg-persoonlijkheid aanneemt, afhankelijk van zijn nieuwe positie.’

Credit foto boven

Jaap van Montfort: Recruiter IT

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Lead Recruitment Consultant
Oude werkgever: Sterksen

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruiter IT
Nieuwe werkgever: IKEA

Ingangsdatum : 1 december 2018

IKEA zet als retailer flink in op de transitie richting de digitale markt. Vanuit mijn expertise als IT Recruitment Consultant ga ik zowel strategisch als operationeel aan de slag om ervoor te zorgen dat IT vacatures worden ingevuld.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

De toekomst van de mens is al begonnen – wake up!

Geschreven door

Heel wat mensen vrezen de opkomst van de robot. Maar is dat wel terecht, vraagt Wim van den Nobelen zich af. Want wat als robots ons helpen alleen nog maar dingen te doen die we leuk vinden?

De geschiedenis leert dat vooruitgang niet te stoppen is en dat wat men vreest waarheid wordt. Robots zullen er komen. Sterker: ze zijn er al.

hoe lang zal het duren voordat de robot een mening, rechten en misschien wel een ziel bezit?

De vraag is dus niet hoe ze ons leven gaan beheersen maar hoe ze ons gaan beheersen. Een robot is een programmeerbare machine, hoewel daar over niet al te lange tijd de meningen ook over zullen verschillen. Hoe lang zal het duren voordat de robot een mening, rechten en misschien wel een ziel bezit?

Impact groter dan we ons kunnen voorstellen

De robotisering is onlosmakelijk aan onze toekomst verbonden. De impact zal groter zijn dan de meeste mensen zich nu kunnen voorstellen. Er zal een samensmelting ontstaan tussen mens en robot. Gaan mensen en robots trouwen? Krijgen ze kinderen? Gaan robots zo op mensen lijken dat mensen het verschil niet meer zien? Of gaan mensen op robots lijken?

Hoe lang nog voordat het ‘tipping point’ wordt bereikt en mensen op robots gaan lijken?

Robots lijken nu al op mensen. Dat maakt de acceptatie een eenvoudiger. Hoe lang nog voordat we het ‘tipping point’ voorbij zijn en mensen op robots gaan lijken? Wie zou er geen chip willen hebben die een vreemde taal direct vertaalt naar voor jou bekende woorden? Of een paar extra gigabytes om een film in je hoofd op te slaan, zodat je door je ogen te sluiten deze kunt laten afspelen? Bionische armen die eenvoudig iets kunnen tillen waar je nu 5 mensen voor nodig hebt of supersonische benen die een auto overbodig maken omdat je met 40 km/uur naar huis kunt rennen, zonder moe te worden?

Het gaat sneller dan je denkt

Mensen gaan meer op robots lijken dan we ons nu kunnen voorstellen. En dat zal sneller gaan dan je denkt. De eerste harttransplantatie was in 1967, maar vóór 2067 zal een geïmplementeerde chip je waarschuwen dat het tijd is om een nieuw hart te laten printen.

vóór 2067 zal een geïmplementeerde chip je waarschuwen dat het tijd is om een nieuw hart te laten printen

Wat betekent dat voor ons werk? Werken we over 100 jaar nog wel? Of zijn we dan allemaal zo ver-’confusiaanst’, dat we geen dag meer werken omdat we alleen nog maar doen wat we leuk vinden? Scannen chips tegen die tijd jouw hersenactiviteiten en bepalen deze zo welke vaardigheden jou van nature het beste afgaan? O wacht. Dat kan al!

De toekomst van de mens is nu. Wake up!

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Hoe de wijzen uit het oosten nuchter de arbeidsmarkt betoveren

Geschreven door

Juist in een krappe arbeidsmarkt is creativiteit en ondernemerschap vereist, merkt Annelies Graafland. In het oosten van het land hebben ze dat goed begrepen, constateert ze.

Hoe schaarser de markt is, hoe creatiever de ideeën. Overal om mij heen zie ik tegenwoordig de meest creatieve wervingsmethode verschijnen. Of het nu gaat om een pop-upstore op een station waar kandidaten zich kunnen inschrijven, of een weekmarkt waar recruiters vol energie kandidaten vinden en weten te verleiden voor al die openstaande vacatures.

Blauwbekkend vacatures uitdelen bij de metro

Een ziljoen jaar geleden deed ik dat zelf ook. Soms blauwbekkend van de kou stonden mijn collega’s en ik dan bij de uitgang van de Rotterdamse metrostations vacatures uit te delen die pasten bij de mensen die werkten bij de bedrijven aan die kant van het station. Daar, op het metrostation, maakten we matches en het gesprek zetten we voort bij Dudok onder het genot van warme chocolademelk en appelgebak. Good times! AVG? Datalekken? Dat kenden we toen nog niet.

creativiteit en persoonlijk contact staan nog steeds voorop. Gebeurt dit alleen in de steden? Juist niet

Zoals Albert Einstein al zei: “Als je blijft doen wat je altijd deed, krijg je wat je altijd kreeg.” Daarom doen we het in 2018 anders. Maar creativiteit, outside-the-box en persoonlijk contact staan daarbij nog steeds voorop. Gebeurt dit alleen in steden? Juist niet, stelt Ferdinanda van Veen, regiodirecteur van Randstad Uitzendbureau Oost (provincie Overijssel en een deel van Gelderland): ‘Creatief ondernemerschap bloeit op in het oosten.’

Boerenverstand en een meet & greet

Met een nuchtere houding en met boerenverstand kom je al heel ver, blijkt bij haar. Je hoeft niet gek te doen om het verschil te maken. Bij regio Oost steken collega’s de koppen bij elkaar, werken ze samen en inspireren ze elkaar om ondernemend te zijn én te blijven.

je kunt zitten wachten, je kunt ook de handen ineenslaan en samen met de klant de beste oplossing zoeken

Je kunt het raam openzetten en hopen dat de beste matches vanzelf naar binnen waaien. Maar je kunt ook de handen ineenslaan en samen met de klant zoeken naar de beste oplossing. Zoals via een meet & greet, die de collega’s in de Achterhoek organiseerden voor hun kandidaten en klanten.

Ontdek hoe je 150 kandidaten op een plaats krijgt

Bij deze meet & greet kwamen ruim 150 kandidaten langs om kennis te maken. Met een advertentie in de lokale krant en een mailing naar de regionale kandidaten uit het bestand was de vestiging goed gevuld. De locatie werd omgetoverd tot een carrièremarkt waar kandidaten direct klanten ontmoetten. Ook de vakschool (het opleidingscentrum van Randstad), en Yacht waren aanwezig.

Schoentje zetten: altijd leuk…

Ferdinanda vertelt dat collega’s in Oost goed zijn in het bedenken van creatieve ideeën. Zo ook in Harderwijk. “Nu 5 december voor de deur staat, lieten wij medewerkers hun schoen zetten. Tientallen schoenen stonden op een rij; soms in maten waarvan ik niet eens wist dat deze bestonden. Iedereen deed mee. Hoe oud je ook bent, iedereen zet graag zijn schoen!”

Sommige tradities mogen, wat mij betreft, altijd blijven bestaan

Ik vind het ontzettend gaaf om te horen dat het zogenaamde conservatieve oosten met zulke initiatieven komt. Initiatieven die passen bij de cultuur en de nuchterheid van de regio. En ja, ook in het oosten is er een collega die een uitzendkracht naar zijn werk brengt. Net zoals Randstad-oprichter Frits Goldschmeding bijna 60 jaar geleden deed. Sommige tradities mogen, wat mij betreft, altijd blijven bestaan.

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment en arbeidsmarkt bij Randstad Groep Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies.

credit foto boven

Raymond Lemmers: ‘De wereld waarin de werkgever bepaalt wat er gebeurt, bestaat niet meer’

Geschreven door

Zelf zet Raymond Lemmers de kandidaat altijd centraal, ongeacht voor welke opdrachtgever hij werkt. Maar voor werkgevers is dat nog niet altijd even makkelijk, merkt hij in de praktijk.

Veel werkgevers hebben niet door dat de arbeidsmarkt is veranderd, aldus Raymond Lemmers, Recruitment Project Manager voor verschillende bedrijven. Maar de oude wereld, waarin de werkgever bepaalt wat er gebeurt, die bestaat volgens hem niet meer.

Voortaan moet de kandidaat in het middelpunt staan, zegt Lemmers, die hierover op donderdag 6 december meer vertelt tijdens het Breaking Seminar Candidate Experience van Werf&. Hier alvast een tipje van de sluier.

> Waarover ga je het hebben op het seminar?

‘Over hoe je de kandidaat centraal kunt stellen bij elke stap in het sollicitatie- en aannameproces. Te veel bedrijven denken vanuit hun eigen processen en gaan ervan uit dat zij bepalen wat er gebeurt. Maar de arbeidsmarkt is veranderd. Het gaat nu om vragen als: hoe snel reageer je? Hoe lang is je sollicitatieformulier? Weet de sollicitant waar hij aan toe is? Die oude wereld van kandidaten verplicht 20 velden laten invullen, die is verdwenen.’

> Wat is je tip voor een betere candidate experience?

‘Maak visueel duidelijk door middel van een mooie track & trace waar een kandidaat is in het proces en wat hij of zij kan verwachten. Denk aan bol.com, waar je altijd weet waar je pakketje is. Wij bouwen dat ook, maar dan voor de sollicitant. In elke mail die je krijgt, is te zien waar je in het proces zit. Dit geldt ook voor de leidinggevende. Mensen zijn namelijk visueel ingesteld en het is overzichtelijk.’

‘Je moet kandidaten niet vragen om een account aan te maken. Easy pay = easy apply.’

> Wat kunnen we leren van customer experience?

‘We kunnen leren hoe je hogere conversie kunt bereiken. Daarvoor moet je nadenken over zaken als: waar plaats je een knop? Welke kleuren gebruik je? Welke indeling heb je op je pagina en in je vacature? Je moet kandidaten bijvoorbeeld niet vragen om een account aan te maken. Dan schrik je veel mensen af. Easy pay = easy apply.’

> Wat denk je dat er in 2019 gebeurt op dit gebied?

‘Ik verwacht nog meer video en een verdere verschuiving van gescripte video’s naar authentieke beelden van echte medewerkers. En ik verwacht ook meer video waarin je kunt kiezen welke informatie of persoon je wilt zien. En natuurlijk solliciteren met WhatsApp! Dat is laagdrempelig, je krijgt snel reactie en het kan geïntegreerd worden in je ATS.’

Meer weten? Kom naar het seminar

kijkje in de keuken kandidaten candidate experienceRaymond Lemmers is Recruitment Project Manager voor verschillende werkgevers. Op donderdag 6 december spreekt hij op het Breaking Seminar Candidate Experience van Werf& aan de hand van zijn ervaringen in de praktijk hoe je zorgt voor een optimale Candidate Experience.

Klik hier voor alle informatie. Of kijk eerst nog even de video:

Lees ook: