9 dingen die we recent leerden van de podcast ‘Hier is AMC’

Geschreven door

Het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie staat nooit stil. Dat laat de podcast ‘Hier is AMC’ zien door onlangs alweer de zeventiende aflevering online te plaatsen. Wat staken we op van de meest recente edities?

Voor de podcast ‘Hier is AMC‘ gaat Marcel van der Quast (werk-merk) regelmatig het land door, op zoek naar mensen met een interessante visie op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitmentmarketing of referral. In een gesprek van zo’n half uur à drie kwartier probeert hij dan de veelzijdigheid van het vak te belichten. Die afleveringen verschijnen dan op zijn eigen site, of zijn te zien op YouTube.

9 lessen toegelicht

Wat kun je leren van de laatste drie afleveringen? Wij halen er 9 lessen uit:

danielle valk en marcel quast podcast

#1. Benoem altijd het gezamenlijk belang

Er zijn veel verschillende afdelingen op het Erasmus MC, vertelt Daniëlle Valk in de meest recente editie. Maar er is volgens de adviseur arbeidsmarktcommunicatie wel één overeenkomstige boodschap. En die is: werken aan beter worden. Dit heeft een dubbele betekenis: het gaat zowel om het beter worden van de patiënten, als ook om beter worden op het gebied van behandelingen, zelf doorgroeien en als organisatie beter woredn. Dit is dan ook de boodschap die ze willen uitstralen met al hun verhalen.

#2. Blijf continu bezig met branding

Met je werkgeversmerk bezig zijn moet je niet alleen doen vanuit krapte, benadrukt Valk. Je moet het ook doen als er sprake is van een overschot op de arbeidsmarkt. Je wil namelijk altijd het beste talent hebben, hoeveel het er ook zijn.

#3. Alles wat je doet is employer branding

Blijf niet hangen in denken, maar onderneem vooral actie, is de oproep van Valk. Natuurlijk is het daarbij wel belangrijk om de rode draad in de gaten te houden, zegt ze. En onthoud dat employer branding álles is dat je doet als organisatie. En kijk ook naar de details daarin, want juist in de details kun je het verschil maken.

Bekijk de hele aflevering:

In aflevering #16 was Yves Pilet te gast, arbeidsmarktadviseur bij het UWV en onder meer auteur van het boek Boost Your Employer Brand. Van hem staken we onder meer het volgende op:

#4. Geef je employer branding vorm in 4 stappen

Je werkgeversmerk vorm geven? Volgens Pilet doe je dit in vier stappen. De eerste stap is: search. Oftewel: onderzoek je eigen werkgeversmerk. Waarom zou iemand überhaupt bij je komen werken? Daarna volgt think, oftewel: wat is je onderscheidend vermogen? De derde stap, act, is waar de meeste mensen volgens Pilet te snel naar doorgaan: de fase van het communiceren, in- en extern. En als laatste fase volgt dan check. Oftewel: wat werkt goed en wat niet?

#5. Maak geen aannames, maar onderzoek ze

Veel werkgevers maken aannames zoals: wij zijn een goede werkgever, omdat we goede opleidingsmogelijkheden bieden. Maar dat moet je vervolgens nog wel onderzoeken, stelt Pilet, zodat het verhaal in- en extern klopt. Vraag dus aan je medewerkers: waarom werk je hier eigenlijk? Als je werknemers loyaal zijn, dan worden klanten namelijk ook loyaal.

Vraag aan je medewerkers: waarom werk je hier eigenlijk?

#6. Wees bereid je als mens te presenteren

Arbeidsmarktcommunicatie gaat om draagvlak creëren en zorgen dat je inspirerend bent. Het wordt steeds moeilijker om onderscheidend te zijn. Daarom is het ook belangrijk om de zachte kant te laten zien, aldus Pilet. Hoe kan ik iemand inspireren en coachen? Dat kunnen machines niet. Ga op zoek naar hoe jij dat kunt doen.

Bekijk de hele aflevering:

In aflevering 15 ging Marcel van der Quast op bezoek bij Marnix de Groot, employer brander van Alliander. Welke korte lessen nemen we daarvan mee?

#7. Verlaag de drempel, met een escape room

In plaats van aan mensen te vragen of ze bij hen willen komen werken, kun je ook aan hen vragen om kennis te komen maken. Alleen die vraag verlaagt de drempel al aanzienlijk, aldus De Groot in deze podcast. Alliander nodigt bijvoorbeeld hbo’ers en WO’ers uit op een rondvaartboot en ze lieten mbo’ers aan de slag gaan in een escape room.

#8. Zet VR in op verschillende gebieden

Wat ook kan helpen om aantrekkelijk te zijn is technologie, zegt De Groot. Zo zet Alliander Virtual Reality in. Dat gebeurt zowel tijdens sollicitatiegesprekken (om te laten zien hoe het werk eruitziet), als in de contentstrategie (op de website en social media) en in de voorlichting richting de verschillende stakeholders. Het is een leuke ervaring voor de kijker, maar bovendien zéér informatief, aldus De Groot.

#9. Buiten winnen? Dan binnen beginnen

Zorg dat je werknemers trots zijn op wat ze doen. Dan gaan ze het ook uitdragen. De Groot: ‘Laatst zei een collega: zo’n briefje ‘Collega’s gezocht’, dat is mij te kort door de bocht. Waarom zet je daar niet neer: ‘Wij zorgen dat het licht brandt in 17 miljoen huizen.’ Dan gaan mensen eerder meedenken.’ Als de technici van Alliander een nieuwe collega aanbrengen, krijgen ze overigens niet alleen een bedankje. Vaak wordt daar ook nog een verhaal over geschreven. Dit leverde hen dit jaar onder meer een nominatie voor de Werf& Awards op (zie ook het filmpje hieronder).

Bekijk hier de hele aflevering:

Of bekijk nog een kort filmpje over de Werf& Award-nominaties van Alliander van dit jaar:

Lees meer over de podcast ‘Hier is AMC’:

Wat is beter: een cv van 1 óf 2 pagina’s? Nieuw onderzoek velt een verrassend oordeel

Geschreven door

Moet je als sollicitant je cv op één A4’tje zien te krijgen? Of is twee pagina’s ook prima? Nieuw onderzoek laat zien dat juist het laatste wel eens de beste optie kan zijn: recruiters blijken vaker de langere variant te prefereren.

Een veel aangehaald onderzoek zegt dat recruiters gemiddeld niet meer dan 6 seconden naar het cv van een kandidaat kijken. Da’s niet veel. Maar moet je dan als sollicitant daarom maar veel informatie weglaten en al je essentiële ervaring op één pagina zien te krijgen? Een nieuwe studie laat zien dat zoiets zeker niet de beste strategie hoeft te zijn, als je de kansen op een baan wilt vergroten.

Wat is de ideale lengte van een cv?

Om de proef op de som te nemen, volgde cv-schrijver ResumeGo ruim twee weken lang een groep van bijna 500 recruiters en andere mensen met wervingsbevoegdheid. Inzet was de vraag: wat is de ideale lengte van een cv? De groep kreeg in totaal 7.712 cv’s voorgelegd, waarvan er 5.375 bestonden uit twee pagina’s, de rest van de sollicitanten had de meest relevante opleiding en ervaring op één kantje weten te krijgen. De sollicitanten waren qua opleiding, ervaring en overige kwalificaties gelijkwaardig, het enige verschil was er in de lengte van de toelichting op die ervaringen.

‘Over alle niveaus van sollicitanten gaven de recruiters de voorkeur aan het langere cv’

En wat bleek? De recruiters gaven gemiddeld 2,3 keer zo vaak de voorkeur aan een cv van twee pagina’s dan aan de meer eenvoudige variant. En dat over alle niveaus van sollicitanten:

Hiring-Rate-Two-Page-vs-One-Page-Resumes2

‘Verrassende resultaten’

De onderzoeker noemt de resultaten zelf ‘verrassend’. ‘Algemeen wordt aangenomen dat een lang cv alleen helpt als je heel veel ervaring hebt, bij heel veel verschillende werkgevers. Maar die gedachte blijkt dus een mythe. Zelfs als je als sollicitant niet veel ervaring hebt, blijken recruiters graag meer informatie over je te willen.’

‘Een cv van twee kantjes kreeg gemiddeld een 8,6 als rapportcijfer; een cv van één kantje slechts een 7,1‘

De cv’s in de proef kwamen overigens van gelijkwaardige kandidaten qua opleiding, ervaring en andere prestaties. Het enige verschil was dat de ene kandidaat iets meer toelichting op die gegevens kon geven dan de andere. Juist die extra informatie deed de ondervraagde recruiters overtuigen, zo blijkt. Gevraagd naar een rapportcijfer voor de betrokken kandidaat, gaven de respondenten het cv van twee kantjes gemiddeld een 8,6. Het cv van één pagina moest het gemiddeld slechts met een 7,1 doen. En ook hier geldt weer: de verschillen gelden voor élk niveau van de sollicitant.

Recruiters besteden ook meer tijd aan langere cv’s

De langere cv’s werden in het onderzoek niet alleen hoger beoordeeld dan de korte variant, de respondenten bleken er ook meer tijd aan te besteden. Waar een cv van één kantje gemiddeld 2 minuten en 24 seconden aandacht kreeg, liep dat bij de dubbele (maar verder gelijkwaardige) variant op tot maar liefst 4 minuten en 5 seconden. Participanten werd van tevoren gemeld dat hun reactie zou worden getimed, maar ze kregen daarbij wel de vraag de cv’s te beoordelen zoals ze dat in een normale situatie ook zouden doen.

‘misschien zijn recruiters zich niet bewust van hun eigen voorkeuren’

Volgens de onderzoekers toont deze studie aan dat recruiters best meer tijd willen spenderen aan een curriculum vitae, zolang de informatie maar relevant is en iets zegt over een kandidaat. ‘Dit druist misschien in tegen het algemene geloof dat cv’s hooguit één kantje mogen zijn, maar misschien zijn recruiters zich niet bewust van hun eigen voorkeuren. Dit onderzoek draagt hopelijk eraan bij dat we beter gaan snappen hoe de omvang van een cv ook het besluit kan beïnvloeden om iemand al dan niet aan te nemen.’

Lees ook:

Hoe ziekenhuizen dure inhuur kunnen voorkomen (een case study)

Geschreven door

Toen vorige maand twee ziekenhuizen failliet gingen, werd het personeelstekort meteen als schuldige aangewezen. Het kan ook anders, bewijst een ziekenhuis in Nijmegen. Een case study.

Eind oktober gingen vlak na elkaar het Slotervaart- en de IJsselmeerziekenhuizen failliet. Het was vast niet de enige oorzaak, maar beide kampten wel met vele (dure) zzp’ers en een schreeuwend tekort aan gespecialiseerd personeel, zo viel al snel te lezen. In het Slotervaartziekenhuis bijvoorbeeld bestond tot wel zo’n 50 procent (!) van al het personeel op de specialistische afdelingen uit externe inhuur, zo meldde de NOS.

Vast personeel bittere noodzaak

De twee omgevallen ziekenhuizen zijn overigens niet de enige die het financieel moeilijk hebben. Uit recent onderzoek van accountantsbureau BDO blijken nog eens 13 Nederlandse ziekenhuizen een financiële onvoldoende te scoren. Ook daar spelen hoge loonkosten allemaal een rol. Wat kun je daartegen doen? In elk geval helpt het om vast personeel te vinden en dat aan je te binden. Maar ja, in deze krappe arbeidsmarkt valt dat niet mee. Hoe vind je zulke mensen, als je weinig ruimte hebt om te variëren in beloning?

Specifieke personeelswerving voor ziekenhuizen

radboudumc ziekenhuizen case studyDe opdracht om vast personeel te werven vereist voor een zorginstelling dan ook een specifieke aanpak. Een gedegen marketingstrategie voor recruitment kan daarbij enorm helpen, aldus Nienke van Stiphout, businesspartner arbeidsmarktcommunicatie en recruitment bij het Radboudumc in Nijmegen. Vooral als het gaat om verpleegkundigen, zegt ze.

“Een goede verpleegkundige kan overal aan de slag. Die heeft de banen voor het uitkiezen. Bij het Radboudumc hebben we – in vergelijking met veel andere ziekenhuizen in de regio – gelukkig een bijzondere positie. We zijn het enige academische ziekenhuis in het oosten van het land en dat is voor veel mensen uit de regio een reden om juist bij het Radboudumc te willen werken.”

Een echt A-merk; kwaliteit voorop

In het wervingsbeleid van het Radboudumc staat kwaliteit voorop, benadrukt Van Stiphout. “Onze wervingscampagnes moeten tot in de details perfect zijn qua foto- en tekstgebruik. We zijn een echt A-merk en hebben ons te houden aan de richtlijnen vanuit corporate communicatie.”

‘Onze Facebook-groep geeft kleur en beeld bij de mensen achter de medewerker’

Employer branding is daarbij belangrijk om een onderscheidende positie als werkgever in de markt te krijgen én te houden. En ook sociale media worden volop ingezet. Zo is sinds begin 2018 een Facebookgroep ‘Werken bij Radboudumc’ actief. Van Stiphout: “Hier plaatsen we mooie content over onze medewerkers. Het geeft kleur en beeld bij de mensen achter de medewerker. Uiteraard publiceren we ook over bijzonder onderzoek. Deze groep gaat richting de 2.000 volgers. Alle content, maar ook vacatures plaatsen we ook door op ons Twitter-account met zo’n 2.000 volgers. En de grootste community hebben we op ons corporate LinkedIn-account met 24.000 volgers. Een mooi platform waar we onze vacatures delen en onze medewerkers uitnodigen om dit ook te doen in hun eigen netwerk.”

case study radboudumc ziekenhuizen

Eigen activiteiten voor strategische doelgroepen

Voor strategische doelgroepen organiseert het Radboudumc daarnaast aanvullende wervingsactiviteiten. Van Stiphout: “Denk aan (gespecialiseerd) verpleegkundigen, anesthesiemedewerkers en operatieassistenten. Voor OK-assistenten organiseren we bijvoorbeeld laagdrempelige meeloopdagen. Dan kunnen ze zelf ervaren hoe het is om in een academisch ziekenhuis te werken. Zo bieden we mensen die elders in loondienst zijn een manier om de sfeer te komen proeven en de praktijk te ervaren.”

‘Met meeloopdagen bieden we mensen die elders in loondienst zijn een manier om de sfeer te proeven’

Voor structurele werving op deze strategische doelgroepen zet het Radboudumc overigens jobmarketing in, waarvoor het de hulp inroept van Brockmeyer Jobmarketing Experts. Van Stiphout: “We zetten bijvoorbeeld doorlopende campagnes van minimaal een jaar in om mensen te werven voor deze meeloopdagen. Brockmeyer brengt de landingspagina’s onder de aandacht bij een relevant publiek en helpt zo om de juiste doelgroepen te bereiken en voldoende traffic te realiseren.”

radbodeVroegtijdig een relatie opbouwen

Mensen die interesse getoond hebben in een carrière binnen het Radboudumc – bijvoorbeeld via deelname aan een meeloopdag – en die aansluiten bij de ambities van het Radboudumc, komen in een talentpool. Van Stiphout: “We willen graag vroegtijdig een relatie met hen opbouwen, zodat ze in de toekomst wellicht bij ons komen werken. Bijvoorbeeld door ze uit te nodigen voor relevante nascholingen of maandelijks de Radbode toe te sturen, ons tijdschrift voor werknemers.”

‘ontstaat op een cruciale functie een vacature, dan wil je direct iemand kunnen aannemen die past in het team’

Het Radboudumc heeft niet voldoende websitebezoekers met een relevante achtergrond om op eigen kracht een talentpool te vullen. “Maar via een goede mediamix van Brockmeyer bereiken we onze doelstellingen op dit vlak wel. Als er dan op een cruciale functie een vacature ontstaat, wil je direct iemand kunnen aannemen die op dat moment het best past binnen het team. De talentpool voorziet daarin.”

De resultaten laten het succes zien

De resultaten bij het Radboudumc laten het succes van de aanpak wel zien. Tussen september 2017 en september dit jaar wist het ziekenhuis 145 verpleegkundigen van buiten aan te trekken, tegenover 103 in dezelfde periode een jaar eerder. “Dat is een verbetering van onze externe wervingskracht van maar liefst 41 procent”, aldus een trotse Van Stiphout. “En dat ondanks de toegenomen schaarste in de arbeidsmarkt en een nagenoeg gelijk aantal vacatureprojecten in deze periode.”

Zo ontstaat zelfs meer interne mobiliteit

Zelfs de interne mobiliteit gaat er door deze aanpak op vooruit, legt Van Stiphout uit. “Onze structurele manier van werven met meeloopdagen en talentpools zorgt voor een constante aanwas bij de meer verpleegkundige ‘instapafdelingen’. Daardoor creëren we in huis de mogelijkheid om voldoende verpleegkundigen te laten doorstromen naar teams met opleidingsplaatsen voor de meer gespecialiseerde verpleegkundige rollen, zoals IC, Spoedeisende Eerste Hulp en Oncologie. Want juist in die gespecialiseerde groep voelen ook wij de krapte op de arbeidsmarkt. Dan is zélf opleiden het antwoord. Zo creëer je ook mooie (interne) loopbaanpaden voor je verpleegkundigen in huis.”

3 tips om meer vaste krachten te vinden

Het kan dus wél, als ziekenhuis de krapte op de arbeidsmarkt te lijf. Samenvattend, 3 adviezen waardoor je ook als organisatie in de zorg meer vaste krachten kunt vinden:

#1. Besteed aandacht aan employer branding

Promoot je ziekenhuis niet alleen als ziekenhuis, maar ook specifiek als werkgever. Laat zien waarin jij als werkgever uniek bent. Toon leuke innovaties of de extra’s van je personeelsbeleid op je LinkedIn-pagina. Zo val je op tussen je concurrenten. Je kunt ook een Facebookgroep beginnen om een beeld te geven van het werk bij je ziekenhuis. Zo’n werken-bij-groep is effectief als je er met enige regelmaat de juiste berichten post.

#2. Heb een lange adem bij specifieke doelgroepen

Ga actief aan de slag met de benadering van strategische doelgroepen, zoals gespecialiseerde verpleegkundigen. Via activiteiten als meeloopdagen en nascholingen kun je alvast een band met potentiële kandidaten smeden. Een – langdurige – campagne via specifieke media zorgt dat er voldoende geïnteresseerden op af komen.

‘nodig Je talentpool eens uit voor nascholing. of stuur ze het personeelsblad eens toe’

En wie niet meteen zijn of haar baan opzegt, maar wel geschikt is, kun je vervolgens toevoegen aan je talentpool. Er is altijd een kans dat ze in de toekomst alsnog bij jou komen werken. Je talentpool kun je bijvoorbeeld uitnodigen voor relevante nascholingen of een exemplaar van het personeelsblad sturen. Zo blijft jouw ziekenhuis in het vizier van de potentiële werknemer.

#3. Doe meer aan candidate targeting

En als derde tip: gebruik voor individuele campagnes ook specifieke jobmarketing. De tijd is voorbij dat je met een vacature op je website genoeg goede kandidaten vindt. Verdiep je daarom eerst goed in de ideale kandidaat. Wat leest hij graag, waar kijkt hij naar? Zo kun je de kandidaat op de juiste kanalen te benaderen met jouw vacature. Denk bijvoorbeeld aan het door Brockmeyer ontwikkelde 360 Candidate Targeting model, een model dat redeneert vanuit je ideale kandidaat, en vervolgens het advertentiebudget precies inzet op een afgemeten mix van kanalen die voor jouw doelgroep het meest relevant zijn.

casestudy radboudumcMeer weten? Download de hele case

Wil jij meer inspiratie over hoe je de ideale kandidaat bereikt in de zorg? Vul het formulier in en ontvang gratis de hele case study van Radboudumc, waarin je ontdekt hoe dit academische ziekenhuis haar personeelswerving aanpakt.