Dit zijn de 5 belangrijkste arbeidsmarkttrends van het moment

Tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2019-2023 kwamen er uiteraard veel trends voorbij. Maar wat waren nou de belangrijkste? Wij lichten er 5 voor je uit.

Op donderdag 15 november vond het seminar Arbeidsmarkttrends 2019-2023 plaats met als sprekers Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp. Hieronder de belangrijkste trends die zij bespraken:

#1. De flexibilisering zet door, ook nu

Een van de specifieke skills waarnaar de vraag steeds groter wordt, is flexibiliteit. Die moet niet alleen vanuit de werknemer komen, maar de kandidaat verwacht dat ook van het bedrijf waar hij of zij gaat werken. Flexibiliteit wordt namelijk steeds meer een factor van duurzame inzetbaarheid. Als organisatie grip krijgen op flexibilisering en weten hoe het in te zetten, vanuit welke gedachte, is dan ook cruciaal.

#2. Automatisering en robotisering hoog op de agenda

Inzetten op automatisering, robotisering en digitalisering om de productiviteit te verhogen staat hoog op vele agenda’s. (Nieuwe) Organisaties staan aan de vooravond van enorme investeringen. Een voorbeeld is de retail: we willen als consument alles steeds sneller hebben. We willen niet vandaag besteld, morgen in huis, maar nu besteld, over twee uur thuis. Alleen via verdere automatisering is die belofte ook waar te maken.

#3. Alles wordt een experience

Mensen willen een beleving. Dit geldt niet alleen voor je klanten, maar ook voor jezelf. Zorg dus dat het persoonlijk is en custom made (zoals bij Spotify en Netflix), door de wensen van je doelgroep te kennen en te volgen.

#4. De kandidaat wordt steeds beter voorbereid

Een experience bieden is voor een groot deel: verwachtingen managen. Nog voor het eerste sollicitatiegesprek moeten dus de verwachtingen, het interview, het proces en de vragen volstrekt duidelijk zijn voor de kandidaat. Candidate experience is namelijk belangrijker dan employee branding. Bovendien zie je hiervan snel resultaat en is het goed meetbaar. Een goed imago is immers fijn, maar met een slechte candidate experience is dat imago ook weer heel snel afgebroken.

#5. Bereik de 98% van de mensen die nĆ­et solliciteert

Zo’n 98% van de mensen die jouw website bezoeken, solliciteert uiteindelijk niet. Hoe zorg je ervoor dat je hen toch bereikt? Steeds meer tools richten zich op hoe je deze mensen toch kunt prikkelen. Denk aan chatbots, lead generation tooling en het variĆ«ren van content, voor verschillende doelgroepen.

Lees ook:

Ruth Bielderman (ABN Amro): ‘Zoek de triggerpoints van je kandidaten’

Wanneer je talent voor je wilt winnen, werkt het simpelweg uitstrooien van vacatures richting de arbeidsmarkt allang niet meer. Daarom gaat ABN Amro steeds meer op zoek naar de interesses van potentiƫle kandidaten. Maar hoe doe je dat precies?

Ruth Bielderman werkt als Head Talent Attraction voor ABN Amro.Ā Hierbij focust zij zich op een innovatief geluid, een treffende candidate experience (onboarding & candidate journey) en talent sourcing. Op 6 december spreekt zij tijdens het Breaking Seminar van Werf& over de candidate experience die de bank wil bieden. Hier alvast een voorproefje.

> Waarover ga je het hebben op het seminar?

‘Over hoe belangrijk de candidate experience is in je talentstrategie. Je hebt natuurlijk de employee journey, zoals het geven van een bloemetje op de eerste dag. Maar onboarding behelst meer dan dat. Wij geloven ook in de voorkant van de journey. Stel: iemand kent ABN Amro niet. De vraag is dan: hoe laden we het merk dan juist op die ene manier wat maakt dat talent nieuwsgierig wordt? Daarvoor gebruiken we specifieke persona’s, zoals de IT’er of een commercieel specialist: wat typeert deze persoon en hoe gaan we hem of haar dan verleiden en hoe maken we deze journey relevant? We willen een experience bieden waardoor hij of zij denkt: ik ga solliciteren bij de bank.’

> Wat is je tip voor een betere candidate experience?

‘Zorg dat je je publiek goed kent. Wie zoek je. En ook: wie niet? Het is okĆ© om niet aantrekkelijk te zijn voor de hele arbeidsmarkt, immers niet iedereen heeft dezelfde ambities en dus voor lang niet iedereen kunnen wij een waardevolle ervaring bieden. Als je jouw publiek kent, dan moet je daarop de journey bouwen. Weet wat iemand zijn waarden en triggerpoints zijn. Als je bijvoorbeeld weet dat iemand sciencefiction leuk vindt, doe daar dan iets mee. Of als hij of zij van puzzelen houdt, dan moet je in je journey iets met puzzelen doen.’

‘Je hoeft niet aantrekkelijk te zijn voor de hele arbeidsmarkt; richt je op die mensen die je als organisatie een waardevolle journey kunt bieden’

> Over puzzelen gesproken. Kun je wat meer vertellen over jullie escape room?

‘Dit is een voorbeeld van zo’n triggerpoint in de hele funnel. Onze escape room, The Lockdown, is speciaal ontworpen voor mensen die houden van data, puzzelen en onderwerpen zoals blu-ball en cryptonomy. Het is de eerste AR-escape room in de wereld die zich ontvouwt in je huiskamer. Daar waar de gamer zich schuil houdt. We vertellen mensen: als je dit leuk vindt, kom dat dan ook bij de bank doen.Ā Het is heel succesvol gebleken; we hebben alleen al meer dan 10.000 downloads gehad van de Lockdown app. Let wel: het is bewust een unbranded game. Het is geen wervings-, maar een awareness-campagne.’

> Wat denk je dat er in 2019 gebeurt op het gebied van de candidate experience?

‘We krijgen het volgende niveau in de ontwikkeling van platformdenken. Waar we nu nog heel erg werken met communities en de werkenbij-site, denk ik dat die laatste na 2019 niet meer bestaat als zijnde stand-alone oplossing voor een wervingsvraagstuk, in elk geval niet bij ons.

‘ik denk dat de werkenbij-site na 2019 niet meer bestaat in zijn huidige vorm, in elk geval niet bij ons’

We zijn daarop ook al aan het voorsorteren; hoe kunnen we diverse omgevingen voor verschillende doelgroepen bouwen die meer als een community fungeren,Ā waar je naartoe gaat, ook als je niet werkt bij ABN Amro? We bewegen dus naar een platformeconomie, waarin we denken meer vanuit samenwerkingen met andere partijen, waarin we vraag en aanbod bij elkaar brengen. Dit komt ook de experience van de kandidaten ten goede, want een kandidaat is geholpen bij een platform die hem of haar ondersteunt in het vinden van de juiste match. In het vak van recruiter gaat het dan veel meer om weten wat iemand beweegt, het weten waar de juiste mensen te bereiken, in plaats van goed kunnen interviewen.’

> Wat is jullie grootste uitdaging?

‘De systeemkant is onze grootste uitdaging en tevens onze grootste ambitie. We willen onboarden in Ć©Ć©n dag. We hebben het nu teruggebracht van 4 weken naar 2,5 week. Het probleem is de spaghetti van systemen die we hebben: het kan allemaal sneller, maar dan ben je de totale experience kwijt. De vraag is dus: hoe krijgen we meer experience en minder proces in een organisatie die gebouwd is op processen? Daar zijn we hard mee bezig.’

Meer weten over de Candidate Experience?

kijkje in de keuken kandidaten candidate experienceOp donderdagĀ 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van je kandidaten kunt verbeteren. Ruth Bielderman vertelt dan hoe ABN Amro hiermee op een innovatieve en relevante manier aan de slag gaat.Ā 

Klik hier voor alle informatie.

Hoe erg zijn de sociale wenselijke antwoorden op een persoonlijkheidsvragenlijst eigenlijk?

Veel assessments gebruiken persoonlijkheidsvragenlijsten. En kandidaten geven op die vragen graag sociaal wenselijke antwoorden. Maar hoe erg is dat eigenlijk?

Uit een recent onderzoek onder HR-medewerkers uit meer dan 25 verschillende landen blijkt dat persoonlijkheidsvragenlijsten tot de populairste tools van de selectiepraktijk behoren. Toch hebben veel recruiters ook bedenkingen bij zulke vragenlijsten. Kandidaten zouden ze namelijk makkelijk op een sociaal wenselijke manier kunnen invullen.

Ook in de wetenschappelijke wereld lopen de meningen over sociaal wenselijke antwoorden uiteen

De vraag is: zijn deze bedenkingen terecht? Helaas is hier geen eenvoudig antwoord op te geven. Ook in de wetenschappelijke wereld lopen hierover de meningen uiteen. Aan de hand van een aantal vragen behandel ik daarom hieronder graag de belangrijkste onderzoeken over persoonlijkheidsvragenlijsten als selectietool.

> Wat is de voorspellende waarde van persoonlijkheid?

Meerdere studies hebben aangetoond dat persoonlijkheid een relatie vertoont met werkprestatie. De meest recente meta-analyse laat bijvoorbeeld zien dat de hoogste voorspellende waarde (r = .21) wordt gevonden voor de persoonlijkheidstrek ‘consciĆ«ntieusheid’. Daarnaast blijkt persoonlijkheid een minstens even goede voorspeller van vele andere relevante werkgedragingen. Denk aan: contextuele prestatie (gedragingen die verder gaan dan de taakomschrijving en bijdragen aan de doelen van de organisatie) en contraproductief werkgedrag.

> Kun je vragenlijsten sociaal wenselijk invullen?

Kandidaten die de instructie krijgen om persoonlijkheidsvragenlijsten op een sociaal wenselijke manier in te vullen, blijken hier volgens onderzoek prima toe in staat. Er wordt in zo’n geval tot wel 0,72 standaarddeviatie (SD) hoger gescoord. Dat er in selectiesituaties ook echt sociaal wenselijke antwoorden komen, blijkt uit ander onderzoek, waarin de scores van sollicitanten zijn vergeleken met die van werknemers. De verschillen zijn minder groot (maximaal 0,45 SD), maar nog wel aanwezig.

Geschat wordt dat ongeveer 30 procent van de kandidaten zich beter voordoet dan hij/zij is

Naar schatting doet ongeveer 30 procent van de kandidaten zich beter voor dan hij/zij is. Met name kandidaten die laag scoren op de kenmerken consciƫntieusheid, emotionele stabiliteit en integriteit hebben de neiging sociaal wenselijke antwoorden te geven.

> Wat betekenen sociaal wenselijke antwoorden voor de voorspellende waarde?

In het algemeen neemt de voorspellende waarde van persoonlijkheidsvragenlijsten af door sociaal wenselijk gedrag. Zo blijkt bij het voorspellen van contextuele prestatie en contraproductief werkgedrag dat de voorspellende waarde gemiddeld 0,05 lager is in selectiesituaties. Bij het voorspellen van werkprestatie lijkt de daling in voorspellende waarde zelfs nog iets sterker te zijn.

bij een selectieratio van 5 tot 10% hebben waarschijnlijk de meesten sociaal wenselijk geantwoord

Toch zijn veel onderzoekers van mening dat de voorspellende waarde nog steeds voldoende hoog is om het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten in selectiesituaties te onderschrijven. Maar let op: de gevolgen voor wie je aanneemt, zijn een stuk groter. Dit speelt met name bij kleine selectieratioā€™s, oftewel: als veel mensen solliciteren, maar je slechts weinigen kunt aannemen. Zo is de inschatting dat bij een selectieratio van 5 tot 10 procent het merendeel van de aangenomen kandidaten de persoonlijkheidsvragenlijst sociaal wenselijk heeft ingevuld. Aangezien dit kandidaten zijn die juist laag scoren op consciĆ«ntieusheid, emotionele stabiliteit en integriteit zal dit negatieve gevolgen hebben voor de productiviteit en bovendien de kans op contraproductief werkgedrag verhogen.

> Wat zijn mogelijke oplossingen?

Er zijn verschillende manieren waarop je de kans op sociaal wenselijk gedrag en de bijkomende gevolgen kunt reduceren. Waarschuwen dat je sociaal wenselijk gedrag kunt detecteren blijktĀ bijvoorbeeld al een best effectieve manier. Het probleem is echter dat het heel lastig is om sociaal wenselijk gedrag ook daadwerkelijk te detecteren. In de praktijk gebruiken mensen hiervoor vaak zogeheten leugenschalen. Maar om kandidaten af te wijzen of scores te corrigeren is dit sterk af te raden: je benadeelt er namelijk kandidaten mee die hoog scoren op wenselijke eigenschappen (zoals integriteit).

om kandidaten af te wijzen of scores te corrigeren zijn leugenschalen sterk af te raden

Waarschuwen dat je na afloop, bijvoorbeeld tijdens het interview, om gedragsvoorbeelden zult vragen is daarom eerlijker. Een veelbelovende ontwikkeling in de wetenschappelijke literatuur zijn zogeheten ‘impliciete persoonlijkheidsmetingen’. Bij dit soort metingen is het voor kandidaten niet duidelijk wat je meet en daardoor is het lastiger in te schatten wat het meest sociaal wenselijke antwoord is. Voorbeelden hiervan zijn de conditionele redeneertest of vragen naar de attitudes van anderen, aangezien deze indirect iemands eigen attitudes reflecteren. Er is echter wel meer onderzoek nodig voordat dit soort metingen een persoonlijkheidsvragenlijst zouden kunnen vervangen.

Liever voor select out dan voor select in

Aangezien de kans groot is dat de best scorende kandidaten de persoonlijkheidsvragenlijst op een sociaal wenselijke manier hebben ingevuld, zou je ook de manier waarop je de vragenlijst gebruikt kunnen heroverwegen. Met name bij kleine selectieratioā€™s zou ik adviseren om deze vragenlijsten eerder te gebruiken als methode om ongeschikte kandidaten zoveel mogelijk buiten de deur te houden (‘select out’) in plaats van als manier om geschikte kandidaten aan te nemen (ā€˜select inā€™).

Over de auteur

janneke-oostrom

Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.

Lees meer van Janneke: