LinkedIn en de toekomst van recruitment: ‘Wie nu nog niets met Big Data doet, kan beter stoppen’

Ook in de toekomst kunnen we de toekomst niet voorspellen. Maar het begint er wel steeds meer op te lijken, bleek op een recente LinkedIn-bijeenkomst in Londen. Of, zoals een van de sprekers zei: ‘Wie nu nog niets doet met big data, kan beter stoppen.’

Deze week vond in Londen de LinkedIn Intelligence Experience plaats, een evenement waarbij vooral duidelijk werd hoe artificial intelligence en robotisering de wereld van recruitment steeds verder veranderen. De vraag die hier vooral aan de orde was: hoe gaan we daar het best mee om? Werf& was aanwezig in Londen en vat de hoogtepunten voor je samen.

Waar verliezen bedrijven talent?

Als eerste ging het daarbij om de lancering van Talent Insights, een product dat LinkedIn al een tijdje geleden aankondigde en waarbij het netwerk zijn data deelt met organisaties. Zo wordt bijvoorbeeld zichtbaar waar talent zich bevindt, welke opleidingen hij of zij gevolgd heeft en in hoeverre hij of zij zich met jouw organisatie verbonden voelt. Ook wordt duidelijk welke talenten zich binnen welke organisaties bevinden en op welk gebied bedrijven talent verliezen.

Zouden ze een bepaalde vaardigheid hebben?

Het event in Londen werd behalve voor de lancering van dit product ook gebruikt om een blik te werpen op de toekomst. Met die toekomst is LinkedIn zelf namelijk volop bezig. Het bedrijf legt veel focus op het inzichtelijk maken van human of soft skills, volgens henzelf erg belangrijk in een tijd waarin we routinetaken steeds vaker automatiseren. Menselijke vaardigheden als communicatie, sales en leiderschap worden daardoor steeds belangrijker. Met artificial intelligence leest LinkedIn nu al uit profielen de soft skills van zijn leden, maar kan het ook zeggen hoe waarschijnlijk het is dat kandidaten een bepaalde skill bezitten.

Lekker alle systemen combineren…

Maar LinkedIn wil verder gaan dan dat. Door producten als LinkedIn Jobs, LinkedIn Recruiter, LinkedIn Learning, Talent Insights en het eigen ATS-systeem met elkaar te combineren, kan het bedrijf in de toekomst al bij de invoer van een nieuwe vacature nauwkeurig voorspellen welke kandidaat het best daarbij past, waar deze kandidaat zich bevindt, hoe waarschijnlijk het is dat hij of zij op jouw vacature reageert en wat een passend salaris voor deze kandidaat is.

Recruitment en HR kun je zo weer terugbrengen naar een adviserende rol, ondersteund door data

Hierdoor kun je routinewerk als cv’s scannen, sourcen en kandidaten afwijzen ook weer automatiseren. Recruitment en HR kun je zo terugbrengen naar een adviserende rol, ondersteund door data, zodat ook meer tijd overblijft om kandidaten te spreken, persoonlijk contact te leggen en de wensen van kandidaten te bekijken. Waardoor ook de soft skills weer belangrijker worden binnen recruitment.

Kelly Monohan (Deloitte): ‘Organisaties moeten nú veranderen’

Een van de sprekers op het evenement was Kelly Monahan, Head of the Global Future of Work Research bij Deloitte. Zij hield een mooi verhaal over hoe organisaties nú moeten veranderen om straks de boot niet te missen. Banen veranderen de komende jaren namelijk snel. Net zoals we in 2006 nog geen socialmediamanagers en Uber-chauffeurs kenden, verdwijnen de komende jaren nog veel banen, maar komen er zeker ook nog meer bij.

65% van de huidige studenten heeft straks een baan die nu nog niet bestaat

Sterker nog: volgens Kelly heeft 65% van de huidige studenten straks een baan die nu nog niet bestaat. Banen zijn nu eenmaal kwetsbaar als het gaat om automatisering, maar er liggen ook veel kansen. Niets dus om bang voor te zijn, zij het dat werknemers wel hun human skills moeten ontwikkelen, zegt ze. Nog een aantal tips van haar:

  • Zorg voor voldoende training van werknemers. Een half uur per week is niet genoeg om de ontwikkelingen bij te blijven.
  • Maak talent vinden een taak voor de hele organisatie. ‘Engaging talent is everyone’s business’. Ga bijvoorbeeld eens in gesprek met de marketeers uit je organisatie om te brainstormen over hoe je talent het best kunt aantrekken.
  • Kijk goed naar de talenten van mensen in jouw organisatie en zorg dat iedereen waardevol werk uitvoert, voor nu en de toekomst.
  • Nu we naar een toekomst gaan waarin menselijke skills het belangrijkst zijn, moet je functieomschrijvingen anders gaan formuleren. Blijf uit de buurt van technische omschrijvingen en richt je op skills als creativiteit, een kritische houding en besluitvaardigheid. Die zullen we in de toekomst nog hard nodig hebben.

Lynsey Douglas (Amazon): ‘Sollicitatiegesprek werkt niet altijd’

Een van de hoogtepunten van de dag was de presentatie van Lynsey Douglas, EU Head of Campus bij Amazon. Haar boodschap: wie nu nog niets doet met big data kan beter stoppen. Douglas verscheen op het podium met Amazons spraakassistent Alexa, die niet alleen alle vragen perfect kon beantwoorden, maar ook nog eens een paar goede grappen wist te vertellen.

Amazon maakt veel gebruik van big data, vertelde Douglas, om bijvoorbeeld passende cadeautjes aan te raden rond kerst en om passende schoolspullen voor de leeftijd van jouw kinderen te tonen rond de tijd dat de scholen weer starten. Het bedrijf wordt hierin steeds slimmer. Het doel voor de toekomst? Dat Amazon precies weet wanneer je een product nodig hebt en het dan vanzelf bij je thuis bezorgd wordt.

Ook binnen recruitment gebruikt Amazon veel big data. Zo maakt het bedrijf gebruik van de kennis van financials om data te analyseren en hiermee ‘staffing models’ te maken. Daardoor weet Amazon precies hoeveel mensen er nodig zijn voor een nieuwe locatie, op welk moment welke werknemer moet starten voor een optimale prestatie en hoeveel kandidaten er nodig zijn om aan het gewenste aantal werknemers te komen.

Amazon ontdekte dat de developers die zij zochten niet in Duitsland of polen te vinden waren, maar in Oekraïne

Amazon was een van de eerste gebruikers van LinkedIn Talent Insights en ontdekte zo onder meer dat de developers die zij zochten niet in Duitsland of Polen te vinden waren, maar dat er in Oekraïne wél meer dan genoeg passende developers zaten.

Ook data om effectiviteit van recruiters te meten

Alle recruitmentdata die Amazon verzamelt wordt gebruikt om de discussie aan te kunnen gaan met managers, maar ook om intern te meten hoe effectief recruiters werken. Hoe gebruiken ze data? Hoelang duurt het voor een kandidaat een uitnodiging krijgt? Hoe snel komt een vacature online? En hoe lang duurt het voor een recruiter om de juiste kandidaat te vinden?

Vervolgens worden recruiters verantwoordelijk gehouden voor hun resultaten. Eng? Nee, zegt Douglas. Recruiters die echt iets willen veranderen in hun werkproces en meewillen met de toekomst vinden dit juist heel interessant. En het is goed voor het bedrijf. Zo ontdekte Amazon dat het effectief is als recruiters als team gaan sourcen en er verder 5 uur per week aan individuele sourcing nodig is om de juiste kandidaten te vinden.

‘Recruiters die echt meewillen met de toekomst vinden deze ontwikkeling juist heel interessant’

De toekomst voor recruitment ligt volgens Douglas in verdere automatisering van routinetaken. Amazon is bezig automatisch cv’s te scannen, zodat recruiters veel tijd besparen en er meer tijd is voor sourcing en talent acquisition. Maar ook kijkt Amazon goed naar de effectiviteit van middelen die ze nu inzetten. Zo bleek dat voor starters het sollicitatiegesprek niet altijd werkt, gezien hun onervarenheid ermee en de zenuwen die daarbij komen kijken. Een reden dat het bedrijf nu onder meer escape rooms, hackatons en testen gebruikt, naast tools om soft skills als analytische en leiderschapsvaardigheden beter te kunnen onderscheiden.

Tara Swart: bereid je voor op de toekomst

Hoe we dan ervoor kunnen zorgen dat we als werknemers meekunnen met de toekomst van recruitment? Daarover vertelde Tara Swart op het podium. Volgens deze neurowetenschapper, medical doctor en executive advisor ligt onze toekomst niet in kennis of het kunnen coderen, maar juist in het oplossen van problemen door samen te werken met computers en daarbij je eigen empathie, intuïtie en creativiteit toe te passen. Gelukkig zijn deze eigenschappen in zekere maten voor iedereen te ontwikkelen, als je er maar tijd en energie in steekt, aldus Swart.

En ten slotte nog een paar goede tips van haar:

  • Leer jezelf elk jaar tenminste één nieuwe eigenschap of vaardigheid aan door cursussen te volgen, erover te lezen, je te laten coachen of door te oefenen. Hierdoor worden je hersenen flexibeler om veranderingen aan te kunnen en blijf je van waarde in een veranderende maatschappij.
  • Besef hoe belangrijk slaap is om je hersenen nieuwe kennis te laten opnemen. Zorg dat je elke nacht minimaal 7 uur slaapt.
  • Focus je op de verbetering van mentale veerkracht en empathisch vermogen om je makkelijk te kunnen aanpassen aan veranderingen.

saskia van dam

Over de auteur

Saskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt. Deze week was ze in London voor de presentatie van LinkedIn Talent Insights en het evenement dat daaromheen werd georganiseerd.

Lees ook

 

Van medewerker naar medemerker: verslag van de Employer Branding Summit 2018

We kunnen er niet onderuit: employer branding is reuzebelangrijk als je (de juiste) sollicitanten wilt aantrekken. Maar hoe doe je dat precies? Op de tweede Employer Branding Summit hoorden we het allemaal.

Het was donderdag 8 november een volle bak op de Employer Branding Summit van Recruiters United in de Haarlemse Philharmonie. Na de opening met dagvoorzitter Arjen Banach (onder meer bekend van zijn podcast ‘Energie aan het Werk’) maakte Recruiters United-voorzitter Gusta Timmermans meteen de boodschap van de dag duidelijk: zorg voor engagement bij je medewerkers. Als je eigen mensen het verhaal dragen dat je naar buiten vertelt is dat een stuk geloofwaardiger. Maar hoe zorg je ervoor dat dat verhaal positief is?

Keynote 1: Het geluk van Heleen Mes

Heleen Mes (HappinessBureau) haakte meteen in op die vraag daar in haar keynote die positiviteit nog eens te benadrukken. Om buiten te kunnen winnen, moet je namelijk binnen beginnen, was haar verhaal. Maar gelukkig zijn op het werk is volgens haar wel tweerichtingsverkeer. En daarvoor is nodig: plezier, zingeving en voldoening.

Om buiten te winnen, moet je binnen beginnen

Hoe verbeter je dan de employee experience? Ze noemde vijf manieren:

1. Zet medewerkers op de eerste plaats
2. Verleg de focus van processen naar de focus op de persoon en de experience die hij of zij krijgt
3. Neem de medewerker als vertrekpunt
4. Werk fact-driven (frequent meten)
5. Overtref verwachtingen

Na de keynote waren er verschillende break-outs. Wij kozen in de eerste ronde voor een lezing van Linda Frietman.

Break-out 1: Het gebruik van data en innovatieve technologie

In deze sessie legde Linda Frietman (IamProgrez) aan de hand van een case van People Marketing uit hoe technologie kan helpen de beste kandidaat te vinden. Met assesment-data toegepast op de huidige medewerkers van People Marketing werden eerst de 25 beste salesmedewerkers gekozen. Daarbij ging het niet alleen om diploma’s, maar veel meer om het karakter van mensen, de soft skills. De kandidaten worden vervolgens gemeten tegenover het profiel van die ideale medewerker.

Betekent dit dat we vervolgens alle recruiters de laan uit kunnen sturen? Nee, er zal altijd een wisselwerking blijven tussen de mens en technologie, zo stelde Frietman haar gehoor gerust.

Er is altijd een wisselwerking tussen de mens en technologie

Keynote 2: De persona’s van Dave Hazlehurst

Ook Dave Hazlehurst (Ph.Creative) legde in zijn sessie de focus op mensen in plaats van machines. Belangrijk om in de gaten te houden bij employer branding is dat de kandidaten tegenwoordig de controle hebben, niet de bedrijven, zei hij.

Zorg ervoor dat je weet wat jou als werkgever uniek maakt en zet daarvoor je medewerkers in. Vertel dus niet ‘hoe is het om te werken als software engineer’, maar vertel liever: ‘Hoe is het écht om te werken als software engineer?’.

Zorg ervoor dat je weet wat jou als werkgever uniek maakt en zet daarvoor je eigen medewerkers in

Persona’s van de kandidaat die je zoekt, zijn daarvoor handig, aldus Hazlehurst. Bedenk van wat voor muziek deze persoon houdt, wat zijn of haar soft skills zijn en welke tv-programma’s degene bekijkt. Hierdoor krijg je een beter beeld van de juiste kandidaat.

Break-out 2: Een employer brand internationaal uitbouwen

Rutger Groenewegen (Employer Branding Specialist) en Mijke de Vette (Lead Strategy bij Timm&Pimm) lieten in hun sessie vervolgens zien hoe zij momenteel bezig zijn om van FrieslandCampina een sterk global employer brand te maken. Zoals veel bedrijven hebben ook zij te maken met een war for talent. Aangezien FrieslandCampina in 34 landen actief is, maar die landen allemaal hun eigen lokale producten met lokale merken hebben, is het werkgeversmerk wereldwijd nog niet heel zichtbaar. Door social media-campagnes – waarbij de werknemers worden ingezet om zelf content te maken – hopen zij nu om de ideale kandidaat te bereiken.

Keynote 3: De hoofdzonden van Richard Mosley

En toen was het tijd voor het hoogtepunt van de dag: Global Vice President van Universum, Richard Mosley. Hier kun je meer lezen over wat volgens hem de 7 hoofdzondes zijn van employer branding.

Waarna de borrel begon. Een mooie gelegenheid voor onszelf om ook nog even wat aan authentieke employer branding te doen…

View this post on Instagram

#teamwerf& gaat aan de borrel @recruitersunited #reuebs

A post shared by Werf& (@werfen.nl) on

Tot volgend jaar!

Lees ook:

Dit zijn de 7 hoofdzonden van employer branding (volgens Richard Mosley)

Employer branding lijkt soms zo makkelijk. Maar het kan ook goed verkeerd gaan, liet Richard Mosley zien bij de Employer Branding Summit. Dit zijn de 7 valkuilen die je volgens hem moet zien te vermijden.

De dark side of employer branding. Zo trapte goeroe Richard Mosley zijn slotbijdrage af tijdens de Employer Branding Summit van Recruiters United, de jaarlijkse hoogmis van het vak in de Philharmonie in Haarlem. De ‘godfather van de employer branding‘, zoals hij zichzelf aankondigde, hield zijn publiek in die sessie een mooie, confronterende spiegel voor, die naast hilariteit ook – helaas – veel herkenning opleverde. En dit zijn de 7 hoofdzonden die hij daarbij behandelde:

#1. Nepperij

Misschien wel de bekendste, en volgens Mosley waarschijnlijk ook de belangrijkste zonde: gebrek aan authenticiteit. Wat hij meteen mooi illustreerde met een afbeelding van P&G Mexico. De man die we daar zagen – met zijn duimen omhoog – zagen we even later ook terug bij GE, en ook bij Johnson & Johnson. Oei!

hoofdzonden fakery

Werken met modellen? Niet doen dus, was Mosley’s boodschap. ‘Kandidaten kunnen modellen al vanaf een kilometer afstand ruiken. Het is zonde om te proberen via modellen je site sexyer te maken. Mensen willen authentieke verhalen. En echte mensen. Zet dus liever je medewerkers centraal.’

‘Kandidaten kunnen modellen al vanaf een kilometer afstand ruiken’

Een beter voorbeeld, aldus Mosley, is BP. ‘Daar laten ze zien dat ze trots zijn op hun eigen mensen’. Of anders het Brand Ambassador Program van GE. ‘Dat heeft het werkgeversmerk heel veel goed gedaan.’

bp hoofdzonden verhaal

#2. Overdrijving

In reclame ligt de hyperbool altijd op de loer. Vooral als een merk zich met een jong publiek wil verbinden, zegt Mosley. Maar er is geen baan te vinden waarbij je wordt betaald om op je rug te liggen, ‘celebrating life, everyday, everywhere’. De ‘utopische blik’, noemt hij merken die op die manier talent proberen te verleiden. ‘Trap niet in die valkuil’, adviseert hij echter. ‘Niemand gelooft dat uit vliegtuigen springen bij jouw organisatie een alledaagse bezigheid is. En daarbij: de mensen die zich daartoe aangetrokken voelen zijn waarschijnlijk ook niet de mensen die je wilt aannemen.’

hoofdzonden imagine

Je mag best het bedrijf ‘op zijn best’ presenteren, zegt Mosley. ‘Maar alleen als je ook echt die kant op gaat. Je moet wishful thinking vermijden. Als het er niet is, zeg het dan ook niet.’ Blijf daarom weg van wat je denkt dat je kandidaten willen zien, adviseert hij. ‘Het gaat er niet alleen om ze binnen te krijgen, het gaat er ook om ze binnen te houden.’

#3. Imitatie

Nog een bekende valkuil: doen wat de concurrent op de arbeidsmarkt ook doet. De ‘#metoo van employer branding‘,  noemt Mosley het ook wel. Zoals de banken een tiental jaar geleden deden door allemaal ‘big windows‘ op hun carrièresites te laten zien. ‘Allemaal mensen die voor grote ramen rondhangen. Waarom doen banken dan toch? En dan maakte Morgan Stanley ook nog een foto met de lichten uit. Mochten we die mensen niet zien of zo?’

hoofdzonden big windows

Ander voorbeeld: diversiteit. Mosley: ‘Grote ramen zijn zó last decade. Nu ligt de nadruk op diversiteit. Maar wat doen we dan? Dan laten we allemaal 2 mannen en 2 vrouwen zien. Een beetje Aziatisch, iemand met een kleur. Zo staat het blijkbaar in het handboek. Gek toch, dan hebben we het over een onderwerp als diversiteit. En wat gebeurt er? Dan laten we allemaal hetzelfde zien!’

hoofdzonden 2 mannen 2 vrouwen

Juist op het visuele vlak moet je generieke beelden zien te vermijden, adviseert Mosley. ‘Don’t look just like anyone else. Dus laat geen reageerbuisjes zien als je wetenschappers zoekt. En geen familie in het veld als het om boeren gaat. Of twee mannen bij een machine als je monteurs zoekt.’

Don’t look just like anyone else. Dus laat geen reageerbuisjes zien als je wetenschappers zoekt’

Maar ook in woorden is het volgens hem goed je te onderscheiden en een volledig eigen ‘territorium’ op te eisen. ‘Dus zeg níet zoiets als: make an impact. Of iets als: innovatie zit in ons DNA. Want dat doet iedereen al. Vind liever eens een andere manier om het te zeggen.’

hoofdzonden impact

Een goed voorbeeld? Kijk eens naar Adidas, zegt Mosley. Hun ‘Calling All Creators‘-campagne vertelt het innovatieve verhaal van het bedrijf op een aansprekende en onderscheidende manier. Met als resultaat onder meer dat de sportartikelenfabrikant  aan een opvallende opmars bezig is op de ranglijst van favoriete werkgevers (van Universum, het onderzoeksbureau waar Mosley aan verbonden is).

hoofdzonden mosley adidas

#4. Consensus-creativiteit

Een andere hoofdzonde is wat Mosley noemt ‘consensus-creativiteit’. Wat hij daarmee bedoelt, illustreert hij aan de hand van het bekende Just do it van Nike. ‘Wat als iedereen iets over die slogan had mogen zeggen? Dan zou de directeur communicatie waarschijnlijk iets gezegd hebben als: Just do what? En zou de slogan veranderd zijn in: Just do sport. Waarna de HR-directeur gezegd had: het gaat bij ons om teamwerk. Waarna de slogan Just do sport together zou zijn geworden.

hoofdzonden nike

De diversiteitmanager zou daarna zoiets zeggen als: we doen toch wel meer dan sport? Het klinkt ook een beetje bazig. Dus zou hij of zij voorstellen: Do things together. Waarna de cfo komt. Die wil altijd groei en stelt dus voor: Do more things together. Waarna de ceo komt. Die denkt: het moet gaan om purpose en innovatie. En dus stelt hij voor: Make an impact.’

‘Je moet vooraf duidelijk maken dat interne mensen niet de doelgroep zijn. Generatie-Z denkt anders’

Wat hij maar wil zeggen: zorg dat je niet iedereen zeggenschap in je activiteiten geeft, dat is de dood in de pot. ‘Input is oké, maar geen zeggenschap. Je moet vooraf duidelijk maken: jullie zijn niet de doelgroep. Generatie-Z denkt anders. En zorg ook dat je onderzoek doet om je beslissing te staven. Wees dapper. En hou vast aan je overtuiging.’

hoofdzonden mcjob

Zoals McDonald’s bijvoorbeeld deed met zijn Not bad for a McJob-campagne. ‘McJob’ was een term die intern zeker niet bij iedereen in goede aarde viel. Maar door het lef te hebben de term wel gewoon te benoemen, werd het merk een stuk menselijker, aldus Mosley.

#5.  Uniformiteit

Handige tip van Mosley: ‘Als je aan de slag gaat met je EVP, probeer het dan geen werkgeversmerk of zo te noemen. Want anders gaat de merkpolitie zich ermee bemoeien. En voor je het weet zit je helemaal vast aan de huisstijl en moet je overal groot het logo opzetten en kun je elke kleur kiezen die je wilt, zolang het maar blauw, grijs of zwart is.’

hoofdzonden corporate customer vs employer brand

Mosley verwijst naar het voorbeeld van Deutsche Bank, waar in de employer branding behoorlijk wordt afgeweken van de corporate branding. En terecht, zegt hij. ‘Sommige dingen moeten natúúrlijk consistent zijn. Maar het gaat toch om een andere doelgroep. Die je dus ook anders moet benaderen.’

#6. Passie-vermoordende processen

Als werkgever wil je kandidaten dezelfde goede ervaring bieden als je je klanten wil bieden, aldus Mosley. Dus geen ellenlange vacatures of lappen tekst voor een functiebeschrijving, maar juist betrokkenheid en passie creëren.

hoofdzonden passion killer

Mosley haalt het voorbeeld aan van Leah Bowman, die als stagiair bij Lego wilde werken en daarvoor een zelfgemaakte Lego-doos naar het speelgoedbedrijf opstuurde. Maar daarna kwam ze alsnog in het zware ATS-sollicitatieproces terecht. Dat moet je niet willen, aldus Mosley, die laat zien hoe Lego daarna de ervaring voor de kandidaat heeft aangepast. ‘Veel bedrijven denken daar tegenwoordig gelukkig goed over na. Het is echt een trend.’

hoofdzonden lego leah

#7. Kortetermijngedrag

En zo komen we bij de laatste hoofdzonde van employer branding: de gedachte dat het iets is dat je snel kunt oplossen. Maar de weg naar succes kun je niet afsnijden, zegt Mosley. Het gaat in employer branding volgens hem dus ook niet om de laatste app of de meest recente technologie. ‘Zo werkt het niet. Je kunt best tools gebruiken om een bepaald probleem te fixen. Maar je kunt niet je hele werkgeversmerk ervan laten afhangen.’

hoofdzonden no shortcuts

Waar het volgens hem dan wel om gaat? Dat is dat employer branding een lange adem vergt. Oftewel: ‘Je moet permanent verbeteren, de data in de gaten houden, elke dag leren van wat je verkeerd doet. Alleen dan zul je er op termijn succes mee kunnen boeken.’

hoofdzonden thats all folks mosley

Lees ook: