Succesvol werven in de zorg: wat de Tweede Kamer moet weten (2/2)

Geschreven door

Oplossingen voor de personeelstekorten in de zorg? Ze zijn er wel degelijk, stelt Geert-Jan Waasdorp, die de Tweede Kamerleden daarom graag wat tips aan de hand doet. Deel 2 van een korte serie.

In de aanloop naar het aankomende rondetafelgesprek van de commissie VWS over onder andere het kabinetsplan ‘Werken in de zorg’, deed Geert-Jan Waasdorp vorige week al een oproep aan de Tweede Kamer voor een bezoek aan het seminar Beter werven in de Zorg. Aan experts in het veld is gevraagd om oplossingen aan te dragen, en daar heeft hij er 10 van op een rij gezet:

10 oplossingsrichtingen in de strijd tegen het tekort 

‘Als arbeidsmarktanalist en arbeidsmarktcommunicatiedeskundige (onder meer schrijver van het rapport Zorg in cijfers), ben ik de afgelopen jaren al aangelopen tegen veel (bewezen) oplossingsrichtingen. Vorige week somde ik al 5 mogelijke oplossingen op, waaronder de inzet van ‘huisvrouwenteams’, poli’s eerder openstellen, parkeerplaatsen betalen, flexibel en zelf werkroosters inplannen en leiderschapstrainingen. Vandaag de tweede serie van 5 oplossingen:

#6. Richt een platform op

Het is een kwestie van tijd voordat er een temper komt in de zorgmarkt. Een platform voor restcapaciteit van een kleine 20.000 personen die meer willen gaan werken en daar nu niet de mogelijkheid voor hebben. Het ontsluiten van extra capaciteit bij de huidige populatie is een enorme kans. Iemand moet daar alleen nog gehoor aan gaan geven.

#7. Investeer in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie

Professionele recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten beter de arbeidsmarkt laten bewerken is een must, en bittere noodzaak. Zonder dat vakbekwame professionals aan het probleem werken, kun je in mijn optiek niet praten over een wervingsprobleem (maar is het een organisatieprobleem). Vaak wordt gezegd dat ze de ‘de markt’ niet groter kunnen maken. Maar dat is onjuist! Goede recruiters zijn in staat om nieuw talent aan te trekken en arbeidsmarktreserves te activeren, onder wie vluchtelingen en immigranten.

‘Zonder dat professionals aan het probleem werken, kun je niet praten over een wervingsprobleem’

#8. Laat het BIG-register de schaarste niet in stand houden 

Het BIG-register is er natuurlijk om kwaliteit te borgen (en voor verzekeraars), maar het betekent ook dat een volledig gekwalificeerde verpleegkundige uit België niet in Nederland kan werken. Een heel rare situatie in Europa, waar arbeid vrijelijk zou moeten kunnen bewegen. Het BIG-register is daarmee een instrument geworden dat schaarste in stand houdt, terwijl dat niet nodig is.

‘in Europa zou arbeid vrijelijk moeten kunnen bewegen’

#9. Maak om- en bijscholing gratis 

Het is toch raar dat zij-instromers of personen die al een tijdje niet meer werkzaam zijn in de zorg, zich in eigen tijd en voor eigen kosten moeten om- of bijscholen? In andere sectoren met volop schaarste, zoals de IT, nemen werkgevers en brancheorganisaties dit voor hun rekening. In de zorg zou dit ook moeten gebeuren.

#10. Realiseer kinderopvang op de werkplek

Tja, logisch… Heel veel moeders (en vaders) werken in de zorg, en hebben tegelijkertijd te maken met zorg voor hun eigen kinderen. Waarom als zorginstelling deze zorg niet uit handen nemen, door bijvoorbeeld kinderopvang aan te bieden en te insourcen? Dat biedt heel veel nieuwe en extra mogelijkheden om talent aan te trekken, te behouden én te verleiden om meer uren te maken. Los van de extra flexibiliteit die het creëert.

Praten over schaarste = negatieve energie verdoen

We kunnen dus lang praten over krapte en schaarste en personeelstekorten, maar ik praat zelf liever over oplossingen. Dat houdt in dat geïnvesteerd moet worden in oplossingen, data en kennis. Daar ligt de start van alle success cases. Praten over schaarste is negatieve energie verdoen, die je ook positief had kunnen inzetten. Dus Tweede Kamer: stóp met academische beleidsnotities waarbij de échte problemen niet geadresseerd worden. Stap in de wereld van beter werven in de zorg!’

‘Tweede Kamer: STOP de beleidsnotities waarbij de échte problemen niet geadresseerd worden’

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meer weten? Kom op dinsdag 26 maart naar het Seminar Beter werven in de zorg:

Werving staat bovenaan de agenda van zorgorganisaties. Tijdens het Seminar Beter werven in de zorg op dinsdag 26 maart 2019 krijg je concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers.
Schrijf je nu in en profiteer tot 31 januari 2019 van een Super Early Bird korting >> 

Drieluik over starters: wat zijn de verschillen tussen generaties (of: moet je überhaupt wel gaan vergelijken)?

Geschreven door

De vraag naar starters en jong talent is vele malen groter dan het aanbod. In dit drieluik vertellen Nynke de Jong (a.i. bij Bol.com) en Wieke Dijkstra (Ikinc.) hoe we deze groep moeten begrijpen en bereiken. Vandaag legt Nynke uit wat de verschillen zijn tussen generaties en of je überhaupt wel moet vergelijken.

Verschillen tussen generaties

Er zijn diverse verschillen tussen millennials en andere generaties. Zo waren onze opa’s en oma’s gewend om te werken voor de kost, waarbij sprake was van lifetime employment. Onze ouders hadden meer vrijheid en konden al ruimer kiezen. Nu zijn er keuzes te over wat zorgt voor keuzestress. Het grootste verschil is dat de jongere generaties niet meer leven om te werken. Werken is belangrijk, maar moet passen bij ambities en andere activiteiten die ze willen ondernemen, zoals sporten en een sociaal leven onderhouden. Ze hebben daarom andere prioriteiten en waarden. Deze worden soms vertaald als verwend en zelfgenoegzaam, maar dat is niet echt eerlijk. Deze jongeren zijn opgevoed in een wereld waar alles kan als je je best ervoor doet. Ze hebben vanuit hun opvoeding geleerd om mee te beslissen en dicht bij zichzelf te blijven. Daarom spreken ze zich uit, ook op de werkvloer. De oudere garde gaat uit van de gedachte: eerst werken, dan mag je meepraten. Niet lullen, maar poetsen, zoals ze in Rotterdam zeggen. Jong talent wil best poetsen, maar wil wel weten waarom en daar zelf richting aan geven. Dat is wennen.

‘Generaties willen vaak hetzelfde, maar hebben een andere manier om dit te communiceren’

Moet je überhaupt wel gaan vergelijken?

De cultuurverschillen zijn er nu eenmaal tussen generaties. We zijn allemaal producten van onze opvoeding en de tijd waarin we leven. Maar ik weet ook uit ervaring dat als we met teams om tafel gaan zitten en ‘generatiegesprekken’ voeren dat die verschillen helemaal niet zo groot blijken te zijn. We willen vaak hetzelfde, maar hebben een andere invalshoek en manier om dit te communiceren. Als we daar aandacht aan besteden, kunnen we de irritaties omzetten naar iets vruchtbaars. Verschillende generaties op de werkvloer zorgt voor diversiteit: we moeten daar de vruchten van plukken en de tijd nemen om het onbegrip weg te nemen.

Voor- en nadelen

Er zijn nogal wat verwijten met de millennials van deze wereld: brutaal, egocentrisch en lui. Gelukkig is er ook een tegengeluid. Dit zijn de eerste kinderen die zoveel indrukken en keuzes krijgen dat ze er soms stil van vallen. Veel druk en social media zorgt ervoor dat iedereen ziet wat je doet. En jij ziet op jouw beurt dat de ander succesvol(er) is.

‘Millennials zijn zeker gedreven en ambitieus, maar willen geen prikklok meer zien’

De jongere generaties zijn geboren of in ieder geval opgegroeid met internet en willen flexibel werken. Zij begrijpen oprecht niet dat je vijf dagen met zijn allen op een kantoor moet zitten van negen tot vijf en komen liever wanneer hen het uitkomt. Dus na een rondje hardlopen, en hebben misschien in de middag nog even een afspraak voor dat goede doel waar ze zich voor inzetten; ze klappen net zo gemakkelijk in de avond hun laptop weer open als het werk nog niet af is. Ze zijn dus zeker gedreven en ambitieus, maar willen geen prikklok meer zien. Flexibiliteit is key.

Houd het simpel

Hoe moet je zoiets aanpakken? Keep it simple: ga eens met je jonge medewerkers zitten en vraag hen om feedback. Wat loopt er wel en niet en waarom zien zij dat zo? Houd een oprecht gesprek waarbij je aangeeft te willen leren van elkaar: niet om elkaar af te rekenen op een later moment. Stuur als manager aan op talent en relatie in plaats van inhoud. Een grote groep jong talent voegt zich naar de mores van het bedrijf waar ze starten. Up or out en angstgedreven culturen zijn dan een groot gevaar: de autonome, goede mensen vertrekken snel wat ervoor zorgt dat de gewenste innovatie niet tot stand kan komen. Constante communicatie of talent management is daarom erg belangrijk.

Meer weten?

Volg op 4 april 2019 de masterclass Werven van starters en jong talent van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je uiterlijk 28 februari 2019 in samen met een collega van dezelfde organisatie en de tweede deelnemer ontvangt bij gelijktijdige aanmelding 25% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-mill.

Over de auteur

Nynke de Jong is een Talent Acquisition en Talent Management specialist met ruim tien ervaring op zowel recruitment, talent management als employer branding binnen bedrijven als EY, ING en Albert Heijn

Lees ook:

Deborah Hempenius (RecruitNow): ‘Gebruik geen holle termen in je Employer Branding’

Geschreven door

Dat je niet om employer branding heen kunt, heeft bijna iedereen inmiddels wel door. Maar hoe zorg je ervoor dat je Employer Value Proposition ook origineel is en je niet in holle termen vervalt?

Over die vraag geeft Deborah Hempenius tijdens de Webinar Week op 13 februari 2019 het webinar ‘In 3 stappen van sterk verhaal naar sterk employer brand’. Wij lichten alvast een tipje van de sluier op.

> Waarover ga je het hebben tijdens de Webinar Week?

‘Tijdens mijn webinar vertel ik hoe je in drie stappen van een sterk verhaal naar een sterk employer brand komt. Dat begint met beseffen dat je daarmee nú iets moet gaan doen. We zien dat de krapte in de arbeidsmarkt nijpender wordt en dat steeds meer bedrijven denken: ‘We hadden 2 jaar geleden al ons employer brand moeten vormgeven.’ Maar de doorlooptijd van employer branding is ook 2 jaar, voordat je merkt dat het effect heeft. Het lastige is dat veel bedrijven vaak wel nagedacht hebben over hun propositie en branding richting klanten, maar niet zozeer richting (toekomstige) medewerkers. Er kan dan discrepantie ontstaan tussen wat ze zeggen te zijn en hoe het daadwerkelijk wordt ervaren.

‘Het duurt 2 jaar, voordat je merkt dat employer branding effect heeft’

In mijn webinar kijken we in drie stappen naar employer branding. Als eerste: wat is de situatie nu? Als tweede: waarom is jouw bedrijf anders en hoe kom je daarachter? En als laatste: hoe bepaal je je Employer Value Proposition, of EVP, aan de hand van de eerste twee stappen? En hoe kun je daarmee direct al aan de slag, zodat je weet wat je kunt vertelling richting de doelgroepen en je arbeidsmarktcommunicatie?’

> Je vergeleek recruitment ooit met daten, waarbij je zei dat alles om de kandidaat draait. Draait het bij daten niet juist om beide kanten?

‘Zeker. Bij vacatureteksten zet je jezelf neer als werkgever. Maar de vacature voor een stagiair steek je heel anders in dan een vacature voor een finance professional. Het verhaal en de kernwaarden blijven hetzelfde, maar de manier waarop je het vormgeeft is anders. Zo praat je anders met iemand die op de basisschool zit en voor zijn werkstuk een paar vragen wil stellen dan als Martijn Hemminga een vraag stelt. Wie jij bent is hetzelfde, maar hoe je je profileert verschilt.’

> Wat wil je echt niet meer terugzien in 2019?

‘Holle termen zonder onderbouwing, dus dat als je jouw bedrijfsnaam weghaalt het ook een andere organisatie had kunnen zijn. Concreet voorbeeld: 9 op de 10 uitzendbureaus hebben als kernwaarde ‘persoonlijk’. Ik denk alleen niet dat dat dit jaar gaat verdwijnen. En volgend jaar ook niet, vrees ik.

‘9 op de 10 uitzendbureaus hebben ‘persoonlijk’ als kernwaarde’

Veel organisaties vinden het heel moeilijk, wat ik begrijp. Het kost veel tijd en energie, je moet er mensen voor vrijmaken en het is een investering die zich pas na verloop van tijd gaat terugbetalen. In het webinar wil ik dat mensen een beter beeld van krijgen van hoe ze daarmee zelf iets kunnen doen. Het belangrijkst: ga gewoon beginnen. Als je wacht, gebeurt het niet. En af is het toch nooit.’

> Wat is je grootste uitdaging?

‘Mijn werk is breder dan employer branding. Ik werk aan bureauzijde en moet soms voor klanten die in dezelfde sector werken dezelfde vacatures vervuld zien te krijgen. Alles wat ik maak, moet uniek zijn voor die klant en die specifieke doelgroep. Dat is makkelijker als ze nagedacht hebben over hun employer brand. Als dat niet het geval is, moet je namelijk zelf het wiel uitvinden.’

Meer weten over de visie van Deborah Hempenius?

Volg dan woensdag 13 februari haar webinar, waarin ze vertelt hoe je een sterk employer brand kunt opbouwen. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.

Lees ook: