Laura Bosua: Content Marketeer

Oude situatie

Oude functie: Community Manager Always On
Oude werkgever: Isobar

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Content Marketeer
Nieuwe werkgever: Werf&

Ingangsdatum : 1 november 2018

Voor Werf& ga ik aan de slag als content marketeer, wat onder andere inhoudt dat ik content verzorg voor de website, met de social media aan de slag ga en de nieuwsbrief samenstel.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe een loyalty-programma voor kandidaten wél die schaarse IT’ers binnenhaalt

Een loyalty-programma zien we meestal als manier om klanten te binden. Maar het kan ook een goede methode zijn om schaarse kandidaten te vinden, blijkt uit de case van het Tsjechische STRV.

matej matolin loyalty

Hoe werf je nu echt IT’ers? Het is de grote vraag waar veel organisaties mee zitten. Die geweldige maar onmogelijk te vinden programmeurs, die bereik je niet meer met een gewone vacature, toch? Maar hoe dan wel? In een presentatie op de Social Recruiting Days in Berlijn gaf Matěj Matolín van het Tsjechische STRV, een uitstekend antwoord op deze vraag.

Pre-recruitment

Wij zouden zijn antwoord misschien een talent pipeline noemen, of een talentpool. Matolín introduceert er een andere interessante term voor: pre-recruitment. Oftewel: het gaat volgens hem niet om die ene vacature, maar juist om het proces dat je met een kandidaat doorloopt voordat hij of zij solliciteert. In zijn ervaring is dat bij goede IT’ers minimaal een jaar.

loyalty pre recruitment

Volgens Matolín zijn de meeste van zijn kandidaten minstens 1 tot vaak zelfs al 2 jaar in contact met de organisatie voordat ze überhaupt eens over een baan gaan praten. Gemiddeld zitten er zelfs 13 maanden, 27 e-mailcontactmomenten en 4 STRV-gesprekken tussen het allereerste contact en het moment van sollicitatie. Daarna duurt het eigenlijke recruitmentproces gemiddeld nog maar een maand.

Loyalty-programma met gold members

STRV, een bedrijf met ruim 150 medewerkers, heeft voor dat ‘pre-recruitment’ een loyalty-programma opgezet voor kandidaten. Zo’n 100 mensen hebben een zogeheten ‘gold membership‘, 400 hebben het silver membership, en de rest is gewoon kandidaat. Tot welke groep welke kandidaat behoort, wordt natuurlijk bepaald door de gepercipieerde kwaliteit van de kandidaat, maar vooral ook door de interactie en interesse die deze kandidaat toont.

Net als bij luchtvaartmaatschappijen, hangt het membership af van hoe actief de kandidaat is

Net als bij bijvoorbeeld luchtvaartmaatschappijen, hangt het membership af van hoe actief de kandidaat is. Dus als deze langer dan 60 dagen geen enkele interactie heeft gehad met het bedrijf, geen e-mail heeft geopend of zo, dan daalt hij of zij weer in ranking en maakt plaats voor nieuwe leden.

Voor gold members vele extra’s

Deze niveaus worden ook gedeeld met de kandidaten. Er zitten voor hen dan ook speciale voordelen aan. Zo is bij elke interne STRV-training ruimte voor zo’n 3 tot 5 gold members. Ook krijgen gold members ongeveer 1 tot 2 keer per jaar een uitnodiging voor een exclusief etentje met de ceo. En afgelopen zomer waren er speciale ‘zomerweken’ voor hen georganiseerd. Compleet met BBQ’s, yogalessen en borrels. Onder het motto: je vrienden zitten op Bali, jij moet een project afmaken, ontspan op vrijdagmiddag bij ons.

afgelopen zomer waren er speciale ‘zomerweken’, Compleet met BBQ’s, yogalessen en borrels

Ook krijgen de 100 gold members allemaal persoonlijke aandacht van het recruitmentteam. De silver members krijgen die persoonlijke aandacht ook, als er tijd over is, en voor de grote pool van álle kandidaten hebben ze heel goede geautomatiseerde systemen.

Nog veel meer, maar de kern is segmentatie

Uiteraard doet men nog veel meer, deels om mensen in het programma te krijgen. Denk aan evenementen die ze over de hele wereld organiseren, en de nieuwsbrief waar ze in elke interactie naartoe verwijzen. Te veel om hier op in te gaan, maar de kern van zijn verhaal zit in de segmentatie van de kandidaten.

loyalty cost per hire

Het resultaat: helft via loyalty

Per maand nemen ze bij STRV gemiddeld 6 nieuwe mensen aan. Van hen komen er 2 via referral, 3 uit het loyalty-programma en gemiddeld 1 via een standaard vacature. Maar een interessante observatie is dat het loyalty-programma niet alleen de meeste kandidaten oplevert, maar dat die kandidaten als ze eenmaal aangenomen zijn gemiddeld ook veel langer blijven dan de kandidaten die via een gewone vacature komen. Sterker nog: hoe langer het duurt voordat iemand besluit te komen praten over een functie, hoe langer deze persoon vervolgens als medewerker ook blijkt te blijven.

En wat kost dat dan allemaal?

En, wat kost dat dan allemaal? De kosten voor het loyalty-programma zijn per hire wel iets hoger dan de kosten van een hire via een standaard vacature, geeft Matolín toe. Gemiddeld 500 euro om precies te zijn. Maar dit wordt ruimschoots gecompenseerd doordat ze ook langer blijven. En omdat het programma nog geen jaren loopt is het te verwachten dat het rendement alleen maar zal toenemen, aldus Matolín.

bas van de haterd

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

Meer over de Candidate Experience?

Op 6 december vindt het Breaking Seminar Candidate Experience plaats. Meer informatie? Schrijf je hier direct in. Of bekijk eerst de video:

Eindelijk: de grote arbeidsmarktcampagne voor de zorg is gestart

Het heeft even een aanloop gehad, maar nu is hij dan toch echt live: de grote arbeidsmarktcampagne die ruim 100.000 mensen moet overhalen voor werk in de zorg te kiezen.

Onder de noemer ‘IK ZORG’ is de publiekscampagne vanochtend geopend door staatssecretaris Paul Blokhuis, minister Bruins en minister De Jonge. De campagne moet helpen om het voorspelde tekort van 125.000 mensen in de sector in 2022 terug te brengen naar 0 of daar dichtbij.

De campagne moet helpen het tot 2022 voorspelde tekort van 125.000 mensen terug te brengen naar 0

In Nederland werken op dit moment 1,2 miljoen mensen in de sector Zorg en Welzijn. Dit komt neer op 1 op de 7 werkenden. Voor de campagne laten meer dan 600 professionals met uiteenlopende beroepen en opleidingen zien hoe mooi en veelzijdig hun werk in deze sector is, in de hoop daarmee ook anderen te inspireren.

Lancering van de toolkit en bioscoopreclame

De campagne is vanochtend afgetrapt op Universiteit Leiden in Den Haag. Daar lichtten de bewindspersonen en mensen uit de sector de campagne toe en lanceerden zij het bijbehorende online campagneplatform. Ook was – primeur – de bijbehorende bioscoopspot voor het eerst te zien. Bovendien was er de lancering van de toolkit, die alle zorgorganisaties kunnen gebruiken om zelf personeel mee te werven en de campagne onder de aandacht te brengen.

Dit is dus: ‘Actielijn 1’ van Werken in de Zorg

De campagne ‘IK ZORG’ richt zich op wat ook wel ‘actielijn 1’ wordt genoemd van het Actieprogramma Werken in de Zorg. Oftewel: meer mensen laten kiezen voor de sector, de vijver groter en dieper maken. De campagne komt voort uit een samenwerking tussen het ministerie van VWS en heel veel branche-, beroeps-, werknemers-, en werkgeversorganisaties in de sector zorg & welzijn.

een ‘campagne-tourbus’ heeft 20 weken lang door Nederland gereisd om 600 verhalen op te halen

In de campagne staan ongeveer 600 verhalen en foto’s van mensen centraal. Zo’n 20 weken lang heeft een zogeheten ‘campagne-tourbus’ door Nederland gereisd om hun verhalen op te halen bij zo’n 120 zorg- en welzijnsorganisaties en scholen.

De productietijd van de campagne werd in augustus zelfs nog met 8 weken verlengd. Dit vanwege het grote enthousiasme van de vele deelnemers. Door deze verlenging konden uiteindelijk nog meer medewerkers uit de sector een plek krijgen in de landelijke publiekscampagne, die tot stand kwam samen met bureau Publicis.

De campagne is voor het grote publiek vandaag gelanceerd, maar had dus een lange aanloop. Op 23 oktober was er bijvoorbeeld ook al een informatiebijeenkomst waar communicatiemensen en personeelsfunctionarissen erover werden bijgepraat. De campagne richt zich overigens op een brede doelgroep: van scholieren en studenten, tot mensen die al in de sector werken en mensen uit andere sectoren.

Nationale website, regionale doorvertaling

De campagne bestaat behalve uit spotjes, abriposters en ander materiaal ook uit een speciaal landelijk telefoonnummer en een website. Die bieden zelf informatie, maar verwijzen ook door naar speciaal ingestelde regionale contactpunten. Zij kunnen geïnteresseerden vervolgens doorverwijzen naar de opleidingen en organisaties die het best bij hen passen.

Hugo de Jonge: ‘De vraag in Amsterdam is anders dan in Appingedam’

Minister Hugo de Jonge (Volksgezondheid): “De opdracht waar we met elkaar voor staan is groot. Dit kabinet zet alles op alles om het tekort terug te dringen. Dat doen we samen met het onderwijs en werkgevers. En dat doen we in de regio: de vraag in Amsterdam is anders dan in Appingedam. Sinds 2017 zijn er al 39.000 mensen extra aangenomen in de sector. En ook de instroom in de opleidingen zorg- en welzijn nam met 7 procent toe. We zijn er nog lang niet, maar dit zijn bemoedigende signalen. Samen gaan we de klus klaren.”

Lees ook:

 

4 ontwikkelingen in de arbeidsmarkt waarvan werkgevers zich bewust moeten zijn

Is het hoogtepunt van de economische groei bereikt? Neemt het aantal vacatures volgend jaar af? Het zou zomaar kunnen, zegt Aad van der Werf. Deze, en nog 3 ontwikkelingen om in de gaten te houden.

Op dit moment is de arbeidsmarkt nog overspannen. Veel werkgevers hebben hier last van. Door het tekort aan medewerkers komen de productiviteit en het bedrijfsresultaat onder druk te staan. Maar hoe ontwikkelt zich dat in 2019? Aad van der Werf schetst 4 ontwikkelingen om in elk geval goed in de gaten te houden:

Trend #1. Geen banengroei in alle sectoren

Aan de ene kant lijken de economische verwachtingen nog positief, waardoor de krapte nog meer zal toenemen. Aan de andere kant zijn er ook signalen dat het hoogtepunt van de economische groei bereikt is, wat weer leidt tot minder vacatures. De uitzendsector vertoont bijvoorbeeld qua omzet nog groei, maar het aantal uren stijgt momenteel nog maar minimaal.

‘voor 2019 verwachten we dat er sectoren zijn die al een daling laten zien van het aantal banen’

In de voorspelling voor 2019 verwachten we dat er sectoren zijn die al een daling laten zien van het aantal banen. Bedrijven investeren ook steeds meer in automatisering, digitalisering en robotisering. Dit is niet voor iedere sector gelijk en ook hier zal de groei in het aantal banen en vacatures dus wisselend zijn.

Trend #2. Meer kwaliteit, flexibiliteit en snelheid

Op dit moment vragen werkgevers, medewerkers, sollicitanten en klanten steeds meer van organisaties. Niet alleen meer kwaliteit in de mate van dienstverlening, maar ook meer: betrokkenheid, flexibiliteit en snelheid van handelen.

Een paar jaar terug waren we blij met 2 dagen levertijd, nu ben je teleurgesteld als ze het niet morgen leveren

Neem als voorbeeld de ontwikkelingen in de e-commerce. Een aantal jaar geleden waren we blij met een levertijd van 2 dagen, nu ben je teleurgesteld als je het vóór 24 uur hebt besteld en het toch niet de volgende dag wordt geleverd. Het zal niet lang meer duren of continue levering binnen 2 uur is een feit. Er zijn nog meer trends en ontwikkelingen die maken dat jouw organisatie en je mensen zich sneller moeten aanpassen aan veranderende omstandigheden. Dit vraagt meer van jou en je collega’s.

Trend #3. Sociale innovatie wordt standaard

Innovatie lijkt bij veel organisaties nog steeds het toverwoord. Maar technische innovatie gaat pas echt werken als werkgevers en medewerkers hier beide voor openstaan. Dan gaat het dus om: sociale innovatie.

We zien een verschuiving naar andere en complexere skills en vaardigheden

Als medewerkers betrokken zijn bij de organisatie, bevlogen hun werk doen en zich flexibel opstellen naar klant, collega en werkgever zijn de voornaamste doelen van sociale innovatie bereikt. Enige jaren terug spraken we in dit kader nog over de 21th century skills. Maar die vaardigheden zijn tegenwoordig al bijna een standaard onderdeel van een vacatureprofiel. We zien momenteel dan ook een verschuiving naar andere en complexere skills en vaardigheden.

Trend #4. Meer mbo- dan hbo-vacatures

Dat alles complexer wordt, betekent niet automatisch dat er ook meer vraag ontstaat naar hoger opgeleide medewerkers. Inmiddels zien we in de vacaturedata bijvoorbeeld dat er in bepaalde regio’s meer mbo-vacatures zijn dan hbo-vacatures. En deze trend zet zich ook volgend jaar naar verwachting door.

Dat alles complexer wordt, betekent nog niet dat er ook meer vraag komt naar hoger opgeleide medewerkers

Zijn bedrijven hun eisen aan het bijstellen? Of is er iets anders aan de hand? Er ligt in elk geval een taak voor de werkgever om te kijken hoe de organisatie kan meebuigen met de veranderende omstandigheden en de vraag van de markt. Voor iedere generatie is dit anders. En toch blijken ook hier veel overeenkomsten te zijn. Specifieke generaties combineren werkt in de praktijk uitermate goed, zo blijkt.

aad van der werf adviseert werkgeversOver de auteur

Aad van der Werf is Manager Tempo-Team Business Consultancy. Op 15 november is hij een van de sprekers tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2019-2023.

Hij toont je de nieuwste ontwikkelingen en de kansen die het jou kan bieden. Inzichten die je niet mag missen. Lees meer info of schrijf je direct in »

VONQ bundelt krachten met SmartRecruiters

VONQ sluit een strategische samenwerking met TA-softwareaanbieder SmartRecruiters.

De bedoeling is dat door de samenwerking klanten van SmartRecruiters toegang krijgen tot de meest relevante mediakanalen. Zo kunnen ze eenvoudiger en efficiënter vacatures plaatsen op de belangrijkste sites en platforms en zo gekwalificeerde kandidaten aantrekken.

Ruim 4.000 klanten over de wereld

“Wij hebben meer dan 4.000 klanten verspreid over de hele wereld. Met de inkoopkracht van VONQ kunnen we onze klanten, recruiters en hiring managers waar ook ter wereld, een wereldwijd bereik van mediakanalen aanbieden in combinatie met aanzienlijke prijskortingen”, zegt Roy Baladi, Head of Marketplace bij SmartRecruiters over de samenwerking.

Sites in heel Azië, Europa en Amerika

VONQ breidt de vacaturemarktplaats van de nieuwe partner verder uit met een breed scala aan mediakanalen en concurrerende prijzen en vereenvoudigt het vacature distributieproces voor de klanten van SmartRecruiters. Joren de Koning, directeur Partnerships bij VONQ, licht verder toe: “We zijn erg enthousiast over deze strategische samenwerking. We zijn trots dat we extra waarde kunnen bieden aan hun klanten door het toevoegen van vacaturesites, aggregators, communities, social-mediakanalen en niche-vacaturesites in heel Azië, Amerika en Europa aan het bestaande aanbod.”

Lees ook:

Evelien Foppen: Consultant HR Services

Oude situatie

Oude functie: Consulent
Oude werkgever: De Koning uitzendbureau, Leiden

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Consultant HR Services
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.

Ingangsdatum : 1 oktober 2018

Per 1 oktober ben ik als gestart als Consultant HR services. In deze rol ben ik, vanuit kantoor Zoetermeer, verantwoordelijk voor de inzet van vaste en tijdelijke HR professionals. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en career management.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Amanda Goumans: HR Project Professional

Oude situatie

Oude functie: HR assistent
Oude werkgever: Stibbe

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: HR Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.

Ingangsdatum : 1 oktober 2018

Als HR Project Professional zal ik verschillende HR-gerelateerde opdrachten of projecten uitvoeren bij klanten op interimbasis. Mijn eerste opdracht is als HR officer bij SHV Energy.
Compagnon is specialist en biedt complete oplossingen voor alle HR processen.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Zo voorkom je dat een medewerker op z’n eerste dag eigenlijk alweer weg wil

Een kick-ass candidate experience op dag 1 direct weer om zeep helpen? Dat wil niemand. Maar hoe voorkom je dat een nieuwe medewerker al spijt krijgt op de eerste dag dat hij of zij bij jullie de deur binnenstapt?

Het is vandaag 1 november, en dus zal het weer veel mensen gebeuren: een eerste werkdag. Ken je dat zelf nog? Ellenlang wachten op een bezoekerspas bij de receptie omdat je toegangspas nog gemaakt moet worden. Je laptop niet gereed, je account werkt nog niet en een mailadres moet nog worden aangemaakt. En de collega die je ontving moet onverwachts een meeting in. ‘Duurt hooguit een uurtje…’

‘Ga je maar alvast even inlezen’

Daar zit je dan. Ongemakkelijk in een hoekje wat random aan elkaar geniete documenten door te bladeren die snel uit de kast zijn getrokken om je bezig te houden. ‘Ga je maar alvast even inlezen.’ Wie heeft die zin nog nooit gehoord op een eerste werkdag? So much for the candidate experience

Kandidaat getekend? Mooi, armen over elkaar!

Als bedrijven al nadenken over een goede candidate experience, dan houdt dat bij hen vaak op zodra het contract getekend is. Ze trekken alles uit de kast om kandidaten te verleiden om voor hen te komen werken, maar eenmaal getekend neemt de gretigheid ineens af. Zo, die is binnen, back to business.

‘Vooral hiring managers beseffen vaak niet dat de eerste werkdag net zo goed een candidate experience is’

Vooral bij hiring managers en directe collega’s ontbreekt vaak het besef dat de eerste werkdag net zo goed een candidate experience is. En dat is een gemiste kans, ook voor recruitment. Want voor je het weet wordt de betrokkenheid die tijdens het sollicitatieproces zorgvuldig is opgebouwd in 1 dag alweer de nek omgedraaid en wil de kandidaat eigenlijk niets liever dan meteen weer vertrekken.

Engagement is key

Helaas is dat wel wat er vaak gebeurt. Zo geeft 51% van de organisaties aan dat het merendeel van de uitstroom van medewerkers in de eerste zes maanden van het dienstverband plaatsvindt. En dat is zowel frustrerend als onnodig.

Onboarding is de basis voor het engagement van een nieuwe medewerker

Onboarding is dan ook een core element van je employer branding en recruitmentproces. Het is de basis voor het engagement van een nieuwe medewerker. En dat is in dit tijdperk essentieel om productiviteit, motivatie en resultaten te borgen. Zo is al jaren bekend dat Zappos medewerkers betaalt om te vertrekken als ze zich na de eerste maand nog niet op hun gemak voelen binnen het bedrijf.

Maar hoe dan wel? 5 tips

Maar hoe doe je dat dan wel, van die eerste werkdag een feestje maken? Hoe zorg je dat het niet blijft bij gezamenlijk koffie drinken en dan allemaal weer snel aan de slag? Laten we daarvoor eerst even kijken naar de doelen van onboarding:

  1. De betrokkenheid van de kandidaat vergroten,
  2. De kandidaat zo snel mogelijk productief krijgen,
  3. De kandidaat een beeld geven van de visie, missie, kernwaarden & cultuur van het bedrijf en
  4. van zijn eigen rol, doelstellingen en verantwoordelijkheden.

Hier 5 tips om met je hiring manager te delen:

#1. Zorg voor een draaiboek

Maak samen met directe collega’s een first-workday-journey waarin je elke activiteit voor de nieuwe medewerker plant. Of het nu een mailtje is van recruitment of een telefoontje van de hiring manager: vertel de kandidaat tot in detail wat de planning is van de dag, van A tot Z. Bij LinkedIn hebben ze een onboarding roadmap die de nieuwe medewerker niet alleen nauwgezet door de eerste werkdag, maar zelfs door de gehele eerste maand loodst.

Bij LinkedIn hebben ze zelfs een onboarding roadmap die de nieuwe medewerker door de hele eerste maand loodst

#2. Niet lezen, maar wezen

Een eerste werkdag is hoe dan ook awkward voor een nieuwe medewerker. Schotel hem of haar daarom geen ellenlange documenten voor, maar laat de dag een belevenis zijn: ontmoeten, zien, vertellen, luisteren en ervaren. Overvoer de hire niet met opgesomde inhoud in een mooie powerpoint, maar laat de purpose, pleasure en waarden zien op de werkvloer. Beloof je een open werksfeer? Een innovatieve werkomgeving? Ontwikkelmogelijkheden? Show it met verhalen, tools of activiteiten.

#3. Maak collega’s vrij

Koppel een onboarding-buddy en/of een inhoudelijke mentor aan de kandidaat vanaf de eerste minuut. Laat hen tijd vrijmaken in hun agenda. Zoals ze bij Ikea zeggen: ‘Aandacht maakt alles mooier’. De eerste kop koffie moet al spot-on zijn en vanaf dat moment elke activiteit van de dag. Plan een teamlunch en wissel persoonlijke missies uit. Geen gegoochel met functietitels en afdelingsnamen, maar simpelweg: waarom werk ik hier? Wat drijft mij? Leuk!

#4. Meteen aan de slag

Niets is dodelijker dan een nieuwe medewerker die de eerste dagen dolend door het pand loopt omdat hij niets kan. Webstek Quora hecht als innovatief techbedrijf bijvoorbeeld grote waarde aan snelle productiviteit. Hun onboardingproces is volledig ingericht op het doel nieuwe medewerkers binnen 1 week een realistisch project getackeld te laten hebben, gebaseerd op haalbare activiteiten en taken. Dit kan alleen als een medewerker direct uit de startblokken kan en niet moet wachten op een haperend startpistool. Zorg dus voor de juiste autorisaties en middelen op dag 1. Waarom lukt dat zoveel bedrijven nog niet?

Bij QUora moeten nieuwe medewerkers binnen 1 week een realistisch project getackeld hebben

#5. Verras!

Als laatste tip: verras je nieuwe medewerker! Als het goed is weet je uit doelgroepanalyse (persona‘s) of het sollicitatiegesprek wat hem of haar drijft. Maak daar gebruik van als je nadenkt over iets leuks om de kandidaat verbluffende momenten te bezorgen op de eerste werkdag. Dat zit hem vaak in kleine dingen. Zo geeft het Amerikaanse advocatenkantoor Perkins Coie LLP medewerkers op de eerste werkdag een BINGO-lunchkaart die ze kunnen gebruiken om tijdens de eerste drie maanden lunches te plannen met collega’s en managers.

Juichend naar huis

Beeld je eens in. Je partner heeft een nieuwe baan. Wat vraag je als eerste als hij of zij ‘s avonds thuiskomt? “En hoe was het?” Toch? Laat een nieuwe medewerker dus vol energie thuiskomen. Met verbazing. Met mooie verhalen. En met het gevoel dat hij (of zij) de baan van zijn leven heeft getroffen.

Laat een nieuwe medewerker dus vol energie thuiskomen. Met verbazing. Met mooie verhalen.

Het is echt heel simpel. Wees je bewust van de impact die een eerste werkdag heeft op hem of haar, maar net zo goed voor je bedrijf en jezelf als collega. En handel daarnaar, proactief. Met een plan en toewijding.

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen: