Zo gebruik je sociale media om het bereik van je vacature te vergroten

Wie een vacature heeft en daarvoor genoeg goede kandidaten wil vinden, kan niet meer zonder sociale media. Maar hoe zet je die het beste in?

Wist je dat ruim 75% van jouw ideale kandidaten niet actief op zoek is naar een nieuwe baan? Hoe uitdagend jouw functie ook is, hoe goed jouw arbeidsvoorwaarden ook zijn, deze groep zal nooit op jouw vacature reageren. Simpelweg omdat ze hem niet onder ogen krijgen. Ze komen niet op jobboards, en al helemaal niet op jouw werkenbij-site.

Dagelijks 10 miljoen mensen op sociale media

Hoe kun je die mensen toch bereiken met jouw vacatures? Door sociale media. In Nederland gebruiken meer dan 10 miljoen mensen dagelijks sociale media als Facebook, Linkedin, Snapchat, Google+, Twitter en/of Instagram. Deze kanalen zijn dus ideaal om in te zetten voor een gerichte wervingscampagne voor jouw vacature(s).

Of je nu wilt filteren op branche, functietitel of locatie, het kan (bij de meeste sociale media) allemaal

Socialmedia-campagnes bieden de mogelijkheid om heel exact te bepalen wie jouw vacature te zien krijgt. Of je nu wilt filteren op branche, functietitel of woonplaats, het kan (meestal) allemaal. Zo kun je jouw ideale kandidaat volledig omschrijven en op basis hiervan jouw vacature heel gericht verspreiden. Op deze manier bereik je die gigantische groep van niet-actief werkzoekenden wél. Gewoon via hun eigen timeline!

Creëer een contentkalender

Om sociale media succesvol in te zetten voor de werving van nieuw talent is een strategie creëren cruciaal. Welke mensen wil je via sociale media precies bereiken? Kies bij aanvang – afhankelijk van de doelgroep – bewust voor maximaal twee of drie sociale media om je bedrijf op te profileren. Creëer een contentkalender, zodat er regelmatig updates worden geplaatst en zorg dat iemand eindverantwoordelijk is voor het onderhouden van social media en het reageren op eventuele vragen en opmerkingen.

Een bedrijfspagina op Linkedin is bij uitstek geschikt om vacatures of blogs op te plaatsen

Een bedrijfspagina op Linkedin is bijvoorbeeld bij uitstek geschikt om vacatures te plaatsen, blogs te verspreiden en relaties te leggen met mensen binnen en buiten de branche. Visuele kanalen, waaronder Facebook en Instagram, zijn weer heel geschikt om je employer branding te versterken, bijvoorbeeld door collega’s in een werksituatie in beeld te brengen, of teamuitjes of de sfeer op kantoor. Wees je wel bewust van het enorme bereik – zowel onder actieve als passieve werkzoekenden – als alle collega’s een update op social media liken of delen!

brockmeyer 7 tips doe je zo sociale mediaDownload het e-book

Dit blog is geschreven door Brockmeyer Jobmarketing Experts. Wil je nog meer tips? Download dan het e-book ‘7 tips om efficiënt goede kandidaten te werven’ en begin meteen met jouw recruitmentproces te verbeteren.

Of lees ook:

2019: het jaar van de candidate experience?

Iedereen kent de horrorverhalen over sollicitaties zonder reacties, bizar lange procedures of beschamend slechte voorstellen. Ze zijn nog steeds eerder regel dan uitzondering, maar the times, they are a-changin’.

Het effect van een goede candidate experience is velen malen krachtiger dan bouwen aan een employer brand. Sterker nog: een goede candidate experience bóúwt een employer brand. Denk aan hoe uniek en onderscheidend Rituals, Booking.com of bol.com zijn in het oriëntatie- en sollicitatieproces. Dat maakt de perceptie van deze werkgevers sterker.

‘Het effect van een goede candidate experience is vele malen krachtiger dan bouwen aan een employer brand’

De andere kant kan ook waar zijn. Door de unieke branding van Coolblue verwacht iedere kandidaat hier een topbeleving. De werkenbij-site belooft ook veel, maar de vervolgprocedure voldoet niet aan die verwachting. Sinds een aantal jaar is er wel veel verbeterd, maar van de beloofde glimlach is nog lang niet altijd sprake… zie ook Glassdoor.

Candidate Experience versus Employer Branding

De candidate experience bepaalt de ‘word of mouth’, oftewel: hoe vaak erover gesproken wordt op feestjes. Als we enkele voor- en nadelen van candidate experience afzetten tegenover employer branding worden de verschillen snel zichtbaar:

Candidate experience
• Succes op korte termijn
• Direct effect op aantal hires
• Kleine dingen kunnen het verschil maken
• Hoeft niet integraal in de organisatie te worden toegevoegd
• Al snel succes

Employer branding
• Middellange tot lange termijn
• Meer effect op termijn
• Veel effort en resources
• Integraal in de organisatie
• Succes op termijn

Succesverhalen

Tegen de tijd dat employer branding succes zou moeten krijgen, ligt de prioriteit binnen een organisatie vaak alweer anders (reorganiseren, niet-recruitment). Daarom zijn de succesverhalen vooral te vinden bij organisaties als Defensie, Politie of de Rijksoverheid, waar ze meer de lange termijn in de gaten (kunnen) houden. Ook zijn er veel succesverhalen rondom een enkele actie die bijdraagt aan het werkgeversmerk. Of nog mooier: rondom de plannen en ambities om te werken aan het employer brand.

Briljante experiences

Nu zijn de succesverhalen over candidate experience nog dun bezaaid, maar dat duurt niet lang meer. Kon je ze in 2017 op één hand tellen, in 2018 zijn dat er al tientallen. Ondersteund door slimme kandidaatgedreven campagnes richten bedrijven als Accenture, KPMG en Unilever steeds vaker hun processen zeer kandidaatgericht in.

Of kijk naar bedrijven als Alliander en Vopak die virtual reality in hun aanpak integreren. Maar het gaat verder, van videoboodschappen van de ceo tot en met een lunch of zelfs diner voor de kandidaat. En wat dacht je van het sollicitatiediner van McDonald’s? Een geweldige vacaturetekst (zoals van De Efteling) is al een magneet voor je experience. Zulke briljante experiences bouwen aan een onderscheidend merk en – niet te vergeten – duizenden sollicitaties.

Het gaat verder: van videoboodschappen van de CEO tot en met een lunch of zelfs diner

En wat gebeurt er in 2019? Je mag van mij weer beginnen met onderzoek en uitgebreid nadenken over je werkgeversmerk. Allemaal heel mooi en heel belangrijk. Maar… wil je écht een verschil maken, begin dan met verbetering van je candidate experience. Zorg voor overperformance op de verwachtingen van de kandidaat. Doe dat en je wordt het gesprek van de doelgroep. Dan zet je ook meteen een eerste reuzenstap op het gebied van employer branding. Dus 2019: Candidate Experience First!

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meer weten over de Candidate Experience?

Op donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van de kandidaat kunt verbeteren. 

Lees ook:

Het rampenplan van de recruiter – of: hoe ongemakkelijke situaties te voorkomen

Elke recruiter krijgt te maken met ongemakkelijke en onverwachte situaties. Hoe navigeer je daar het beste uit? Met humor, geduld en creativiteit, zo blijkt in de praktijk.

Achteraf lach je erom, als het eenmaal een sterk verhaal is geworden op feesten en partijen, borrels en verjaardagen. Maar op het moment zélf breekt het zweet je uit, houd je je adem in en zou je het liefst een hulplijn inschakelen. Gênante momenten tijdens het recruitmentproces: iedere recruitmentprofessional krijgt er vroeg of laat mee te maken…

Gênante momenten tijdens het recruitmentproces: elke recruiter krijgt er wel eens mee te maken…

Dan is het fijn om te weten dat je niet de enige bent. Maar hoe pak je de regie terug als de stilte je de baas dreigt te worden? Doe je voordeel met deze drie waargebeurde verhalen uit betrouwbare bron, mét tips om je eigen rampenplan paraat te hebben op het moment dat het ertoe doet!

Situatie #1: De onverwachte stilte

Eigenlijk is stilte alleen rustgevend als je deze bewust opzoekt. Denk aan: meditatie, een retraite, de stiltecoupé in de trein, een ‘weekendje helemaal niets’ of een solitaire boswandeling.

Als recruiter wil je tijdens een intake- of sollicitatiegesprek een kandidaat goed leren kennen, dus zit je meestal niet bepaald op stiltes te wachten. Maar wat nou als je kandidaat na, laten we zeggen, jouw tweede vraag al met stomheid geslagen is? En dat het enige wat jij hoort het tsjirpen van denkbeeldige krekels is?

> De oplossing?

Als de stilte oorverdovend blijft, ook na nog eens drie vervolgvragen, is het tijd voor een break. Je wil immers weten wat hierachter zit. Valt iemand door de mand vanwege een te optimistisch cv? Gaat het om een gebrek aan voorbereiding? Of is je gesprekspartner nerveus en misschien wel heel introvert van aard? Ga samen koffie halen of zet het gesprek voort terwijl je buiten een rondje loopt. Duidelijkheid verzekerd!

elevator pitchSituatie #2: Ongemakkelijke ontmoetingen

Ophaalmomenten bij de receptie zijn bijna altijd awkward, alleen al omdat je elkaar daar vaak voor het eerst in levenden lijve ontmoet. We laten situaties waarbij je als recruiter de mist in gaat doordat je een ander cv bij je hebt of de verkeerde persoon aanspreekt (want ja, dat gebeurt) even buiten beschouwing. We hebben het wel over de drie fasen van de elevator pitch: de pre-fase van het naar de lift lopen, het liftmoment zelf en de fase waarin je naar de gespreksruimte loopt.

Je wilt wegblijven van vragen als: ‘Kon je het een beetje vinden?’

Wat doe je dan als recruiter om ongemakkelijke stiltes te voorkomen? Je wilt wegblijven van vragen als: ‘Kon je het een beetje vinden?’ Want hoe goedbedoeld ook, je wilt niet dat jouw kandidaat gelijk denkt: ‘Dûh!’ Maar wat is dan wel leuk om even over te babbelen totdat het echte interview van start gaat?

> De oplossing?

Een tip van een collega-recruiter: zoek vijf leuke quotes op van bekende, beroemde of beruchte mensen, en zet die elk apart op een kaartje. Geef deze kaartjes in een envelop af bij de receptie. Zodra de kandidaat zich meldt, overhandigt de receptionist de envelop. De kandidaat kiest vervolgens een quote uit waar hij/zij iets van vindt of iets bij voelt, en zo heb je meteen een leuk aanknopingspunt bij kennismaking. Gespreksstof verzekerd!

Situatie #3: Ongelegen momenten

Vergeet broekzaktelefoontjes en gesprekken die doorgaan terwijl jij denkt je call allang beëindigd te hebben. Die zijn weliswaar vaak net zo gênant als grappig, maar vinden onbedoeld plaats. Bellen op een ongelegen moment gaat een stap verder; misschien wel een stap met zevenmijlslaarzen.

Picture this: jij belt een kandidaat op om een afspraak te maken, maar je telefoontje komt niet gelegen

Picture this: jij belt een kandidaat op om een afspraak te maken, maar je telefoontje komt niet gelegen. En dan niet omdat iemand in de supermarkt staat af te rekenen of net in de auto stapt. Nee, je belt ongelegen omdat de ander opneemt op een best wel ongepast moment en ook uitgebreid toelicht waarom! Hoe hilarisch het ook (achteraf) is als iemand opneemt en dan hijgend aangeeft op de hardloopband te staan of in het kader van oversharing vertelt net een bezoekje aan het kleinste kamertje te plegen (met de bijbehorende akoestiek), dit soort ongemakkelijke momenten vermijd je liever.

> De oplossing?

Hoe cruciaal het is dat je als recruitmentprofessional de kunst beheerst om gepast te reageren op een ongepaste situatie, blijkt uit het volgende voorbeeld: je kandidaat neemt op en zegt dat ze net al haar kleding aan het opbergen is in het kluisje van… de sauna! De recruiter in kwestie die mij dit verhaal toevertrouwde, handelde de situatie met humor. Door heel kalm te herhalen wat net werd gezegd, lachend aan te geven dat dit best een aparte situatie was, de kandidaat heel veel plezier te wensen en een ander beltijdstip af te spreken. Hiermee was de ijsbreker bij de uiteindelijke intake verzekerd! En wat bleek? De kandidaat in kwestie ontwikkelde en testte sauna- en wellnessproducten en bleek een commerciële topper bij uitstek!

De redding? Geduld, creativiteit en humor dus

Of je nu net komt kijken of al gepokt en gemazeld bent in je vakgebied; onverwachte, ongemakkelijke en gênante momenten in de interactie met kandidaten overkomen elke recruiter. Ja, óók met een top voorbereiding of een mindset waarin je het onverwachte verwacht. Zelfs dan kun je verrast worden; mensen zijn nu eenmaal onvoorspelbaar.

onverwachte, ongemakkelijke en gênante momenten in de interactie met kandidaten gebeuren elke recruiter

En gelukkig maar, dat houdt ons vak afwisselend en onszelf scherp. Dus krijg je als recruiter te maken met een rampzalige situatie zoals hiervoor beschreven? Houd dan in je rampenplan de boel overeind met geduld, creativiteit en humor. En lach er (na afloop) vooral om. Want je hebt er toch weer een leuke anekdote bij voor die verjaardag aankomend weekend.

It’s oh so quiet, shh shh
It’s oh so still, shh shh
You’re all alone, shh shh
And so peaceful until…

Over de auteur

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah: