Hoe een feilloze ‘Recruiter Experience’ de conversie op vacatures verhoogt

Een positieve candidate experience is al lange tijd hot topic in recruitment. Maar onderschat ook het belang van een goede ‘Recruiter Experience’ niet. Zo kun je uiteindelijk immers ook je kandidaten beter bedienen.

Marius van den Hombergh

Vrijdag 15 februari 2019 vertelt Marius van den Hombergh (Textkernel) in zijn webinar tijdens de Webinar Week hoe een feilloze ‘Recruiter Experience’ je kan helpen de conversie op je vacatures te verhogen. Marius doet hier alvast een boekje open over dit onderwerp.

> Waarom is een goede candidate experience volgens jou zo belangrijk?

“De candidate experience is belangrijk omdat het de eerste indruk is die een kandidaat krijgt van jouw bedrijf. En we weten allemaal dat de eerste indruk telt! Daarnaast is er momenteel sprake van een echte ‘war for talent‘. Een zeer positieve candidate experience verhoogt de kans dat je de beste kandidaten aantrekt. En ook al wijs je een kandidaat uiteindelijk af, met een goede candidate experience is de kans groot dat de ex-kandidaat jouw bedrijf aanbeveelt in zijn of haar eigen netwerk.”

‘Een zeer positieve Candidate Experience verhoogt de kans dat je de beste kandidaten aantrekt’

> Wat is jouw tip voor een betere candidate experience?

“Mijn tip is om slim gebruik te maken van software die delen van je recruitmentproces automatiseert. Dat scheelt niet alleen recruiters tijd, maar verlaagt voor kandidaten ook de drempel om te solliciteren. Denk bijvoorbeeld aan geautomatiseerde data-invoer en eenvoudig mobiel solliciteren mogelijk maken. Zorg voor een goede semantische zoekfunctionaliteit in het ATS- of recruitmentsysteem, zodat recruiters de beste kandidaten ook weer goed kunnen vinden. Daardoor houden ze meer tijd over voor de menselijke en – vind ik – leukste kant van het vak: het in gesprek gaan met de kandidaat.”

> Wat verwacht jij dat in 2019 gaat gebeuren op dit gebied?

“Ik verwacht dat we komend jaar innovaties gaan zien die je helpen nog efficiënter te sourcen en te recruiten. Technologieën als artificial intelligence en machine learning zien we al langere tijd in het vak. Dat wordt komende jaren alleen maar meer. Afgelopen jaar introduceerden we bij Textkernel al de eerste cv-parser op basis van deep learning en ik denk dat we die technologie vaker gaan tegenkomen. Ook gaan we nog meer innovaties zien op het gebied van data en analytics. Denk bijvoorbeeld aan het slim data gebruiken voor aanscherping van je (internationale) recruitmentstrategie.”

‘Komend jaar gaan we meer technologie op basis van deep learning tegenkomen’

> Wat ga je vertellen in je webinar?

“Ik wil laten zien hoe je je proces zo kunt inrichten dat je zowel de Recruiter als de kandidaat een goede ervaring kunt bieden. Denk hierbij aan recruitment automation-oplossingen die de invoer van gegevens automatiseren, terwijl je tegelijkertijd volledig geautomatiseerd een gestructureerde database opbouwt. Natuurlijk ontbreekt eenvoudig mobiel solliciteren hierbij niet. Tot slot laat ik je zien hoe de juiste zoektechnologie je helpt snel en eenvoudig de beste kandidaten naar voren te brengen.”

Meer tips voor een betere Recruiter Experience? Volg het webinar! 

In zijn webinar vertelt Marius van den Hombergh hoe je de kandidaat-conversie kunt verhogen, geautomatiseerd kunt bouwen aan je eigen talentpool en hoe je eenvoudig mobiel solliciteren mogelijk maakt. Zo til je de candidate experience naar het hoogste niveau en creëer je tegelijkertijd een feilloze Recruiter Experience. Hoe blijer de recruiter, hoe beter voor de kandidaat – en voor jouw bedrijf!
Meld je aan voor zijn gratis webinar. Of schrijf je in voor een van de andere 25 webinars. 

Lees ook: 

Het vooroordeel waarover bijna niemand op de arbeidsmarkt het heeft

Een recordaantal vacatures, en tegelijkertijd nog steeds een flinke werkloosheid. Hoe kan dat toch? Door ‘het vooroordeel waar niemand over praat’, aldus een deskundige.

We hebben in Nederland momenteel zo’n 262.000 vacatures, aldus het CBS. Tegelijk zitten we ook nog steeds met een werkloosheid van ongeveer 348.000 mensen. En dat is dan de officiële werkloosheid, dus dat zijn de mensen die allemaal ‘wél recent naar werk hebben gezocht en daarvoor direct beschikbaar zijn.’ Daar zitten de mensen die niet actief hebben gezocht dus niet eens bij.

wie eenmaal werkloos is, heeft meteen een achterstand in welke sollicitatieprocedure dan ook

Hoe komt het dat die twee maar niet op elkaar lijken aan te sluiten? Waarom is de optelsom niet te maken, en dringen we tegelijkertijd het aantal vacatures en het aantal werklozen terug? Voor een (groot) deel heeft dat er natuurlijk mee te maken dat de kwalificaties van de werkloze beroepsbevolking echt wel andere zijn dan die gevraagd worden in de vele vacatures. Maar er speelt ook wel iets anders mee, schrijft bijvoorbeeld Jack Kelly op Forbes: wie eenmaal werkloos is, heeft meteen een (onterechte) achterstand in welke sollicitatieprocedure dan ook.

Onterechte, maar hardnekkige discriminatie

Een typisch gevalletje discriminatie. En nog onterecht ook, want nauwelijks op feiten gebaseerd. Maar het is wel een hardnekkig fenomeen. En dat geldt met name voor mensen die al langere tijd zonder werk zitten, stelt Kelly. ‘Onder hiring managers leeft de discrete, onbesproken gedachte dat als je langere tijd werkloos bent, dat je dan ongeschikt bent voor een nieuwe baan. Ze hebben de onrealistische verwachting dat mensen altijd wel weer binnen een bepaalde tijd een andere baan moeten kunnen vinden, en anders is er iets mis met je. Discriminatie naar werkloosheid is in werving en selectie net zo vaak gemeengoed als leeftijdsdiscriminatie.’

Discriminatie naar werkloosheid is gemeengoed in werving en selectie, net als leeftijdsdiscriminatie

Mede door dit vooroordeel is het risico op een vicieuze cirkel groot: wie eenmaal werkloos is, komt daar steeds moeilijker uit, en naarmate het langer duurt, wordt de isolatie alleen maar groter. Omdat werk zo belangrijk is in onze maatschappij, kan werkloosheid ook het zelfvertrouwen aantasten, met alle gevolgen van dien. Ook voor de kansen in een eventuele sollicitatieprocedure.

Net de dating-markt voor 30-plussers

Kelly, zelf al 20 jaar recruiter en headhunter, vergelijkt het wel met de dating-markt voor mensen boven de 30, die nog niet eerder een serieuze relatie hebben gehad. ‘Als die persoon aantrekkelijk, welvarend en vriendelijk is, denken mensen al snel: wat zou er mis zijn met hem of haar? Er móét iets aan de hand zijn…’ Een vergelijkbare gedachte speelt ook rondom (langdurig) werklozen, zegt hij. ‘Managers denken dan al snel: als hij echt goed zou zijn, waarom heeft dan niemand eerder hem aangenomen?’

‘Managers denken te snel: als hij echt goed zou zijn, waarom heeft dan nog niemand hem aangenomen?’

Het is een onterecht vooroordeel, benadrukt Kelly. Net zoals een 40-jarige die nog nooit een relatie heeft gehad toch best aantrekkelijk kan zijn, zegt (langdurige) werkloosheid weinig over de kwaliteiten van een kandidaat. Er is in elk geval geen enkel onderzoek waaruit blijkt dat langdurige werkloosheid ook samenhangt met mindere prestaties op welk werkgebied dan ook. Het is dan ook tijd om daar meer op te letten, zegt Kelly. En hopelijk wordt zo de frictie tussen enerzijds het grote aantal vacatures en anderzijds de nog steeds hoge werkloosheid een stuk minder…

Lees ook:

Jolanda Salari: Senior managing consultant Search

Oude situatie

Oude functie: Directeur Search & Interim
Oude werkgever: GITP

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Senior managing consultant Search
Nieuwe werkgever: Berenschot

Ingangsdatum: 1 januari 2019

Berenschot Search streeft er naar een waardevolle bijdrage te kunnen leveren aan mensen en organisaties. Met een open mind, onderzoekend en kritisch, maar ook warm en betrokken vanuit een oprechte interesse. Bevlogen en gedreven met een oog voor detail.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

7 ‘ja maar’-redenen om níet aan referral te doen (en hoe je die kunt beantwoorden)

Referral is een van de beste en goedkoopste wervingsmethoden ooit. Toch kan een speciaal programma daarvoor nog vaak op scepsis in de organisatie rekenen. Hoe daarmee om te gaan?

Als je in een organisatie allemaal de koppen bij elkaar steekt, ken je samen veel goede mensen. Onder al die goede kandidaten blijken vaak mensen te vinden die best bij jou willen werken. Als je een wervingsprobleem hebt, is het dus handig om te beginnen met het netwerk van je collega’s. Maar hoe boor je die bron aan?

collega gezocht referralBonussen werken matig

In het recente boekje Collega Gezocht werpen Maarten van Os en Jan Willem van den Brink van de Dreamfactory een blik op die vraag. Bonussen werken bij die via-via-werving maar matig, constateren ze. Maar wat dan wel? ‘Inhoudelijk sterke medewerkers met enig enthousiasme.’ En verder: gewoon een uurtje samenzitten om het netwerk van collega’s te ontginnen.

Dat is een boodschap die wel eens op scepsis kan rekenen in een organisatie, dat beseffen de auteurs ook. Daarom schrijven ze in hun boekje een groot aantal van die ‘ja-maar’-argumenten op, met daarbij een passend antwoord:

#1. Ja, maar… ‘mijn mensen komen dan vast met de verkeerde mensen aan’

Tja, dat kan natuurlijk, stellen de auteurs. Maar waarschijnlijk vinden ze het niet. En in de praktijk gebeurt het ook zelden, zeggen ze. ‘Wat helpt is om in elk geval duidelijk te maken in welke vijver je vist en welke mensen je zoekt. En wat ook helpt is je erop in te stellen dat je, zodra je iets delegeert, zeker in het begin andere resultaten krijgt dan je wellicht zou hopen.’

#2. Ja, maar… ‘ik mag toch verwachten dat ze dit uit zichzelf doen?’

Een bekend argument, maar ‘het helpt alleen niet’, aldus de auteurs. Hoe belangrijk bepaalde mensen ook zijn in een organisatie, ook de ‘senior-goedbetaalde-jobgroep-plusplus-mensen’ zijn volgens hen ‘niet altijd taakvolwassen op het netwerkvlak’. En dus helpt het om het samen aan te pakken. Bijvoorbeeld: samen door LinkedIn te lopen en te kijken met wie je weer eens contact wil opnemen. ‘Netwerken vraagt een beetje discipline. En een afspraak met een ander stel je minder makkelijk uit dan een afspraak met jezelf.’

#3. Ja, maar… de bonus werkt niet

Als mensen taakonvolwassen zijn, helpt het inderdaad weinig om op output te sturen met een bonus.

Als mensen taakonvolwassen zijn, helpt het weinig om op output te sturen met een bonus

Het gaat dan ook niet om geld, maar om aandacht, stellen de auteurs. ‘Bij een van onze klanten hadden de managers afgesproken dat hun professionals meer actief zouden netwerken door hun LinkedIn te gebruiken. Maar het gebeurde niet. Toen gaven we de tip: ga erbij zitten. Vervolgens ging een manager een professional assisteren met het doornemen van zijn ongeveer 300 LinkedIn-contacten. Er gebeurde daarna meer dan in de hele maand ervoor. Terwijl de manager zelf vertelde dat hij vond dat hij er tijdens dat half uur nogal voor Piet Snot bijzat…’

#4. Ja, maar… ‘wie wij zoeken is sowieso onvindbaar in de markt’

Écht niet? Tja, dan helpt referral inderdaad waarschijnlijk ook niet, stellen de auteurs. Maar dat geldt dan net zo min voor andere wervingsmethoden. ‘Misschien kun je dan beter naar het buitenland uitwijken voor je recruitment.’

#5. Ja, maar… ‘dan kunnen we wel bezig blijven’

Als je verloop zo hoog is dat referral alleen niet werkt? ‘Ja, dan kun je inderdaad beter beginnen om het lek te dichten’, adviseren de auteurs. ‘Bouw aan trots. Ga in gesprek met je mensen wat ze nodig hebben om te blijven en het weer naar hun zin te hebben. Overigens: meer salaris is daarbij zelden het wondermiddel op lange termijn…’

#6. Ja, maar… ‘onze mensen hebben een hekel aan netwerken’

Dat klopt vaak wel, zeggen de auteurs. Tenminste, ‘als je mensen netwerken associëren met oogsten en pushen en drammen. Tijd om uit te leggen dat het gaat om geven, vragen en bedanken.’ En besteed er ook structureel aandacht aan, ‘in plaats van af en toe uit de heup te schieten’. De kunst is, zo zeggen ze, ‘om niet te praten, maar aan de slag te gaan. Dat geeft veel positieve energie.’

#7. Ja, maar… ‘dat doen ze toch wel in hun eigen tijd?’

Meestal niet, zeggen de auteurs. ‘De waan van de dag zorgt dat er altijd een excuus is om er niet aan toe te komen. Tijd reserveren in de agenda’s en samen een sessie houden zorgt dat er geen ander werk tussendoor komt.’ En dat vinden mensen over het algemeen helemaal niet kinderachtig, is hun ervaring. ‘Professionals waarderen het meestal juist dat je hieraan tijd en aandacht besteedt.’

Referral kan zeker werken als belangrijke bron van nieuwe collega’s. Maar vanzelf gaat het niet

De conclusie: referral werkt, mits…

De conclusie? Referral kan zeker werken als belangrijke bron van nieuwe collega’s. Maar vanzelf gaat het niet. Tijd en aandacht zijn nodig om het maximale resultaat eruit te halen. En de trots verhogen werkt daarbij beter dan de bonus verhogen. En die trots? Die is heus in elke organisatie te vinden, aldus de auteurs. Al zit die soms wel een beetje verstopt…

referralMeer leren over referral?

Op 9 april organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een speciale Masterclass Referral Recruitment, op 25 april gevolgd door een Workshop Referral Recruitment. Beide dagen zijn los te volgen, maar gecombineerd natuurlijk effectiever. Inschrijven kan hier.

Lees ook: