Janna van Goor: Operationeel Directeur

Oude situatie

Oude functie: Operationeel manager
Oude werkgever: Jellow

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Operationeel Directeur
Nieuwe werkgever: Floyd & Hamilton

Ingangsdatum : 1 oktober 2018

In haar nieuwe functie geeft Van Goor leiding aan de project- en serviceorganisatie van Floyd & Hamilton. Ze draagt hierbij zorg voor de optimale klantbeleving en het verlenen van het juiste serviceniveau voor zowel bestaande als nieuwe klanten.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hank Oosterbaan (ASML): ‘Gebruik data om de doelgroep te profileren’

Hoe bereik je een doelgroep die eigenlijk niet bereikt wil worden? Bij ASML hebben ze de oplossing gevonden in: data science.

hank oosterbaan asmlHank Oosterbaan heeft een passie voor het aantrekken van talent in zwaar bevochten markten, omdat je hier echt alles uit de kast moet halen om bij potentiële medewerkers in het vizier te komen. Al meer dan 25 jaar werkt hij hieraan in allerlei arbeidsmarktgerelateerde functies, de laatste 8 jaar bij ASML. Op 22 november vertelt hij meer over het belang van data science tijdens het Recruitment Tech Event.

> Waarover ga je het hebben tijdens het evenement?

Big data toepassen in arbeidsmarktcommunicatie en employer branding is nog relatief nieuw. We willen onze ervaringen delen van de eerste stappen die ASML op dit gebied heeft genomen. Wat ons heeft verrast, is hoe bruikbaar en rijk de data zijn om de doelgroep te profileren. Wat we nog willen verbeteren is hoe je de link maakt tussen alle verkregen informatie naar de mediakeuzes die je uiteindelijk gaat maken.’

> Welke data science zetten jullie in om software engineers te bereiken?

‘We hebben in dit traject samengewerkt met het Publicis Search & Data Science team in New York. We hebben 3 specifieke toepassingen gebruikt om data te verzamelen van de doelgroep. Het traject bestond uit een zoekpad-analyse, een key topic-analyse op basis van zoekgedrag en een post-aankoopsentiment-analyse. De uitkomsten van deze trajecten zijn bij elkaar gebracht en dat leverde verrassende inzichten op ten aanzien van de doelgroep. Daarover zal ik meer tijdens het evenement meer vertellen.’

> Wat heeft de kleinste vacature ter wereld jullie opgeleverd?

‘Veel aandacht, zelfs tot in de Verenigde Staten aan toe. Dat was ook de bedoeling. We hadden deze campagne met name bedacht om ASML te introduceren in de Duitse arbeidsmarkt. Duitsers kijken voor hun carrière erg naar Duitse bedrijven. We willen met deze campagne ASML in elk geval als aantrekkelijk alternatief positioneren.’

kleinste advertentie ooit asml vacatures

> Wat kunnen anderen van jullie leren? 

‘Ik denk dat we veel ervaring hebben opgedaan met de organisatie en delivery van mass recruitment. We hebben duizenden vacatures, en honderden hires per maand. Daarnaast hebben we veel expertise opgebouwd in het wereldwijd bereiken en aantrekken van unicorns; mensen met specifieke competenties en uit specifieke doelgroepen.’

> Waar zitten nu jullie uitdagingen nog?

‘Onze website is sterk verouderd en wordt begin volgend jaar vervangen. Zaak is nu alle reizen van bezoekers goed in kaart te brengen en deze te vertalen naar een aantrekkelijk en relevant digitaal platform wat bovendien toekomstbestendig is.’

Nieuwsgierig naar het hele verhaal?

Ontdek hoe technologie jouw recruitment kan optimaliseren tijdens het Recruitment Tech Event op donderdag 22 november in Utrecht. Klik hier voor alle informatie.

Lees ook:

Bedrijven beseffen nog te weinig wat hun medewerkers motiveert om mee te werven

Bedrijven weten nog te weinig wat medewerkers precies motiveert om op sociale media mee te doen met werven. Daardoor blijven de resultaten nog achter bij wat mogelijk is, aldus nieuw onderzoek.

De Gentse onderzoekers Marieke Carpentier, Sara Stockman en Greet van Hoye (universiteit Gent) schrijven in het Tijdschrift voor HRM dat recruitment via de eigen medewerkers positieve effecten heeft op zowel de korte als de lange termijn. Bovendien zijn sociale media een voordelige manier om mensen aan te trekken en het werkgeversimago te verspreiden.

De combinatie ‘eigen medewerkers + sociale media’ 

Maar in de praktijk blijven de effecten van de combinatie ‘eigen medewerkers + sociale media’ nog behoorlijk achter bij wat in theorie mogelijk is, constateren de onderzoekers ook. Dat heeft volgens hen niet zozeer te maken met of er in de organisatie een referralprogramma is, compleet met bonussen. ‘Zulke extrinsieke motieven motiveren de verspreiding van positieve informatie minder dan intrinsieke motieven, zoals jobtevredenheid, of prosociale motieven, zoals: een kennis helpen een passende baan te vinden, of de organisatie helpen een passende medewerker te vinden.’

Weten sollicitanten dat mensen een referralbonus krijgen, dan geloven ze hun wervingsverhaal niet meer

Bovendien, zo stellen ze: als potentiële sollicitanten er weet van hebben dat medewerkers bij een succesvolle referral een bonus krijgen, zullen ze hun wervingsboodschap meteen als een stuk minder geloofwaardig beschouwen.

60 semigestructureerde interviews

Geld is dus het probleem niet. Maar wat dan wel? De onderzoekers besloten het uit te zoeken via semigestructureerde interviews. Dat deden ze met een stuk of 60 HR-managers en medewerkers bij 55 Vlaamse organisaties. De meesten van hen geven aan echt wel een aantal voordelen van sociale media in de werving in te zien. Zo kun je er mooi bepaalde doelgroepen mee targetten, en kun je er ook goed andere boodschappen kwijt dan alleen maar vacatures, zeggen ze. Daarnaast zijn sociale media natuurlijk ook nog eens (erg) goedkoop.

sommigen vinden het rendement van de inspanningen op sociale media maar moeilijk te meten

Maar ze noemen ook nadelen: dat het tijd (en dus geld) kost om het allemaal bij te houden bijvoorbeeld. Of dat additionele activiteiten op sociale media ook nog best in de papieren gaan lopen. Ook vinden sommigen het rendement van de inspanningen moeilijk te meten. En ze zijn vaak bang om de controle te verliezen. Slechts een enkeling blijkt daarnaast bij te houden via welk kanaal een kandidaat uiteindelijk binnenkomt.

Sociale media nog ‘niet of amper’ ingezet

Verrassend genoeg zeggen de meeste organisaties in het onderzoek dan ook ‘niet of amper’ sociale media in te zetten voor hun recruitment. HR-medewerkers die het wel meer zeggen te doen, posten hier vooral vacatures, maar bijvoorbeeld ook: een foto van het team waar de vacature vrijkomt, of HR-gerelateerde wedstrijden. En de recruiters in deze organisaties gebruiken sociale media ook vaak om proactief kandidaten te zoeken.

bedrijven zeggen vacatures waarop ze veel reacties verwachten, vaak juist níet te delen via sociale media

Opvallend: veel organisaties in het onderzoek zeggen trouwens vacatures waarop ze veel reacties verwachten, níet te delen via sociale media. Dit omdat ze niet te veel tijd kwijt willen zijn aan sollicitaties doornemen en beantwoorden, en dus liever niet te veel reacties willen (ook al kunnen ze zo de ideale kandidaat natuurlijk wel eens mislopen).

Spontaan denken weinigen eraan vacatures te delen

Uit het onderzoek blijkt verder dat HR-managers vooral voor niche vacatures meerwaarde zien in medewerkers die hier op sociale media aandacht aan besteden. ‘De meesten ervaren echter dat medewerkers er zelden spontaan aan lijken te denken om openstaande vacatures te delen.’ Daar is dus nog wel verbetering mogelijk, aldus de onderzoekers.

Wat zijn de barrières voor medewerkers?

Wat zijn dan de barrières die medewerkers ervaren om sociale media in te zetten voor de werving van nieuwe collega’s? Meestal blijkt het gewoon onwetendheid te zijn, of voorzichtigheid in het posten van dingen over het werk. ‘Nogal wat medewerkers blijken huiverig uit angst om iets te delen dat de werkgever mogelijk niet apprecieert.’ Sommige organisaties hebben sociale media op het werk zelfs helemaal verboden, zo blijkt. En tja, dan gaat het natuurlijk helemaal lastig worden om daar je vacatures te delen…

‘medewerkers kun je beter informeren dan (alleen maar) controleren. want dat kan afschrikkend werken’

De onderzoekers adviseren organisaties daarom duidelijker te maken wat ze van medewerkers verwachten op sociale media. Ook raden ze aan hen meer hierbij te helpen. ‘Je kunt medewerkers beter informeren dan (alleen maar) controleren, want dat kan afschrikkend werken.’ En regelmatige herhaling is noodzakelijk, stellen ze. Anders zakt het zo weer in de vergetelheid. Vergeet daarbij ook vooral niet te vertellen waaróm de sociale netwerken van medewerkers zo belangrijk zijn. ‘Deel bijvoorbeeld regelmatig de resultaten. Dan wordt duidelijk hoe ze concreet bijdragen. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat dit kan leiden tot meer betrokkenheid en inzet.’

Lees ook: