Wanneer je talent voor je wilt winnen, werkt het simpelweg uitstrooien van vacatures richting de arbeidsmarkt allang niet meer. Daarom gaat ABN Amro steeds meer op zoek naar de interesses van potentiële kandidaten. Maar hoe doe je dat precies?
Ruth Bielderman werkt als Head Talent Attraction voor ABN Amro. Hierbij focust zij zich op een innovatief geluid, een treffende candidate experience (onboarding & candidate journey) en talent sourcing. Op 6 december spreekt zij tijdens het Breaking Seminar van Werf& over de candidate experience die de bank wil bieden. Hier alvast een voorproefje.
> Waarover ga je het hebben op het seminar?
‘Over hoe belangrijk de candidate experience is in je talentstrategie. Je hebt natuurlijk de employee journey, zoals het geven van een bloemetje op de eerste dag. Maar onboarding behelst meer dan dat. Wij geloven ook in de voorkant van de journey. Stel: iemand kent ABN Amro niet. De vraag is dan: hoe laden we het merk dan juist op die ene manier wat maakt dat talent nieuwsgierig wordt? Daarvoor gebruiken we specifieke persona’s, zoals de IT’er of een commercieel specialist: wat typeert deze persoon en hoe gaan we hem of haar dan verleiden en hoe maken we deze journey relevant? We willen een experience bieden waardoor hij of zij denkt: ik ga solliciteren bij de bank.’
> Wat is je tip voor een betere candidate experience?
‘Zorg dat je je publiek goed kent. Wie zoek je. En ook: wie niet? Het is oké om niet aantrekkelijk te zijn voor de hele arbeidsmarkt, immers niet iedereen heeft dezelfde ambities en dus voor lang niet iedereen kunnen wij een waardevolle ervaring bieden. Als je jouw publiek kent, dan moet je daarop de journey bouwen. Weet wat iemand zijn waarden en triggerpoints zijn. Als je bijvoorbeeld weet dat iemand sciencefiction leuk vindt, doe daar dan iets mee. Of als hij of zij van puzzelen houdt, dan moet je in je journey iets met puzzelen doen.’
‘Je hoeft niet aantrekkelijk te zijn voor de hele arbeidsmarkt; richt je op die mensen die je als organisatie een waardevolle journey kunt bieden’
> Over puzzelen gesproken. Kun je wat meer vertellen over jullie escape room?
‘Dit is een voorbeeld van zo’n triggerpoint in de hele funnel. Onze escape room, The Lockdown, is speciaal ontworpen voor mensen die houden van data, puzzelen en onderwerpen zoals blu-ball en cryptonomy. Het is de eerste AR-escape room in de wereld die zich ontvouwt in je huiskamer. Daar waar de gamer zich schuil houdt. We vertellen mensen: als je dit leuk vindt, kom dat dan ook bij de bank doen. Het is heel succesvol gebleken; we hebben alleen al meer dan 10.000 downloads gehad van de Lockdown app. Let wel: het is bewust een unbranded game. Het is geen wervings-, maar een awareness-campagne.’
> Wat denk je dat er in 2019 gebeurt op het gebied van de candidate experience?
‘We krijgen het volgende niveau in de ontwikkeling van platformdenken. Waar we nu nog heel erg werken met communities en de werkenbij-site, denk ik dat die laatste na 2019 niet meer bestaat als zijnde stand-alone oplossing voor een wervingsvraagstuk, in elk geval niet bij ons.
‘ik denk dat de werkenbij-site na 2019 niet meer bestaat in zijn huidige vorm, in elk geval niet bij ons’
We zijn daarop ook al aan het voorsorteren; hoe kunnen we diverse omgevingen voor verschillende doelgroepen bouwen die meer als een community fungeren, waar je naartoe gaat, ook als je niet werkt bij ABN Amro? We bewegen dus naar een platformeconomie, waarin we denken meer vanuit samenwerkingen met andere partijen, waarin we vraag en aanbod bij elkaar brengen. Dit komt ook de experience van de kandidaten ten goede, want een kandidaat is geholpen bij een platform die hem of haar ondersteunt in het vinden van de juiste match. In het vak van recruiter gaat het dan veel meer om weten wat iemand beweegt, het weten waar de juiste mensen te bereiken, in plaats van goed kunnen interviewen.’
> Wat is jullie grootste uitdaging?
‘De systeemkant is onze grootste uitdaging en tevens onze grootste ambitie. We willen onboarden in één dag. We hebben het nu teruggebracht van 4 weken naar 2,5 week. Het probleem is de spaghetti van systemen die we hebben: het kan allemaal sneller, maar dan ben je de totale experience kwijt. De vraag is dus: hoe krijgen we meer experience en minder proces in een organisatie die gebouwd is op processen? Daar zijn we hard mee bezig.’
Meer weten over de Candidate Experience?
Op donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van je kandidaten kunt verbeteren. Ruth Bielderman vertelt dan hoe ABN Amro hiermee op een innovatieve en relevante manier aan de slag gaat.
Veel assessments gebruiken persoonlijkheidsvragenlijsten. En kandidaten geven op die vragen graag sociaal wenselijke antwoorden. Maar hoe erg is dat eigenlijk?
Uit een recent onderzoek onder HR-medewerkers uit meer dan 25 verschillende landen blijkt dat persoonlijkheidsvragenlijsten tot de populairste tools van de selectiepraktijk behoren. Toch hebben veel recruiters ook bedenkingen bij zulke vragenlijsten. Kandidaten zouden ze namelijk makkelijk op een sociaal wenselijke manier kunnen invullen.
Ook in de wetenschappelijke wereld lopen de meningen over sociaal wenselijke antwoorden uiteen
De vraag is: zijn deze bedenkingen terecht? Helaas is hier geen eenvoudig antwoord op te geven. Ook in de wetenschappelijke wereld lopen hierover de meningen uiteen. Aan de hand van een aantal vragen behandel ik daarom hieronder graag de belangrijkste onderzoeken over persoonlijkheidsvragenlijsten als selectietool.
> Wat is de voorspellende waarde van persoonlijkheid?
Meerdere studies hebben aangetoond dat persoonlijkheid een relatie vertoont met werkprestatie. De meest recente meta-analyse laat bijvoorbeeld zien dat de hoogste voorspellende waarde (r = .21) wordt gevonden voor de persoonlijkheidstrek ‘consciëntieusheid’. Daarnaast blijkt persoonlijkheid een minstens even goede voorspeller van vele andere relevante werkgedragingen. Denk aan: contextuele prestatie (gedragingen die verder gaan dan de taakomschrijving en bijdragen aan de doelen van de organisatie) en contraproductief werkgedrag.
> Kun je vragenlijsten sociaal wenselijk invullen?
Kandidaten die de instructie krijgen om persoonlijkheidsvragenlijsten op een sociaal wenselijke manier in te vullen, blijken hier volgens onderzoek prima toe in staat. Er wordt in zo’n geval tot wel 0,72 standaarddeviatie (SD) hoger gescoord. Dat er in selectiesituaties ook echt sociaal wenselijke antwoorden komen, blijkt uit ander onderzoek, waarin de scores van sollicitanten zijn vergeleken met die van werknemers. De verschillen zijn minder groot (maximaal 0,45 SD), maar nog wel aanwezig.
Geschat wordt dat ongeveer 30 procent van de kandidaten zich beter voordoet dan hij/zij is
Naar schatting doet ongeveer 30 procent van de kandidaten zich beter voor dan hij/zij is. Met name kandidaten die laag scoren op de kenmerken consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en integriteit hebben de neiging sociaal wenselijke antwoorden te geven.
> Wat betekenen sociaal wenselijke antwoorden voor de voorspellende waarde?
In het algemeen neemt de voorspellende waarde van persoonlijkheidsvragenlijsten af door sociaal wenselijk gedrag. Zo blijkt bij het voorspellen van contextuele prestatie en contraproductief werkgedrag dat de voorspellende waarde gemiddeld 0,05 lager is in selectiesituaties. Bij het voorspellen van werkprestatie lijkt de daling in voorspellende waarde zelfs nog iets sterker te zijn.
bij een selectieratio van 5 tot 10% hebben waarschijnlijk de meesten sociaal wenselijk geantwoord
Toch zijn veel onderzoekers van mening dat de voorspellende waarde nog steeds voldoende hoog is om het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten in selectiesituaties te onderschrijven. Maar let op: de gevolgen voor wie je aanneemt, zijn een stuk groter. Dit speelt met name bij kleine selectieratio’s, oftewel: als veel mensen solliciteren, maar je slechts weinigen kunt aannemen. Zo is de inschatting dat bij een selectieratio van 5 tot 10 procent het merendeel van de aangenomen kandidaten de persoonlijkheidsvragenlijst sociaal wenselijk heeft ingevuld. Aangezien dit kandidaten zijn die juist laag scoren op consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en integriteit zal dit negatieve gevolgen hebben voor de productiviteit en bovendien de kans op contraproductief werkgedrag verhogen.
> Wat zijn mogelijke oplossingen?
Er zijn verschillende manieren waarop je de kans op sociaal wenselijk gedrag en de bijkomende gevolgen kunt reduceren. Waarschuwen dat je sociaal wenselijk gedrag kunt detecteren blijkt bijvoorbeeld al een best effectieve manier. Het probleem is echter dat het heel lastig is om sociaal wenselijk gedrag ook daadwerkelijk te detecteren. In de praktijk gebruiken mensen hiervoor vaak zogeheten leugenschalen. Maar om kandidaten af te wijzen of scores te corrigeren is dit sterk af te raden: je benadeelt er namelijk kandidaten mee die hoog scoren op wenselijke eigenschappen (zoals integriteit).
om kandidaten af te wijzen of scores te corrigeren zijn leugenschalen sterk af te raden
Waarschuwen dat je na afloop, bijvoorbeeld tijdens het interview, om gedragsvoorbeelden zult vragen is daarom eerlijker. Een veelbelovende ontwikkeling in de wetenschappelijke literatuur zijn zogeheten ‘impliciete persoonlijkheidsmetingen’. Bij dit soort metingen is het voor kandidaten niet duidelijk wat je meet en daardoor is het lastiger in te schatten wat het meest sociaal wenselijke antwoord is. Voorbeelden hiervan zijn de conditionele redeneertest of vragen naar de attitudes van anderen, aangezien deze indirect iemands eigen attitudes reflecteren. Er is echter wel meer onderzoek nodig voordat dit soort metingen een persoonlijkheidsvragenlijst zouden kunnen vervangen.
Liever voor select out dan voor select in
Aangezien de kans groot is dat de best scorende kandidaten de persoonlijkheidsvragenlijst op een sociaal wenselijke manier hebben ingevuld, zou je ook de manier waarop je de vragenlijst gebruikt kunnen heroverwegen. Met name bij kleine selectieratio’s zou ik adviseren om deze vragenlijsten eerder te gebruiken als methode om ongeschikte kandidaten zoveel mogelijk buiten de deur te houden (‘select out’) in plaats van als manier om geschikte kandidaten aan te nemen (‘select in’).
Over de auteur
Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.
In 2019 moet Defensie zo’n 700 nieuwe officieren zien aan te trekken. Speciaal daarvoor filmden 10 studenten zichzelf een jaar lang met GoPro’s. Het resultaat is nu te zien op YouTube, en trekt inmiddels veel bekijks.
‘De officiersopleiding van binnenuit’: onder dat motto worden 10 studenten bij Defensie een jaar lang gevolgd in hun opleidingstraject tot officier. De student-officieren filmen zichzelf en elkaar met GoPro’s tijdens hun opleiding aan de KMA en het KIM voor een functie bij Marine, Landmacht, Luchtmacht en Marechaussee.
De studenten filmen alles; van de eerste bivak, een boksgala en de kruisreis tot de eerste strepen
Uiteindelijk komt er een 13-delige serie uit. De eerste 12 delen daarvan staan inmiddels online, binnenkort volgt de laatste. In de twee afleveringen die vandaag online zijn gegaan zien we onder meer de ervaringen van de studenten aan het KIM (de adelborsten) tijdens hun twee weken durende ‘kruisreis’ en leggen de studenten van de KMA (de cadetten) hun Proeve van Bekwaamheid af.
Opleiding officieren was vaak nog wat onderbelicht
Bedoeling van de videoserie is jongeren op een enthousiaste manier inzage te geven in de officiersopleiding. De studenten filmen alles; de mooie momenten, maar ook de zware. Van de eerste bivak en het studeren in de collegebanken tot een boksgala, het eten van insecten en de eerste strepen.
“De inhoud van de opleiding voor officieren bleef vaak nog onderbelicht in onze doelgroepcommunicatie”, vertelt Majoor Maaike Scholtens, die namens Defensie bij de videoserie betrokken was. “Het ging – én gaat – nog vaak over de functie die je ná die interne opleiding gaat doen. Maar de opleiding zelf is uiteindelijk wel echt een essentieel onderdeel van de start van je carrière bij Defensie. Dat wilden we meer laten zien.”
De primaire doelgroep van de video’s bestaat uit laatstejaars vwo’ers, hbo’ers en wo’ers tussen de 17 en 29 jaar. De video’s hebben geen vast format, duren gemiddeld 5 minuten, en moeten vooral ‘snackable’ zijn, zo is het idee. ‘Realistisch enthousiast’, zo typeert Defensie de tone-of-voice. Steam is het arbeidsmarktcommunicatiebureau dat bij de ontwikkeling van het idee betrokken is geweest, productiemaatschappij CompanyFilms bij de uitvoering.
De opzet met het gebruik van GoPro’s en daarmee de échte beelden vanuit de studenten is heel bewust gekozen, zegt ze. “Niet geregisseerd, niet slechts de vrolijke momenten, maar juist óók de momenten waarop het wel eens wat minder leuk is. Om het prettig kijkbaar te houden hebben we de beelden soms wel aangevuld met beelden of interviews die door de regisseur zijn gemaakt.”
De keus voor een YouTube-serie was snel gemaakt: “Híér vinden wij onze doelgroep!”
De keus voor een YouTube-serie was volgens Scholtens overigens snel gemaakt. “Hier vinden wij onze doelgroep! Zij zitten zo ongeveer de hele dag online en kijken dan met name video’s. Dus dáár kunnen we ze vinden om hen te informeren. Uiteraard proberen we ze te laten doorklikken naar de werkenbijdefensie-site om zich zo verder te oriënteren op een eventuele loopbaan als officier. Daar staat ook alle verdere informatie en is de mogelijkheid om te solliciteren.”
‘Enthousiastelingen gezocht’
Op dag 1 van de opkomst is vorig jaar aan de studenten gevraagd wie hieraan mee wilde werken. “Van alle vrijwilligers is na een paar weken het materiaal bekeken en degene die echt voor interessant beeldmateriaal zorgden zijn geselecteerd”, vertelt Scholtens. “Deze serie stond of viel immers met hun input. Dus we zochten wel enthousiastelingen die het ook echt leuk vonden die GoPro overal mee naartoe te slepen en alles in beeld te brengen. Maar je ziet in de serie natuurlijk niet alleen die 10 personen in beeld, maar de hele groep.”
De serie wordt overigens goed gevolgd. De eerste 10 afleveringen zijn ruim 640.000 maal bekeken op YouTube, vertelt Scholtens. Directe conversiedoelen waren er niet, dus daar kan ze ook niet meteen iets over zeggen. “Doelstelling van deze serie was vooral branding, in de vorm van info- en entertainment. Overigens is de serie een van de vele onderdelen van de officieren-campagne die het hele jaar doorloopt. En die campagne heeft overall uiteraard wél conversiedoelstellingen.”
Maar of die gehaald worden? Dat is dus nog even afwachten…
Een vacaturetekst is voor velen de eerste kennismaking met je organisatie. En dus wil je een goede eerste indruk achterlaten. Een mooie gelegenheid om employer branding toe te passen. Maar hoe doe je dat het best?
Een goede vacaturetekst zorgt ervoor dat jij opvalt tussen alle andere interessante functies. Natuurlijk is het belangrijk dat deze tekst goed in elkaar zit en alle informatie bevat die je als kandidaat nodig hebt om te bepalen of je gaat solliciteren. Een heldere beschrijving van wat de kandidaat gaat doen, wat hij of zij krijgt en wat je als nieuwe werkgever van hem of haar verwacht. Maar voor de lange termijn is het ook belangrijk dat de ideale kandidaat zich identificeert met jouw bedrijf of organisatie.
Drie tips om meer employer branding in je vacaturetekst te stoppen:
#1. Verkoop je bedrijfscultuur
Een vacaturetekst is een uitgelezen kans om je bedrijfscultuur bekend te maken. Waar staat je merk voor? Heeft de organisatie een missie of een doel? En hoe zijn de omgangsvormen? Het is belangrijk om deze zaken goed onder woorden te brengen. Je wilt immers niet alleen medewerkers vinden die de juiste kwaliteiten bezitten, maar ook mensen die bij jouw organisatie passen. Collega’s met dezelfde mentaliteit, die met trots voor jouw organisatie werken en volledig achter de merkwaarden staan.
Hoe beter mensen op hun plek zitten, hoe kleiner de kans dat ze snel weer vertrekken
Hoe beter mensen op hun plek zitten, hoe kleiner de kans dat ze snel weer vertrekken. Grijp daarom altijd de kans aan om duidelijk aan te geven waar jouw organisatie voor staat. Staat duurzaamheid bijvoorbeeld centraal in je bedrijfsvoering? Dan zoek je bij voorkeur mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn om daaraan bij te dragen. Staat je organisatie bekend als extreem vernieuwend en veranderingsgezind? Vermeld dat dan. Behoudende types zullen minder snel reageren en dat is maar goed ook.
#2. Eerlijkheid duurt het langst
Employer branding is iets heel anders dan overdrijven of het verhaal mooier maken dan het in werkelijkheid is. Pochen met een gezellige vrijdagmiddagborrel is niet slim als deze maar eens per twee maanden is. Reppen over ‘duurzaamheid die hoog in het vaandel staat’ terwijl plastic, groen- én restafval in één afvalbak verdwijnen gaat ook niet. En zeggen dat je terechtkomt in een ‘jong, innovatief en dynamisch team’ is ook niet handig als de gemiddelde medewerker Abraham al heeft gezien en nog niet eens overweg kan met PowerPoint.
Als je niet eerlijk bent, kan de werkelijkheid voor de kandidaat alleen maar tegenvallen
Wat je wel kunt doen in zo’n situatie? Vertellen dat het team bestaat uit ‘ervaren rotten in het vak die nooit zijn uitgeleerd en hun kennis graag delen met nieuwe collega’s’ als je ook jongere kandidaten wilt aanspreken. Of spreek over ‘collega’s met wie jij kunt discussiëren op niveau, omdat jullie allemaal al jaren in het vak zitten’, als je een senior zoekt. Als je niet eerlijk bent, kan de werkelijkheid voor de kandidaat alleen maar tegenvallen. Wees dus geloofwaardig; vertel het echte verhaal. En zet het kracht bij met testimonials of video’s van medewerkers.
#3. Vermijd clichés
En over ‘innovatief’ en ‘dynamisch’ gesproken: probeer deze clichés koste wat kost te vermijden. Of leg ze in elk geval goed uit. Dat zorgt voor een originele, duidelijke tekst. Neem bijvoorbeeld ‘een dynamisch bedrijf met een no-nonsensecultuur’. Wat bedoel je met no-nonsense? En wat wil je nu eigenlijk zeggen met dynamisch? Dat er veel jonge mensen werken? Dat veranderingen aan de orde van de dag zijn? Er zijn soms vele interpretaties mogelijk.
Bedenk dus goed wat je wilt zeggen. En schrijf dat op in woorden die iedereen begrijpt
Bedenk dus goed wat je wilt zeggen. En schrijf dat op in woorden die iedereen begrijpt. En probeer daarin ook origineel te zijn. Zoek je iemand die stressbestendig is? Schrijf dan bijvoorbeeld: “In drukke tijden houd jij het hoofd koel.”
Meer leren?
Meer leren over employer branding in vacatureteksten? Meld je dan aan voor de training Wervende vacatureteksten schrijven, die Kittie Spierings (Roestvrij Taal) verzorgt op donderdag 29 november.
Nu de Britse koper van het failliete TravelBird maar een handvol medewerkers wil overnemen, heeft de HR-directeur een Google-sheet met namen en adressen van ex-collega’s vrijgegeven.
De Amsterdamse reisorganisatie TravelBird ging recent failliet, maar deze week werd bekend dat het Britse Secret Escapes Group wel een doorstart wilde. Probleem daarbij was echter dat de Britten wel de activa en activiteiten van het bedrijf overnam, maar dat van de oorspronkelijke ruim 300 medewerkers voor waarschijnlijk niet meer dan 25 mensen plek is in de nieuwe organisatie.
To all recruiters: happy hiring!
Zo’n 270 mensen kunnen dus direct op zoek naar een nieuwe job. Nu is dat in deze arbeidsmarkt waarschijnlijk niet voor heel veel mensen een probleem, maar HR-directeur Jeranne Koekkoek (foto) besloot haar (ex-)collega’s nog een handje extra te helpen en besloot tot een opmerkelijke stap. Ze deelt namelijk voor iedereen een Google-sheet waarop ex-collega’s die dat willen hun gegevens kunnen achterlaten voor de recruiters uit haar netwerk. Van hen hebben zo’n 180 dat inmiddels gedaan. ‘To all recruiters’, schrijft ze erbij op LinkedIn: ‘happy hiring and please be nice to these talented birdies: you’d be lucky to have them!’
‘Het laatste wat ik kan doen in mijn people-rol? Ervoor zorgen dat ons talent de beste kansen kan krijgen’
‘De laatste weken zijn pijnlijk en intens geweest’, aldus Koekkoek. ‘Het laatste wat ik kan doen in mijn people-rol? Ervoor zorgen dat ons talent de beste kansen daarbuiten kan krijgen. En dat is waarom ik deze lijst deel met mijn netwerk, met jou dus. Ik geloof dat iedereen op deze lijst het beste van het beste verdient. En ik stimuleer jou om met hen in contact te komen.’
Nog een tabblad: bedrijven op zoek naar talent
Zelf staat ze overigens ook op de lijst. Maar ze is niet voor de heel korte termijn beschikbaar, zegt ze er meteen bij. Ze neemt even een break, en zegt pas in 2019 weer open te staan voor freelance/interim projecten voor enkele maanden. Recruitment is daarbij overigens wel één van haar specialismen. Dus daarvoor kun je haar altijd bellen of mailen. Maar ze is ook druk met haar eigen bedrijf June Studio, gespecialiseerd in bijzondere kantoorinrichting.
Er is ook een lijst met bedrijven op zoek zijn naar talent, compleet met de naam van een Birdie-referral
En voor de voormalige ‘Birdies’ die niet publiekelijk op de lijst willen staan? Ook daaraan heeft ze gedacht, door aan de lijst namen nog een tabblad toe te voegen: vol met bedrijven die op zoek zijn naar talent. En dat compleet met de naam van een Birdie die hem of haar bij dat bedrijf zou kunnen introduceren. Als dat nog geen zachte landing verzorgt!
Er gaat geen dag voorbij of de ‘platformeconomie’ is wel in het nieuws. Maar welke partijen zijn er eigenlijk allemaal op die markt in Nederland actief? Een overzicht.
Afhankelijk van hoe regelgeving en technologie zich ontwikkelen, zullen platformbedrijven binnen 10 jaar 20 tot 70 procent van de ‘flexbranche’ overnemen, voorspelt het economisch bureau van de ING. Nu is de impact misschien nog klein, maar alom wordt de platformeconomie wel vaker een grote toekomst voorspeld. Steeds vaker vinden vraag naar en aanbod van werk elkaar op een digitaal platform. Of het nu gaat om schoonmakers, maaltijdbezorgers, freelancers of klussers. Soms verdient het platform direct aan elk uur werk dat ze bemiddelen, soms ook alleen aan de bemiddeling an sich.
Nu is de impact misschien nog klein, maar alom wordt de platforms wel een grote toekomst voorspeld
Maar over wat voor partijen hebben we het dan zoal? Een (waarschijnlijk niet eens volledig) overzicht van de bijna 40 grote en minder grote platforms die tot nu toe in Nederland actief zijn.
AnyJobby: van Ikea-kast tot computerhulp
Platform waarop ‘jobplaatsers’ via de app of website kleine klusjes en karweitjes kunnen plaatsen zoals tuinonderhoud, muren schilderen, verhuizen, helpen met belastingaangifte, Ikea-kasten in elkaar zetten of computerproblemen oplossen. Nog niet héél groot, maar haalde onder meer al wel het NRC. En heeft een flinke investeerder binnen. Minimale kluswaarde: 10 euro.
Care.com: van bijles tot dierenzorg
Platform om hoogwaardige verzorgers (dienstverleners) te vinden voor elk facet van zorg: kinderopvang, bijles, speciale zorg, ouderenzorg, dierenzorg, huishouden en meer. Gedetailleerde profielen en referenties zijn slechts enkele van de diensten die Care.com biedt om gezinnen en individuen te helpen de beste beschikbare zorg te vinden en selecteren. Heeft in Nederland vooral in Groningen en Drenthe al voet aan de grond.
Croqqer: buur-tot-buurnetwerk
Min of meer met AnyJobby vergelijkbaar platform, dat een buur-tot-buurnetwerk creëert waarmee particulieren elkaar kunnen helpen met klussen, via betalen of ruilen. Werkers dienen zelf belasting af te dragen. Van de vergoeding gaat 20% naar Croqqer zelf. Het UWV ziet de vergoeding als onkostenvergoeding en niet als inkomen.
Deliveroo: maaltijdenbezorgdienst
Een van de bekendste exponenten van de platformeconomie tot dusver. Via de website of de app van Deliveroo kunnen klanten een postcode invoeren en zo zien welke restaurants in de buurt eten bezorgen. Als een restaurant een bestelling ontvangt, komt een Deliveroo-bezorger om de maaltijd op te halen en te bezorgen. Dat kunnen alleen freelancers zijn die ingeschreven zijn bij de Kamer van Koophandel. Minderjarigen (16- en 17-jarigen) kunnen geen freelancer worden, maar wel via een payrollbedrijf bij Deliveroo werken. Een maaltijdbezorger verdient 5 euro per bezorging en voor twee bezorgingen tegelijk van hetzelfde restaurant 7,50 euro. Het inmiddels gestopte Foodora en Thuisbezorgd.nl werken anders: daar hebben medewerkers een contract.
Fiverr: van logo’s tot websites bouwen
Wereldwijd bekend platform voor freelancers die bijvoorbeeld vertalen, logo’s ontwerpen of websites bouwen. Klanten kunnen via Fiverr zoeken naar freelancers door aan de hand van filters te zoeken. Hierbij kan de klant de categorie, de taal, het bedrag en het tijdsbestek van de gewenste service aangeven. Het platform probeert in de VS ook extra arbeidsvoorwaarden aan de freelancers aan te bieden.
Fooddrop: culinaire maaltijden in Groningen
Gronings initiatief dat à la Thuisbezorgd.nl culinaire maaltijden thuis en op locatie bezorgt. Bezorgers (‘droppers’) brengen met de fiets gezonde maaltijden van restaurants in en om Groningen. Met bijna 100 fietsers en 70 aangesloten restaurants – in elk geval lokaal – een behoorlijk succes.
Freelance.nl: overlever in matching van freelancers
Een overlever: met bijna 3.000 opdrachten en meer dan 300.000 freelancers in de database is dit platform uitgegroeid tot grootste matcher van vraag en aanbod in dit segment. Ceo is internetondernemer Björn Huiskes, die eerder onder meer bekend was van energieleverancier Oxxio.
Freelancer.com: freelancers met expertise
Al langer aan de weg timmerend internationaal platform dat – de naam zegt het al – een groot aantal freelancers met expertise aanbiedt. Klanten kunnen hier zelfs een recruiter inzetten om een bepaalde geschikte freelancer te vinden. Heeft ook een chatfunctie waarmee opdrachtgevers kunnen communiceren met de freelancers.
Gengo: vertalingen in drie typen
‘Menselijke vertalingen op machinale snelheid’, dat is de slogan van Gengo, dat professionele vertalers aanbiedt voor vertaalwerk in veel verschillende talen. De prijs voor het vertaalwerk wordt bepaald naar aanleiding van het aantal woorden en het type vertaalwerk. Er zijn drie typen: standard, business en additional services.
Helpling: ‘witte’ schoonmakers
Ook een frequent terugkerende naam in het debat over de platformeconomie. Deze online marktplaats voor het boeken van huishoudelijke diensten probeert werk wit te wassen wat nu nog vaak zwart gebeurt. De huishoudelijke hulpen op het platform kunnen kiezen waar, wanneer en hoeveel zij willen werken en mogen hun eigen prijs bepalen voor de diensten die zij leveren. Helpling heeft een aansprakelijkheidsverzekering, waarbij de huishoudelijke hulpen meeverzekerd zijn met een eigen risico. De hulp dient zelf belasting af te dragen.
Helpper: samen winkelen en wandelen
Belgisch initiatief dat mensen die thuishulp zoeken (helppies) voor dagelijkse taken verbindt met hulpvaardige buurtbewoners (helppers) die een centje willen bijverdienen. Denk aan: samen winkelen, naar een afspraak rijden, even wandelen. Helpper zorgt ervoor dat beide partijen verzekerd zijn.
Hondenoppas.nl: voor professionele hondenoppas
Via hondenoppas.nl kunnen hondenliefhebbers een professioneel profiel aanmaken, waarmee ze zelf kunnen bepalen op welke hond ze wilen passen, hoeveel ze willen verdienen en wanneer ze kunnen. De site stuurt een e-mail en een sms-bericht aan de hondenoppas als er iemand contact heeft gezocht via zijn of haar profiel.
Huiscleaning: nog meer schoonmakers
Particulieren kunnen via Huiscleaning.nl voor 13 euro per uur eenvoudig online huishoudelijke hulp vinden. Eenmalige bemiddelingskosten: bijna 35 euro. De opdrachtgever mag de dienstverlener maximaal 3 dagen per week inhuren. Een hulp heeft recht op maximaal 6 weken loondoorbetaling (70%) bij ziekte. Bij kort verzuim (2 werkdagen) heeft de hulp geen recht op loondoorbetaling. Valt onder de regeling ‘dienstverlening aan huis‘. Bestaat al sinds 2004, en heeft naar eigen zeggen dagelijks ruim 2.200 mensen aan het werk, en 150 nieuwe vacatures per week.
Iemand.nl: schoonmakers met een VOG
Platform waarop ervaren en gescreende schoonmakers met een VOG zich aanbieden. Iets hogere uurprijs dan bijvoorbeeld Huiscleaning.nl. Tussen de klant en de dienstverlener is ook hier sprake van een zogeheten ‘dienstverleningsovereenkomst’. Heeft ook een chatfunctie voor onderlinge communicatie.
JAMwerkt: ‘Booking.com voor jonge flexwerkers’
JAMwerkt.nl presenteert zich als ‘de Booking.com voor jonge flexwerkers’. JAM staat daarbij voor Jongeren ArbeidsMarkt en richt zich op jongeren van 15 tot en met 27 jaar, ‘van bijbaan tot startersfunctie’. Inmiddels actief in 20 Brabantse gemeenten en breidt – met behulp van regiomanagers – snel uit.
Online freelance-netwerk opgebouwd door bedrijven en freelancers, met als doel om sneller en eenvoudiger met elkaar in contact te komen zonder tussenkomst van een intermediair. Startte recent ook een eigen platform voor de zorgbranche: jelllowzorg. Er zijn geen bemiddelingskosten voor de inhuur of marges op de uren via het nieuwe arbeidsmarktplatform. Het concept is erop gebaseerd dat opdrachtgevers (in de zorg) via een abonnement hun netwerk delen met andere zorgorganisaties. Zo zouden alle zorgorganisaties kunnen profiteren van elkaars netwerk. Zelfstandige professionals in de zorg kunnen zich er gratis registreren; zij worden vooraf gescreend.
JustCargo: snel pakketjes bezorgen
Een platform dat het mogelijk maakt om binnen 45 minuten een pakketje te laten bezorgen. Zendingen worden via een app aangeboden. Particuliere chauffeurs bezorgen deze pakketten met hun eigen auto. De chauffeurs worden gescreend en moeten een VOG hebben. Ze moeten zorgen voor een APK-gekeurde auto en een WA-verzekering. JustCargo heeft voor iedere koerier 5 tot 10 uur per week werk beschikbaar. Een koerier is verplicht (gemiddeld) minimaal 5 ritten per week te rijden.
Klusup: klusjes-, timmer- of tuinman te huur
Via klusup kunnen opdrachtgevers eenvoudig klussen in of aan huis uitbesteden aan goede particuliere en zakelijke dienstverleners. Het platform screent alle tuin-, klusjes-, timmermannen en loodgieters die zich aanmelden. Is inmiddels beschikbaar in veel verschillende steden in Nederland, en heeft ruim 10.000 huishoudens als klant gehad.
Legal Dutch: ook de jurist goes platform
‘Juridisch inkoopplatform’ waar (vooral zakelijk) ‘rechtzoekenden’ in contact kunnen komen met diverse juridische dienstverleners, zoals onafhankelijke juristen, mediators en advocaten. Rechtzoekenden kunnen kosteloos een account aanmaken of telefonisch contact opnemen met LegalDutch. Het platform helpt vervolgens een heldere opdrachtsomschrijving te formuleren en vraag en aanbod te matchen.
MatchAB: uitzendkracht vinden zonder intercedent
App van Abeos (voorheen AB Oost), vooralsnog alleen verkrijgbaar in Flevoland. Dit online platform noemt zich ‘een soort Uber of Airbnb van de arbeidsmarkt’, maar biedt vooral: uitzendkrachten zonder tussenkomst van een intercedent, maar rechtstreeks via de app. De kandidaten in de MatchAB (spreek uit: match-app) zijn studenten die beschikbaar zijn voor korte eenmalige opdrachten tot en met meer langdurige banen.
Pack: ook Brunel treedt de daglonersmarkt binnen
Nog een app van een bestaande partij (net als MatchAB). Dit keer van het grote Brunel, vooral bekend om het detacheren van technisch personeel. Met de Pack-app probeert het bedrijf in Amsterdam onder meer werkgevers in de horeca snel te koppelen aan tijdelijk (uitzend)personeel. Volgens ceo Jilko Andringa gaat het om een ‘nog heel kleine pilot’. Brunel belooft in de app onder meer snelle betaling en ‘een klus op dezelfde dag’. De horeca geldt volgens het bedrijf nadrukkelijk als proeftuin, de bedoeling is dat Pack uiteindelijk wordt geïntroduceerd op markten waar Brunel al op actief is.
Part-Up: team samenstellen via een platform
Platform dat zich vooral richt op het vormen van teams voor projecten. Opdrachtgevers kunnen op Part-up per project teams samenstellen. Denk aan projecten als: een nieuwe marketingcampagne, nieuwe software ontwikkelen of de tijdelijke zorg voor een bepaalde groep patiënten. Wie het project online zet, is automatisch het eerste lid van het team. Dit eerste teamlid kan beoordelen of mensen die zich aanmelden voor een project geschikt zijn. Zodra mensen zijn toegelaten tot een project, kunnen zij weer anderen selecteren.
Parcify: onderdeel van Bpost
Vlaamse pakketbezorger, onderdeel van Bpost, dat particulieren en bedrijven eenvoudig pakjes laat verzenden door hen te verbinden met onafhankelijke koeriers die dezelfde richting uitgaan via een (crowdsourced) leveringsplatform.
Pawshake: ‘leuker dan een dierenpension’
Nog een platform voor dierenoppas. Bij slechte beoordelingen kan Pawshake het profiel van een oppas verwijderen. Pawshake biedt daarnaast een verzekering aan voor zowel het gasthuisdier als de dierenoppasser. ‘Leuker dan een dierenpension’, zoals ze zelf zeggen.
PeoplePerHour: ruim 1,5 miljoen freelancers wereldwijd
Wereldwijd platform dat over ruim 1,5 miljoen freelancers beschikt. Opdrachtgevers kunnen via de website aangeven voor welke opdracht zij een freelancer zoeken en kunnen vervolgens geschikte freelancers bekijken met achtergrondinformatie, ervaring, locatie en uurtarief. Werkt met voorschotten en nabetaling. En zoals vaker: met een sterren-rating.
Prolific: onderzoeksdeelnemers op bestelling
Platform dat onderzoekers helpt om deelnemers te werven voor academisch onderzoek of online experimenten. Deelnemers dienen een aantal vragen te beantwoorden voordat zij kunnen deelnemen aan het platform. Deelnemers kunnen geld verdienen voor zichzelf of het geld dat zij verdiend hebben doneren aan een goed doel.
Planet Interim: hét platform voor de interimmer
Interim opdrachten gematcht met interim professionals, dat is de belofte van Planet Interim. Dit platform matcht inmiddels dagelijks meer dan 650 interim vacatures van ruim 1.500 opdrachtgevers en interim opdrachten van meer dan 200 bemiddelaars met een netwerk van ruim 10.000 interim professionals. Opdrachtgevers kunnen 10 opdrachten per maand gratis plaatsen. Daarnaast kunnen zij een onbeperkt aantal interim professionals uit de database rechtstreeks benaderen.
Ploy: van Randstad, voor Belgische horeca
Bemiddelingsapp, die twee jaar geleden breed werd gelanceerd door uitzendbureau Randstad. Is vooralsnog echter alleen actief in België, en dan ook nog eens alleen in de horeca. Randstad schijnt wel plannen te hebben de app ooit nog uit te rollen in Nederland, en zich bijvoorbeeld ook te richten op de retail en de logistiek, maar hoe of wat is nog niet helemaal duidelijk. Bij een eerste pilot zou de vraag tegenvallen, zo gaat het verhaal.
Roamler: vooral bekend van winkelbezoeken
Roamler is typisch zo’n partij die via een platform werk biedt dat zonder de platformeconomie misschien wel helemaal niet gedaan zou worden. Het bedrijf begon in 2011 vanuit Amsterdam met het bezoeken van winkels voor merken die willen weten hoe hun producten in de winkels liggen, maar inmiddels kun je er ook pakketten laten bezorgen of elektronische apparaten zoals een slimme thermostaat laten installeren. Dit jaar werd Roamler Care gelanceerd, voor zorgpersoneel, of liever: zorgtaken. Freelancers kunnen een opleidingsprogramma van Roamler volgen om vaardigheden te leren die nodig zijn om de opdrachten succesvol uit te voeren. Via je smartphone bepaal je zelf waar en wanneer je werkt. Voor elke klus is er support en training beschikbaar. Zo zouden al 2 miljoen taken per jaar worden uitgevoerd.
SuperBuddy: ‘Uber voor je boodschappen’
Platform uit Zwolle, dat klanten die boodschappen willen laten bezorgen koppelt aan personal shoppers (Buddy’s), die die spullen voor hen kopen en langsbrengen. Om Buddy te worden, kun je je aanmelden via de buddy-app of website. Een parttime buddy werkt in vaste blokken en verdient het minimumloon, een flexbuddy bepaalt zijn eigen werktijden, verdient per boodschap en werkt minimaal 4 uur per week. Is naast Zwolle nu ook beschikbaar in Utrecht.
TaskHero: snel flexibel personeel boeken
Bij TaskHero kun je al sinds 2014 terecht om snel flexibel of tijdelijk personeel te boeken. Inmiddels werken ze samen met ruim 450 bedrijven. Via het platform kunnen opdrachtgevers zelf de klussen uitzetten, waarbij ze direct de beschikbare en geschikte ‘Helden’ te zien krijgen en kunnen boeken. Om de kwaliteit te waarborgen zijn de Helden voorgeselecteerd, waarbij zij zelf kunnen aangeven in welke sector ze willen werken. Ervaring en voorgaande reviews van andere opdrachtgevers helpen hen gekozen worden. Ben je als opdrachtgever tevreden met de held, dan kun je deze toevoegen aan je eigen pool. Via het platform zijn de werknemers sociaal verzekerd. Het platform regelt ook de salarisadministratie.
Temper: reputatie bouwen en vaste pools
Meer dan 40.000 freelancers, en meer dan 2.500 nieuwe klussen per week, dat is de belofte van Temper, online marktplaats voor met name de horeca. De gescreende freelancers zijn per direct beschikbaar en kiezen zelf waar, wanneer en voor wie ze willen werken. Opdrachtgevers kiezen vervolgens op basis van de vaardigheden en beoordelingen de persoon die het beste bij hun bedrijf en de opdracht past.
De freelancers kiezen zelf waar, wanneer en voor wie ze willen werken en zijn direct beschikbaar
Na elke shift bouwen de ‘Tempers’ door middel van een beoordeling verder aan hun reputatie, om zo voor meer shifts in aanmerking te komen. Bedrijven kunnen een eigen pool maken van freelancers die eerder bij hen hebben gewerkt. Zo hebben ze vaker vaste gezichten. Opdrachtgevers zijn niet gebonden aan arbeidscontracten of vaste kosten.
TringTring: bezorgservice met een groene boodschap
Bezorgservice met een groene boodschap. ‘Tringers’ bezorgen pakketjes en boodschappen op de (bak)fiets. De bezorgklussen komen via een app bij de bezorgers binnen. De bezorgers kunnen zelf kiezen wanneer ze werken, en krijgen betaald per dienst. Ze kunnen aan de slag zonder verdere training en hebben geen VOG nodig. TringTring zegt ondernemers in de binnenstad beter – en duurzamer – te kunnen bevoorraden dan reguliere vervoersbedrijven.
Uber Eats: maaltijd bezorgen, straks ook in Haarlem
Uber Eats is de maaltijdenbezorgservice die is voortgekomen uit de bekende taxi-app. Bezorgt momenteel al in de vier grote steden in Nederland, maar dat wordt dit jaar nog uitgebreid naar Haarlem en Groningen, zo is aangekondigd. De bezorgers zijn zelfstandigen, werken wanneer zij willen en met welk voertuig zij willen. Dat betekent dat zij zich moeten inschrijven bij de Kamer van Koophandel, belasting moeten afdragen en een verzekering moeten afsluiten. Uber kan bezorgen ook op non-actief zetten als ze structureel een lagere rating hebben dan het gemiddelde in de stad, de bezorger een hoge annuleringsrate heeft of zich niet aan de door Uber vastgestelde regels houdt.
Uber Works: nog niet actief, maar wel speciale vermelding
Nog niet actief in Nederland, maar wel een speciale vermelding verdient het recent aangekondigde initiatief Uber Works, waarmee de app zijn werkterrein verlegt naar de flexmarkt, al is nog niet helemaal duidelijk in welke vorm dat gaat gebeuren. Vooral horeca en beveiliging zouden hier op het lijstje staan, zoveel is wel helder. Het zal overigens de traditionele uitzendmarkt niet ontregelen, denkt Randstad-topman Jacques van den Broek. ‘Kom maar op!’, zei hij stoer over de nieuwe concurrent, tegenover de Volkskrant.
Upwork: wereldwijd de grootste
Upwork, ooit bekend als Elance O-Desk, is een soort wereldwijde marktplaats voor freelancers. Je vindt hier vooral schrijf-, vertaal-, ontwerp- en webdevelopers-opdrachten, maar tegenwoordig ook juristen en accountants. De freelancers bepalen zelf waar, wanneer en hoe zij werken. Freelancers worden door Upwork gestimuleerd met ‘fees’ als ze meer werk verrichten. Upwork werkt met Connects. Via Connects verstuur je het voorstel op met daarin een introductiebrief, het gewenste uurtarief, en antwoorden op de gestelde vragen vanuit de opdrachtgever. Als je wordt benaderd door een opdrachtgever ben je niet verplicht om Connects te gebruiken. Je bepaalt als freelancer zelf of je per uur of per vast bedrag krijgt uitbetaald.
Werkspot: oude getrouwe, sinds 2005
Een website waarop simpel gezegd klanten klussen kunnen aanbieden, waarna ‘vakmannen’ kunnen reageren en de aanbieder kiest met wie hij in zee gaat. Werkspot controleert de Kamer van Koophandel-inschrijving van de vakmannen en waarborgt de kwaliteit door middel van reviews die klanten achterlaten op de website nadat de vakman zijn klus heeft geklaard. Het van oorsprong Nederlandse Werkspot is sinds 2013 onderdeel van het Amerikaanse HomeAdvisor, dat ook in Engeland, Frankrijk en Duitsland marktleider is. In Nederland worden jaarlijks 350.000 klussen op de site geplaatst, en zijn meer dan 8.500 vakmensen aangesloten om deze klussen uit te voeren.
Yoss: van Adecco
Adecco lanceerde hun platform dat bedrijven en freelancers moet samenbrengen op Unleash in 2017. Maar YOSS (een woord dat is afgeleid van Your Own boSS) is tot nu toe in Nederland nog niet echt verder van de grond gekomen.
YouBahn: hbo-/wo-talenten voor laag tarief
Via YouBahn kunnen opdrachtgevers hoogopgeleide talenten inhuren voor een vast tarief. Hbo- en wo-studenten kunnen zich inschrijven door een aantal vragen te beantwoorden over opleiding en werk. Vervolgens kunnen zij het werkaanbod bekijken en zichzelf on demand inplannen op korte of flexibele jobs. Voor de eerste klus komt Youbahn bij je langs voor de identificatie en het ondertekenen van een uitzendovereenkomst. De lijst opdrachtgevers is inmiddels behoorlijk indrukwekkend.
YoungOnes: freelancen via modelovereenkomst
Een online platform voor freelancers, ontstaan uit het YoungCapital Fund. Per opdracht zorgt YoungOnes automatisch voor een door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomst tussen de opdrachtgever en de opdrachtnemer. Het platform heeft inmiddels ruim 25.000 kandidaten in de database. De tijdelijke klussen die YoungOnes aanbiedt variëren van horeca-, winkel-, promotie- en koerierswerk tot crew voor op- en afbouwwerkzaamheden.
Samenvattend: veel bijbaantjes en uitzenders stappen in
Samenvattend: veel bijbaantjes in de horeca en de logistiek. Of een combinatie daarvan: maaltijden bezorgen. Veel diensten ook voor particulieren, van schoonmaak tot dierenoppas. En toch ook wel veel traditionele uitzenders die via een app proberen een graantje mee te pikken van deze trend. Op het gebied van matching is er nog wel een wereld te winnen: vaak gaat het om banen waarvoor bijvoorbeeld weinig opleiding vereist is, en behelst de matching niet veel meer dan de vraag: heb je tijd? En in elk geval gaat het meestal om taken die echt tot ‘klein’ zijn op te splitsen.
meestal behelst de matching nog weinig meer dan de vraag: heb je tijd?
Als je zo’n overzicht maakt, valt ook weer op hoe divers het spectrum is. Het maakt de uitdaging voor de wetgever er bepaald niet kleiner op. Maar wel weer belangrijker. En voor de recruiter? Voor hem of haar is het goed erover na te denken wat dit betekent voor werken in de toekomst, en dus voor zijn of haar vak. En natuurlijk om te kijken of de vele vacatures waar je vandaag de dag mee kampt misschien via een platform wél kunnen worden ingevuld. Al is het maar tijdelijk…
Met dank aan Stibbe. Reacties en aanvullingen van harte welkom!
Een speciale ‘koffieprinter’ die je foto in het schuim van een kop cappuccino kan printen. Onder meer met die innovatie, en met een heuse roadtour, probeert het Witte Kruis vanaf vandaag nieuwe ambulanceverpleegkundigen te vinden.
Witte Kruis is de grootste zelfstandige ambulanceorganisatie van Nederland. De organisatie verleent ambulancezorg in vijf regio’s: Haaglanden, Kennemerland, Noord-Holland Noord, Noord- en Oost-Gelderland en Zeeland. De totale organisatie bestaat uit zo’n 830 medewerkers en 174 voertuigen. Vanuit 34 posten kunnen dag en nacht ruim 90 ambulances en Rapid Responders uitrijden om patiënten te vervoeren in die regio’s. De organisatie maakt zo’n 157.000 ambulanceritten per jaar.
Meer dan 20 vacatures open
Maar ook het Witte Kruis kampt met flinke krapte, net als veel andere organisaties in de sector zorg en welzijn, waar inmiddels 52% van de vacatures als ‘moeilijk vervulbaar’ geldt. Vooral aan gespecialiseerde verpleegkundigen is een groot tekort. Het Witte kruis heeft momenteel meer dan 20 vacatures openstaan voor ambulanceverpleegkundige.
Vandaag rijdt een promotietour van den haag naar Vlissingen onder de titel: “Superhelden gezocht”
Vandaag, donderdag 15 november, wordt daarom een heuse promotietour gereden met de titel: “Superhelden gezocht”. Daarbij rijden ambulances en motoren, vergezeld door diverse superhelden, van Den Haag naar Vlissingen. Naast de roadtour is ook een speciale website gelanceerd.
De ambulanceorganisatie wil met deze acties in gesprek komen met onder andere studenten van de opleiding Verpleegkunde (HBO-V) en Bachelor Medisch Hulpverlener (BMH). Ook wil de ambulanceorganisatie in het algemeen aandacht vragen voor het zeer grote personeelstekort op de ambulance.
Rijden van Den Haag tot aan Vlissingen
Tijdens de promotietour schenkt het Witte Kruis onderweg gratis koffie aan studenten en geïnteresseerden, met daarop hun eigen foto of bijvoorbeeld een beeld van een van hun eigen superhelden. Dit doet de organisatie met een heuse ‘koffieprinter’, die elke gewenste afbeelding op je cappuccino tevoorschijn kan toveren. Ook is het mogelijk om foto’s te maken met superhelden in een speciaal fotoframe en een kijkje te nemen in de ambulance.
Recruiters aller landen, verenigt u. En laat de ceo eens merken hoe belangrijk jullie vakgebied is. Het verdient veel meer aandacht dan die ene dag per jaar, als de begroting wordt vastgesteld.
Candidate experience, candidate branding, jobmarketing, employer branding, artificial intelligence. En zo zijn er zeker nog een tiental hedendaagse termen te noemen waarmee je direct de aandacht trekt van elke recruiter. Recruiters zijn over het algemeen innovatief en omarmen snel nieuwe tools. Zo zijn testen en assessments tegenwoordig zo’n gemeengoed dat je zónder eerder opvalt dan mét. Facebook zou zomaar bedacht kunnen zijn door een recruiter en soms lijkt het wel of Twitter nog enkel draait op recruiters en Alexander Klöpping.
alles voor een betere dienstverlening. Zonder vooruitgang sta je stil
Wekelijks is er wel ergens een congres, seminar of workshop te volgen over een van deze óf weer een nieuwe tool. Als recruiter juich ik deze toepassingen allemaal meer dan toe. Alles voor een betere dienstverlening. Zonder vooruitgang sta je stil.
Toch is er iets dat wringt
Toch is er in dit alles iets dat wringt. Dat zit hem niet in de technologieën, recruiters of kandidaten. Niet in beter wervende vacatureteksten, al dan niet ondersteund door software. Ook niet in Indeed die de traditionele jobboards keihard verslagen heeft. Nee, waar het wringt zit hem voor mij in de perceptie. De perceptie van het belang van de juiste mensen binnen halen.
recruitment is belangrijker dan één dag aandacht per jaar. Véél belangrijker
De recruiter ziet dit belang. Voelt dit dagelijks. HR ook, maar al in minder mate. De hiring manager voelt het alleen als er iets te werven valt. Degene die het grootste belang heeft – de directeur, ceo of populair: de Eindbaas – bemoeit zich nauwelijks met recruitment. Ja, een paar keer per jaar als de begroting wordt opgesteld en besproken. Maar recruitment is belangrijker dan één dag aandacht per jaar. Veel belangrijker. Alle succesvolle bedrijven bewijzen dat de juiste mensen het verschil maken. Niet de tool, dienst of machine, nee, de mensen.
Recruitment is een teameffort
Dit is geen oproep om Das Kapital van Karl Marx te herschrijven naar een Das Recruitment van Wim. Het is ook geen pleidooi om een nationale recruitmentdag te organiseren. Nee, dit is enkel bedoeld als wake-upcall naar recruiters dat mensen het verschil maken. Mensen van vlees en bloed. Geen robots, algoritmes of supercomputers.
Laat de ceo eens zien dat hij de nummer-1 is die bepaalt wat voor mensen jullie nodig hebben
Ja recruiter, jij dus! Kom op voor je vak. Laat zien waarvoor je staat. Schud die directeur eens wakker en maak deze duidelijk dat zij/hij de nummer-1-verantwoordelijke is voor wie mensen in jullie bedrijf werken. De nummer-1 die bepaalt wat voor mensen jullie nodig hebben en die dan ook alles eraan zou moeten doen om jou te helpen als je iemand wil binnenhalen. Recruitment is geen opdracht die je verstrekt en uitgevoerd moet worden. Recruitment is een teameffort waar de recruiter gangmaker en procesbewaker is, maar waar de nummer-1 van het bedrijf ook moet laten zien dat mensen de nummer-1 zijn.
‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Als we steeds meer data over kandidaten verzamelen, en algoritmes hun werk laten doen, kan recruitment weer echt menselijk worden, gelooft John Jersin, hoofd van LinkedIn Talent Solutions. ‘De impact van AI in ons vak is enorm.’
Als het gaat om artificial intelligence, algoritmes en data is John Jersin dé man binnen LinkedIn. Als senior director of product management voor Talent Solutions zorgt hij ervoor dat het netwerk de allernieuwste technologieën toepast. Dus toen we de kans kregen op een interview, lieten we ons die natuurlijk niet ontglippen.
Wat brengt de toekomst?
Onze misschien wel meest prangende vraag aan de man die zicht heeft op de ontwikkeling van technologie binnen een van de door recruiters meest gebruikte platforms is hoe de rol van recruiters en sourcers zich de komende jaren gaat ontwikkelen. Daar heeft Jersin een duidelijk antwoord op: “We zien nu al een verschuiving in de rol die recruiters en sourcers hebben. Routinewerk, zoals sourcing en cv’s scannen, neemt nu al steeds meer af. Daardoor blijft er veel meer tijd over om daadwerkelijk het menselijke contact met kandidaten op te zoeken en te begrijpen wat een kandidaat beweegt, motiveert en wat de wensen van de kandidaat zijn. Dat betekent een andere focus. Recruitment wordt een nóg menselijker vak.”
‘er blijft de komende jaren meer tijd over om daadwerkelijk menselijk contact met kandidaten te zoeken’
Dat ook de rol van bureaus daardoor nog veel belangrijker wordt is volgens Jersin een zekerheidje: “Juist werving- en selectiebureaus blinken nu al uit in het contact leggen en onderhouden met kandidaten en klanten. Zij proberen te begrijpen in welke organisatie kandidaten passen en wat hun interesses zijn. Juist dát wordt de komende jaren belangrijker, omdat dit zaken zijn die computers niet van ons kunnen overnemen.”
Steeds meer data verzameld
Wat we dan de komende jaren van computers en artificial intelligence in recruitment kunnen verwachten? Zonder data geen artificial intelligence, vertelt Jersin: “We verzamelen al tijden ontzettend veel data, maar de vraag is welke data we belangrijk vinden en wat we ermee doen. LinkedIn-members vertellen over hun vaardigheden en werkervaring, maar ook valt er uit hun online gedrag af te lezen wat zij mooie carrièremogelijkheden vinden, welke functie ze ambiëren, et cetera.”
‘Ik verwacht dat we in de toekomst een steeds completer beeld van mensen kunnen schetsen’
“We verzamelen steeds meer van deze data, ook door LinkedIn-gebruikers veel vragen te stellen, om het plaatje van kandidaten compleet te kunnen maken. Daarom verwacht ik dat we in de toekomst een steeds completer beeld van mensen kunnen schetsen. Zo hoeven recruiters dus minder te zoeken en minder cv’s te ontleden. Dan kunnen ze hun tijd richten op het spreken en binden van kandidaten.”
En dat biedt de kans op mooie dingen
Een toekomst die dus niet zozeer beangstigend is, maar juist veel mogelijkheden biedt voor organisaties en recruiters. Een toekomst die ons ook gaat helpen met het vinden van de juiste kandidaten en organisaties sterker maakt, is Jersins overtuiging: “We beschikken over ongelofelijk krachtige technologieën vandaag de dag. De impact die bijvoorbeeld artificial intelligence in recruitment heeft, en gaat hebben, is enorm. Maar ik geloof vooral ook dat we er mooie dingen mee kunnen doen en problemen kunnen wegnemen.”
Neem het probleem van diversiteit
Neem bijvoorbeeld het probleem van diversiteit binnen organisaties. Zolang we met mensen werken zullen er altijd vooroordelen zijn. Daardoor blijft diversiteit binnen organisaties beperkt. We kunnen er als mens bovendien weinig aan doen, want vooroordelen ontstaan nu eenmaal in ‘a split second’. Maar artificial intelligence kan ervoor zorgen dat je wél kijkt naar de persoon die je normaal gesproken over het hoofd zou zien door te laten zien in hoeverre een persoon, ongeacht bijvoorbeeld achtergrond, etniciteit of geslacht, bij een functie aansluit.
‘We kunnen als mens weinig doen aan vooroordelen, want die ontstaan nu eenmaal in a split second’
Hier werkt LinkedIn heel hard aan, aldus Jersin. “Op dit moment zijn onze zoekresultaten al representatief voor het aantal mannen en vrouwen dat in een bepaalde functie werkt, zodat je zoekresultaten altijd een juiste mix van mannen en vrouwen tonen. Helaas zijn we nog de enige die dit doen. Hopelijk volgen andere platforms en sociale media snel, zodat we eindelijk een echt verschil kunnen maken.”
Vooroordelen wegnemen
“Natuurlijk beseffen we ook dat dit niet het eind gaat zijn van alle vooroordelen op de wereld”, stelt Jersin. “Het is een kleine stap, maar wel een belangrijke. Stel: je zoekt een accountant in Londen. Dan krijg je een enorm aantal zoekresultaten. Ik weet zeker dat geen enkele recruiter naar alle zoekresultaten kijkt. Dus als het algoritme ervoor zorgt dat veel mannen bovenaan de zoekresultaten verschijnen, ga je al van start met een vooroordeel. Het is dan heel moeilijk om jezelf terug te fluiten en ook naar vrouwelijke accountants te kijken.”
‘Wij willen ervoor zorgen dat onze algoritmes diversiteit al aan de voorkant aanmoedigen’
Hetzelfde geldt voor sollicitaties, zegt hij. “Er zijn bedrijven die heel veel sollicitaties krijgen en ze echt niet allemaal kunnen bekijken. Zij vertrouwen daarom op algoritmes die een deel van het werk alvast voor ze doen. Maar dat stimuleert diversiteit absoluut niet. Wij willen daarom ervoor zorgen dat onze algoritmes diversiteit al aan de voorkant aanmoedigen. We zijn nu gestart met diverse zoekresultaten op het gebied van geslacht, maar we gaan absoluut verder kijken naar bijvoorbeeld etniciteit en kijken hoe we diversiteit op veel meer vlakken kunnen aanmoedigen.”
Over de auteur
Saskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.Vorige week was ze in London voor de presentatie van LinkedIn Talent Insights en het evenement dat daaromheen werd georganiseerd.
Het aantal vacatures is opgelopen tot een recordhoogte. Nog niet eerder in de Nederlandse geschiedenis hadden recruiters zoveel banen te vullen als in het afgelopen kwartaal: 262.000. Wat betekent dat allemaal?
Dat de arbeidsmarkt kampt met personeelstekorten, dat is al wel langer duidelijk. Maar hoe erg is het precies? Daarvoor hebben we gelukkig het CBS, dat vandaag met nieuwe cijfers kwam over het afgelopen kwartaal. Hier enkele van de meest opvallende bevindingen:
262.000 vacatures in totaal
Zóveel vacatures, dat is misschien moeilijk te bevatten. Dat is ongeveer als het aantal inwoners van Gent, de derde stad van België, en 30.000 meer dan het aantal inwoners van Eindhoven, de vijfde stad van Nederland. Het betekent ook dat élk bedrijf met minimaal 5 werknemers momenteel gemiddeld 2 vacatures heeft open staan. En het is bijna drie keer zoveel als het dieptepunt van 5 jaar geleden, toen er ‘slechts’ 91.000 vacatures openstonden.
élk bedrijf met minimaal 5 werknemers heeft momenteel gemiddeld 2 vacatures open staan
306.000 níeuwe vacatures
In het afgelopen kwartaal ontstonden liefst 306.000 nieuwe vacatures, een record. Niet eerder was het aantal nieuwe vacatures boven de 300.000. Tegelijk werden er in hetzelfde kwartaal 295.000 vacatures vervuld, 13.000 meer dan in het tweede kwartaal.
60.000 nieuwe banen
Het aantal banen nam afgelopen kwartaal met 60.000 toe, terwijl het aantal werklozen afnam met 6.000. Dit is het achtste kwartaal op rij dat het aantal banen met minstens 50.000 toeneemt. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, van werknemers en zelfstandigen, voltijd en deeltijd. In een jaar tijd zijn er nu 271.000 banen bijgekomen, een plus van 2,6 procent. Dat is de grootste jaargroei in 11 jaar.
In een jaar tijd zijn er nu 271.000 banen bijgekomen, de grootste jaargroei in 11 jaar
Dankzij deze groei is de arbeidsmarkt nu bijna net zo gespannen als 10 jaar geleden, net voor het uitbreken voor de crisis. Doordat het aantal banen zo snel steeg, nam de vacaturegraad (het aantal vacatures per 1.000 banen) overigens niet verder toe (31).
62 vacatures op 1.000 banen
In de ict is het aantal vacatures per 1.000 banen het hoogst. Het is hier precies twee keer het gemiddelde: 62. Ondanks de alarmerende berichten is de vacaturegraad in het onderwijs opnieuw het laagst, met 12 vacatures per 1.000 banen. In de bouw (51 op 1.000) en in de horeca (49 vacatures op 1.000 banen) is de krapte een stuk steviger.
75 vacatures op 100 werklozen
Tegenover de krapte staat overigens nog wel een flinke mismatch op de arbeidsmarkt. Want het aantal werklozen is nog altijd hoger dan het aantal vacatures. Zo stonden afgelopen kwartaal tegenover elke vacature gemiddeld 1,3 werklozen, of omgerekend: voor elke 100 werklozen zijn er gemiddeld 75 vacatures beschikbaar.
2.000.000 mensen werken flex
Voor het eerst in de geschiedenis telt het CBS meer dan 2 miljoen mensen die een flexibele arbeidsrelatie hebben. Tegelijk groeit momenteel het aantal mensen met een vaste baan wel een stuk harder (141.000 versus 21.000). Tegenover de ruim 2 miljoen werknemers met een flexibele baan staan nu dan ook bijna 5,4 miljoen ‘vaste’ werknemers. Dat is overigens nog wel 375.000 minder dan 10 jaar geleden, net voor het uitbreken van de crisis.
Inmiddels telt de uitzendbranche 842.000 banen; zo’n 10 procent van alle banen van werknemers
De toename van de flexkrachten is vooral te vinden bij de uitzendbureaus, die goede tijden doormaken. In de uitzendbranche kwamen er in het derde kwartaal 13.000 banen bij. Daarmee nam deze bedrijfstak opnieuw het grootste deel van de banengroei voor zijn rekening. Inmiddels telt de uitzendbranche 842.000 banen; zo’n 10 procent van alle banen van werknemers, tegen 7 procent in 2010.
Benieuwd naar meer trends voor 2019?
Morgen, donderdag 15 november, organiseert Werf& in Amersfoort het breaking seminar ‘Arbeidsmarkttrends 2019-2023‘. Wil je in 1 middag helemaal op de hoogte zijn? Schrijf je dan nu in.
A-spelers binnenhalen is belangrijker dan ooit. Toch pakken nog steeds te veel bedrijven het verkeerd aan, stelt een nieuw boek. Ze zouden in het sollicitatiegesprek minder moeten selecteren, en juist méér moeten werven, aldus de auteurs.
Bart Dietz en Rainier Beelen hebben er de tijd voor genomen. Hun boek werd al ruim twee jaar aangekondigd, maar is nu dan eindelijk verschenen. Succesvol binnenhalen van toptalentis dan ook niet zomaar een boek.
400 vragenlijsten verstuurd
De auteurs, beide partners bij Career Openers, deden er ongeveer 20 diepte-interviews voor met managers, en 25 interviews met mensen die zijzelf als toptalent zagen. Ten derde werden ongeveer 400 vragenlijsten verstuurd om mensen te vragen naar hun ervaringen in een specifiek sollicitatiegesprek. En ten slotte organiseerden de auteurs ook nog eens verschillende interactieve workshops met managers om ook hun feedback te krijgen. Momenteel werken ze ook nog mee aan experimenteel onderzoek van de Erasmus Universiteit om de ideeën verder te toetsen.
Het resultaat: minder selecteren, meer werven
Het resultaat van al dat werk, tot nu toe? Dat kunnen we kort samenvatten met het motto: minder selecteren in sollicitatiegesprekken, en juist veel méér werven. En dat is iets heel anders dan alleen maar de baan en de organisatie aanprijzen. Want dat werkt niet bij de echte A-spelers, aldus de auteurs. Als je zeker weet dat iemand bij je moet komen werken, moet je een andere aanpak kiezen. ‘Buitencategoriemensen herken je namelijk vrij makkelijk. Het gesprek met ze aangaan, zodat ze ook binnenkomen, dat is heel andere koek.’
De ‘toptalent-mindset’
Volgens de auteurs is het binnenhalen van de absolute toppers momenteel een van de belangrijkste managementcompetenties. Zo’n ‘toptalent-mindset’ is volgens hen dan ook voor elke manager cruciaal en relevant. En die mindset zullen die managers volgens hen vooral moeten laten zien in het sollicitatiegesprek. Al zijn de praktijkvoorbeelden daarvan nog schaars, stellen ze. ‘Toptalent binnenhalen gaat anders dan het binnenhalen van een normaal talent. Maar wij zien in de praktijk dat veel hiring managers dezelfde methoden toepassen voor het binnenhalen van beide groepen.’
waarom is het voeren van Een goed sollicitatiegesprek géén onderdeel van (wo-)managementopleidingen?
En dat werkt dus niet, zeggen ze. Dat komt volgens hen onder meer omdat professionele sollicitatiegesprekken leren voeren géén onderdeel is van (wo-)managementopleidingen. Opvallend, vinden ze. ‘Geen wonder dat er zulke grote verschillen bestaan tussen hoe mensen deze gesprekken aanpakken, en dat selectiewetenschappers al jaren allerlei beperkingen aanvoeren van het traditionele sollicitatiegesprek.’
Enkele tips: wat kun jij voor de A-speler betekenen?
Hoe het dan wel moet, dat binnenhalen van dat toptalent, de echte 9’s, de A-spelers? Enkele tips uit het boek op een rij:
De ware drijfveer van een toptalent is de wil om zich almaar te ontwikkelen. Hij of zij herkent een grote uitdaging en gaat deze graag aan. Een A-speler heeft een groeimindset. Een B-speler denkt meer in beperkingen; zijn mindset is gefixeerd.
Wees tijdens het interviewen van A-spelers prosocial in plaats van proself gericht, dus vraag je af wat jij voor de A-speler kunt betekenen in plaats van andersom.
Voer een gelijkwaardig gesprek, wees open en transparant. Schets een realistisch beeld van de rol.
Stel je kwetsbaar op (ga niet opscheppen), maar blijf wel de autoriteit (anders verlies je geloofwaardigheid)
Stel je kwetsbaar op (ga niet opscheppen), maar blijf wel de autoriteit (anders verlies je geloofwaardigheid).
Spar met de A-speler over oplossingen voor de uitdagingen die voorliggen. Een A-speler waardeert dit zeer en voelt zich serieus genomen.
• Schets prestatieafhankelijke doorgroeimogelijkheden (ook buiten jouw unit/afdeling).
Pas op met ‘overhaalgedrag’
Overhaalgedrag maakt de A-speler argwanend. Een B-speler voelt zich juist aangetrokken tot overhaalgedrag.
Een A-speler kijkt tijdens een interview of jij het of hem lastig weet te maken. Het gaat daarbij om het interviewen op generieke competenties en wapenfeiten. Een B-speler houdt vooral van een prettig gesprek; de onderste steen zal daarin van de kandidaat niet boven komen.
• Een A-speler wil niet primair de baan die hij krijgt aangeboden, maar de baan die ‘daarna komt’. Een B-speler komt primair voor déze baan.
A-spelers knappen af als je de baan gaat verkopen. B-spelers denken: ‘Dit gaat goed. Ze willen me hebben!’
A-spelers knappen op je af als je de baan gaat verkopen. B-spelers denken juist: ‘Dit gaat goed. Ze willen me hebben!’
Als je te veel bezig bent met het verkopen van de functie, je organisatie of, erger nog, jezelf, loop je het risico wanhopig over te komen op de A-speler.
Probeer ook niet te verkopen
Probeer niet te verkopen, maar wees een coach. Plaats de rol die je voor A-spelers hebt in het kader van jouw blik en visie op hun loopbaan- en leiderschapsontwikkeling.
• Verkoopt een A-speler zichzelf niet in het interview? Vat dit niet op als een gebrek aan interesse. Verkoopt een B-speler zich niet aan tafel? Vraag je af of hij wel gemotiveerd is.
De A-speler heeft een houding van maximizing, en niet van satisficing. A-spelers streven niet naar ‘goed genoeg’ (zoals een B-speler), maar naar de best mogelijke optie.
Maximizers vinden het moeilijk om zich te committeren aan hun (job)keuze. Zij blijven onrustig over de snelheid van hun ontwikkeling. B-spelers zijn satisficers, en dus sneller tevreden.
Een A-speler is minder loyaal naar zijn huidige werkgever. Een B-speler is loyaal aan een werkgever, een A-speler met name aan zichzelf.
Zie jij een rol voor jezelf in deze film?
Een A-speler zoekt een match met de visie. Waar werkt de organisatie/unit/afdeling naartoe? Wat is het grote uitdagende plaatje? Is die match er, dan staat hij open voor een baan. Een B-speler zegt eerst ja op de baan, en ervaart daarna pas precies waarin hij terechtgekomen is.
Breng de A-speler over dat je positieve veranderingen wilt initiëren in je organisatie. Laat transformationeel leiderschap zien.
Schets eerst een ‘film’ van je ambities met de business, leg in die film dan de rol uit, en stel de A-speler dan de vraag: ‘Zie je jezelf in die rol binnen mijn verhaal?’
Een A-speler selecteert de hiring manager minstens net zo intensief als andersom.
Een A-speler is niet primair geïnteresseerd in taken van een baan of het salaris. Een B-speler wel.
Een B-speler hoort graag welk gedrag hem succesvol maakt bij jou. Een A-speler niet; die weet dit al
Een B-speler hoort graag welk gedrag hem succesvol maakt bij jou. Een A-speler niet; die weet dit al.
Een A-speler ziet jou als toegangspoort om met andere A-spelers (binnen en buiten je bedrijf) in contact te komen.
A-spelers willen verbonden worden met mensen die hen kunnen gidsen. Dit verhoogt hun tevredenheid.
Het verbinden van A-spelers (ongeacht hun senioriteit) draagt bij aan de vorming van deze talenten.
Als een toptalent een mentor krijgt (liefst zelfs meer dan één) stimuleert dat zijn ontwikkeling en ontstaat er een hogere werknemerstevredenheid.
Als jij een kandidaat interviewt op de mate waarin hij de baan ‘al een keer gedaan heeft’, zal een B-speler hard proberen je te overtuigen. Een A-speler zal hierop echter afknappen.
Ruth Bielderman werkt als Head Talent Attraction voor ABN Amro. Hierbij focust zij zich op een innovatief geluid, een treffende candidate experience (onboarding & candidate journey) en talent sourcing. Op 6 december spreekt zij tijdens het Breaking Seminar van Werf& over de candidate experience die de bank wil bieden. Hier alvast een voorproefje.
Op donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van je kandidaten kunt verbeteren. Ruth Bielderman vertelt dan hoe ABN Amro hiermee op een innovatieve en relevante manier aan de slag gaat. 
‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (
Als het gaat om artificial intelligence, algoritmes en data is 
