Dat ouderen geen baan vinden? Dat ligt dus aan jou, recruiter

Het is de ouderen zelf nauwelijks aan te wrijven dat ze moeilijk aan de bak komen, blijkt uit nieuw onderzoek. Zijn het dan toch de werkgevers die hun ideeën moeten veranderen?

Voor iedereen is werk zat, hoor je in deze tijd wel eens. Toch is nog een groot deel van de 50-plussers werkloos. En daar lijkt maar moeilijk verandering in te komen. Eenmaal zonder baan, komt een oudere nauwelijks meer aan de bak. Discrimineren mag niet, maar recruiters en werkgevers zoeken vaak wel net zo lang door tot ze een jongere weten te vinden voor hun vacante functie.

Is dat ouderen zelf te verwijten?

De vraag is: in hoeverre kun je dat de ouderen zelf verwijten? Want wat je ook vaak hoort is dat ouderen gewoon ‘te duur’ zijn voor een werkgever. Dat hun productiviteit niet meer in verhouding staat tot hun geleverde output. Of dat ze minder efficiënt en intersief zouden solliciteren. En dat ze gewoon niet genoeg hun best doen om een baan te accepteren die misschien iets minder verdient dan ze gewend waren. Zijn ze überhaupt wel bereid een nieuwe start in een nieuwe baan te maken?

Nee, het ligt dus niet aan de oudere zelf

Wetenschappers Jan Dirk Vlasblom en Joop Schippers besloten recent een paar van zulke ideeën aan een onderzoek te onderwerpen. Hun conclusie, kort gezegd: het ligt dus níet aan de oudere zelf. Oudere werklozen blijken best bereid om werk te accepteren voor een lager inkomen dan ze hadden. Ook stellen ze hun inkomenseisen echt wel naar beneden, en accepteren ze ook echt wel werk onder hun vorige inkomensniveau. Ze vertonen eigenlijk zelfs geen ander sollicitatiepatroon dan jongere werklozen. Als ze maar de kans krijgen. Sterker nog, stellen de auteurs: ‘Uit onze resultaten blijkt dat een lagere inkomenseis niet leidt tot een hogere kans op werkhervatting.’

Ouderen vertonen eigenlijk geen ander sollicitatiepatroon dan jongere werklozen

Het ligt dus toch vooral aan de werkgever en/of de recruiter, kun je in het onderzoek lezen. Die werkgever zit nog met vastgeroeste beelden, en biedt ouderen nauwelijks kansen, stellen Vlasblom en Schippers: ‘De uitkomsten van onze analyses lijken toch vooral te duiden op een selectiemechanisme aan de kant van werkgevers waarbij vooral de factor leeftijd een (al dan niet expliciete) rol speelt. Daarmee zou voor het arbeidsmarktbeleid voor ouderen niet alleen de oudere zelf, maar vooral ook de (potentiële) werkgever het aangrijpingspunt moeten zijn.’

Hoe meer sollicitaties, hoe meer kans?

Met het aantal sollicitaties is in het onderzoek overigens nog wel iets opvallends aan de hand, zo meldt het onderzoek. Meer solliciteren levert namelijk níet meer kans op een baan op. Of, zoals de auteurs het melden: ‘Heel veel sollicitaties leiden niet tot een hogere baanvindkans. Het lijkt erop dat een beperkt aantal (vermoedelijk: serieuze en gerichte) sollicitaties de hoogste kans geven op werkhervatting.’

Meer aandacht dringend gewenst

Volgens de auteurs is het tijd voor meer aandacht voor de ouderen op de arbeidsmarkt, zowel van beleidsmakers als van werkgevers. ‘Daar waar de economische zelfredzaamheid van vrouwen al decennialang een vast aandachtspunt vormt binnen het overheidsbeleid, lijkt de economische zelfredzaamheid van ouderen veel minder aandacht te krijgen. Dat is vreemd, want het beleid lijkt steeds meer te verwachten van die zelfredzaamheid van burgers, en zeker ook van ouderen.’

Lees ook:

 

Marcel van der Quast: ‘Employer branding is echt niet alleen iets voor grote organisaties’

Employer branding is niet alleen iets voor de grote jongens. Juist kleinere organisaties hebben immers vaak ‘een goed verhaal en een echte band met de eigen mensen’, aldus Marcel van der Quast. En zó kunnen ze dat benutten.

In nagenoeg alle onderzoeken over wat er belangrijk is binnen HR staat het onderwerp employer branding al een tijdje hoog genoteerd. En de meeste mensen verwachten ook dat het thema de komende tijd nog wel even belangrijker blijft. Toch zijn er ook nog steeds velen die denken dat het vooral iets is voor grote organisaties.

‘Employer branding is niet groot en ingewikkeld. Je kunt er al snel en makkelijk mee aan de slag’

Ten onrechte, vertelde Marcel van der Quast recent tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. ‘Employer branding wordt vaak gezien als iets moeilijks waar je jaren aan moet werken. Maar eigenlijk is het niet zo groot en ingewikkeld als men denkt. Je kunt er al snel en makkelijk mee aan de slag.’

marcel vd quast employer branding ook voor kleine organisaties

Het juiste gevoel, daar gaat het om

Van der Quast is zelfstandig adviseur en Docent Employer Branding aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Volgens hem gaat het bij employer branding om het juiste gevoel bij de juiste mensen in alle fasen van de relatie tussen werkgever en werknemer’. Het gevoel moet goed zijn om ergens te werken, zegt hij. Met dat gevoel moet je volgens hem zorgen dat je in beeld komt bij mensen die nog niet overwegen om bij je te gaan werken, en die meestal ook niet actief op zoek zijn.

‘Je moet goed je best doen om de aandacht te verdienen van mensen die geen vacatures lezen’

Dat zijn dus mensen die geen vacatureteksten lezen. Waarom zouden ze jouw vacatures dan wél lezen? Of jouw organisatie gaan overwegen? Dat moet je voor elkaar krijgen door in communicatie goed je best te doen om hun aandacht te verdienen. Wat heb je hen te melden? En hoe doe je dat? Van der Quast noemde daarbij 4 tips:

#1. Latente zoekers bereik je niet met vacatures

Werkgevers roepen te makkelijk dat het toch niet lukt omdat de mensen er niet zijn, aldus Van der Quast. ‘Als je dan kijkt hoeveel moeite ze doen om bij latente zoekers in beeld te komen, wordt er nog veel te veel standaard geworven. Dat is het verkeerde middel, ze gaan van het verkeerde probleem uit. Daar kan nog veel winst worden behaald door te laten zien hoe mooi het is in bepaalde beroepen of bij bepaalde werkgevers.’

‘Werkgevers roepen te makkelijk dat het toch niet lukt, omdat de mensen er niet zijn’

Hij verwijst naar het artikel De zorgsector heeft geen personeelstekort maar een communicatieprobleem en het boek ‘Tommie in de zorg’. ‘Dat boek gaat niet over een specifieke werkgever, maar het is pure employer branding voor de ouderenzorg’, aldus Van der Quast. ‘Zonder dat hij ook maar 1 vacature noemt. Puur iemand die gewoon vertelt wat hij meemaakt. Zo maak je het toegankelijk. Iedere organisatie moet op zoek naar zijn eigen Tommie.’

#2. Creëer een clubgevoel

Zorg dus ervoor dat je kunt voelen hoe het is om bij jouw club te werken, adviseert hij. Dat begint bij je eigen mensen, want die zijn je employer brand. En het betekent dat je als werkgever je best doet om aandacht te verdienen bij je doelgroepen. Men moet erbij willen horen, aldus Van der Quast. ‘Als ze denken iets te missen als ze niet bij jouw brand zitten, doen ze moeite om erbij te horen.’

‘Als ze denken iets te missen als ze niet bij jouw brand zitten, doen ze moeite om erbij te horen’

Willen mensen momenteel wel bij jou komen werken? ‘De personen die ja of nee antwoorden hebben een mening over jou, dus daarbij heb je jezelf duidelijk ‘ge-brand‘. Maar bij de mensen zonder mening hierover ben je blijkbaar nog niet goed genoeg in beeld geweest. Als je bij hen een employer brand wilt opbouwen moet je dus zorgen dat zij in aanraking komen met interessante ‘dingen’ over jouw organisatie. Dat kan van alles zijn: projecten, evenementen, mensen die vertellen over hun werk. Maar ook een vette knipoog, zoals de musical-bedrijfsfilm van Info Support:

Waarmee ze trouwens wel perfect aangeven dat ze de IT-mens kennen en begrijpen. En zorgen voor een goed gevoel iedere keer als je in Veenendaal langs hun pand rijdt.’

#3. Employer branding is een middel, geen doel

Te vaak wordt employer branding als doel op zich gezien, zegt Van der Quast. Maar zelf ziet hij dat anders: ‘Employer branding is een middel. Het is een aanpak waarbij je vanuit je het verbindende verhaal van je werkgeversmerk andere, echte problemen gaat aanpakken. Die kunnen liggen in de hele candidate journey, van in-, door- tot uitstroom. Van in beeld komen bij meer latente zoekers, tot het onboarden van nieuwe medewerkers en zelfs het goed afscheid nemen van vertrekkende mensen.’

Benoem welke ‘echte’ problemen je met employer branding wil oplossen, dan krijg je het ook beter gedragen’

In al die fasen moet het gevoel over werken bij de club doorklinken, aldus Van der Quast. ‘Benoem dus goed welke ‘echte’ problemen je met employer branding wil oplossen, dan krijg je het in je eigen organisatie ook beter gedragen.’

#4. Bedenk dat je tegen buitenstaanders praat

Als je met je eigen employer branding aan de slag gaat, ga je het verhaal ophalen en opschrijven dat je gaat vertellen. Wees daarbij authentiek en onderscheidend, adviseert Van der Quast. ‘Dat is de cruciale balans. Het moet kloppen bij hoe het echt is, maar het moet ook weer niet inwisselbaar zijn. Wat daarbij ontzettend helpt, is de blik van de buitenstaander. Je kunt het ook de kleine-jongetjes-en-meisjes-nieuwsgierigheid noemen.’

praat je met je eigen mensen over waarom jullie club bijzonder is, ga dan vooral níet als collega’s om tafel

Als je met de eigen mensen gaat praten over waarom het bijzonder is om bij jullie club te werken, moet je volgens hem ook vooral níet als collega’s om tafel gaan zitten. Want als collega’s vertel je bepaalde dingen niet meer tegen elkaar. ‘Bij employer branding moet je beseffen dat je het verhaal ook moet vertellen aan mensen die je organisatie helemaal niet kennen. Je moet dus bij het begin beginnen. Goed vertellen wat je doet, waarom dat bijzonder is en waar dat aan bijdraagt. Als collega’s onder elkaar heb je het daar niet elke dag meer over, dat zou ook vreselijk vermoeiend zijn. Om je verhaal als werkgever op te halen, moet je daar dus echt naar doorvragen en -zoeken.’

Bekijk de aftermovie

Marcel van der Quast besprak het onderwerp Employer Branding uitvoerig tijdens zijn sessie op het Werf& Selectie Jaarcongres 2018. Bekijk hier de aftermovie van dit congres:

Of lees (en kijk) meer:

Bol.com voor de tweede keer winnaar van de Digitaal Werven Award

Net als in 2014 is het dit jaar Bol.com dat zijn kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Met name de vele ‘visuele breaks’ in de vacatures vielen bij de jury in de smaak, zo bleek.

De Award voor de beste online sollicitatie-ervaring werd gisteren uitgereikt tijdens Digitaal-Werven in Utrecht. Het is de twaalfde keer in successie dat deze organisatie de 500 grootste recruitmentsites van Nederland aan een onderzoek onderwerpt, en daar de beste van nog eens extra in het zonnetje zet.

Zes genomineerden

De recruitmentsite van Bol.com (banen.bol.com) was een van de zes genomineerden voor de award, naast de sites van:

Uiteindelijk werd het een close call tussen de sites van de NS, Coolblue en Bol.com, aldus de jury. Maar overall kwam de laatste toch net het best uit de verf.

Coca-Cola-kerstgevoel

Vorig jaar werd de award overigens gewonnen door bouwbedrijf Dura Vermeer. Naar goede gewoonte leverde de winnaar van het jaar ervoor ook dit jaar weer een spreker voor het evenement. Zo verklapte Robine de Graaf tijdens haar sessie dat ze aanvankelijk helemaal niet zoveel zag in de campagne en de bijbehorende site die vorig jaar de prijs won. ‘Ik had liever zelf een meer emotionele campagne gekozen, eentje met meer Coca-Cola-kerstgevoel. Maar dat voorstel haalde het helaas niet.’

sinds de lancering van de nieuwe site nam Bij Dura Vermeer het aantal sollicitaties toe van 2.300 naar 3.500

Rouwig zal ze er echter niet meer om zijn. Ze vertelde dat sinds de lancering van de nieuwe site het aantal unieke bezoekers toenam van 67.000 naar 116.000, het aantal views op vacatures van 89.000 naar 127.000 en het aantal compleet ingevulde sollicitaties van 2.300 naar 3.500. En dat in een tijd van extreme krapte op de arbeidsmarkt. ‘We hadden eigenlijk een daling in het aantal sollicitaties verwacht, maar dat gaat nu dus gelukkig juist omhoog.’

visuele breaks bol

Waarom was Bol.com winnaar?

De recruitmentsite van Bol.com die dit jaar de prijs won is een heel andere site dan die in 2014 als de beste werd uitverkoren. De site is namelijk dit jaar volledig vernieuwd (mede met dank aan Kaliber trouwens). ‘Prachtig opgemaakt’, zo oordeelde de jury erover. Met name de 3 redenen om wél en niet te solliciteren vielen daarbij op, net als de vele ‘visuele breaks’ in de vacatures en de duidelijk uitgelegde sollicitatieprocedure. En ‘ook de mobiele toegankelijkheid van deze vacatures verdient een groot compliment’, aldus de jury.

de bezoeker kan informatie tot zich nemen in zijn of haar voorkeur, of het nu via podcast, video of tekst is

De jury roemde ook dat de bezoeker informatie tot zich kan nemen in zijn of haar persoonlijke voorkeur, of het nu via podcasts, video’s of tekst is. Wel was de structuur nog voor verbetering vatbaar. ‘De jury was regelmatig verdwaald op de site en de weg terug was onduidelijk.’

Kritische noot: wie leest vacatures voor?

Ook over alle andere sites had de jury overigens nog wel wat kritische noten te kraken. Zo vonden ze ‘in zijn algemeenheid dat bij bijna alle sites al veel te winnen is door meer aandacht te besteden aan de leesbaarheid van de tekst, onder andere door overal te kijken naar het contrast van de tekstkleur ten opzichte van de achtergrond.’ Ook was de jury ‘enigszins teleurgesteld’ dat in deze tijden van audio, speech en voice er nog geen enkele site de mogelijkheid had om de vacatures voor te laten lezen.

Lees ook: