Welke trends staan ons in 2019 op de arbeidsmarkt te wachten? Geert-Jan Waasdorp werpt een blik in zijn glazen bol, en ziet opnieuw veel dynamiek. Vandaag de eerste 5 trends, volgende week de tweede serie…
Het was me het jaartje wel! Werven werd er in 2018 niet makkelijker op, ondanks alle trends en ontwikkelingen op het gebied van A.I., gamificering, big data, programmatic advertising, candidate experience, video en algortimes. De kandidaat is ongrijpbaarder dan ooit, in een arbeidsmarkt die nog nooit zo weinig transparant is geweest als vandaag. Nog nooit waren er in Nederland zoveel intermediairs (bijna 13.000), en dat terwijl er naast bijna 2.400 jobboards ook nog eens een nieuw fenomeen opkomt: platforms.
er is in Nederland nog een arbeidsreserve van bijna 1,5 miljoen mensen
Tegelijkertijd werkten in Nederland nog nooit zoveel mensen, maar is er ook nog een arbeidsreserve van bijna 1,5 miljoen mensen en willen heel veel mensen meer werken…. Er is dus genoeg te doen in 2019 voor recruitend Nederland. Stilzitten en niet mee veranderen op de tendensen van de arbeidsmarkt? Dat is geen optie. Ik heb de in mijn optiek belangrijkste 10 trends en ontwikkelingen opgeschreven. Het was makkelijker om er 30 op te schrijven, maar ik heb mezelf gedwongen me te beperken tot de 10 grootste trends:
#1. Daling werkloosheid stopt, maar schaarste blijft (nog)
Op dit moment zijn 329.000 personen werkloos. En de trend is nog steeds dalende. Mijn verwachting is dat het kantelpunt rondom de 295.000 werklozen ligt. Daarna zal de werkloosheid stabiliseren en misschien zelfs weer een beetje toenemen. Mogelijk dat het aantal UWV-uitkeringen nog enkele tienduizenden lager uitkomt, maar dat is dan vooral het resultaat van betere handhaving op de vele fraude die momenteel nog plaatsvindt.
De arbeidsmarkt is zelfs zo goed dat voor veel werklozen de urgentie ontbreekt om snel te zoeken
Met 300.000 werklozen in Nederland, is er sprake van grote schaarste van werknemers. De arbeidsmarkt is zelfs zo goed dat voor veel werklozen de urgentie ontbreekt om snel te zoeken (en overhaast beslissingen te maken). Alle onderzoeken van het UWV, CPB, DNB, ING, Rabobank, ABN Amro en Intelligence Group laten zien dat de krapte op de arbeidsmarkt een groot knelpunt is voor de economische groei. De personeelstekorten worden in 2019 zeker niet minder, ondanks de nauwelijks verder dalende werkloosheid.
#2. Platforms worden serieuze disrupters
Flexibilisering van arbeid is een onomkeerbare ontwikkeling. Waar de politiek en de bonden deze ontwikkeling willen tegengaan of afremmen, spreken anderen inmiddels hardop over de tweemiljoenste zzp’er. In 2019 kan de flexibilisering nog wel eens versnellen. Enerzijds wordt dit ingegeven door de schaarste, anderzijds doordat flexwerk steeds makkelijker wordt aangeboden.
Aan het eind van 2019 verwacht ik enkele honderden online zzp-platforms in Nederland
Inmiddels is Temper uitgegroeid tot de grootste bedreiging van de gevestigde uitzenders in Nederland, nog meer dan YoungCapital een tijdlang was. Het platform realiseert snelle groei door in te spelen op de behoefte aan gemak, snel geld en flexibiliteit, een constructie die de harten raakt van met name veel millennials. En Temper is bepaald niet de enige: Nederland kent inmiddels zo’n 50 platforms. Pandora’s box lijkt te zijn opengemaakt. Na Deliveroo is nu ook Uber in deze markt gestapt en in Amerika zien we nieuwe varianten, zoals Indeed Prime. Ook Randstad gaat vol het gevecht aan. Eerst tegen de platforms en nu met een eigen variant: Randstad Go (en al eerder ook met Twago). Aan het eind van 2019 hebben we, verwacht ik, enkele honderden online zzp-platforms in Nederland.
#3. Wervingsprobleem is eerder: budgetprobleem
Ondanks de schaarste en stevige wervingsproblemen, te vergelijken met die van de jaren 2007/’08 en 1999/2000, is het budget voor werving en recruitment bij de meeste organisaties maar een fractie van wat het ooit was. Talent aantrekken mag blijkbaar niet veel (tijd én geld) kosten, hoe krap de markt ook is.
Veel organisaties besteden op 1 dag meer aan inhuur van flex dan hun totale recruitmentbudget voor 1 jaar
Tegelijkertijd geven organisaties het geld dat er wél is, vaak uit aan (te dure) legacy infrastructuur. Dat bevordert niet bepaald het modern werven anno 2019. Maar los daarvan is natuurlijk het echte probleem dat de budgetten niet toereikend zijn. Veel organisaties, met name in de zorg, overheid, onderwijs en zakelijke dienstverlening, besteden op 1 dag meer aan de inhuur van flexwerkers (uitzend, detachering en zpp’ers) dan het totale budget voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie van 2019. Dat budget is gemiddeld zelfs (veel) minder van 1% van het budget dat organisaties besteden aan de inhuur van flex…
Werving is nog te vaak de sluitpost
Het wervingsbudget is vaak de sluitpost op een begroting, nadat de stelposten voor inhuur zijn opgenomen. Zolang dit het geval is, mag een organisatie niet zeggen dat ze een wervingsprobleem hebben, maar hebben ze alleen een budgetteringsprobleem. In 2019 zal dat overigens niet anders zijn, verwacht ik. Maar ik daag elke recruitmentmanager wel uit om deze berekening in zijn/haar organisatie te maken en vervolgens de discussie aan te gaan.
Ik denk dat directies zich rot schikken als ze zien dat ze 100 keer meer uitgeven aan inhuur dan aan de werving van eigen personeel
Ik denk dat directies zich rot schikken als ze merken dat ze 100 keer meer uitgeven aan inhuur dan aan de werving van eigen personeel. En dan heb ik de kosten van werving-en-selectiebureaus nog niet eens meegenomen…
#4. We gaan op zoek naar alternatieve doelgroepen
Bedrijven mogen dan klagen over personeelstekorten, op dit moment blijft ook nog steeds heel veel talentvol arbeidspotentieel onbenut. Een paar bronnen wil ik daarbij zeker benoemen (zonder overigens maar de ambitie te hebben om volledig te zijn):
- Bijna 100.000 vluchtelingen, asielzoekers en statushouders, willen de stap maken naar de arbeidsmarkt, maar hebben moeite om die weg te vinden. Via gemeenten (en COA’s) is dit talent aan te boren. Ook technologische ontwikkelingen als Ho∞op proberen dit talent te ontsluiten voor werkgevers.
- Mensen die meer willen werken. In schaarstesectoren als zorg en onderwijs zijn tienduizenden mensen die graag een aantal uren (meer) willen werken. Soms een halve, soms een hele dag. Bied als werkgever daarom aantrekkelijke kleine banen (banen van 4, 6 of 8 uur) aan om gaten op te vullen in de planning. Er is grote behoefte aan dit soort additionele banen. Voor vast én flex.
- Buitenlandse werknemers. Natuurlijk kun je denken aan internationaal werven of zelf werk verplaatsen over de grens. Maar dat is maar 1 manier om aan buitenlands talent te komen. Een andere manier is om je als werkgever aan te melden bij ambassades om zo zichtbaar te worden voor spouses. Vele duizenden (vaak hoogopgeleide) partners van buitenlandse kenniswerkers willen hier graag werken, maar vinden momenteel de weg niet naar de Nederlandse arbeidsmarkt.
- Silver medalists. Voor Google zijn afgewezen kandidaten of de ‘zilveren-medaillewinnaars’ inmiddels de op één na belangrijkste wervingsbron. Mensen die 6 maanden geleden niet geschikt leken, kunnen dat nu wél zijn. Voor dezelfde rol, of voor een andere. Een ATS en sociale media vol geïnteresseerde en/of eerdere kandidaten zijn goudmijnen. En tooling zoals Onrecruit of CandidateID die aanbiedt kan daar enorm bij helpen.
#5. Predictive data worden steeds meer deel van het proces
Wist je dat je, als je pullfactoren en arbeidsvoorwaarden benoemt in je vacaturetekst, gemiddeld 3,5 keer méér sollicitanten krijgt? Dat is dus: 350% meer! Dat laat de Vacatureverbeteraar zien, aan de hand van duizenden cases van Nationalevacaturebank en USG. In Amerika bewijst Appcast hetzelfde, aan de hand van een steekproef van ruim 500.000 vacatures.
als je pullfactoren benoemt in je vacaturetekst, krijg je gemiddeld 3,5 keer méér sollicitanten
Behalve dat arbeidsmarkt- en recruitmentdata steeds vaker stand-alone in dashboards terecht komen, is te zien dat zulke data ook steeds meer onderdeel zijn van het proces. Bedrijven als Vonq en Brockmeyer zijn daarin voorloper, samen met onder meer Carerix, Recruitnow en Hireserve. Bij deze organisaties zien we dat data van Textkernel, Jobdigger en/of Intelligence Group integraal en automatisch onderdeel worden van het wervingsadvies. Dat gaat in 2019 waarschijnlijk nog een stapje verder. Met de integratie van SEO-keywords, pullfactoren en arbeidsvoorwaarden in recruitmentsystemen, kun je in 2019 de juiste functiebenamingen en wervingsargumenten voor een doelgroep direct een vacaturetekst in swipen. Hoe simpel kan het zijn…?
Langzaamaan weer een beetje grip terug
In de huidige adviezen geven partijen als Vonq en Brockmeyer al het verwachte aantal sollicitaties af (Indeed en LinkedIn doen dit ook, al heb ik daar het idee dat ze de resultaten gemiddeld een paar honderd procent overschatten). In de nabije toekomst wordt dit steeds meer een resultante van data uit het verleden, gecombineerd met factoren als: de kwaliteit van de tekst, het employer brand en de sourcingsmix. Dit soort predictive analytics worden steeds beter in 2019 en daarmee ook gemeengoed. Zo krijgen we langzaamaan weer een beetje meer grip op een verder steeds ongrijpbaarder kandidaat…
Welke trends komen volgende week?
Volgende week bespreken we trends nummer 6 tot en met 10:
- Innovatie aan de achterkant, in plaats aan de voorkant
- De opkomst van Recruitment Automation
- Er is een ondergrens voor recruitment nodig
- Candidate experience belangrijker dan employer branding
- Cost-per-Applicant laat op zich wachten, maar komt eraan!
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Lees ook:
