Hoe LinkedIn via Talent Insights zijn database openstelt voor elke recruiter

Realtime inzicht in talentpools en doelgroepen? Met het nieuwe ‘Talent Insights’ wil LinkedIn zijn klanten hier de helpende hand in bieden. Vandaag vond in Londen de officiële presentatie plaats. En Werf& was erbij…

Inspelend op de trend van steeds meer datagebruik voor recruitment kondigde LinkedIn al eerder de komst aan van analysetool Talent Insights. Op het Talent Intelligence Experience event van LinkedIn in Londen werd het nieuwe product officieel gelanceerd. Wat mogen we ervan verwachten?

Waar bevindt het talent zich? En hoe engaged zijn ze?

Gebruikers kunnen met Talent Insights zowel gegevens over talentpools als data over bedrijven verzamelen. Zo wordt bijvoorbeeld zichtbaar waar talent zich bevindt, welke opleidingen zij gevolgd hebben en in hoeverre talent zich met jouw organisatie verbonden voelt. Maar ook maakt Talent Insights inzichtelijk welke talenten zich in organisaties bevinden en op welk gebied bedrijven talent verliezen. Informatie die allemaal kan helpen om talent te vinden, aan te trekken en te behouden.

ook maakt Talent Insights inzichtelijk op welk gebied bedrijven talent verliezen

Zo kunnen de data je bijvoorbeeld helpen de locatie van een nieuw kantoor te bepalen, aan de hand van de plaats waar zich jouw talent bevindt. Maar je kunt ook jouw bedrijf en werknemers met anderen in je branche vergelijken. Ook wordt je employer branding zichtbaarder doordat je in Talent Insights de mate van engagement van bepaalde groepen mensen kunt inzien.

Selecteren op soft skills: grote stap voorwaarts

Misschien nog wel interessanter is de manier waarop LinkedIn voor Talent Insights gebruik maakt van artificial intelligence. Eindelijk kunnen we met deze tool namelijk personen zoeken en analyseren op soft skills. Talent Insights leest persoonlijke eigenschappen, kwaliteiten en vaardigheden uit LinkedIn-profielen en beschrijvingen, maar de technologie erachter bedenkt ook hoe waarschijnlijk het is dat iemand bepaalde eigenschappen bezit.

selecteren op soft skills is nuttig, in een tijd dat we kandidaten steeds minder selecteren op kennis

Een grote stap voorwaarts, waarmee recruiters eindelijk kunnen selecteren op soft skills. En dat is nuttig, in een tijd dat we kandidaten steeds minder selecteren op kennis, maar juist meer op skills als leiderschapskwaliteiten en communicatieve vaardigheden. Kandidaten die passen bij het profiel dat je zoekt worden hierdoor sneller zichtbaar, maar ook is in Talent Insights zichtbaar welk talent zich al in je organisatie bevindt en op welk vlak je talent tekort komt.

Diversiteit: meteen inzicht in aantal mannen en vrouwen

Een andere feature van Talents Insights is dat het ook wil bijdragen aan meer diversiteit binnen organisaties. Zoek je binnen de tool naar een bepaalde functie, dan geeft deze meteen het percentage mannen en vrouwen in deze functie binnen jouw of andere organisaties. Dit zou wel eens een eyeopener voor veel organisaties kunnen zijn.

De tool geeft meteen het percentage mannen en vrouwen in een bepaalde functie

Dankzij deze data over diversiteit is LinkedIn overigens ook in staat geweest om zoekresultaten ‘diverser’ te maken. Dat wil zeggen: sourcers en recruiters vinden vanaf nu in hun zoekresultaten een eerlijke verdeling tussen man/vrouw, of liever: een verdeling die het aantal werkzame mannen en vrouwen in een bepaalde functie weerspiegelt. Deze innovatie moet het makkelijker maken om diversiteit eindelijk echt onderdeel te laten worden van organisaties.

Analyse van 575 miljoen professionals en 15 miljoen vacatures

Talent Insights is de eerste tool van LinkedIn die de gegevens van 575 miljoen professionals, 20 miljoen bedrijven en 15 miljoen actieve vacatures combineert en analyseert. Met een druk op een knop kun je bijvoorbeeld zien bij welke bedrijven je doelgroep werkt, hoeveel vacatures ze plaatsen, wat de instroom en het verloop daar is.

Met één druk op een knop kun je zien wat de instroom en het verloop van een bedrijf is

Dankzij ‘Company Overview’ kun je bijvoorbeeld antwoord krijgen op vragen over je eigen bedrijf en die van je concurrenten op de (arbeids)markt. Dat varieert van geografische locatie tot de meest voorkomende functietitels, welke vaardigheden mensen hebben, welke opleidingen ze deden, hoe het verloop is, inclusief de trends in al deze zaken. En met ‘Company Skills’ kun je bijvoorbeeld realtime zien welke vaardigheden een bedrijf al in huis heeft en hoe dat is veranderd ten opzichte van een jaar eerder. Handig om je eigen bedrijf, maar ook je concurrentie te analyseren.

Dat helpt om strategische keuzes te maken

Kort gezegd, na de presentatie in Londen: Talent Insights is een tool die vooral recruiters gaat helpen om strategische keuzes te maken en gesprekken te voeren op het hoogste niveau. Met de gegevens uit Talents Insights kun je keuzes onderbouwen, budgetten eenvoudiger op de juiste plek inzetten en talent aan te trekken dat je organisatie nu mist.

Deze tool gaat recruiters helpen om strategische gesprekken te voeren tot op het hoogste niveau

Want de overtuiging op het Talent Intelligence Experience event is duidelijk: recruitment gaat de komende jaren veranderen. Routinewerk wordt geautomatiseerd, waardoor er tijd is voor analyse, advies en investeren in talent en kandidaten. Heb jij er ook al zo’n zin in?

saskia van damOver de auteur

Saskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt. Deze week was ze in London voor de presentatie van LinkedIn Talent Insights

 

Gemiddeld 18 sollicitaties nodig voordat kandidaat 1 keer wordt uitgenodigd

Een gemiddelde werkzoekende heeft in Nederland 18 sollicitaties nodig voordat er één uitnodiging voor een sollicitatiegesprek uit voortvloeit.

Die 18 sollicitaties blijkt ongeveer evenveel als een werkzoekende in België er nodig heeft voor dat ene sollicitatiegesprek. In Frankrijk zijn daarentegen 21 sollicitatiepogingen nodig voor één gesprek, terwijl in Duitsland maar 10 pogingen al volstaan voor een interviewafspraak, zo meldt recent onderzoek van vacaturesite StepStone.

 voor 1 aanbod blijken Gemiddeld 3 sollicitatiegesprekken nodig

En hoeveel van die gesprekken zijn dan vervolgens nodig voordat er daadwerkelijk een baan uit voortvloeit? Dat zijn er gemiddeld zo’n 3 in Nederland, ongeveer even veel als in België, zo blijkt. In Duitsland en Frankrijk blijkt dat gemiddelde echter lager (zo rond de 2) te liggen. Dus, even doorrekenen: na iets meer dan 50 sollicitaties (en 3 gesprekken) moet het in Nederland toch wel gelukt zijn om een baan te vinden. Gemiddeld dan.

Gemiddeld wel vaak reactie op de sollicitatie

Waar Nederland in het vergelijkend onderzoek trouwens relatief goed op scoort, zijn de reacties op de sollicitaties. Zo zegt 35 procent van de Nederlandse respondenten binnen 45 dagen iets te vernemen van de werkgever waar ze hebben gesolliciteerd. In België was dit daarentegen slechts 24 procent, en in Frankrijk slechts 15 (!) procent. Duitsland deed het op dit gebied overigens nog een stuk beter: hier krijgt 52 procent van de sollicitanten binnen 7 weken antwoord.

Recruiters benaderen ook weinig werkzoekenden

Als Europese recruiters zo slecht omgaan met actief werkzoekenden, zouden ze dan zelf beter zijn in sourcen, oftewel: het actief benaderen van mogelijke kandidaten? Nou, ook dat blijkt tegen te vallen, meldt ander recent onderzoek, van de Global Talent Acquisition Monitor (GTAM). Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt wordt namelijk ongeveer 70 procent van de beroepsbevolking nooit aangesproken door een headhunter of recruiter, zo blijkt. En dat terwijl een meerderheid zegt daar wel voor open te staan.

Ondanks de krapte spreken recruiters 70 procent van de beroepsbevolking nooit aan

In Duitsland en Oostenrijk blijkt de actieve benadering van kandidaten overigens het minst voor te komen. Verrassend genoeg worden kandidaten in Tsjechië en Roemenië juist wel vaak benaderd door bedrijven.

En ook veel inzet van bureaus

Nederland blijkt in dit onderzoek trouwens een koploper als het gaat om de inzet van uitzend- en werving- en selectiebureaus. Nergens gaan (actieve) werkzoekenden zo vaak langs een intermediair voor een nieuwe baan als hier. Nederland wordt hierin op de voet gevolgd door Portugal, Finland, België, Spanje en Zweden, terwijl in Duitsland en Frankrijk juist minder dan 10 procent van de werkzoekenden via zo’n bureau aan een baan probeert te komen.

Meer weten over de Candidate Experience?

kijkje in de keukenOp donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van de kandidaat kunt verbeteren. Klik hier voor alle informatie.

Of lees ook:

Aaltje Vincent: ‘Vraag elke sollicitant hoe hij of zij het proces ervaart’

Hoe trek je de beste kandidaten aan? Door alles eraan te doen om te zorgen dat de sollicitant zich centraal voelt staan, zegt Aaltje Vincent. ‘Alle neuzen moeten intern dezelfde kant op staan.’

Aaltje Vincent is spreker, coach, trainer en blogger op het gebied van jobmarketing. Ze verkocht al zo’n 80.000 boeken, onder meer van het bekende Jobmarketing 3.0. Op donderdag 6 december komt ze spreken op het breaking seminar over de Candidate Experience, waarbij ze vooral het standpunt van de kandidaat zal laten zien. Hier alvast een voorproefje:

> Waarover ga je het hebben op het seminar?

‘Al 30 jaar begeleid ik mensen in het solliciteren. Daarbij verplaats ik me steeds in de sollicitant. Op basis van die ervaring heb ik het zogeheten KETS-model© bedacht. De K staat voor kennis: een sollicitant wil zoveel mogelijk weten, voordat hij een aanbod accepteert of besluit te solliciteren. Hoe beter je informatieverstrekking, hoe beter hij kan bepalen: is dit wat voor mij? Daardoor krijg je betere kandidaten in gesprek. Een nieuwe baan is net zo’n besluit als waar je gaat wonen: heel ingrijpend.

‘Een sollicitant wil zoveel mogelijk weten, voordat hij een aanbod accepteert of gaat solliciteren’

De E staat voor eenvoudig. Sollicitanten willen zo makkelijk mogelijk solliciteren. Stop bijvoorbeeld met het vragen om motivatiebrieven. De volgende is de T van transparant: ze willen weten hoe het proces verloopt en waarop ze beoordeeld worden. S is van snelheid, die stem je samen af met de kandidaat. Denk bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, die nu sollicitatietrajecten doet van een dag. Veel sollicitanten vinden dat prettig.’

aaltje
Aaltje Vincent tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres in oktober

> Wat is jouw tip voor een betere Candidate Experience?

‘Vraag aan kandidaten hoe ze het proces vonden en leer daarvan. Je moet dit vragen aan drie groepen: de kandidaten die niet zijn uitgenodigd, de mensen die wel zijn uitgenodigd, maar het niet geworden zijn en de sollicitant die het wel geworden is.’

> Wat kan verder nog beter?

‘Het is belangrijk dat alle neuzen wat betreft de kandidaat dezelfde kant op staan. En daar zit meteen het grootste knelpunt. Het zou kunnen dat de afdeling marketing en communicatie een geweldige campagne heeft bedacht, maar de recruiter vervolgens niets van zich laat horen naar de kandidaat. Of de hiring manager zegt het gesprek op het laatste moment af, of de HR-adviseur komt op het laatste moment toch nog met een nieuwe regel voor het opleidingspakket. Dat wil je allemaal voorkomen. Het stroomlijnen tussen die vier stakeholders kan en moet dus echt beter.’

Meer weten over de Candidate Experience?

kijkje in de keukenOp donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van de kandidaat kunt verbeteren. Aaltje Vincent laat daarbij zien hoe je met candidate marketing de kandidaat kunt verbinden op basis van het door haar ontwikkelde KETS-model©, wat staat voor: Kennis, Eenvoudig, Transparant en Snelheid.

Klik hier voor alle informatie.

Ment Kuiper: Marketing Coach

Oude situatie

Oude functie: Marketing coach
Oude werkgever: De Marketing Coach

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Marketing Coach
Ingehuurd door: SCHAAL+

Ingangsdatum: 1 november 2018

Ment levert twee dagen in de week ondersteuning bij de verdere inhoudelijke ontwikkeling en afstemming van de SCHAAL+ Talent Programma’s en fungeert daarnaast als marketingcoach. Een van de speerpunten is de ontwikkeling van het derde SCHAAL+ Talent Programma ‘Digital Communication’ dat volgend jaar wordt gelanceerd.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

10 cijfers over de Candidate Experience die elke recruiter doen schrikken

De Candidate Experience is een hot topic, maar ook iets waar zelfs bij de grootste ondernemingen nog veel aan te verbeteren valt. Dit zijn de 10 meest opvallende bevindingen uit recent onderzoek.

We mogen allemaal de mond vol hebben van de Candidate Experience, in de praktijk blijkt het vaak nog niet mee te vallen om de kandidaat (minstens) net zo goed te behandelen als de klant van de organisatie.

zo’n 98 procent communiceert nauwelijks met de kandidaat tijdens het hele sollicitatieproces

Zo blijkt bijvoorbeeld uit recent onderzoek van Phenom People, het 2018 State of Talent Relationship Marketing Report, dat slechts 2 procent (!) van de 500 grootste bedrijven van Amerika gedurende het hele sollicitatieproces de kandidaat op de hoogte houdt van de status van zijn of haar sollicitatie. Met andere woorden: zo’n 98 procent communiceert nauwelijks met de kandidaat tijdens het hele sollicitatieproces.

Wat is de kwaliteit van de werkenbij-site?

Het is zeker niet het enige cijfer uit het State of TRM report dat in het oog springt. Het rapport is enigszins vergelijkbaar met het Nederlandse Digitaal-Werven-onderzoek en kijkt vooral naar de kwaliteit van de werkenbij-sites van de grote bedrijven. Daarbij valt bijvoorbeeld nog meer op:

84%: géén personalisatie

Van de sites heeft 84 procent géén personalisatie. Bezoekers die terugkeren zien bijvoorbeeld niet hun eerder bezochte vacatures, of andere aanbevolen vacatures. Ook is er daar geen integratie van sociale media om sollicitaties sneller in te kunnen voeren. En slechts 7 procent van alle sites detecteert de geografische locatie van de bezoeker, om daarmee vacatures in de buurt te kunnen aanraden.

59%: niet duidelijk waarom daar te solliciteren

Van de 500 grootste bedrijven heeft 59 procent op de site géén informatie over waarom de kandidaat voor die organisatie zou moeten willen werken.

12%: vacatures opslaan kan

Van de onderzochte sites heeft 12 procent een mogelijkheid om eerder bezochte vacatures op te slaan voor terugkerende bezoekers

17 bedrijven: géén vacaturesite

Van de 500 grootste bedrijven in de VS hebben er 17 helemaal geen eens een carrièresite. Oftewel: ze geven de geïnteresseerde kandidaat helemaal nergens een online mogelijkheid om bij hen te solliciteren, en maken ook op geen enkele eigen site hun vacatures bekend.

Van de 500 grootste bedrijven geven er 17 de kandidaat geen online mogelijkheid bij hen te solliciteren

Het the State of TRM-rapport is bepaald niet het enige dat de kandidaatervaring onderzoekt. Ook The Talent Board vraagt jaarlijks aan kandidaten hoe zij solliciteren bij een bedrijf ervaren. Daar kwam dit jaar onder meer het volgende uit:

1.069 views voor 1 hire

Wie 1 iemand wil aannemen, heeft daar gemiddeld 1.069 views op een vacature voor nodig. Van deze bezoekers zal ongeveer 80 procent besluiten niet te solliciteren, en ongeveer 20 procent zegt wel te beginnen met een sollicitatie, maar ergens halverwege af te haken.

41%: geen enquête na sollicitatie

Steeds meer bedrijven vragen hoe hun sollicitanten het sollicitatieproces hebben ervaren. Het grootste deel van hen vraagt dat echter alleen aan degenen die ze uiteindelijk hebben aangenomen, en minder dan 10 procent vraagt het aan alle sollicitanten, al direct na de eerste sollicitatiebrief. Sterker nog: ruim 4 op de 10 organisaties blijkt nog helemaal geen evaluatie van het proces aan hun sollicitanten te vragen.

80%: meer dan kwartier voor sollicitatie

In het onderzoek van vorig jaar zei nog 26 procent van de kandidaten minder dan een kwartier nodig te hebben voor een sollicitatie, dit jaar is dat gedaald tot 20 procent. De rest heeft er dus méér voor nodig. Zeer onverstandig in deze tijd, aldus de onderzoekers, want hoe meer tijd je van de kandidaat vraagt, hoe lager de respons zal zijn.

46%: haakt af vanwege geen respect voor tijd

Van de kandidaten die afhaakt tijdens het sollicitatieproces, geeft 46 procent als oorzaak aan dat hun tijd niet werd gerespecteerd door de organisatie. Nog eens 26 procent gaf als reden aan dat het hele proces sowieso te veel tijd kostte.

30%: nog steeds geen enkele reactie

Uit onderzoek van LaunchPad Recruits met behulp van 100 mystery sollicitanten blijkt dat 30 procent van de bedrijven in de retail- en hospitality-sector nog steeds niet alle kandidaten een antwoord stuurt na een sollicitatie. Ook heeft 62 procent last van inconsistenties in het proces, waardoor kandidaten verschillende ervaringen hebben. Ook best schokkend, trouwens: de gemiddelde organisatie in dit onderzoek doet er 19 dagen (!) over om te laten weten of een kandidaat succesvol is of niet. En 90 procent vraagt nog steeds om een cv, bovenop een online sollicitatie.

Meer over de Candidate Experience?

Weten hoe het wél moet? Kom op donderdag 6 december naar het Breaking Seminar van Werf& over de Candidate Experience. Vol met tips en praktijkverhalen. Lees er hier meer over, of schrijf je direct in. Of kijk eerst de video:

Lees ook: