Recruiters aller landen, verenigt u (om het belang van je vak te benadrukken)

Recruiters aller landen, verenigt u. En laat de ceo eens merken hoe belangrijk jullie vakgebied is. Het verdient veel meer aandacht dan die ene dag per jaar, als de begroting wordt vastgesteld.

Candidate experience, candidate branding, jobmarketing, employer branding, artificial intelligence. En zo zijn er zeker nog een tiental hedendaagse termen te noemen waarmee je direct de aandacht trekt van elke recruiter. Recruiters zijn over het algemeen innovatief en omarmen snel nieuwe tools. Zo zijn testen en assessments tegenwoordig zo’n gemeengoed dat je zónder eerder opvalt dan mét. Facebook zou zomaar bedacht kunnen zijn door een recruiter en soms lijkt het wel of Twitter nog enkel draait op recruiters en Alexander Klöpping.

alles voor een betere dienstverlening. Zonder vooruitgang sta je stil

Wekelijks is er wel ergens een congres, seminar of workshop te volgen over een van deze óf weer een nieuwe tool. Als recruiter juich ik deze toepassingen allemaal meer dan toe. Alles voor een betere dienstverlening. Zonder vooruitgang sta je stil.

Toch is er iets dat wringt

Toch is er in dit alles iets dat wringt. Dat zit hem niet in de technologieën, recruiters of kandidaten. Niet in beter wervende vacatureteksten, al dan niet ondersteund door software. Ook niet in Indeed die de traditionele jobboards keihard verslagen heeft. Nee, waar het wringt zit hem voor mij in de perceptie. De perceptie van het belang van de juiste mensen binnen halen.

recruitment is belangrijker dan één dag aandacht per jaar. Véél belangrijker

De recruiter ziet dit belang. Voelt dit dagelijks. HR ook, maar al in minder mate. De hiring manager voelt het alleen als er iets te werven valt. Degene die het grootste belang heeft – de directeur, ceo of populair: de Eindbaas – bemoeit zich nauwelijks met recruitment. Ja, een paar keer per jaar als de begroting wordt opgesteld en besproken. Maar recruitment is belangrijker dan één dag aandacht per jaar. Veel belangrijker. Alle succesvolle bedrijven bewijzen dat de juiste mensen het verschil maken. Niet de tool, dienst of machine, nee, de mensen.

Recruitment is een teameffort

Dit is geen oproep om Das Kapital van Karl Marx te herschrijven naar een Das Recruitment van Wim. Het is ook geen pleidooi om een nationale recruitmentdag te organiseren. Nee, dit is enkel bedoeld als wake-upcall naar recruiters dat mensen het verschil maken. Mensen van vlees en bloed. Geen robots, algoritmes of supercomputers.

Laat de ceo eens zien dat hij de nummer-1 is die bepaalt wat voor mensen jullie nodig hebben

Ja recruiter, jij dus! Kom op voor je vak. Laat zien waarvoor je staat. Schud die directeur eens wakker en maak deze duidelijk dat zij/hij de nummer-1-verantwoordelijke is voor wie mensen in jullie bedrijf werken. De nummer-1 die bepaalt wat voor mensen jullie nodig hebben en die dan ook alles eraan zou moeten doen om jou te helpen als je iemand wil binnenhalen. Recruitment is geen opdracht die je verstrekt en uitgevoerd moet worden. Recruitment is een teameffort waar de recruiter gangmaker en procesbewaker is, maar waar de nummer-1 van het bedrijf ook moet laten zien dat mensen de nummer-1 zijn.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

‘Terwijl algoritmes ons verder helpen, wordt recruitment steeds menselijker’

Als we steeds meer data over kandidaten verzamelen, en algoritmes hun werk laten doen, kan recruitment weer echt menselijk worden, gelooft John Jersin, hoofd van LinkedIn Talent Solutions. ‘De impact van AI in ons vak is enorm.’

josh jersinAls het gaat om artificial intelligence, algoritmes en data is John Jersin dé man binnen LinkedIn. Als senior director of product management voor Talent Solutions zorgt hij ervoor dat het netwerk de allernieuwste technologieën toepast. Dus toen we de kans kregen op een interview, lieten we ons die natuurlijk niet ontglippen.

Wat brengt de toekomst?

Onze misschien wel meest prangende vraag aan de man die zicht heeft op de ontwikkeling van technologie binnen een van de door recruiters meest gebruikte platforms is hoe de rol van recruiters en sourcers zich de komende jaren gaat ontwikkelen. Daar heeft Jersin een duidelijk antwoord op: “We zien nu al een verschuiving in de rol die recruiters en sourcers hebben. Routinewerk, zoals sourcing en cv’s scannen, neemt nu al steeds meer af. Daardoor blijft er veel meer tijd over om daadwerkelijk het menselijke contact met kandidaten op te zoeken en te begrijpen wat een kandidaat beweegt, motiveert en wat de wensen van de kandidaat zijn. Dat betekent een andere focus. Recruitment wordt een nóg menselijker vak.”

‘er blijft de komende jaren meer tijd over om daadwerkelijk menselijk contact met kandidaten te zoeken’

Dat ook de rol van bureaus daardoor nog veel belangrijker wordt is volgens Jersin een zekerheidje: “Juist werving- en selectiebureaus blinken nu al uit in het contact leggen en onderhouden met kandidaten en klanten. Zij proberen te begrijpen in welke organisatie kandidaten passen en wat hun interesses zijn. Juist dát wordt de komende jaren belangrijker, omdat dit zaken zijn die computers niet van ons kunnen overnemen.”

Steeds meer data verzameld

Wat we dan de komende jaren van computers en artificial intelligence in recruitment kunnen verwachten? Zonder data geen artificial intelligence, vertelt Jersin: “We verzamelen al tijden ontzettend veel data, maar de vraag is welke data we belangrijk vinden en wat we ermee doen. LinkedIn-members vertellen over hun vaardigheden en werkervaring, maar ook valt er uit hun online gedrag af te lezen wat zij mooie carrièremogelijkheden vinden, welke functie ze ambiëren, et cetera.”

‘Ik verwacht dat we in de toekomst een steeds completer beeld van mensen kunnen schetsen’

“We verzamelen steeds meer van deze data, ook door LinkedIn-gebruikers veel vragen te stellen, om het plaatje van kandidaten compleet te kunnen maken. Daarom verwacht ik dat we in de toekomst een steeds completer beeld van mensen kunnen schetsen. Zo hoeven recruiters dus minder te zoeken en minder cv’s te ontleden. Dan kunnen ze hun tijd richten op het spreken en binden van kandidaten.”

En dat biedt de kans op mooie dingen

Een toekomst die dus niet zozeer beangstigend is, maar juist veel mogelijkheden biedt voor organisaties en recruiters. Een toekomst die ons ook gaat helpen met het vinden van de juiste kandidaten en organisaties sterker maakt, is Jersins overtuiging: “We beschikken over ongelofelijk krachtige technologieën vandaag de dag. De impact die bijvoorbeeld artificial intelligence in recruitment heeft, en gaat hebben, is enorm. Maar ik geloof vooral ook dat we er mooie dingen mee kunnen doen en problemen kunnen wegnemen.”

Neem het probleem van diversiteit

Neem bijvoorbeeld het probleem van diversiteit binnen organisaties. Zolang we met mensen werken zullen er altijd vooroordelen zijn. Daardoor blijft diversiteit binnen organisaties beperkt. We kunnen er als mens bovendien weinig aan doen, want vooroordelen ontstaan nu eenmaal in ‘a split second’. Maar artificial intelligence kan ervoor zorgen dat je wél kijkt naar de persoon die je normaal gesproken over het hoofd zou zien door te laten zien in hoeverre een persoon, ongeacht bijvoorbeeld achtergrond, etniciteit of geslacht, bij een functie aansluit.

‘We kunnen als mens weinig doen aan vooroordelen, want die ontstaan nu eenmaal in a split second’

Hier werkt LinkedIn heel hard aan, aldus Jersin. “Op dit moment zijn onze zoekresultaten al representatief voor het aantal mannen en vrouwen dat in een bepaalde functie werkt, zodat je zoekresultaten altijd een juiste mix van mannen en vrouwen tonen. Helaas zijn we nog de enige die dit doen. Hopelijk volgen andere platforms en sociale media snel, zodat we eindelijk een echt verschil kunnen maken.”

Vooroordelen wegnemen

“Natuurlijk beseffen we ook dat dit niet het eind gaat zijn van alle vooroordelen op de wereld”, stelt Jersin. “Het is een kleine stap, maar wel een belangrijke. Stel: je zoekt een accountant in Londen. Dan krijg je een enorm aantal zoekresultaten. Ik weet zeker dat geen enkele recruiter naar alle zoekresultaten kijkt. Dus als het algoritme ervoor zorgt dat veel mannen bovenaan de zoekresultaten verschijnen, ga je al van start met een vooroordeel. Het is dan heel moeilijk om jezelf terug te fluiten en ook naar vrouwelijke accountants te kijken.”

‘Wij willen ervoor zorgen dat onze algoritmes diversiteit al aan de voorkant aanmoedigen’

Hetzelfde geldt voor sollicitaties, zegt hij. “Er zijn bedrijven die heel veel sollicitaties krijgen en ze echt niet allemaal kunnen bekijken. Zij vertrouwen daarom op algoritmes die een deel van het werk alvast voor ze doen. Maar dat stimuleert diversiteit absoluut niet. Wij willen daarom ervoor zorgen dat onze algoritmes diversiteit al aan de voorkant aanmoedigen. We zijn nu gestart met diverse zoekresultaten op het gebied van geslacht, maar we gaan absoluut verder kijken naar bijvoorbeeld etniciteit en kijken hoe we diversiteit op veel meer vlakken kunnen aanmoedigen.”

saskia van dam

Over de auteur

Saskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt. Vorige week was ze in London voor de presentatie van LinkedIn Talent Insights en het evenement dat daaromheen werd georganiseerd.

Lees ook

Vacatures naar recordhoogte – en nog 5 opvallende cijfers over de arbeidsmarkt

Het aantal vacatures is opgelopen tot een recordhoogte. Nog niet eerder in de Nederlandse geschiedenis hadden recruiters zoveel banen te vullen als in het afgelopen kwartaal: 262.000. Wat betekent dat allemaal?

Dat de arbeidsmarkt kampt met personeelstekorten, dat is al wel langer duidelijk. Maar hoe erg is het precies? Daarvoor hebben we gelukkig het CBS, dat vandaag met nieuwe cijfers kwam over het afgelopen kwartaal. Hier enkele van de meest opvallende bevindingen:

262.000 vacatures in totaal

Zóveel vacatures, dat is misschien moeilijk te bevatten. Dat is ongeveer als het aantal inwoners van Gent, de derde stad van België, en 30.000 meer dan het aantal inwoners van Eindhoven, de vijfde stad van Nederland. Het betekent ook dat élk bedrijf met minimaal 5 werknemers momenteel gemiddeld 2 vacatures heeft open staan. En het is bijna drie keer zoveel als het dieptepunt van 5 jaar geleden, toen er ‘slechts’ 91.000 vacatures openstonden.

élk bedrijf met minimaal 5 werknemers heeft momenteel gemiddeld 2 vacatures open staan

306.000 níeuwe vacatures

In het afgelopen kwartaal ontstonden liefst 306.000 nieuwe vacatures, een record. Niet eerder was het aantal nieuwe vacatures boven de 300.000. Tegelijk werden er in hetzelfde kwartaal 295.000 vacatures vervuld, 13.000 meer dan in het tweede kwartaal.

60.000 nieuwe banen

Het aantal banen nam afgelopen kwartaal met 60.000 toe, terwijl het aantal werklozen afnam met 6.000. Dit is het achtste kwartaal op rij dat het aantal banen met minstens 50.000 toeneemt. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, van werknemers en zelfstandigen, voltijd en deeltijd. In een jaar tijd zijn er nu 271.000 banen bijgekomen, een plus van 2,6 procent. Dat is de grootste jaargroei in 11 jaar.

In een jaar tijd zijn er nu 271.000 banen bijgekomen, de grootste jaargroei in 11 jaar

Dankzij deze groei is de arbeidsmarkt nu bijna net zo gespannen als 10 jaar geleden, net voor het uitbreken voor de crisis. Doordat het aantal banen zo snel steeg, nam de vacaturegraad (het aantal vacatures per 1.000 banen) overigens niet verder toe (31).

62 vacatures op 1.000 banen

In de ict is het aantal vacatures per 1.000 banen het hoogst. Het is hier precies twee keer het gemiddelde: 62. Ondanks de alarmerende berichten is de vacaturegraad in het onderwijs opnieuw het laagst, met 12 vacatures per 1.000 banen. In de bouw (51 op 1.000) en in de horeca (49 vacatures op 1.000 banen) is de krapte een stuk steviger.

75 vacatures op 100 werklozen

Tegenover de krapte staat overigens nog wel een flinke mismatch op de arbeidsmarkt. Want het aantal werklozen is nog altijd hoger dan het aantal vacatures. Zo stonden afgelopen kwartaal tegenover elke vacature gemiddeld 1,3 werklozen, of omgerekend: voor elke 100 werklozen zijn er gemiddeld 75 vacatures beschikbaar.

2.000.000 mensen werken flex

Voor het eerst in de geschiedenis telt het CBS meer dan 2 miljoen mensen die een flexibele arbeidsrelatie hebben. Tegelijk groeit momenteel het aantal mensen met een vaste baan wel een stuk harder (141.000 versus 21.000). Tegenover de ruim 2 miljoen werknemers met een flexibele baan staan nu dan ook bijna 5,4 miljoen ‘vaste’ werknemers. Dat is overigens nog wel 375.000 minder dan 10 jaar geleden, net voor het uitbreken van de crisis.

Inmiddels telt de uitzendbranche 842.000 banen; zo’n 10 procent van alle banen van werknemers

De toename van de flexkrachten is vooral te vinden bij de uitzendbureaus, die goede tijden doormaken. In de uitzendbranche kwamen er in het derde kwartaal 13.000 banen bij. Daarmee nam deze bedrijfstak opnieuw het grootste deel van de banengroei voor zijn rekening. Inmiddels telt de uitzendbranche 842.000 banen; zo’n 10 procent van alle banen van werknemers, tegen 7 procent in 2010.

Benieuwd naar meer trends voor 2019?

Morgen, donderdag 15 november, organiseert Werf& in Amersfoort het breaking seminar ‘Arbeidsmarkttrends 2019-2023‘. Wil je in 1 middag helemaal op de hoogte zijn? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

Hoe haal je A-spelers binnen? (Anders dan je ooit gedacht hebt…)

A-spelers binnenhalen is belangrijker dan ooit. Toch pakken nog steeds te veel bedrijven het verkeerd aan, stelt een nieuw boek. Ze zouden in het sollicitatiegesprek minder moeten selecteren, en juist méér moeten werven, aldus de auteurs.

succesvol binnenhalen van toptalentBart Dietz en Rainier Beelen hebben er de tijd voor genomen. Hun boek werd al ruim twee jaar aangekondigd, maar is nu dan eindelijk verschenen. Succesvol binnenhalen van toptalent is dan ook niet zomaar een boek.

400 vragenlijsten verstuurd

De auteurs, beide partners bij Career Openers, deden er ongeveer 20 diepte-interviews voor met managers, en 25 interviews met mensen die zijzelf als toptalent zagen.  Ten derde werden ongeveer 400 vragenlijsten verstuurd om mensen te vragen naar hun ervaringen in een specifiek sollicitatiegesprek. En ten slotte organiseerden de auteurs ook nog eens verschillende interactieve workshops met managers om ook hun feedback te krijgen. Momenteel werken ze ook nog mee aan experimenteel onderzoek van de Erasmus Universiteit om de ideeën verder te toetsen.

Het resultaat: minder selecteren, meer werven

Het resultaat van al dat werk, tot nu toe? Dat kunnen we kort samenvatten met het motto: minder selecteren in sollicitatiegesprekken, en juist veel méér werven. En dat is iets heel anders dan alleen maar de baan en de organisatie aanprijzen. Want dat werkt niet bij de echte A-spelers, aldus de auteurs. Als je zeker weet dat iemand bij je moet komen werken, moet je een andere aanpak kiezen. ‘Buitencategoriemensen herken je namelijk vrij makkelijk. Het gesprek met ze aangaan, zodat ze ook binnenkomen, dat is heel andere koek.’

De ‘toptalent-mindset’

Volgens de auteurs is het binnenhalen van de absolute toppers momenteel een van de belangrijkste managementcompetenties. Zo’n ‘toptalent-mindset’ is volgens hen dan ook voor elke manager cruciaal en relevant. En die mindset zullen die managers volgens hen vooral moeten laten zien in het sollicitatiegesprek. Al zijn de praktijkvoorbeelden daarvan nog schaars, stellen ze. ‘Toptalent binnenhalen gaat anders dan het binnenhalen van een normaal talent. Maar wij zien in de praktijk dat veel hiring managers dezelfde methoden toepassen voor het binnenhalen van beide groepen.’

waarom is het voeren van Een goed sollicitatiegesprek géén onderdeel van (wo-)managementopleidingen?

En dat werkt dus niet, zeggen ze. Dat komt volgens hen onder meer omdat professionele sollicitatiegesprekken leren voeren géén onderdeel is van (wo-)managementopleidingen. Opvallend, vinden ze. ‘Geen wonder dat er zulke grote verschillen bestaan tussen hoe mensen deze gesprekken aanpakken, en dat selectiewetenschappers al jaren allerlei beperkingen aanvoeren van het traditionele sollicitatiegesprek.’

Enkele tips: wat kun jij voor de A-speler betekenen?

Hoe het dan wel moet, dat binnenhalen van dat toptalent, de echte 9’s, de A-spelers? Enkele tips uit het boek op een rij:

  • De ware drijfveer van een toptalent is de wil om zich almaar te ontwikkelen. Hij of zij herkent een grote uitdaging en gaat deze graag aan. Een A-speler heeft een groeimindset. Een B-speler denkt meer in beperkingen; zijn mindset is gefixeerd.
  • Wees tijdens het interviewen van A-spelers prosocial in plaats van proself gericht, dus vraag je af wat jij voor de A-speler kunt betekenen in plaats van andersom.
  • Voer een gelijkwaardig gesprek, wees open en transparant. Schets een realistisch beeld van de rol.

Stel je kwetsbaar op (ga niet opscheppen), maar blijf wel de autoriteit (anders verlies je geloofwaardigheid)

  • Stel je kwetsbaar op (ga niet opscheppen), maar blijf wel de autoriteit (anders verlies je geloofwaardigheid).
  • Spar met de A-speler over oplossingen voor de uitdagingen die voorliggen. Een A-speler waardeert dit zeer en voelt zich serieus genomen.
    • Schets prestatieafhankelijke doorgroeimogelijkheden (ook buiten jouw unit/afdeling).

Pas op met ‘overhaalgedrag’

  • Overhaalgedrag maakt de A-speler argwanend. Een B-speler voelt zich juist aangetrokken tot overhaalgedrag.
  • Een A-speler kijkt tijdens een interview of jij het of hem lastig weet te maken. Het gaat daarbij om het interviewen op generieke competenties en wapenfeiten. Een B-speler houdt vooral van een prettig gesprek; de onderste steen zal daarin van de kandidaat niet boven komen.
    • Een A-speler wil niet primair de baan die hij krijgt aangeboden, maar de baan die ‘daarna komt’. Een B-speler komt primair voor déze baan.

A-spelers knappen af als je de baan gaat verkopen. B-spelers denken: ‘Dit gaat goed. Ze willen me hebben!’

  • A-spelers knappen op je af als je de baan gaat verkopen. B-spelers denken juist: ‘Dit gaat goed. Ze willen me hebben!’
  • Als je te veel bezig bent met het verkopen van de functie, je organisatie of, erger nog, jezelf, loop je het risico wanhopig over te komen op de A-speler.

Probeer ook niet te verkopen

  • Probeer niet te verkopen, maar wees een coach. Plaats de rol die je voor A-spelers hebt in het kader van jouw blik en visie op hun loopbaan- en leiderschapsontwikkeling.
    • Verkoopt een A-speler zichzelf niet in het interview? Vat dit niet op als een gebrek aan interesse. Verkoopt een B-speler zich niet aan tafel? Vraag je af of hij wel  gemotiveerd is.
  • De A-speler heeft een houding van maximizing, en niet van satisficing. A-spelers streven niet naar ‘goed genoeg’ (zoals een B-speler), maar naar de best mogelijke optie.
  • Maximizers vinden het moeilijk om zich te committeren aan hun (job)keuze. Zij blijven onrustig over de snelheid van hun ontwikkeling. B-spelers zijn satisficers, en dus sneller tevreden.
  • Een A-speler is minder loyaal naar zijn huidige werkgever. Een B-speler is loyaal aan een werkgever, een A-speler met name aan zichzelf.

Zie jij een rol voor jezelf in deze film?

  • Een A-speler zoekt een match met de visie. Waar werkt de organisatie/unit/afdeling naartoe? Wat is het grote uitdagende plaatje? Is die match er, dan staat hij open voor een baan. Een B-speler zegt eerst ja op de baan, en ervaart daarna pas precies waarin hij terechtgekomen is.
  • Breng de A-speler over dat je positieve veranderingen wilt initiëren in je organisatie. Laat transformationeel leiderschap zien.
  • Schets eerst een ‘film’ van je ambities met de business, leg in die film dan de rol uit, en stel de A-speler dan de vraag: ‘Zie je jezelf in die rol binnen mijn verhaal?’
  • Een A-speler selecteert de hiring manager minstens net zo intensief als andersom.
  • Een A-speler is niet primair geïnteresseerd in taken van een baan of het salaris. Een B-speler wel.

Een B-speler hoort graag welk gedrag hem succesvol maakt bij jou. Een A-speler niet; die weet dit al

  • Een B-speler hoort graag welk gedrag hem succesvol maakt bij jou. Een A-speler niet; die weet dit al.
  • Een A-speler ziet jou als toegangspoort om met andere A-spelers (binnen en buiten je bedrijf) in contact te komen.
  • A-spelers willen verbonden worden met mensen die hen kunnen gidsen. Dit verhoogt hun tevredenheid.
  • Het verbinden van A-spelers (ongeacht hun senioriteit) draagt bij aan de vorming van deze talenten.
  • Als een toptalent een mentor krijgt (liefst zelfs meer dan één) stimuleert dat zijn ontwikkeling en ontstaat er een hogere werknemerstevredenheid.
  • Als jij een kandidaat interviewt op de mate waarin hij de baan ‘al een keer gedaan heeft’, zal een B-speler hard proberen je te overtuigen. Een A-speler zal hierop echter afknappen.

succesvol binnenhalen van toptalentMeer lezen?

Het boek Succesvol binnenhalen van toptalent is nu verkrijgbaar.

Lees ook: