Naast sites, web-tv, live-streams én evenementen heeft Recruitment Tech Media inmiddels ook print aan het assortiment toegevoegd. In de Recruitment Tech Guide zijn niet alleen alle leveranciers opgenomen, maar kunnen lezers ook terecht voor mooie verhalen.
De Recruitment Tech Guide 2019 is een handzaam A5-jaarmagazine met 100 pagina’s vol trends op het gebied van recruitmenttechnologie, achtergronden, interviews en een overzicht met alle leveranciers van recruitmenttechnologie in Nederland en België.
Oplage van 10.000 stuks
De gids verschijnt in een oplage van 10.000 stuks en wordt niet alleen verspreid op evenementen zoals het Recruitment Tech Event 2018, Demo_Day 2019, Talent Acquisition Live 2019, Dag van de Flexibele Arbeid 2019, Staffing Awards 2018 en events van Werf&, maar ook via een HR-vakblad.
Tot 1 januari lanceringskorting
De Recruitment Tech Guide 2019 is hier te bestellen. Wie voor 1 januari 2019 bestelt, profiteert nog van het speciale lanceringstartief van 12,50 euro (in plaats van 16,50 euro).
Recent besteedden we aandacht aan de nieuwe employer branding-campagne van Boskalis Nederland. Maar hoe ziet zoiets er achter de schermen uit? We interviewden lead recruiter Rose-Mary Joppe om te vragen wat er bij zo’n campagne allemaal komt kijken.
Joppe begon 10 jaar geleden bij VONQ, destijds nog een start-up die zich specialiseerde op het gebied van online recruitment. Daar deed ze haar basiskennis op over het arbeidsmarktcommunicatievak. Als Corporate Recruiter bij TNO leerde ze vervolgens de kneepjes van het corporate recruiten. Bij Boskalis Nederland begon ze daarna als enige corporate recruiter, maar inmiddels heeft ze dit weten uit te bouwen tot een goedlopend team, dat in gezamenlijkheid de branding-campagne heeft gemaakt. Zeven vragen over die campagne:
> 1. Hoe kwam de campagne tot stand?
‘We zijn met de directie in gesprek gegaan, omdat wij een aantal zaken signaleerden. De buitenwacht kent voornamelijk het internationale Boskalis, vanwege de internationale, maritieme diensten. Maar wat Boskalis Nederland deed, was niet echt bekend. Daarnaast was het internationale moederbedrijf aan het reorganiseren, terwijl we in Nederland juist grote projecten draaiden en er een flinke vacaturedruk was. De wens vanuit de directie was om onze eigen mensen nóg beter aan ons te binden én de activiteiten van Boskalis Nederland in de arbeidsmarkt steviger te positioneren.
We zijn vervolgens het traject ingegaan om onze EVP te formuleren en een passende campagne te bedenken. We hebben heel bewust voor video gekozen: zowel onze eigen mensen als de mensen die we willen bereiken zijn sterk visueel ingesteld.’
> 2. Hoe ging de ‘casting’?
‘We hebben eerst vastgesteld wat de basis in onze boodschap moest zijn. Vervolgens hebben we ervoor gekozen vier van onze projecten in beeld te brengen: de nieuwe Waterweg, de Markemeerdijken, de Tractaatweg en de Houtribdijk. Die zijn typisch voor de activiteiten van Boskalis Nederland. We hebben gekeken wie er werken op die projecten en wie van deze collega’s ons verhaal goed kunnen vertellen.
‘What you see, is what you get. en dat hoort volkomen bij onze Rotterdamse mentaliteit’
Daarnaast wilden we zo breed mogelijk onze doelgroep bereiken. Dit heeft geresulteerd in hoofdrolspelers van divers pluimage: zo is Amar van de Tractaatweg een starter, Thijs van de Houtribdijk een startende professional, Erica van de Markmeerdijken een projectmanager met een niet-civiele achtergrond en Johan vertegenwoordigt het hoger management. Zo hebben we zowel op doelgroepen als op type activiteiten de hele breedte in beeld weten te brengen. We hebben hen bewust van tevoren geen training gegeven, omdat we het zo authentiek mogelijk wilden houden. What you see, is what you get. En dat hoort volkomen bij onze Rotterdamse mentaliteit.’
> 3. Tegen welke moeilijkheden liepen jullie aan?
‘We hebben een deel- en winspel georganiseerd om ook in te zetten op employee advocacy. Zo hebben we onze mensen geactiveerd de films te delen in hun netwerk. Het engagement van onze medewerkers doormeten bleek alleen op sommige vlakken toch lastiger dan verwacht. Zo had er achteraf technisch iets anders geregeld moeten worden voor een volledig resultaat. Zelf hadden we verwacht dat een app ontwikkelen, wat we naast de campagne hebben gedaan, een enorme uitdaging zou worden in de korte tijd wie we ervoor hadden. Dat viel gelukkig mee: de app werkte in de praktijk al een paar dagen voor deadline. We zijn dan ook erg blij met hoe het traject is verlopen. Het gaat hierbij om een medewerkersapp waarbij onze collega’s foto’s kunnen maken van momenten op hun werkdagen waarop ze trots zijn. Vervolgens kunnen ze de foto in de app downloaden en een label geven van een van de kernwaarden van Boskalis Nederland. De foto met de meeste likes valt in de prijzen. ‘
> 4. Hoe was de meeting waarbij je de app introduceerde?
‘Het was waanzinnig. Tijdens de meeting maakten de Polaroidmeisjes foto’s van onze medewerkers, zoals je hieronder kunt zien. We hadden zo’n 500 mensen in een zaal van de Kuip, die zeer getriggerd bleken. In mijn presentatie heb ik de resultaten van onze campagne en van het deel- en winspel met ze gedeeld. Het bleek heel effectief om de impact die medewerkers individueel kunnen maken letterlijk in getallen over te brengen: ‘Dus als ik iets post, dan bereik ik al zoveel mensen?’
Ook heb ik de collega’s door de medewerkersapp genavigeerd en het ‘Goed bezig’-spel geïntroduceerd. Als toegangsbewijs voor de stafmeeting hadden alle 500 collega’s de medewerkersapp al moeten downloaden. We zagen dat veel mensen het spel in de app al waren gaan spelen zonder dat we het uitgelegd hadden. Zelf heb ik live een foto gemaakt van het publiek en die het label ‘passie en trots’ gegeven. Deze kwam in de ranking, waarop velen hem gingen liken: binnen enkele minuten 70 likes. Op de avond zelf hadden we al meer dan 350 unieke gebruikers. Het werd ontzettend goed ontvangen. En de prijs aan de winnaar van de deel- en winactie uitreiken was echt een feel good-moment. We hebben een applaus van hier tot Tokio gekregen!’
> 5. Welke concrete resultaten hebben jullie bereikt?
‘We zijn nu een paar weken verder en het gaat super. Het spel in de medewerkersapp had niet eens uitleg nodig om het te laten vliegen. We hebben inmiddels 522 unieke gebruikers van de totaal 650 collega’s die de app kunnen gebruiken. In totaal is er 63 keer in het spel gepost. Wat ook echt leuk is: mensen zijn ermee bezig. In de wandelgangen hoor je: wat leuk waar collega X mee bezig is. Een paar dagen geleden lag de app er even uit. Toen kreeg ik meteen whatsappjes van mijn collega’s: ‘Klopt het dat de app het niet doet?’ Het is een middel wat in ons type bedrijf goed blijkt te werken om engagement te genereren.
De mensen die hier werken, zijn sowieso trots op wat ze doen. Het punt is dat ze dat wel voelen, maar het niet zo snel naar buiten brengen. Daarom hebben we gekozen voor dit deel- en winspel. De externe campagne hebben we ingezet om aan ons imago te werken en de aandacht voor onze activiteiten te verstevigen. De externe campagne draait nog, maar we hebben al early results. Zo hebben we op YouTube bijna 18.000 weergaven gegenereerd. Dit is maar liefst 100% boven de benchmark.
‘We hebben in een maand tijd bijna 5.000 unieke bezoekers op onze carrièresite gekregen’
De films worden goed uitgekeken. Op Instagram hebben we 250.000 vertoningen met 4.500 clicks en 408 stuks engagement gegenereerd. LinkedIn heeft 200.000 impressies opgeleverd met een click through-rate van 0,76%, wat 66% boven de benchmark ligt. De engagement ligt hier op 0,89%, ook maar liefst 100% boven de benchmark. Al dit verkeer leiden we naar onze carrièresite, waar we in een maand tijd bijna 5.000 unieke bezoekers hebben gemeten die gemiddeld 1,5 minuut binnen de site blijven om daar 3 pagina’s te bekijken. Dat betekent dat mensen serieus geïnteresseerd zijn in de aangeboden content. Deze campagne loopt nog tot medio januari 2019 door, dus dat gaat nog verder oplopen. Het is een mooi compliment voor iedereen die aan de campagne heeft meegewerkt.’
> 6. Hoe houd je medewerkers gemotiveerd om door te gaan met delen in jullie werknemersapp?
‘Zoals het er nu naar uitziet, hoeven we daar niets voor te doen. Het wordt organisch goed opgepakt door onze medewerkers. Natuurlijk willen we de app wel blijven doorontwikkelen. We denken aan functionaliteiten als content en vacatures delen, maar willen ook onze intranet-functionaliteiten verder koppelen. Hierover beslissen we binnenkort.’
> 7. Wat zijn jullie plannen voor de toekomst?
‘We willen een verdiepingsslag maken met nieuwe video’s. Hierin willen we thema’s beet pakken die nu belangrijk zijn voor het bedrijf én voor maatschappij, milieu en economie. Dit jaar hebben we al veel mensen geactiveerd om content naar buiten te delen. Dat willen we vasthouden en verder uitbouwen. Vanuit mijn vak vind ik het prachtig dat we zoveel kunnen doen mét draagvlak van directie en management. In korte tijd is het ons gelukt om mooie resultaten te boeken.’
Veel mensen hebben de afgelopen tijd met afgrijzen de rechtszaak rond positiviteitsgoeroe Emile Ratelband gevolgd. Maar recruiters kunnen er nog wel wat van leren, aldus Kaya Payseno.
Ratelband haalde de afgelopen tijd de lachers op zijn hand, omdat hij zijn leeftijd officieel wilde verlagen van 69 naar 49 jaar, omdat dat ‘beter aansloot bij zijn gevoel en fysieke en mentale staat’. Hij verloor de rechtszaak hierover, maar kondigt aan in hoger beroep te gaan.
Wat moeten we hiermee in recruitment?
Allemaal leuk en aardig, maar hebben we hier in de recruitmentwereld nog wat aan? Volgens Smart Recruiters-auteur Kaya Payseno wel degelijk. Ratelband ervaart namelijk leeftijdsdiscriminatie. Zo geeft de 69-jarige zelf aan dat zijn wettelijke leeftijd invloed heeft op wat voor auto hij rijdt, welk huis hij kan kopen en of hij antwoord krijgt op Tinder. En dat vindt hij onterecht, omdat hij zich nog maar 49 voelt.
Ratelband vindt het onterecht dat hij als 69-jarige behandeld wordt, terwijl hij zich 49 voelt
Of Ratelband daarbij ook werk misloopt, is niet helemaal duidelijk, en het maakt ook geen onderdeel uit van de claim. Maar voor veel ouderen is dat natuurlijk wel het geval. Veel werkgevers gaan liever voor een jonge werknemer, ook al heeft de oudere kandidaat misschien meer ervaring en is hij of zij helemaal niet duurder of vaker ziek. In de toekomst komt zulke leeftijdsdiscriminatie je wellicht op een boete te staan.
61% van 45+’ers ervaart discriminatie
Ook Payseno noemt Ratelbands claim ‘duidelijk absurd’, maar gebruikt de casus wel om aandacht te vragen voor hoe recruiters nog vaak naar leeftijd kijken. En dan blijkt dat leeftijd nog steeds een belangrijke bron van discriminatie is. Zo meldt onderzoek van de AARP, een Amerikaanse ouderenbelangenorganisatie, dat 61 procent van de werknemers boven de 45 jaar wel eens zulke discriminatie ervaart, en een meerderheid van hen noemt dit zelfs ‘gebruikelijk’.
De 28-jarige kreeg vier keer (!) vaker een antwoord van een werkgever dan de 50-jarige
Ook haalt ze een onderzoek aan van Anglia Ruskin University uit 2015. Voor die studie werd twee sets van cv’s verstuurd naar 2.000 vacatures. De ene groep cv’s was van iemand van 28, de andere van iemand van 50 jaar. Verdere kwalificaties voor de job waren nagenoeg gelijk. Het resultaat: de 28-jarige kreeg vier keer (!) vaker een antwoord van een werkgever.
Discriminatie vaak gebaseerd op hardnekkige mythes
Zulke discriminatie is vaak gebaseerd op hardnekkige mythes, aldus Payseno. Zo laat onderzoek van North Carolina University zien dat ouderen bijvoorbeeld gemiddeld beter kunnen programmeren dan jongeren. Met name als ze de 50 voorbij zijn, wordt de waardering voor hun werk beter. En onderzoek van AARP laat zien dat 80 procent van de werknemers boven de 45 jaar de mogelijkheid om nieuwe dingen te leren omschrijft als ‘fundamenteel onderdeel’ van hun ideale job.
Tot verrassing van de onderzoekers zelf bleek de groep ouderen (duidelijk) beter te presteren
En dan is er ook nog bijvoorbeeld de Cogito Study uit 2013. Die studie keek hoe twee groepen gedurende 100 dagen presteerden op 12 taken. De ene groep bestond uit mensen van 20 tot 30 jaar, de andere uit mensen van boven de 65. Tot eigen verrassing van de onderzoekers bleek de groep ouderen (duidelijk) beter te presteren, met meer stabiele en minder variërende resultaten, gecombineerd met zelfs een hogere motivatie.
Leeftijdsdiscriminatie niet meer van deze tijd
In die zin valt er best iets te zeggen voor de claim van Ratelband, aldus Payseno. Niet zozeer om hem ook wettelijk jonger te laten zíjn, maar wel door mensen niet meteen als (te) oud te behandelen, en leeftijdsdiscriminatie iets te laten zijn van een grijs verleden. Zeg maar: toen Emile Ratelband nog jong was…
December kent geen ‘radiostilte’ op de arbeidsmarkt. Veel mensen gebruiken de relatief rustige tijd juist om hun cv te updaten, om in januari het goede voornemen van een nieuwe baan om te zetten in daden.
In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht zitten veel baanzoekenden en sollicitanten niet stil tijdens de feestmaand. Volgens Forbes is december zelfs dé maand voor een carrièreswitch. Ook in Nederland zijn de gedachten heus niet alleen maar bij Kerstmis en oliebollen, blijkt uit recent onderzoek van RecruitNow.
‘Wie in december zaait, kan al in januari oogsten’
‘Wie in december zaait, kan al in januari oogsten’, concludeert Paul Wilkens, coo bij deze online recruitmentspecialist. RecruitNow deed follow-up onderzoek onder een vast onderzoekspanel van ruim 400 respondenten. Daaruit blijkt dat 36% van hen een nieuwe baan vinden beschouwt als een goed voornemen voor het nieuwe jaar.
Bijna 60% bespreekt in december een mogelijke carrièreswitch met de eigen partner
Ook zegt 26% van de beroepsbevolking de feestdagen te gebruiken om het cv te updaten en om alert te zijn op mogelijkheden voor een nieuwe baan. De relatief meer vrije tijd in december wordt ook gebruikt om een mogelijke carrièreswitch te bespreken met de eigen partner (58%), de familie (39%) en/of vrienden (33%). Slechts 18 procent geeft aan tijdens deze maand de carrièremogelijkheden níet te bespreken met iemand.
‘Een signaal voor bedrijven’
Wilkens wijst op deze cijfers als een signaal voor bedrijven en organisaties om in de laatste maand van het jaar juist wél actief te zijn op de recruitmentmarkt. ‘Veel bedrijven laten in de feestmaand kansen liggen. Als er ooit een periode is om je concurrenten op de arbeidsmarkt voor te zijn dan is het deze maand.’
‘Wie deze doelgroep in december via de juiste kanalen bereikt, haalt in januari hogere conversies’
‘De mogelijkheden om in de dan heersende radiostilte op te vallen zijn legio’, aldus Wilkens. ‘Tel daarbij op dat 44% van ons onderzoekspanel aangeeft tijdens de feestdagen tussen 2 tot 6 uur op hun smartphone actief te zijn. Nog een argument om je juist dán als werkgever te laten zien. Wie deze doelgroep in december via de juiste kanalen met de juiste content weet te bereiken en dat in januari herhaalt, zal hogere conversies behalen.’
