Martijn Smit komt met hilarische rap voor MIR-verkiezing

Dat de verkiezing voor meest invloedrijke recruiter van het jaar serieuze vormen begint aan te nemen, blijkt wel uit de hilarische rap die Martijn Smit ervoor heeft opgenomen.

‘Ik leef die recruitmentshit’, zegt/rapt Smit in de video die vandaag verschenen is. In het filmpje gaat hij in sneltreinvaart door zijn eigen leven, van de eerste recruitmentbling als intercedent, tot de tijd dat hij ‘dagelijks vocht’ tegen het UWV. En over nu? ‘Data is mijn bitch‘, zegt hij. En o ja, natuurlijk heeft hij het ook over zijn rol als blogger voor Werf&. Of liever gezegd: voor ‘de Waasdorp-posse uit 010′.

Stem keer op keer Martijn Smit voor MIR

Soms is de rijm heerlijk krom. ‘Als Koos en Kay het zeggen, dan moet je je erbij neerleggen’. Maar, rapt hij ook: ‘Ik ben je recruitmentgappie. En sta altijd voor je klaar.’ Dus de conclusie kan er volgens hem maar eentje zijn: ‘Stem keer op keer Martijn Smit voor MIR’.

Inhaalslag nodig

De rap van Smit komt overigens op een goed moment. De stemronde is nog minder dan een week open voor iedereen, en ondanks al zijn activiteiten op diverse podia staat de blogger nog niet bovenaan in de tussenstand. Hij heeft voor donderdag 17 januari om middernacht zeker nog zo’n 300 stemmen nodig om de huidige nummer-1, Bryan Peereboom (Wortell), in te halen.

Lees ook:

VNOM: ‘Laat de kandidaat het makkelijkste pad bewandelen’

In november won technisch uitzendbureau VNOM een Recruitment Tech Award met hun website gebaseerd op e-commerce. Wij togen naar het Rotterdamse Brainpark om meer over ze te weten te komen.

De jury van de Recruitment Tech Awards roemde VNOM vooral vanwege de innovatie die het bedrijf laat zien. Het Data Management Platform dat zij gebruiken is op zich niet iets nieuws, maar het is nog nooit eerder toegevoegd aan recruitment. Dat is waarmee VNOM het onderscheid maakt, zegt dan ook online marketingmanager Jessey de Charon de Saint Germain. De Award is daarbij voor hen de bevestiging dat ze goed bezig zijn.

De kandidaat staat voorop

De vraag is natuurlijk waarom het nog niet eerder is gebeurd. Volgens De Charon de Saint Germain heeft dat ermee te maken dat veel recruiters uit de HR-wereld afkomstig zijn. ‘Zij denken daarom ook veel vanuit recruitmentprocessen. Maar marketing is wat anders. Velen denken nog vanuit het bedrijf en niet vanuit de sollicitant. Je moet naar de kandidaat kijken, goed luisteren en hem of haar het pad laten bewandelen wat het makkelijkst is.’

een lasser kan zo bij de concurrent aan de slag. ze willen kandidaten daarom een unieke ervaring geven

Voor VNOM is de candidate experience belangrijk, omdat er in hun sector – de techniek en bouw – sprake is van schaarste. Een lasser kan zo bij de concurrent aan de slag als hij wil. Daarom willen ze de kandidaten een unieke ervaring laten beleven.

Het Data Management Platform

Die unieke ervaring begint voor VNOM bij het Data Management Platform. Hier worden alle databronnen verzameld, eigenlijk een soort spinnenweb. Hieraan zijn bijvoorbeeld Adwords, sociale media en Carerix gekoppeld. Carerix is daarbij hun bronbestand. Zo kunnen ze daarin vinden of ze mensen al eerder benaderd hebben. In Carerix hebben ze 40.000 kandidaten staan, waar ze volgens De Charon de Saint Germain veel van kunnen leren. Deze koppeling draagt namelijk bij aan hun algoritme. Zo weten ze: hoe lang duurt de candidate journey? Hoe gaan we hem inrichten? Ook schieten ze data weer terug naar Carerix, waarbij ze profielen nog verder verrijken met data vanuit het DMP. Mochten kandidaten bijvoorbeeld niet reageren, dan kan VNOM ze op basis daarvan retargetten, zodat de kandidaat denkt: ‘O ja, VNOM, dat zegt me wel iets.’

Betekent dit het einde van de recruiter? ‘Nee, het blijft mensenwerk. Recruitment is persoonlijk’

Betekent dit de verdwijning van de recruiter? De Charon de Saint Germain: ‘Nee, het blijft mensenwerk. Recruitment is persoonlijk. Dat is ook waarom we koppelingen zoals Carerix hebben, zodat we uiteindelijk kunnen personaliseren.’

Hoe ziet die personalisatie eruit?

Hoe ziet die personalisatie eruit? Door tracking (bijvoorbeeld via Facebook) weet VNOM of iemand – laten we zeggen – timmerman is. Diegene hoeft dan niet meer te zoeken op hun website, maar krijgt meteen drie vacatures voor timmerman te zien in zijn eigen regio met een zo hoog mogelijk matchpercentage. Daarbij gebruiken ze ook triggerpoints, zoals ‘Op dit moment kijken 10 mensen naar deze vacature’.

Ze gebruiken ook triggerpoints, zoals ‘Op dit moment kijken 10 mensen naar deze vacature’

VNOM is hierbij uitgegaan van de vier fases die ook terugkomen in de e-commerce. Eerst oriënteert de kandidaat zich: via welk kanaal ga ik zoeken naar een baan? Bij VNOM komt de helft van alle sollicitanten bijvoorbeeld binnen via jobboards. Dan gaat de kandidaat vergelijken: welke vacatures zijn er allemaal? Ze komen dan op de homepage en kijken naar de vacatures. In de beslissingsfase kan VNOM onder andere zien dat iemand wel geklikt heeft op ‘solliciteer direct’, maar de sollicitatie vervolgens niet heeft afgemaakt. Die informatie gebruiken ze om die persoon nogmaals te benaderen. Als laatste komt dan de evaluatiefase, waarbij ze vooral sociale media gebruiken.

Goede resultaten

En wat levert die aanpak dan zoal op? Goede resultaten, zo blijkt. Zo had VNOM in maart nog 424 sollicitaties, maar na de nieuwe aanpak is dat in oktober gestegen tot 1.537 sollicitaties (een groei van 135%). Ook hun conversiepercentage is omhooggegaan, en wel met 54%. En ook belangrijk: het bounce-percentage is gedaald van 70% in 2017 naar 60% nu.

Durven doen

De volgende stap voor VNOM wordt naar eigen zeggen: ‘marketing automation toepassen in de arbeidsbemiddeling’. Door de koppeling van Carerix aan e-mailmarketingdata kunnen ze bijvoorbeeld zien wanneer je een kandidaat het best kunt mailen. Zo kunnen ze hun boodschap naar kandidaten relevant en persoonlijk maken.

‘We kijken zoveel mogelijk naar de vraag van de kandidaat. Die kandidaat is nu eenmaal schaars’

De kandidaat staat in elk geval altijd centraal, aldus De Charon de Saint Germain. Hoe kun je die beter bedienen in de zoektocht naar een baan? ‘We kijken zoveel mogelijk naar de vraag van de kandidaat. Die kandidaat is nu eenmaal schaars.’ Daarvoor zet VNOM steeds nieuwe technologie in, waarna ze testen en kijken wat ze ervan kunnen leren. De belangrijkste les daarbij? ‘Gewoon: durven doen.’

Lees ook:

Recruiters kijken in hun glazen bol: wie had gelijk over 2018?

Voorspellingen zijn er een hoop, maar kloppen ze ook? Dat is wat Recruiters United wil uitvinden op 22 januari met alweer hun tweede editie van Fruit2Recruit.

Op dat nieuwjaarsevenement wordt bekend gemaakt wie er het meest dichtbij zat met zijn of haar voorspelling over 2018. Tijdens Fruit2Recruit vertellen drie bekende namen in et vak welke uitdagingen zij zien voor dit jaar en hoe we het vakgebied naar een hoger plan kunnen tillen. De winnaar gaat er vandoor met de Fruit2Recruit-bokaal, heel toepasselijk: in de vorm van een ananas.

Geert-Jan Waasdorp: ‘Recruiters maken het verschil’

Zo voorspelde Geert-Jan Waasdorp vorig jaar dat niet Big Data het verschil zouden gaan maken, maar de recruiters zelf. Zij besteedden volgens hem immers 70% van hun tijd aan de verkeerde dingen en zouden hun vakmanschap weer moeten inzetten waar dat het meest nodig is, in de sectoren: zorg en onderwijs.

Heleen Stoevelaar: ‘Ga naar buiten!’

Heleen Stoevelaar zag 2018 anders: LinkedIn konden we volgens haar begraven als belangrijkste recruitmenttool. In plaats daarvan zou 2018 het jaar worden waarin we weer naar buiten gingen om te verleiden, zakelijk te flirten en het gesprek aan te gaan met de kandidaat. En we zouden meer congressen en events moeten bezoeken om onze doelgroep tegen te komen.

Thomas Waldman: ‘Richt je op de techniek’

Thomas Waldman zag de focus in 2018 vooral op techniek. Alleen bedrijven die daar goed op wisten in te zetten voor de kandidaat, zouden de winnaars zijn. Daarbij ging het om het verbeteren van het proces voor de kandidaat, niet voor de recruiter.

Nieuwe voorspellingen

Stemmen is nog steeds mogelijk. Natuurlijk worden ook de voorspellingen van 2019 bekend gemaakt tijdens het event. Dit jaar werpen Simone Broos (KPMG), Esther Mollema en Wilbert Mulders (Randstad) een blik in de glazen bol.

Lees ook:

Dit zijn dé 6 trends voor 2019, volgens Kevin Wheeler

Kevin Wheeler, vermaard Amerikaans trendwatcher en recruitmentgoeroe, staat bekend om zijn vooruitblikken op het vak. Wat ziet hij voor 2019 gebeuren?

Een jaar van ‘aanpassing en herijking’, zo omschrijft Kevin Wheeler het aankomende jaar. ‘We zullen doorgaan op de weg van steeds weer nieuwe en spannende tools, maar zullen tegelijkertijd leren om processen en richtlijnen op te stellen om de technologie beter,  wijzer en effectiever te gaan gebruiken.’ Welke 6 trends heeft hij daarbij voor ogen?

Trend 1: Mensen temmen de technologie

2019 wordt volgens Wheeler het jaar dat mensen weer de controle nemen over de tools, software, apps en AI die de afgelopen jaren verschenen zijn. We zullen de beperkingen gaan zien van de technische mogelijkheden en de menselijke kwaliteit weer voorop gaan stellen, denkt hij. Technologie zal niet meer als vervanging van de mens(elijke recruiter) worden gezien, maar eerder als partner en assistent.

Wheeler voorziet dit jaar wel een groeiende behoefte aan chatbots

Wheeler voorziet daarom dit jaar bijvoorbeeld wel een groeiende behoefte aan chatbots. Die kunnen kandidaten de eerste benodigde informatie geven, en zelfs een basis-assessment doen. Ook tools die helpen bij onboarding, analytics en assessment zullen verder doorbreken, verwacht hij. En dat allemaal speciaal ontworpen voor een mobiele wereld, met eenvoudige interfaces en een extreem gebruiksgemak.

Trend 2: Mensen temmen de algoritmes

In aanvulling op de voorgaande trend voorziet Wheeler dat we dit jaar ook anders gaan kijken naar algoritmes — formules die een programma vertellen wanneer welke beslissing te nemen. Soms worden die algoritmes nu nog gezien als vorm van magie. Maar dat zijn ze niet, zegt Wheeler. Oók niet in recruitment, waar algoritmes soms al bepalen met welke kandidaat al dan niet verder te gaan.

Dit jaar leren we het advies van algoritmes mee te wegen, maar er niet volledig blind op te varen

Dit jaar zullen we de beperkingen en risico’s van algoritmes beter gaan inzien, voorspelt hij. Daardoor zullen we een ‘meer realistisch beeld’ krijgen van wat ze wel en wat ze niet kunnen. We zullen ontdekken dat algoritmes bevooroordeeld kunnen zijn. Net als mensen eigenlijk. Maar waar mensen de context kunnen meenemen, en emoties begrijpen, kunnen algoritmes alleen patronen volgen. Dat heeft zijn voordelen, maar ook zijn nadelen. ‘Dit jaar zullen de beste recruiters de uitkomst van algoritmes leren gebruiken zoals ze het advies van een gerespecteerde autoriteit zouden gebruiken. Ze zullen het advies leren mee te wegen, maar er niet volledig blind op varen en het juist aanvullen met menselijk inzicht.’

Trend 3: Meer creativiteit in de war for talent

Alleen maar harder naar kandidaten zoeken zal dit jaar het verschil niet maken, zegt Wheeler. ‘Dat is een zero-sum game.’

Wat is volgens hem dan wel belangrijk? ‘Focussen op interne mobiliteit, en op het herijken van de benodigde kwalificaties, zodat je meer realistische en betaalbare hires kunt doen.’ Het gaat er volgens hem niet zozeer om de eisen aan een nieuwe medewerker te verlágen, maar wel om ze te veránderen. Door bijvoorbeeld meer oog te hebben voor oudere medewerkers. Of door effectiever gebruik te maken van de flexschil.

‘Ons traditionele beeld is nog steeds dat van de fulltime medewerker, die voor altijd aan je organisatie verbonden wil blijven. Maar het is nuttiger om je organisatie te beschouwen als een ecosysteem met zzp’ers, freelancers, parttimers en fulltimers, gecombineerd met klanten, service providers, en mensen die op afstand aan je organisatie bijdragen.’

Trend 4: De rechten van kandidaten komen centraal te staan

Een andere belangrijke trend, aldus Kevin Wheeler, is het samenspel van ethiek, privacy en rechten van de kandidaat. Mede door de schaarste hebben kandidaten het steeds meer voor het zeggen in een sollicitatieproces. Hoe gaan we daarmee om? En welke (online) data van de kandidaat mogen we wel en welke niet vastleggen en gebruiken?

De impact van de GDPR wordt steeds helderder. dit heeft zeker invloed op de algoritmes die we gebruiken

De impact van de GDPR wordt steeds duidelijker, en dit zal zeker zijn invloed hebben op de algoritmes die we gebruiken om onze selectiebeslissingen op te baseren. En daar komt bij dat de aandacht voor de candidate experience ook steeds meer flexibiliteit van de werkgever verlangt. Zoals: écht in overleg met de kandidaat een afspraak voor een sollicitatiegesprek maken. Eventueel zelfs in het weekend of in de avonduren. En niet doodleuk zelf een dwingende tijd doorgeven.

Trend 5: Blockchain zorgt voor databeveiliging

De grote doorbraak van blockchain laat nog op zich wachten. Maar de technologie zal in recruitment wel steeds meer zijn nut bewijzen, denkt Wheeler. Dat gaat dan bijvoorbeeld om de opslag van persoonlijke data van kandidaten in een blockchain. Kandidaten kunnen recruiters dan voor een bepaalde periode toegang geven tot hun eigen gegevens. Daarmee zijn vervolgens snellere verificatie van cv’s en referentiechecks mogelijk. Een aantal start-ups was hier vorig jaar al mee bezig, dit jaar verwacht Wheeler er meer.

Trend 6: De flexschil wordt almaar complexer

Kevin Wheeler heeft het in zijn vooruitblik vooral over Amerika, maar voor Nederland kan hij voor de zesde trend moeiteloos hetzelfde verhaal afsteken: het inschakelen van zogeheten ‘contingent workers’ wordt ook hier namelijk steeds complexer. Er komen steeds meer vormen van flexwerk, steeds meer platformen, en dat gecombineerd met steeds complexere – of juist: onduidelijke – regelgeving.

‘het zou kunnen dat politiek het tij keert, nu steeds meer mensen eraan gewend raken flexibel te werken’

Maar de flexibele workforce wordt voor organisaties aan de andere kant steeds belangrijker, constateert Wheeler. Het is de enige manier om tijdig de benodigde skills aan te trekken, zegt hij. ‘De juridische druk is nog steeds gericht op full-time employment, maar het is ook mogelijk dat politiek gezien het tij keert, nu steeds meer mensen eraan gewend raken om op meer flexibele basis te werken.’

kevin wheeler vooruitblikKom naar Kevin Wheeler tijdens Werf& Live

Kevin Wheeler is een wereldwijd bekend spreker, futurist en auteur op het gebied van talentmanagement en recruitment. Op donderdag 16 mei is hij weer in Nederland, als hij acte de présence geeft op de nieuwe editie van Werf& Live, hét evenement over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Wie zich vóór 1 februari aanmeldt, kan nog een zéér aantrekkelijke korting tegemoet zien.