Carerix, leverancier van recruitment en staffing oplossingen voor intermediairs en corporate recruiters, heeft de CRM/ATS-implementatie bij Randstad Italië succesvol afgerond.
Sinds 26 november 2018 is Carerix het centrale Search & Match-platform voor de ruim 1.800 recruiters/consultants bij Randstad Italië. De Carerix-applicatie is geïntegreerd in de backoffice van Randstad Italië. Daardoor fungeert Carerix nu als de frontoffice voor alle 287 vestigingen in Italië.
Krachtig platform
Randstad Italië heeft met Carerix geïnvesteerd in een future proof oplossing voor hun Search & Match-activiteiten in alle 287 vestigingen. Volgens Randstad Italië zijn met name de mogelijkheden van de flexibele workflow voor alle businessprocessen en de uitgebreide API’s en connectivity onderscheidend. Daarnaast maakt Randstad Italië gebruik van het ecosysteem van Carerix met lokale en internationale partneroplossingen. Verder wordt het ecosysteem gebruikt om de Randstad Innovation Fund investeringen (zoals Checkster-Referentiechecks, Pymetrics–assessments en Montage–Video) standaard beschikbaar te maken voor alle 12 Randstad-landen die werken met de Carerix-applicatie.
Professionele samenwerking
De implementatie is inmiddels succesvol afgerond met een officiële go-live op 26 november 2018 samen met de Belgische partner ‘HRlinkIT’ en de Italiaanse partner ‘Reply’ zijn de integraties naar de backofficesystemen en nieuwe website van Randstad Italië gerealiseerd. Daniele Spatari, Directeur IT Randstad Italië: “De belangrijkste redenen om voor Carerix te kiezen zijn de beschikbare en toekomstbestendige technologieën, integratiemogelijkheden en de user experience. Carerix is een prettige omgeving voor onze consultants omdat alle relevante informatie in één scherm wordt getoond. Waarbij wij ook de juiste stuurinformatie kunnen genereren naar onze beslissers. Carerix is binnen Randstad een ‘proven technology’ en wordt reeds gebruikt in 12 andere Randstad Operating Countries. Hierdoor profiteren wij van de best practices uit die landen.”
Europese groei
“De keuze van Randstad Italië voor Carerix betekent een verder versteviging van onze footprint binnen Europa”, stelt Mark Hopman, Directeur Internationale Accounts bij Carerix. “Het is voor ons opnieuw een erkenning dat ons platform de specifieke processen en alle businesslines kan ondersteunen. In Nederland en België is Carerix al jaren een van de marktleiders. Voor verdere groei is onze focus op Europa erg belangrijk; dit als global partner van Randstad, maar uiteraard ook voor vele andere internationale klanten. Op dit moment genereert Carerix meer dan 50% van zijn omzet buiten Nederland.”
Dat het cv weinig voorspellende waarde heeft, weten we inmiddels. Toch durven weinig bedrijven het aan cv’s van kandidaten helemaal naast zich neer te leggen. Deze 5 bedrijven durven die stap wél aan.
Een cv voorspelt maar weinig van de prestaties van een medewerker, blijkt telkens weer uit onderzoek (zoals 1, 2 en 3). Werkgevers zien er over het algemeen ook weinig informatie op staan die hen interesseert, zoals: de loyaliteit van een medewerker, of diens learning agility. Bovendien zorgt selectie op basis van cv vaak voor (al dan niet bewuste) discriminatie, bijvoorbeeld op geslacht, achternaam of leeftijd. Maar werving en selectie zónder op een cv te letten, hoe doe je dat eigenlijk? Deze 5 bedrijven hebben er in elk geval ervaring mee:
#1.Greyston Bakery: strafblad geen bezwaar
Bekendste bedrijf dat helemaal niet let op cv’s is ongetwijfeld Greyston Bakery. Sterker nog: bij deze Amerikaanse koekfabriek is zelfs élke sollicitant welkom, ongeacht zijn of haar voorgeschiedenis. Crimineel verleden? Dakloos? Een (voormalig) drugsprobleem? Allemaal geen bezwaar.
Crimineel verleden? Dakloos? Een (voormalig) drugsprobleem? Geen bezwaar
Greyston doet niet aan sollicitatiegesprekken, vraagt niet naar diploma’s en ook niet naar strafbladen. Wie er wil werken, moet naam en telefoon opgeven en komt op een wachtlijst. Na een belletje kunnen ze aan de slag. Wie vervolgens op de werkvloer inzet en talent toont, mag blijven. Zo is in elke bakkerij van deze keten plek voor zo’n 60 mensen met een problematische achtergrond. De industriële bakkerij, begonnen in een voorstad van New York, kondigde vorig jaar aan naar Nederland te komen, en schijnt nu te twijfelen tussen Rotterdam, Amsterdam en Den Haag.
#2.Basecamp: motivatie boven ervaring
Als het erom gaat de beste mensen te vinden, doet Basecamp niet mee aan de war for talent, maar blijft het liever pacifist, zei topman Jason Fried eerder dit jaar in Inc. Voor het bijna 20 jaar oude softwarebedrijf dus géén ‘biedingsoorlogen’ rondom developers. ‘We zien geen enkele reden om enig individu te achtervolgen. Zelfs als je die achtervolging zou winnen, is er namelijk een dikke kans dat je hem of haar ook weer snel verliest en je uiteindelijk niet veel meer bent dan één enkele bulletpoint op hun cv.’
Fried gelooft daarentegen dat echt talent te vinden is op onverwachte plekken, en wil hen vervolgens laten opbloeien. ‘Onbenut potentieel vinden is veel opwindender dan iemand vinden die al een piek heeft bereikt’, aldus Fried. ‘We hebben veel van onze beste mensen aangenomen op basis van wat ze zouden kunnen wórden, in plaats van op wat ze al zijn.’
‘We nemen veel van onze mensen aan op basis van wat ze zouden kunnen wórden, niet op wat ze al zijn’
Dat doet Basecamp onder meer door kandidaten een klein project te laten doen. De kandidaat krijgt een week de tijd voor zo’n project – en 1.500 dollar. Daarna vraagt het bedrijf de kandidaat om zijn of haar werkwijze toe te lichten, in een geschreven samenvatting. Daarom gooit Fried cv’s meestal meteen in de prullenbak, maar zegt hij wél te letten op een motivatiebrief. ‘Het gaat erom: kan iemand ons in een korte brief ervan overtuigen dat hij of zij weet te communiceren? We kiezen in zo’n geval altijd de beste schrijver.’
#3.Compose Inc.: liever een verhaal dan een cv
Een ander Amerikaans cloudsoftwarebedrijf, Compose Inc. (nu onderdeel van IBM), heeft ook een zware selectieprocedure. Ze vragen elke kandidaat een kort verhaal te schrijven over data, en een select gezelschap van hen maakt vervolgens ook een opdracht van 4 tot 6 uur, en helpt een hele dag lang mee aan een project. Er is echter één ding dat ze niet vragen aan hun sollicitanten: een cv.
‘We nodigden mensen uit met wie het misschien leuk is om te praten, maar die niet altijd goed pasten bij de job’
Oprichter Kurt Mackey merkte dat zijn managers sollicitanten uitnodigden met wie ze een persoonlijke connectie hadden, of die bij grote namen als Google hadden gewerkt. ‘Mensen met wie het misschien leuk is om te praten’, aldus Mackey. Maar dus niet noodzakelijkerwijs mensen die goed passen bij de job. Waarna hij besloot de hele selectieprocedure om te gooien…
#4. GapJumpers: oplossing in de software
Nog zo’n softwarebedrijf dat het cv aan de kant gooit is GapJumpers. Sterker nog: zij hebben software ontwikkeld die ‘blind auditions‘ mogelijk moet maken, een beetje à la The Voice op tv. Of liever: gebaseerd op al jarenlang bekende theorieën, waaruit blijkt dat zulke blinde audities beter werken voor orkesten. Beter voor het resultaat, én beter voor de diversiteit, zeggen ze, op allerlei gebied. Of het nu gaat om geslacht, leeftijd, achtergrond of opleiding.
‘Het is al jarenlang bekend dat blinde audities goed zijn voor het resultaat én de diversiteit’
Ondernemer Petar Vujosevic lanceerde zijn site in 2014. De software stript cv’s en sollicitatiebrieven van alle informatie die een kandidaat identificeert, zoals naam, jaar van afstuderen en adres. Op die manier wordt op een meer eerlijke manier bepaald wie voor een gesprek wordt uitgenodigd, aldus Vujosevic. Want het gesprek, dat blijft nog wel belangrijk, zegt hij.
#5.EY: een op sterktes gebaseerde aanpak
In 2015 meldde EY, een van de grootste accountantsbureaus ter wereld, dat het zou stoppen met de beste studenten qua cijfers aan te nemen. In plaats daarvan kwam er een inhouse assessment en een numerieke test, die volgens het bedrijf een ‘robuuste en betrouwbare indicator blijken van het potentieel van een kandidaat’.
Zeker bij jonge mensen zegt wat ze in het verleden deden weinig over wat ze nog kunnen gaan doen
Het besluit zorgde destijds voor redelijk wat ophef in Engeland, alhoewel EY al sinds 2008 met deze zogeheten strengths based-aanpak werkte. De kracht van de aanpak was echter net bevestigd door een 18 maanden durende analyse van talentmanagementbedrijf Capp, die de resultaten van 400 graduates had bekeken. Vandaar dat EY besloot de academische kwalificaties niet langer als barrière op te werpen. Zeker bij zulke jonge mensen – met nauwelijks ervaring – vertelt wat ze in het verleden gedaan hebben immers zelden iets over wat ze in de toekomst allemaal nog zouden kunnen gaan doen. En er zijn dus betere manieren nodig om daar achter te komen, zo besloot het accountantsbedrijf…
18 procent van de instroom van 2017 was níet aangenomen als nog steeds puur op cijfers was geselecteerd
De resultaten van de nieuwe aanpak spreken overigens voor zichzelf, zo onthulde recruitmentmanager Maggie Stilwell vorig jaar. Het aantal sollicitaties vanuit state schools nam bijvoorbeeld toe met 10 procentpunt, en 18 procent van alle instroom van dat jaar zou níet zijn aangenomen als de selectie nog puur op rapportcijfers was gebaseerd, zoals in het verleden.
Alle vacatureteksten voor de Rijksoverheid worden ook de komende jaren geschreven door Roestvrij Taal uit Uden. Het tekstbureau won daarvoor recent een uitgebreid aanbestedingstraject.
Het contract is ingegaan op 1 november en heeft een looptijd van 2 jaar, met daarbovenop 2 opties voor verlenging met een jaar. Dat betekent dat Roestvrij Taal – bij goed functioneren – tot 1 november 2022 de vacatureteksten schrijft voor de Rijksoverheid. En dat zijn er nogal wat: gemiddeld zo’n 600 per maand.
‘Een stevige uitdaging’
“Een stevige uitdaging”, bekent Kittie Spierings, directeur-eigenaar van Roestvrij Taal. “Maar we kennen het klappen van de zweep: de afgelopen 2,5 jaar lag dit contract ook bij ons.” Wel is het nieuwe contract uitgebreider dan het vorige. “Voorheen ging het puur om vacatureteksten, nu gaat het ook om jobbranding en arbeidsmarktcommunicatie in algemene zin. Dat betekent dat we voortaan bijvoorbeeld ook trainingen verzorgen en teksten schrijven voor folders en websites.”
Al 12.500 vacatureteksten geschreven
Sinds mei 2016 schreef Roestvrij Taal al zo’n 12.500 vacatureteksten voor de Rijksoverheid. Het gaat om de meest uiteenlopende functies, bij alle ministeries en uitvoeringsorganisaties van het Rijk. Van het ministerie van Buitenlandse Zaken tot de Algemene Rekenkamer, en van Rijkswaterstaat tot het KNMI.
‘Horen we op het nieuws dat de fiscus extra inspecteurs zoekt, dan weten wij dat we aan de bak kunnen’
Spierings: “De arbeidsmarkt is krapper dan ooit en het belang van wervende en kandidaatgerichte vacatureteksten neemt alleen maar toe. Het Rijk zoekt veel personeel en het is mooi om daar een rol in te vervullen. De actualiteit zorgt daarbij voor een extra dimensie. Horen we vandaag op het nieuws dat de Belastingdienst extra inspecteurs zoekt, dan weten wij dat we morgen aan de bak kunnen.”
De aanbesteding was geen makkie
De vacatures die Roestvrij Taal schrijft worden onder meer gepubliceerd op WerkenvoorNederland.nl, de vacaturesite van de Rijksoverheid. Dat de samenwerking al liep, wil niet zeggen dat het binnenhalen van het nieuwe contract een makkie was. “Het ging om een Europese aanbesteding; een pittig traject met veel proefopdrachten. Bovendien is de concurrentie de laatste jaren toegenomen.”
‘de afspraak is dat wij elke tekst binnen 24 uur na ontvangst van de opdracht aanleveren’
In de beoordeling was kwaliteit doorslaggevend (75%), prijs was ondergeschikt (25%). Spierings is trots op haar team: “We hebben ons opnieuw bewezen. Vanwege de wervingskracht van onze teksten, maar ook door de online vindbaarheid en doordat onze organisatie helemaal is ingericht op verwerking van zoveel vacatures per dag. Belangrijk, want de afspraak is dat wij elke tekst binnen 24 uur na ontvangst van de opdracht aanleveren. Dankzij een sterk team met 10 goed op elkaar ingespeelde schrijvers én een betrouwbare flexibele schil lukt het ons elke dag weer om die verwachting waar te maken.”
Foto boven: Tijdens een feestelijke toost in Den Haag proostten vertegenwoordigers van Roestvrij Taal en de Rijksoverheid op de hernieuwde samenwerking. In het midden (rode rok): Kittie Spierings.
Kandidaten besteden veel aandacht aan de voorbereiding van een sollicitatiegesprek. Maar steken ook recruiters er wel genoeg tijd in? Homerun ontwikkelde een moderne gids voor deze kunstvorm.
Goede sollicitatiegesprekken gaan verder dan alleen het gesprek zelf. Je wil dat elke kandidaat een fijn gevoel aan overhoudt, zelfs als ze uiteindelijk worden afgewezen. Je wilt zelfs dat ze over dat fijne gevoel vertellen aan vrienden en familie. Van de eerste uitnodiging tot het laatste telefoontje: het heeft allemaal invloed op je Employer Brand.
Je wil dat ook de afgewezen kandidaten een goed gevoel overhouden aan je bedrijf
Een goed sollicitatieproces heeft drie voordelen, schrijft Homerun in zijn The Art of Work. De eerste: het geeft je een helderder beeld van waar op te letten, wat je kans op de ideale kandidaat vergroot. De tweede: een goed gestructureerd interview versterkt je reputatie als organisatie met een goede candidate experience. En ten derde: goed getrainde interviewers kunnen je organisatie beschermen tegen ongewenste onbewuste bias, wat weer resulteert in betere aannames.
13 belangrijke lessen
Maar hoe doe je dat nou; een eerlijk, transparant, helder, betrokken én persoonlijk sollicitatiegesprek voeren? De handzame online gids van Homerun geeft er in elk geval een groot aantal tips voor. Daarbij gaan ze in op de drie momenten tijdens het proces: vóór, tijdens en na het interview. Wij haalden de 13 belangrijkste en meest opvallende lessen eruit.
Vóór het interview:
Gebruik een checklist, waarop staat wat je in elk geval aan de orde wilt hebben. Maar houd ook ruimte over voor (enige) spontaniteit.
Probeer bias te voorkomen door bewust en neutraal te blijven. Naast dat discriminatie natuurlijk altijd moet proberen te vermijden, kan het je in de toekomst wellicht een boete opleveren.
Gestructureerde interviews zijn twee keer zo effectief gebleken als ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Werk daarom eerst een scorebord uit met punten waarop je de kandidaten wil gaan beoordelen. Zorg vervolgens dat je dat scorebord na elk interview invult. Zo kun je de kandidaten op een gelijkmatige manier beoordelen en vergelijken.
Spreek af dat je niet met elkaar over kandidaten overlegt, voordat je iedereen gesproken hebt. Zo voorkom je dat je elkaar gaat beïnvloeden,.
Geef wat huiswerk mee. Laat de kandidaat bijvoorbeeld alvast wat lezen over je organisatie, of geef een kleine taak, die toch iets zegt over het werk dat hij of zij eventueel bij jou gaat doen. Het geeft meteen iets om over te praten tijdens het gesprek!
Tijdens het interview:
Zorg dat je op tijd bent of beter: 5 minuten eerder. Laat de kandidaat nooit wachten, want niets zou belangrijker moeten zijn dan dat, zelfs niet dat telefoontje van je moeder.
Manage verwachtingen. Spreek zelf uit hoe het proces eruitziet bij jullie, maar stel de kandidaten ook vraag naar zijn of haar verwachtingen, bijvoorbeeld op het gebied van salaris, of er gesprekken zijn met andere bedrijven en op welke datum je sollicitant graag zou willen starten.
Persoonlijk contact is ook belangrijk. Laat de sollicitant daarom bijvoorbeeld mee lunchen, zodat je meteen weet of het klikt met eventuele toekomstige collega’s.
Géén telefoons, géén laptops. Als je aantekeningen wil maken, doe dat op papier, niet op je computer. Een scherm tussen jullie in werkt als een barrière, en zorgt ervoor dat het lijkt alsof je niet echt geïnteresseerd bent in de kandidaat. Dat betekent dat je tot na het interview zult moeten wachten alvorens je gegevens in het systeem te zetten.
Na het interview:
Schrijf na het gesprek je gedachten op, in plaats van ze meteen te bespreken met je collega’s. Dat kan later nog wel.
Wat de uitkomst ook is, laat hem de kandidaat zo snel mogelijk weten. Hoe sneller, hoe beter het is voor de candidate experience.
Deel je twijfels. Is een kandidaat door naar de volgende ronde, maar heb jij of anderen van jouw team nog wel ergens twijfels bij? Durf het gerust tegen de kandidaat te zeggen, zodat hij of zij er zich voor het vervolg beter op kan voorbereiden.
Vraag zowel de mensen die doorgaan als de afgewezen kandidaten naar hun ervaringen met het proces tot nu toe. Wat vonden ze van het sollicitatiegesprek? Waar kun jij in hun ogen nog verbeteringen doorvoeren?
Voorbereiding is key
Het belangrijkste wat we kunnen halen uit de gids is voorbereiding: het gesprek wordt er beter van en de ervaring van de kandidaat ook. Zelfs als hij of zij niet is aangenomen…
Meer lezen?
De gids van Homerun is hier verkrijgbaar. Of lees:
De wereld van de headhunter voor het allerhoogste segment is een heel andere dan die van de ‘gewone’ recruiter. Waarin zit dat verschil? En waarom kun je nergens klagen als je het niet met zijn werk eens bent?
De executive searcher, ook wel bekend als: de headhunter, opereert in het grootste geheim voor de hoogste functies in – vooral – het bedrijfsleven. Ceo’s, cfo’s, chro’s, als er ergens in de top van een organisatie een functie vacant komt, wordt meestal zijn (of soms: haar) hulp ingeschakeld om diegene te vinden.
De old boys voorbij
Dat gebeurt allang niet meer alleen op basis van het old boys network, schrijft Eelco van Eijck in het recente boek Bestemming Boardroom. Van Eijck is zelf medicus van huis uit, maar al ruim 15 jaar actief in het vak van de executive search. Hij weet dan ook een hoop aardige dingen over het vak te melden. We halen er 12 opvallende dingen uit:
#1.In Europa, sinds 1954
De eerste grote Europese search-firma was Egon Zehnder, opgericht in 1964 in Zürich, en nog steeds actief. Spencer Stuart, een andere grote, startte in de jaren 60 in Londen.
#2.Per sector elk jaar zo’n 270 executives
Elk jaar komen per industriegebied of sector zo’n 270 executives met boardrompotentieel ‘op de markt’, aldus Van Eijck. Dat is 2 procent van het aantal afgestudeerden uit het hoger onderwijs dat jaarlijks aantreedt per sector. ‘De spoeling is dun’, zo stelt Van Eijck, die zich daarvoor baseert op 10 sectoren, 10% van de mensen die zich tot manager ontwikkelt, en 20% van hen die doorgroeit tot board executive.
#3.Ruwweg 100 firma’s voor 4.000 benoemingen
Nederland telt ongeveer 100 bedrijven die claimen als executive search-firma actief te zijn, stelt Van Eijck (foto), die toevoegt dat er ruwweg 40 ‘serieuze spelers in het topsegment’ zijn. ‘Deze bedrijven hebben gemiddeld 5 partners in dienst en deze headhunters verrichten gemiddeld 20 searches op jaarbasis.’ Jaarlijks verrichten de serieuze searchbureaus volgens hem zo’n 4.000 benoemingen van kandidaten met een jaarsalaris boven de 125.000 euro.
#4.Het gaat níet om kandidaten vinden
Het gaat de executive searcher overigens níet om het vinden van kandidaten, aldus de auteur. Waar het wel om gaat is het oplossen van een organisatieprobleem. Daarom werken executive search-bureaus ook meestal met vaste klanten en wordt de vergoeding soms zelfs vooraf en integraal in rekening gebracht.
#5.Er is een database met 75.000 cv’s
Er blijkt een internationale vereniging van executive search-bureaus te bestaan, onder de naam AESC. Bij die vereniging is een database beschikbaar met liefst 75.000 cv’s.
#6.Pas op voor de ‘headhufters‘
Headhunters hebben lang niet bij iedereen een goede naam, dat beseft Van Eijck ook. Dat schrijft hij toe aan wat hij ‘headhufters’ noemt: snelle jongens die haast hebben, en niet gaan voor de goede match. ‘Dat is vragen om teleurstellingen. Daarbij komt ook nog dat een opdrachtgever zich in zo’n geval niet van zijn beste kant laat zien. Alleen maar verliezers dus.’
#7.Denk aan termen als: ‘no touch‘, en: ‘off-limits‘
Grotere opdrachtgevers blijken afspraken te maken over no touch en off-limits. Het eerste gaat erover dat de searchfirma tijdens de duur van het proces talentrijke mannen en vrouwen in dienst bij de opdrachtgever met rust laat. Het tweede begrip duidt erop dat de headhunter personen of bedrijven voor wie hij eerder actief was tijdens deze opdracht niet zal benaderen. Deze principes hebben volgens Van Eijck trouwens een remmend effect op de diversiteit in de top: talentvolle mannen en vrouwen die net ónder de C-suite werken, komen daardoor immers nauwelijks meer weg.
#8.Startpercentage: gemiddeld 33% eerste jaarsalaris
De executive search-sector kent grofweg drie manieren om zich te laten betalen. Eén: een vast bedrag, meestal gefactureerd in een aantal tranches. Twee: een percentage, gekoppeld aan het uiteindelijke salaris van de executive. En drie: no pay no cure. Het startpercentage is gemiddeld 33 procent van het eerste jaarsalaris van de aangedragen kandidaat.
#9. Er zijn 11 indicatoren voor toptalent
Headhunters selecteren hun talenten op basis van 11 indicatoren of competenties, stelt Van Eijck: intelligentie, passie en drive, risico’s nemen, lerend vermogen, authenticiteit, scheppen eigen voorwaarden, zelfreflectie, omgaan met feedback, ondernemerschap, resultaatgericht, anderen versterken.
#10. De schade van een mismatch? Vrijwel onbekend
‘Opmerkelijk’ noemt de auteur het dat er nauwelijks onderzoek is naar de economische schade van mismatches op het hoogste niveau. Noch het CBS, noch enige businessschool heeft er veel onderzoek naar gedaan. Uit de schaarse literatuur die er wel is (zoals van CSI Executive Search), is echter bekend dat een manager die het veld moet ruimen een schadepost veroorzaakt die kan oplopen tot 5 maal zijn jaarsalaris.
#11. De 7 fouten van een headhunter
Wat maakt een goede executive searcher? Het is lastig vast te stellen, aldus Van Eijck. Ervaring, mensenkennis, verandervermogen, het is volgens hem in elk geval allemaal belangrijk. Ook noemt hij 7 fouten waarvoor headhunters moeten waken:
onhandig communiceren
afspraken niet nakomen
belangen verstrengelen
foute houding aannemen
geheimhouding schenden
te veel declareren
geen nazorg leveren
#12.Hallo, waar is hier het klachtenloket?
Tja, en wat doe je dan als jouw headhunter in de fout gaat? Als je ontevreden bent over je accountant, je advocaat of je notaris, is het vrij makkelijk om te vinden hoe je daarover een klacht kunt indienen bij een hogere instantie. Maar waarom is er eigenlijk geen klachtenloket voor opdrachtgevers als het gaat om executive search, vraagt Van Eijck zich af. Er is zelfs geen ombudsman, constateert hij. ‘Wellicht nog opmerkelijker dat opdrachtgevers daar ook zelden tot nooit om vragen, terwijl ze wel substantiële bedragen neerleggen voor searchfirma’s.’
‘Opmerkelijk dat opdrachtgevers zelden tot nooit vragen om een klachtenloket of ombudsman’
De auteur toont zich zelf in elk geval wel voorstander van zo’n ‘stok achter de deur om headhunters op het rechte pad te houden’. Het voordeel van tuchtrecht is volgens hem dat het ‘beroepsnormen aanscherpt.’ Ook ziet hij wel iets in een ‘kwaliteitskeurmerk’. ‘Het zou opdrachtgevers namelijk helpen bij het vinden van een passend executive search-bureau.’ Want doordat nu zulke objectieve kwalificaties ontbreken, ‘kunnen beunhazen hun gang gaan’, zegt hij. En dat zouden we niet moeten willen als het om de belangrijkste mensen in onze organisaties gaat…
Meer lezen?
Het boek Bestemming Boardroom van Eelco van Eijck en Bert Koopman is nú beschikbaar.
Oude functie: Corporate IT Recruiter Oude werkgever: Cavero
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Recruitment Project Professional Nieuwe werkgever: Compagnon
Ingangsdatum : 1-11-2018
Ik heb besloten mij aan te sluiten bij het Recruitment Talent Program van Compagnon, omdat ik mij graag verder ontwikkel in het vak. Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie
Hoe ziet de toekomst van de recruiter eruit? Als we de sprekers op het Recruitment Tech Event 2018 mogen geloven gaat de technologie ons helpen steeds meer liefde voor de kandidaat te ontwikkelen.
Na een spectaculaire opening van het Recruitment Tech event 2018 in De Fabrique in Utrecht ben ik vol verwachting: wat zijn de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van recruitment? En vooral: welke rol gaat de recruiter hierin spelen? Daar zit natuurlijk ook enig eigenbelang bij. Want: welke invloed hebben de nieuwste ontwikkelingen op mijn rol als recruiter? Moet ik me zelfs gaan omscholen? Of kunnen we ons als recruiters nog steeds nuttig maken in de toekomst?
Eén conclusie: recruitment is nog lang niet dood
Om antwoorden op die vragen te vinden, volgde ik 3 breakoutsessies op het evenement. En uit al die sessies werd mij in elk geval één ding opvallend duidelijk: recruitment is nog lang niet dood. En de rol van recruiter wordt in de toekomst niet slechts beperkt tot het verzamelen van data. Want: recruitment gaat over mensen. Nu, en in de toekomst ook nog. Gelukkig maar.
Koos Wurzer (Danone): ‘Word zo persoonlijk mogelijk’
Koos van Danone vertelde ons ‘s ochtends hoe hij meer uniformiteit in het recruitmentproces van Danone heeft aangebracht. Door data over de candidate experience te verzamelen kan het bedrijf nu betere content creëren, zegt hij. Per land wordt de kandidaat nu benaderd met een persoonlijke video om Danone bij de potentiële nieuwe collega onder de aandacht te brengen. Zijn advies: besef altijd goed welke doelgroep je wilt bereiken en hóe je die kandidaat wilt bereiken. Hoe wil je overkomen? Stuur vervolgens bij waar nodig door continu data te verzamelen en toe te passen.
Paul Wilkens (RecruitNow): ‘Overtuig die kandidaten nú!’
Paul trekt in zijn presentatie vervolgens een parallel tussen onder meer Amazon en recruitment. Recruitment is vandaag de dag vooral: investeren in de juiste zaken, vertelt hij. Zorg bijvoorbeeld ervoor dat je website mobiel goed werkt, maar wees er ook zeker van dat je proces op orde is. Momenteel haken nog veel kandidaten af om zaken die niet kloppen in het proces, en dan voornamelijk: een te traag proces.
veel kandidaten haken nu nog af om zaken die niet kloppen in het proces, en dan vooral: een te traag proces
Maar er is ook vaak sprake van een inefficiënte opvolging van kandidaten, weinig zicht in kpi’s en onbenutte kansen. Digitale transformatie is dus essentieel, zegt hij. Dan kun je immers je klanten fundamenteel beter bedienen en kun je efficiënter werken. Welke invloed heeft dit op recruitment? De recruiter is dan in control, de kandidaat en klant staan centraal en het bedrijfsmodel aanpassen levert efficiëntie op. Het is de kunst om in deze digitale transformatie te ontdekken hoe je mensen kunt raken op basis van relevantie. Want pas dan raak je de kandidaat écht.
Get niche or get out zegt Paul Wilkens van #recruitnow Maak de vertaling vanuit retail naar recruitment en denk aan:
Gemak-onderscheidend obv relevantie voor de doelgroep – experience! #RTE18pic.twitter.com/Z7Q70VXuLP
Martijn Smit (HROffice): ‘Spread the love als een ware cupido‘
Dan over naar Martijn Smit, die tijdens zijn breakout op ludieke wijze zijn kijk op recruitment deelt. Hij heeft ook nog een wijze les: “Geef liefde aan je kandidaten, opdrachtgevers en alle anderen.” Oftewel: behandel ze zoals jezelf ook behandeld wilt worden. Wees onderscheidend, maar vertel ze wel de waarheid. Ga het gesprek aan met de kandidaat achter het cv en stop met standaard afwijzingen. Ook hier het advies om alles wat je doet met aandacht te verzorgen. Dan is het vak van de recruiter volgens hem nog lang niet ten einde. “Spread the love als ware je een cupido.”
Deborah Nas: ‘Geef de controle niet volledig uit handen’
Een mooi, samenvattend verhaal, dat misschien nog wel het best antwoord gaf op de vraag hoe we technologie in recruitment moeten zien, was er aan het einde van de dag van Deborah Nas. Zij vertelde hoe technologie ons werk gaat veranderen. De recruiter moet volgens haar anders gaan denken. Wees open minded, en ga actief aan de slag met de nieuwste technologieën, was haar advies. Laat artificial intelligence je helpen, maar geef tegelijk de controle niet volledig uit handen. Wees scherp als het om veranderingen gaat en laat ze toe in je werk, maar vergeet ook niet een vleugje menselijkheid toe te voegen. Zo leer je samen te werken met de nieuwste technologieën.
Dat vat de dag mooi samen
En dat vat de dag mooi samen. Technologieën zijn er niet om het werk van een recruiter over te nemen, zo blijkt uit alle bijdragen, maar wel om de recruiter te ondersteunen. Daarbij moeten we de controle houden en blijft de persoonlijke aandacht voor de kandidaat mensenwerk, zodat we kandidaten de liefde kunnen geven die ze – allemaal – verdienen.
Over de auteur
Liesbeth Burghart werkt bij Strictly People. Ze blogt, net als haar collega Saskia van Dam, regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.
Als er één organisatie een groot verloop lijkt te hebben, is het wel die van Sinterklaas. Daarom voor de vrijdagmiddag: onboardingstips voor de Pieten die dit jaar voor het eerst op de stoomboot zijn geklommen.
Al een week heerst er grote spanning in ons huis. Elke avond om 18:00 uur zitten we voor het Sinterklaasjournaal met Dieuwertje Blok op NPO3. Heerlijke tijden voor kinderen, die met rode konen voor de buis zitten. Als ik het Sinterklaasjournaal meekijk, gaan mijn gedachten wel eens naar de HR- en recruitmentafdeling en de vacaturehouders/ leidinggevenden van het Pietenhuis, maar vooral naar de directeur ervan: Sinterklaas.
weten de Pieten hoe ze op een ‘stille en onopvallende’ manier chocolade letters moeten langs brengen ?
Wat me dan opvalt: er zijn een heleboel nieuwe Pieten (lees: medewerkers). Mijn aanname is dat de afdeling recruitment goed zijn best heeft gedaan; alle vacatures lijken vervuld. De nieuwe Pieten zijn bovendien zeer enthousiast en gedreven om het goed te doen. Maar… weten de Pieten wel hoe ze chocoladeletters moeten langs brengen op een “stille en onopvallende” manier?
En zo nog een paar vragen:
Is het bij de Pieten bekend dat zij niet zelf het cadeaupapier van de chocoladeletters moeten afhalen, maar dat de kinderen dit zelf ook leuk vinden om te doen?
Weten de Pieten dat het niet gebruikelijk is dat ze al een stukje eten van elke chocoladeletter?
Weten de Pieten dat je de eerste letter van je naam als chocoladeletter zou moeten krijgen in plaats van van een willekeurige andere letter?
Dit zijn maar een paar voorbeelden waar het een beetje misgaat en waar ik, u Sint, graag bij wil helpen in 2019.
Hierbij alvast mijn tips voor u:
Werk de nieuwe enthousiaste Pieten goed in. Vertel in het sollicitatieproces al wat u van hen verwacht en wat de belangrijkste werkzaamheden zijn in de rol van Piet. Maar ook wat mag de nieuwe Piet van zijn collega’s en van Sint mag verwachten.
Maak gebruik van een buddy-systeem. Geef elke nieuwe Piet een meer ervaren Piet als zijn/haar buddy voor vragen en dergelijke
Laat elke Piet vooraf een dagje meelopen, en begin daar al mee in Madrid. Zo kunt u kijken of de nieuwe Piet past in de Sinterklaascultuur die u wenst.
Ook de meer ervaren Pieten moeten blijven leren. Mijn advies is dan ook dat de Pieten in de maanden dat ze niet in Nederland werken, in Madrid meer ervaring opdoen. Zodat ze bijvoorbeeld niet als optie ineens naar Engeland varen, maar direct naar Nederland gaan. (Bye bye Brexit)
Gebruik de terugreis na 6 december om de afgelopen 3 weken te evalueren. Wat ging er goed? Wat kan er beter? Zodat er volgend jaar geen chocoladeletters in de schoenen komen waar al een hapje uit is of die niet ingepakt zijn.
Mocht u daar hulp bij nodig hebben, weet mij dan te vinden!
DAG HOOR!
Over de auteur
Dorien Waasdorp is oprichter van Door HR & Training. Ze geeft HR-advies en is trainer op het gebied van recruitment en leiderschap. Ook spreekt ze veel voor werkgevers en werknemers met als onderwerp “Hoe beweeg je je op de arbeidsmarkt?”
Gisteren was het weer zover: de vierde editie van het Recruitment Tech Event. Rode draad was dit keer: het belang van data in het hele proces.
DeFabrique in Utrecht stond donderdag stampvol (want uitverkocht) tijdens het openingspraatje van dagvoorzitter Heleen Stoevelaar. Daarna volgde de eerste keynote.
Keynote 1:Verandering volgens Hung Lee
Houd niet vast aan tradities, want in de toekomst vinden er veel veranderingen plaats, trapte Hung Lee, oprichter van Workshape.io, zijn keynote af.
Hij doelde daarbij op veranderingen in onze relatie met:
1. Data: dat zorgt voor een terugkeer naar een talent community, geleid door werknemers, niet door werkgevers. Denk bijvoorbeeld aan LinkedIn of The Muse. Hiervoor zijn nieuwe vaardigheden en nieuwe mensen nodig. Community managers komen dus weer terug en data-evangelisten mogen aan de slag.
2. Ontdekkingen: HR moet nieuw leven blazen in de carrièrepagina’s (dus niet Marketing) en gebruik CRM-programma’s in plaats van het eeuwenoude ATS.
3. Desktop: denk aan de verandering die Microsoft doormaakte, van producent van individuele worktools naar tools voor het hele team. Het netwerk dat een kandidaat met zich meebrengt, wordt dan ook veel belangrijker. Houd dus vast aan LinkedIn!
Er ontstaat een spanning tussen Ai aan de ene kant en data-privacy aan de andere kant
4. Werkgever: de verwachtingen naar elkaar veranderen en het belangrijkste aspect is de focus op het welzijn en de prestaties.
5. Het maken van beslissingen: er ontstaat een spanning tussen AI aan de ene kant en data-privacy aan de andere kant.
Hung Lee’s belangrijkste boodschap? Technologie is aan het veranderen en wij als mensen moeten mee veranderen.
Keynote2: Candidate journey volgens Koos Wurzer
Na een paar jaar te hebben gewerkt als Recruitment Lead in de Benelux mocht Koos Wurzer van Danone als Global Employer Branding and Candidate Manager aan de slag in Parijs. Hij zat eerst dan wel te klagen over de stomme ATS en flutwebsite, maar nu moest hij het zelf wereldwijd gaan regelen, vertelt hij. Daarom besloot hij zich meteen te focussen op de candidate experience, hoewel dat in zoveel landen met zoveel verschillende culturen natuurlijk niet zomaar gedaan is.
Een ding was hem snel duidelijk: de candidate journey moest persoonlijker en zo simpel mogelijk. Als recruiter heb je twee dingen níet: tijd en geld. Werknemers werd daarom gevraagd om met hun telefoon een filmpje te maken. Dat hoefde niet gelikt te zijn (juist niet), maar daar hoorden wel een paar regels bij, dus het kwam voor dat het drie keer over moest. Vervolgens zette de editor het in het format. Hieronder kun je zien hoe dat eruit ziet:
Na de keynote waren er verschillende break-outs. Wij kozen in de eerste ronde voor de casus van Nationale Nederlanden.
Break-out 1: Hoe NN Group een sterk werkgeversmerk bouwt
Bij NN Group is tegenwoordig de belangrijkste eis aan een kandidaat dat hij of zij aansluit bij de bedrijfscultuur, volgens Principial Recruiter Hugo van Zelm van Eldik. Daarom gebruiken ze naast stevige marketing, ook een persoonlijke benadering op LinkedIn en werven ze in het buitenland met de persoonlijkheidstest van CompanyMatch. De kandidaat maakt deze test met 18 vragen en daaruit rolt in hoeverre zijn persoonlijke waarden aansluiten bij die van de werkgever. Voor NN heeft dit goed uitgepakt: in totaal hebben ze al 22.330 matches te pakken en ook daadwerkelijk 1.296 matches gemaakt in de laatste 30 dagen.
Break-out 2: Eendigitaal proces met de recruiter van morgen
Bij Yacht kunnen ze – net als vele anderen – nauwelijks mensen vinden in engineering, IT en finance. Digitalisering helpt daarbij en geeft recruiters de kans zich bezig te houden met wat er echt toe doet: mensen gelukkig maken met een mooie baan. Daarin zijn verschillende stappen te maken, vertelde Britt van Capelleveen:
Stap 1: Employer Branding
Het gebruik van chatbots en vacatureverbeteraars.
Stap 2: Sourcing
Denk aan referral-apps, het automatisch inplannen van afspraken en candidate matching.
Stap 3: Screening
Bijvoorbeeld software die micro-expressies beter kan detecteren dan jijzelf.
Stap 4: Onboarding
Het gebruik van een preboarding-app (zie hiervoor ook break-out 3).
En hoe denkt Britt van Capelleveen dat de recruiter van de toekomst eruit ziet? Die werkt over twee of drie jaar in een niche en heeft daar zijn eigen netwerk, zegt ze. Je moet de potentiële kandidaten echt kennen en een goede band met hem of haar hebben. Als jij dan op zondagavond een vacature tegenkomt, kun je ze meteen bellen en dan zijn ze er nog blij mee ook. Relevante content, regisseur van de content, dat is volgens haar de rol van de recruiter van morgen.
Break-out 3:HR-optimalisatie bij Holland Casino
Veel bedrijven doen het goed voor de klanten, maar niet voor hun eigen medewerkers. Dit was eerst ook het geval bij Holland Casino, vertelde Peter Straatsma. Nu zetten de Casino’s een pre-boardingapp in waardoor de potentiële medewerker weet waar hij aan toe is en vragen kan stellen.
Zet een pre-boardingapp in, zodat de potentiële medewerker weet waar hij aan toe is
Op de introductiedag (die dus niet verdwenen is) komen de data die ze geven in de app terug. Dit bespaart tijd en zorgt voor een hogere waardering van de werknemer. Zo heeft het de productiviteit verhoogd: voelde de werknemer zich eerst pas na 4 ‘productief’, nu is dat nog maar 3 weken. Als feedback geven de kandidaten bovendien een 8+ en ook het verloop is gedaald, met wel 30%.
We hadden het natuurlijk al verklapt, maar gisteren kwamen er weer twee winnaars van de Recruitment Tech Awards uit de bus. VNOM won de award voor beste case en Flipbase mocht de prijs voor beste tooling ophalen.
Keynote 3:hoe technologie werk voorgoed gaat veranderen
En dan over naar de afsluitende keynote van de dag, waarin Deborah Nas (TU Delft) vertelde over de invloed die technologie heeft op ons denken. Ze noemde daarbij 3 inzichten:
1. De angst voor verandering is groter dan de vreugde van mogelijke voordelen
2. We beoordelen technologie vanuit ons (oude) referentiekader
3. Als er iets zo nieuw is dat we het niet kunnen vergelijken met iets anders, onderschatten we het
Als voorbeeld noemt ze Lego. Als je vroeger zelf met Lego hebt gespeeld, dan heb je liever dat je kinderen dat ook doen in plaats van dat ze Minecraft spelen. Maar blijf je dan niet te veel hangen in je eigen referentiekader? Van Minecraft kunnen kinderen immers ook veel leren en dat is bovendien digitaal en goedkoper. Waarom zou je dat als kind dan niet mogen?
Wat als boeken uitgevonden waren ná videogames?
Ook kwam ze met een interessant gedachte-experiment: wat als boeken pas waren uitgevonden ná videogames? Waarschijnlijk zeggen mensen dan zoiets als: boeken zijn slechts woorden op een pagina en dat zorgt voor een sociaal isolement. Games zijn multidimensionaal; daar leer je veel meer van. Zo zie je maar hoe je referentiekader ook een muur kan zijn.
En nu wordt alles digitaal. Alles wordt data. AI helpt ons hiermee om te gaan. Maar durven we de controle uit handen te geven en vertrouwen te hebben in de technologie? Dat is belangrijk, want het is aan ons om de wereld te veranderen. Met die gedachte gingen we huiswaarts. Op naar volgend jaar!
Nog maar 10 jaar geleden zagen lijnmanagers de recruiter nog vaak aan voor een soort intercedent. Maar er was destijds wél meer saamhorigheid. En meer feest, stelt Martijn Smit. Wie durft nu nog te zeggen dat hij/zij van recruitment houdt?
Gisteren was ik op het Recruitment Tech Event, voor deze jongen echt een soort halve reünie. De hardcore Nederlandse recruitment-industrie is namelijk een grote incestueuze bende; iedereen heeft het wel eens met iemand gedaan. En dan bedoel ik uiteraard: samen gerecruit. Zo heeft Patrick met Tamara gerecruit, ik weer met Patrick, Koos met Kay en Kay met Gusta en via Gusta zijn wij weer allemaal familie van elkaar. Zij is niet voor niks in mijn ogen de ‘Chapter Lead’ van de Nederlandse recruitmentgang.
Over het ontstaan van de vaderlandse recruitmentindustrie
Enfin, ik stond dus gisteren met een recruitment-kikkervisje te praten en toen smolt mijn hart. Ik keek hem diep in zijn ogen en dacht: ‘Jongen, je moest eens weten.’ Daarom dacht ik: misschien is het leuk om de jonge Werf&-lezertjes eens wat te vertellen over het ontstaan van de Nederlandse recruitmentindustrie. Over de tijd dat zij nog bezig waren met de belangwekkende levensvraag: werkt Clearasil nou wel of niet?
in nederland stond een groep van ongeveer 200 man aan het begin van de hele recruitmentscene
Er is een groep van ongeveer 200 man die aan het begin van de recruitmentscene in Nederland hebben gestaan. Rond 2010 kwam het allemaal samen. Vroeger werd je bij bedrijven gezien als een soort socialist als je in recruitment zat. Iemand die wel even op de barricades ging staan. De corporate recruitmentrol kreeg pas echt een beetje vorm rond de eeuwwisseling.
Toen je nog mocht roken in de kroeg
De recruiter werd tot die tijd nog vaak gezien als het domme nichtje van HR. Je kwam dan binnen bij een organisatie en daar legde jij aan een lijnmanager uit dat jij de allereerste corporate recruiter van het bedrijf zou worden en hem ging helpen toptalent te vinden. Vervolgens reageerde zo’n manager met een opmerking in de trant van: ‘O, een soort intercedent dus’. Dit was nog maar 10 jaar geleden.
De recruiter werd 10 jaar geleden nog vaak gezien als ‘het domme nichtje van HR’
Onze industrie is ooit begonnen in een tijd dat je nog mocht roken in de kroeg. Heel veel samen ouwehoeren over het vak en samen drinken. De Blauwe Engel, de Omval en kandidaten interviewen in Dauphine. De koning van de events is voor mij nog altijd Rob van Elburg. Met zijn RIDE zette hij een rebellie onder recruiters in gang. Mijn favoriete editie is nog wel die keer dat ik een limo had gehuurd en bijna Aaltje Vincent heb dood gereden, maar dat geheel terzijde (bewijs op 24 sec…).
Wij zouden gezamenlijk op de barricades staan. Het was een tijd dat je ‘pimpen’ zei, en dat de scooter net populair werd. Ik had toen een rode scooter met de tekst “de Recruiter Scooter” erop. Inmiddels ben ik een licht dikkige veertiger. Dus Martijn op een scooter? Dat is nu voor niemand meer leuk.
Het was ook een tijd van inzichten en vriendschap
Het was destijds ook een tijd van inzichten. Mannen als Thomas Waldman, die dingen kon in de longtail. Of Gordon Lokenberg, die op mobile de toon zette. Gordon was toen als een roepende in de woestijn dat kandidaten via hun mobiel zouden gaan solliciteren. Waarop elke HR-manager hem voor gek verklaarde. Of Ewout Bolhuis en Roos van Vugt, die toen nog bij Deloitte de nationale lat bepaalden ten aanzien van recruitment, met het fantastische ondersteunende werk van Corné Wielemakers van Maximum.
De hele dag werden online discussies gevoerd over het vak en veel heel slechte grappen gemaakt
Het was een tijd vol ontdekkingen, en Twitter was hippe shit. De hele dag werden online discussies gevoerd over het vak en werden heel veel heel slechte grappen gemaakt. Het was ook een tijd dat ik begon met mijn LinkedIn-blog MSIMG (‘Martijn Smit is mijn guru’). Het was – kortom: een tijd van warmte en vriendschap.
Waar is de saamhorigheid gebleven?
Als ik dan de nieuwe generatie recruiters zie, dan mis ik die saamhorigheid vaak wel. Vroeger hingen wij aan de lampen, nu drinken ze allemaal Radler 0.0%. De kameraadschap en het samen strijden voor een betere en mooiere recruitmentwereld, dat zie ik nog niet bij de recruitment-kikkervisjes van nu. Wij zenden veel over het vak, maar gaan weinig écht met elkaar in gesprek.
Veel van de recruiters van toen zijn inmiddels Global Talent Acquisition and Employer Branding bla-die-bla
Veel van de recruiters van toen zijn inmiddels Global Talent Acquisition and Employer Branding bla-die-bla. De passie voor het vak is er bij hen nog wel, maar inmiddels heeft het leven om ons heen gegrepen en ervoor gezorgd dat de vlam toch een beetje weg is. Ik hoor mannen op events klagen met teksten als: vroeger, toen de lucht nog schoon was en de seks nog vies, toen de boten nog van hout waren en de recruiters van staal. Maar die tijd zal nooit meer terugkomen.
Mijn liefde blijft altijd behouden
Inmiddels ben ik zelf ook 10 jaar verder. Een scheiding, een ziekte en een verlies achter de rug. Maar mijn vlam en liefde voor het recruitmentvak blijf ik houden. En het lijkt mij heel leuk om deze liefde samen met een jonge lezer(es) van Werf& te delen. Dus…: ik heb nog één kaartje over voor Onboard.Amsterdam, waar ik volgende week donderdag spreker ben voor 900 man. En jij kunt het beste plekje in het huis krijgen. Er zijn maar twee voorwaarden. Eén: je moet in de comments hieronder in één woord zeggen waarom je van recruitment houdt. En twee: je moet onder de 30 zijn. Zie ik je dan?
Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.
Recruiters moeten meer gaan doen om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Als ze hiervoor geen beleid hebben, riskeren ze straks zelfs een boete.
Dat staat in een implementatieplan, dat staatssecretaris Tamara van Ark (SZW, VVD) heeft aangeboden aan de Tweede Kamer. ‘We moeten allemaal kunnen meedoen met werk, ongeacht leeftijd, achtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap’, zei ze bij de presentatie daarvan. ‘Bewust of onbewust, de impact van ongelijke kansen is groot en ongewenst. Arbeidsmarktdiscriminatie moeten we daarom stevig aanpakken.’
Er komen boetes aan
De Inspectie SZW gaat onder meer erop toezien of werkgevers zo’n beleid hebben. De inspectie wordt via een wetswijziging zelfs speciaal bevoegd om bestuursrechtelijk op te treden op dit terrein als daarvoor aanleiding is. Oftewel: ze mogen straks boetes uitdelen als de zaak niet op orde is. “Het is heel belangrijk dat een jongere die hard zijn best doet werk te krijgen merkt dat het niet uitmaakt wat zijn achternaam is”, aldus Van Ark. “Mensen willen beoordeeld worden op hun kwaliteiten en dat recht hebben ze ook.”
‘een jongere die hard zijn best doet werk te krijgen, moet merken dat zijn achternaam niet uitmaakt’
Vooruitlopend op de wetswijziging gaat de Inspectie komend jaar al verkenningen doen bij werkgevers en intermediairs. Van Ark wil ook de kennis over en bewustwording van de impact van discriminatie en ongelijke kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Dan gaat het overigens niet alleen om discriminatie bij werving en selectie, maar ook om beloningsdiscriminatie bij vrouwen, zwangerschapsdiscriminatie, leeftijdsdiscriminatie, discriminatie van mensen met een beperking en discriminatie op achtergrond.
En ook uitzend- en recruitmentbureaus worden belicht
De staatssecretaris bekijkt ook wat de Inspectie SZW kan doen bij de werving en selectie door derden, zoals uitzend- en recruitmentbureaus. Bij de voorgenomen wetswijziging kijkt ze bovendien naar de rol van geautomatiseerde systemen en algoritmen, meldt zij in haar brief over de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt.
‘Het gaat nu om beleid: bedrijven moeten daarover gaan nadenken, het opschrijven en laten zien’
“Discriminatie gaat vaak onbewust. Maar of het nu bewust of onbewust gebeurt, de impact is heel groot. Het gaat nu specifiek om beleid: wat doen bedrijven om het te voorkomen? Ze moeten daarover gaan nadenken, het opschrijven en laten zien”, aldus een woordvoerder namens de staatssecretaris.
Radar hielp het debat ontbranden
Een katalysator voor de nieuwe plannen was de media-aandacht voor discriminatie door uitzendbureaus afgelopen januari, na een onderzoek door tv-programma Radar. Wanneer het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer kan, is overigens nog niet bekend. Discriminatie op de werkvloer tegengaan was al wel opgenomen in het regeerakkoord. Deze brief is nu de uitwerking ervan.
Onderzoeken en bewustwordingscampagne
De staatssecretaris heeft voor haar nieuwe beleid overigens onderzoek laten doen door zowel Movisie als TNO. Ook het SCP heeft inzichten gebundeld en gedeeld uit diverse studies naar arbeidsmarktdiscriminatie. Begin volgend jaar start bovendien een meerjarig bewustwordingsprogramma met bijeenkomsten en (deel)campagnes over discriminatie op de arbeidsmarkt en de impact van onbewuste vooroordelen op werving en selectie.
‘Een stevige uitdaging’
Nederland telt ongeveer 100 bedrijven die claimen als executive search-firma actief te zijn, stelt Van Eijck (foto), die toevoegt dat er ruwweg 40 ‘serieuze spelers in het topsegment’ zijn. ‘Deze bedrijven hebben gemiddeld 5 partners in dienst en deze headhunters verrichten gemiddeld 20 searches op jaarbasis.’ Jaarlijks verrichten de serieuze searchbureaus volgens hem zo’n 4.000 benoemingen van kandidaten met een jaarsalaris boven de 125.000 euro.
#7. Denk aan termen als: ‘no touch‘, en: ‘off-limits‘
