Tips voor betere onboarding in het Sinterklaas– en Pietenhuis

Als er één organisatie een groot verloop lijkt te hebben, is het wel die van Sinterklaas. Daarom voor de vrijdagmiddag: onboardingstips voor de Pieten die dit jaar voor het eerst op de stoomboot zijn geklommen.

Al een week heerst er grote spanning in ons huis. Elke avond om 18:00 uur zitten we voor het Sinterklaasjournaal met Dieuwertje Blok op NPO3. Heerlijke tijden voor kinderen, die met rode konen voor de buis zitten. Als ik het Sinterklaasjournaal meekijk, gaan mijn gedachten wel eens naar de HR- en recruitmentafdeling en de vacaturehouders/ leidinggevenden van het Pietenhuis, maar vooral naar de directeur ervan: Sinterklaas.

weten de Pieten hoe ze op een ‘stille en onopvallende’ manier chocolade letters moeten langs brengen ?

Wat me dan opvalt: er zijn een heleboel nieuwe Pieten (lees: medewerkers). Mijn aanname is dat de afdeling recruitment goed zijn best heeft gedaan; alle vacatures lijken vervuld. De nieuwe Pieten zijn bovendien zeer enthousiast en gedreven om het goed te doen. Maar… weten de Pieten wel hoe ze chocoladeletters moeten langs brengen op een “stille en onopvallende” manier?

En zo nog een paar vragen:

  • Is het bij de Pieten bekend dat zij niet zelf het cadeaupapier van de chocoladeletters moeten afhalen, maar dat de kinderen dit zelf ook leuk vinden om te doen?
  • Weten de Pieten dat het niet gebruikelijk is dat ze al een stukje eten van elke chocoladeletter?
  • Weten de Pieten dat je de eerste letter van je naam als chocoladeletter zou moeten krijgen in plaats van van een willekeurige andere letter?

Dit zijn maar een paar voorbeelden waar het een beetje misgaat en waar ik, u Sint, graag bij wil helpen in 2019.

Hierbij alvast mijn tips voor u:

  • Werk de nieuwe enthousiaste Pieten goed in. Vertel in het sollicitatieproces al wat u van hen verwacht en wat de belangrijkste werkzaamheden zijn in de rol van Piet. Maar ook wat mag de nieuwe Piet van zijn collega’s en van Sint mag verwachten.
  • Maak gebruik van een buddy-systeem. Geef elke nieuwe Piet een meer ervaren Piet als zijn/haar buddy voor vragen en dergelijke
  • Laat elke Piet vooraf een dagje meelopen, en begin daar al mee in Madrid. Zo kunt u kijken of de nieuwe Piet past in de Sinterklaascultuur die u wenst.
  • Ook de meer ervaren Pieten moeten blijven leren. Mijn advies is dan ook dat de Pieten in de maanden dat ze niet in Nederland werken, in Madrid meer ervaring opdoen. Zodat ze bijvoorbeeld niet als optie ineens naar Engeland varen, maar direct naar Nederland gaan. (Bye bye Brexit)
  • Gebruik de terugreis na 6 december om de afgelopen 3 weken te evalueren. Wat ging er goed? Wat kan er beter? Zodat er volgend jaar geen chocoladeletters in de schoenen komen waar al een hapje uit is of die niet ingepakt zijn.

Mocht u daar hulp bij nodig hebben, weet mij dan te vinden!

DAG HOOR!

Over de auteur

Dorien Waasdorp is oprichter van Door HR & Training. Ze geeft HR-advies en is trainer op het gebied van recruitment en leiderschap. Ook spreekt ze veel voor werkgevers en werknemers met als onderwerp “Hoe beweeg je je op de arbeidsmarkt?”

Lees ook:

Recruitment Tech Event 2018: alles wordt data

Gisteren was het weer zover: de vierde editie van het Recruitment Tech Event. Rode draad was dit keer: het belang van data in het hele proces.

DeFabrique in Utrecht stond donderdag stampvol (want uitverkocht) tijdens het openingspraatje van dagvoorzitter Heleen Stoevelaar. Daarna volgde de eerste keynote.

Keynote 1: Verandering volgens Hung Lee

Houd niet vast aan tradities, want in de toekomst vinden er veel veranderingen plaats, trapte Hung Lee, oprichter van Workshape.io, zijn keynote af.

Hij doelde daarbij op veranderingen in onze relatie met:

1. Data: dat zorgt voor een terugkeer naar een talent community, geleid door werknemers, niet door werkgevers. Denk bijvoorbeeld aan LinkedIn of The Muse. Hiervoor zijn nieuwe vaardigheden en nieuwe mensen nodig. Community managers komen dus weer terug en data-evangelisten mogen aan de slag.

2. Ontdekkingen: HR moet nieuw leven blazen in de carrièrepagina’s (dus niet Marketing) en gebruik CRM-programma’s in plaats van het eeuwenoude ATS.

3. Desktop: denk aan de verandering die Microsoft doormaakte, van producent van individuele worktools naar tools voor het hele team. Het netwerk dat een kandidaat met zich meebrengt, wordt dan ook veel belangrijker. Houd dus vast aan LinkedIn!

Er ontstaat een spanning tussen Ai aan de ene kant en data-privacy aan de andere kant

4. Werkgever: de verwachtingen naar elkaar veranderen en het belangrijkste aspect is de focus op het welzijn en de prestaties.

5. Het maken van beslissingen: er ontstaat een spanning tussen AI aan de ene kant en data-privacy aan de andere kant.

Hung Lee’s belangrijkste boodschap? Technologie is aan het veranderen en wij als mensen moeten mee veranderen.

Keynote 2: Candidate journey volgens Koos Wurzer

Na een paar jaar te hebben gewerkt als Recruitment Lead in de Benelux mocht Koos Wurzer van Danone als Global Employer Branding and Candidate Manager aan de slag in Parijs. Hij zat eerst dan wel te klagen over de stomme ATS en flutwebsite, maar nu moest hij het zelf wereldwijd gaan regelen, vertelt hij. Daarom besloot hij zich meteen te focussen op de candidate experience, hoewel dat in zoveel landen met zoveel verschillende culturen natuurlijk niet zomaar gedaan is.

Een ding was hem snel duidelijk: de candidate journey moest persoonlijker en zo simpel mogelijk. Als recruiter heb je twee dingen níet: tijd en geld. Werknemers werd daarom gevraagd om met hun telefoon een filmpje te maken. Dat hoefde niet gelikt te zijn (juist niet), maar daar hoorden wel een paar regels bij, dus het kwam voor dat het drie keer over moest. Vervolgens zette de editor het in het format. Hieronder kun je zien hoe dat eruit ziet:

Na de keynote waren er verschillende break-outs. Wij kozen in de eerste ronde voor de casus van Nationale Nederlanden.

Break-out 1: Hoe NN Group een sterk werkgeversmerk bouwt

Bij NN Group is tegenwoordig de belangrijkste eis aan een kandidaat dat hij of zij aansluit bij de bedrijfscultuur, volgens Principial Recruiter Hugo van Zelm van Eldik. Daarom gebruiken ze naast stevige marketing, ook een persoonlijke benadering op LinkedIn en werven ze in het buitenland met de persoonlijkheidstest van CompanyMatch. De kandidaat maakt deze test met 18 vragen en daaruit rolt in hoeverre zijn persoonlijke waarden aansluiten bij die van de werkgever. Voor NN heeft dit goed uitgepakt: in totaal hebben ze al 22.330 matches te pakken en ook daadwerkelijk 1.296 matches gemaakt in de laatste 30 dagen.

Break-out 2: Een digitaal proces met de recruiter van morgen

Bij Yacht kunnen ze – net als vele anderen – nauwelijks mensen vinden in engineering, IT en finance. Digitalisering helpt daarbij en geeft recruiters de kans zich bezig te houden met wat er echt toe doet: mensen gelukkig maken met een mooie baan. Daarin zijn verschillende stappen te maken, vertelde Britt van Capelleveen:

Stap 1: Employer Branding
Het gebruik van chatbots en vacatureverbeteraars.

Stap 2: Sourcing
Denk aan referral-apps, het automatisch inplannen van afspraken en candidate matching.

Stap 3: Screening
Bijvoorbeeld software die micro-expressies beter kan detecteren dan jijzelf.

Stap 4: Onboarding
Het gebruik van een preboarding-app (zie hiervoor ook break-out 3).

En hoe denkt Britt van Capelleveen dat de recruiter van de toekomst eruit ziet? Die werkt over twee of drie jaar in een niche en heeft daar zijn eigen netwerk, zegt ze. Je moet de potentiële kandidaten echt kennen en een goede band met hem of haar hebben. Als jij dan op zondagavond een vacature tegenkomt, kun je ze meteen bellen en dan zijn ze er nog blij mee ook. Relevante content, regisseur van de content, dat is volgens haar de rol van de recruiter van morgen.

Break-out 3: HR-optimalisatie bij Holland Casino

Veel bedrijven doen het goed voor de klanten, maar niet voor hun eigen medewerkers. Dit was eerst ook het geval bij Holland Casino, vertelde Peter Straatsma. Nu zetten de Casino’s een pre-boardingapp in waardoor de potentiële medewerker weet waar hij aan toe is en vragen kan stellen.

Zet een pre-boardingapp in, zodat de potentiële medewerker weet waar hij aan toe is

Op de introductiedag (die dus niet verdwenen is) komen de data die ze geven in de app terug. Dit bespaart tijd en zorgt voor een hogere waardering van de werknemer. Zo heeft het de productiviteit verhoogd: voelde de werknemer zich eerst pas na 4 ‘productief’, nu is dat nog maar 3 weken. Als feedback geven de kandidaten bovendien een 8+ en ook het verloop is gedaald, met wel 30%.

Uitreiking Recruitment Tech Awards

We hadden het natuurlijk al verklapt, maar gisteren kwamen er weer twee winnaars van de Recruitment Tech Awards uit de bus. VNOM won de award voor beste case en Flipbase mocht de prijs voor beste tooling ophalen.

Keynote 3: hoe technologie werk voorgoed gaat veranderen

En dan over naar de afsluitende keynote van de dag, waarin Deborah Nas (TU Delft) vertelde over de invloed die technologie heeft op ons denken. Ze noemde daarbij 3 inzichten:

1. De angst voor verandering is groter dan de vreugde van mogelijke voordelen
2. We beoordelen technologie vanuit ons (oude) referentiekader
3. Als er iets zo nieuw is dat we het niet kunnen vergelijken met iets anders, onderschatten we het

Als voorbeeld noemt ze Lego. Als je vroeger zelf met Lego hebt gespeeld, dan heb je liever dat je kinderen dat ook doen in plaats van dat ze Minecraft spelen. Maar blijf je dan niet te veel hangen in je eigen referentiekader? Van Minecraft kunnen kinderen immers ook veel leren en dat is bovendien digitaal en goedkoper. Waarom zou je dat als kind dan niet mogen?

Wat als boeken uitgevonden waren ná videogames?

Ook kwam ze met een interessant gedachte-experiment: wat als boeken pas waren uitgevonden ná videogames? Waarschijnlijk zeggen mensen dan zoiets als: boeken zijn slechts woorden op een pagina en dat zorgt voor een sociaal isolement. Games zijn multidimensionaal; daar leer je veel meer van. Zo zie je maar hoe je referentiekader ook een muur kan zijn.

En nu wordt alles digitaal. Alles wordt data. AI helpt ons hiermee om te gaan. Maar durven we de controle uit handen te geven en vertrouwen te hebben in de technologie? Dat is belangrijk, want het is aan ons om de wereld te veranderen. Met die gedachte gingen we huiswaarts. Op naar volgend jaar!

Lees ook:

Over vroeger, toen alles nog beter was, en recruitment nog elke dag feest

Nog maar 10 jaar geleden zagen lijnmanagers de recruiter nog vaak aan voor een soort intercedent. Maar er was destijds wél meer saamhorigheid. En meer feest, stelt Martijn Smit. Wie durft nu nog te zeggen dat hij/zij van recruitment houdt?

Gisteren was ik op het Recruitment Tech Event, voor deze jongen echt een soort halve reünie. De hardcore Nederlandse recruitment-industrie is namelijk een grote incestueuze bende; iedereen heeft het wel eens met iemand gedaan. En dan bedoel ik uiteraard: samen gerecruit. Zo heeft Patrick met Tamara gerecruit, ik weer met Patrick, Koos met Kay en Kay met Gusta en via Gusta zijn wij weer allemaal familie van elkaar. Zij is niet voor niks in mijn ogen de ‘Chapter Lead’ van de Nederlandse recruitmentgang.

Over het ontstaan van de vaderlandse recruitmentindustrie

Enfin, ik stond dus gisteren met een recruitment-kikkervisje te praten en toen smolt mijn hart. Ik keek hem diep in zijn ogen en dacht: ‘Jongen, je moest eens weten.’ Daarom dacht ik: misschien is het leuk om de jonge Werf&-lezertjes eens wat te vertellen over het ontstaan van de Nederlandse recruitmentindustrie. Over de tijd dat zij nog bezig waren met de belangwekkende levensvraag: werkt Clearasil nou wel of niet?

in nederland stond een groep van ongeveer 200 man aan het begin van de hele recruitmentscene

Er is een groep van ongeveer 200 man die aan het begin van de recruitmentscene in Nederland hebben gestaan. Rond 2010 kwam het allemaal samen. Vroeger werd je bij bedrijven gezien als een soort socialist als je in recruitment zat. Iemand die wel even op de barricades ging staan. De corporate recruitmentrol kreeg pas echt een beetje vorm rond de eeuwwisseling.

Toen je nog mocht roken in de kroeg

De recruiter werd tot die tijd nog vaak gezien als het domme nichtje van HR. Je kwam dan binnen bij een organisatie en daar legde jij aan een lijnmanager uit dat jij de allereerste corporate recruiter van het bedrijf zou worden en hem ging helpen toptalent te vinden. Vervolgens reageerde zo’n manager met een opmerking in de trant van: ‘O, een soort intercedent dus’. Dit was nog maar 10 jaar geleden.

De recruiter werd 10 jaar geleden nog vaak gezien als ‘het domme nichtje van HR’

Onze industrie is ooit begonnen in een tijd dat je nog mocht roken in de kroeg. Heel veel samen ouwehoeren over het vak en samen drinken. De Blauwe Engel, de Omval en kandidaten interviewen in Dauphine. De koning van de events is voor mij nog altijd Rob van Elburg. Met zijn RIDE zette hij een rebellie onder recruiters in gang. Mijn favoriete editie is nog wel die keer dat ik een limo had gehuurd en bijna Aaltje Vincent heb dood gereden, maar dat geheel terzijde (bewijs op 24 sec…).

Wij zouden gezamenlijk op de barricades staan. Het was een tijd dat je ‘pimpen’ zei, en dat de scooter net populair werd. Ik had toen een rode scooter met de tekst “de Recruiter Scooter” erop. Inmiddels ben ik een licht dikkige veertiger. Dus Martijn op een scooter? Dat is nu voor niemand meer leuk.

Het was ook een tijd van inzichten en vriendschap

Het was destijds ook een tijd van inzichten. Mannen als Thomas Waldman, die dingen kon in de longtail. Of Gordon Lokenberg, die op mobile de toon zette. Gordon was toen als een roepende in de woestijn dat kandidaten via hun mobiel zouden gaan solliciteren. Waarop elke HR-manager hem voor gek verklaarde. Of Ewout Bolhuis en Roos van Vugt, die toen nog bij Deloitte de nationale lat bepaalden ten aanzien van recruitment, met het fantastische ondersteunende werk van Corné Wielemakers van Maximum.

De hele dag werden online discussies gevoerd over het vak en veel heel slechte grappen gemaakt

Het was een tijd vol ontdekkingen, en Twitter was hippe shit. De hele dag werden online discussies gevoerd over het vak en werden heel veel heel slechte grappen gemaakt. Het was ook een tijd dat ik begon met mijn LinkedIn-blog MSIMG (‘Martijn Smit is mijn guru’). Het was – kortom: een tijd van warmte en vriendschap.

Waar is de saamhorigheid gebleven?

Als ik dan de nieuwe generatie recruiters zie, dan mis ik die saamhorigheid vaak wel. Vroeger hingen wij aan de lampen, nu drinken ze allemaal Radler 0.0%. De kameraadschap en het samen strijden voor een betere en mooiere recruitmentwereld, dat zie ik nog niet bij de recruitment-kikkervisjes van nu. Wij zenden veel over het vak, maar gaan weinig écht met elkaar in gesprek.

Veel van de recruiters van toen zijn inmiddels Global Talent Acquisition and Employer Branding bla-die-bla

Veel van de recruiters van toen zijn inmiddels Global Talent Acquisition and Employer Branding bla-die-bla. De passie voor het vak is er bij hen nog wel, maar inmiddels heeft het leven om ons heen gegrepen en ervoor gezorgd dat de vlam toch een beetje weg is. Ik hoor mannen op events klagen met teksten als: vroeger, toen de lucht nog schoon was en de seks nog vies, toen de boten nog van hout waren en de recruiters van staal. Maar die tijd zal nooit meer terugkomen.

Mijn liefde blijft altijd behouden

Inmiddels ben ik zelf ook 10 jaar verder. Een scheiding, een ziekte en een verlies achter de rug. Maar mijn vlam en liefde voor het recruitmentvak blijf ik houden. En het lijkt mij heel leuk om deze liefde samen met een jonge lezer(es) van Werf& te delen. Dus…: ik heb nog één kaartje over voor Onboard.Amsterdam, waar ik volgende week donderdag spreker ben voor 900 man. En jij kunt het beste plekje in het huis krijgen. Er zijn maar twee voorwaarden. Eén: je moet in de comments hieronder in één woord zeggen waarom je van recruitment houdt. En twee: je moet onder de 30 zijn. Zie ik je dan?

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Lees hier alle artikelen van Martijn

Geen beleid tegen discriminatie? Dan riskeer je straks een boete

Recruiters moeten meer gaan doen om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Als ze hiervoor geen beleid hebben, riskeren ze straks zelfs een boete.

Dat staat in een implementatieplan, dat staatssecretaris Tamara van Ark (SZW, VVD) heeft aangeboden aan de Tweede Kamer. ‘We moeten allemaal kunnen meedoen met werk, ongeacht leeftijd, achtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap’, zei ze bij de presentatie daarvan. ‘Bewust of onbewust, de impact van ongelijke kansen is groot en ongewenst. Arbeidsmarktdiscriminatie moeten we daarom stevig aanpakken.’

Er komen boetes aan

De Inspectie SZW gaat onder meer erop toezien of werkgevers zo’n beleid hebben. De inspectie wordt via een wetswijziging zelfs speciaal bevoegd om bestuursrechtelijk op te treden op dit terrein als daarvoor aanleiding is. Oftewel: ze mogen straks boetes uitdelen als de zaak niet op orde is. “Het is heel belangrijk dat een jongere die hard zijn best doet werk te krijgen merkt dat het niet uitmaakt wat zijn achternaam is”, aldus Van Ark. “Mensen willen beoordeeld worden op hun kwaliteiten en dat recht hebben ze ook.”

‘een jongere die hard zijn best doet werk te krijgen, moet merken dat zijn achternaam niet uitmaakt’

Vooruitlopend op de wetswijziging gaat de Inspectie komend jaar al verkenningen doen bij werkgevers en intermediairs. Van Ark wil ook de kennis over en bewustwording van de impact van discriminatie en ongelijke kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Dan gaat het overigens niet alleen om discriminatie bij werving en selectie, maar ook om beloningsdiscriminatie bij vrouwen, zwangerschapsdiscriminatie, leeftijdsdiscriminatie, discriminatie van mensen met een beperking en discriminatie op achtergrond.

En ook uitzend- en recruitmentbureaus worden belicht

De staatssecretaris bekijkt ook wat de Inspectie SZW kan doen bij de werving en selectie door derden, zoals uitzend- en recruitmentbureaus. Bij de voorgenomen wetswijziging kijkt ze bovendien naar de rol van geautomatiseerde systemen en algoritmen, meldt zij in haar brief over de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt.

‘Het gaat nu om beleid: bedrijven moeten daarover gaan nadenken, het opschrijven en laten zien’

“Discriminatie gaat vaak onbewust. Maar of het nu bewust of onbewust gebeurt, de impact is heel groot. Het gaat nu specifiek om beleid: wat doen bedrijven om het te voorkomen? Ze moeten daarover gaan nadenken, het opschrijven en laten zien”, aldus een woordvoerder namens de staatssecretaris.

Radar hielp het debat ontbranden

Een katalysator voor de nieuwe plannen was de media-aandacht voor discriminatie door uitzendbureaus afgelopen januari, na een onderzoek door tv-programma Radar. Wanneer het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer kan, is overigens nog niet bekend. Discriminatie op de werkvloer tegengaan was al wel opgenomen in het regeerakkoord. Deze brief is nu de uitwerking ervan.

Onderzoeken en bewustwordingscampagne

De staatssecretaris heeft voor haar nieuwe beleid overigens onderzoek laten doen door zowel Movisie als TNO. Ook het SCP heeft inzichten gebundeld en gedeeld uit diverse studies naar arbeidsmarktdiscriminatie. Begin volgend jaar start bovendien een meerjarig bewustwordingsprogramma met bijeenkomsten en (deel)campagnes over discriminatie op de arbeidsmarkt en de impact van onbewuste vooroordelen op werving en selectie.

Lees ook: