Als je de term agile letterlijk vertaalt, kom je uit op woorden als: beweeglijk en lenig. En als er één vak is waarbij je per definitie wendbaar moet zijn, is het wel recruitment. Marieke Por vertelt hoe zij vanuit de ‘lean methode’ continu bezig is om recruitment en werving te verbeteren.

Tijdens het Breaking Seminar Agile Recruitment op 14 maart 2019 vertelt Marieke Por hoe zij dat als Manager Talent Sourcing & Development bij Boskalis aanpakt.

Agile is een ‘way of working’ 

Por heeft jarenlange ervaring op het gebied van op de kandidaat gerichte continuous improvement-trajecten. Op de vraag wat agile in haar eigen woordenboek betekent, antwoordt ze: “Agile is een term die de wendbaarheid van een proces omvat. Het draait allemaal om continu met verandering bezig zijn. Om het totale proces te optimaliseren, moet je het in stukjes knippen en verbetering op verbetering doorvoeren. Agile werken is niet op zichzelf staand, maar een ‘way of working’. Een ander soort mindset.”

‘Agile is niet op zichzelf staand, maar een ander soort mindset’

Het einddoel is: de klant bedienen

In 2017 vertelde Por al in haar keynote op Werf& Live dat (destijds) 90 procent van de recruitment-interviews bij Philips plaatsvond via telefoon of Skype. “Collega’s lopen op kantoor allemaal in sneakers, want je ziet face-to-face eigenlijk bijna geen kandidaat meer”, zo schetste zij in 2017. Maar ook hoe ineffectief het is voor een kandidaat, de hiring manager en voor het hele recruitmentteam als interview-afspraken moeten worden verzet. Alleen dit al beter organiseren levert procentpunten aan effectiviteit op, tevredenheid en meer resultaat. Mooie Engelse termen als Agile, Scrum, Lean herbergen vaak hele eenvoudige en kleine verbeteringen met grote resultaten.

‘termen als Agile, Scrum, Lean herbergen vaak kleine verbeteringen met grote resultaten’

In de competitieve arbeidsmarkt van vandaag, moet je je volgens haar écht afvragen: hoe kandidaat-gericht zijn wij als bedrijf nu eigenlijk? Agile is één van de manieren om continuous improvement binnen je organisatie van toepassing te brengen. Por: “Alles is in processen gegoten en we neigen vaak naar onze eigen perspectieven. Maar in the end doe je het voor je (interne) klanten en niet te vergeten, de kandidaten. Daar ga je vaak ongemerkt aan voorbij. Je kijkt naar je eigen stukje in het proces: om een interview te plannen, kijk je in jouw eigen agenda wanneer je daar zelf tijd voor hebt. De klant – schaars talent dat hij is – moet zich daar maar naar schikken. Eigenlijk is dat heel vreemd, als je zegt dat de kandidaat voorop staat.”

De behoeftes zichtbaar maken

Agile werken betekent: de behoeften en contactmomenten van de kandidaat zichtbaar maken en in kaart brengen. Het dwingt je te kijken naar wat van toegevoegde waarde is in het proces voor de kandidaat. Welke dingen zijn vanuit onszelf beredeneerd, maar voegen voor een kandidaat eigenlijk niks toe? Waar zit de meeste waste, zoals bijvoorbeeld onnodige wachttijd, voor een kandidaat? Por: “Het is cruciaal om in gesprek te gaan met de businessmanagers, recruiters en natuurlijk met kandidaten. Teruggetrokken kandidaten zijn goud waard; dáár komt de echte informatie vandaan. Wat is voor hen van cruciaal belang geweest in het hele proces?”

‘Teruggetrokken kandidaten zijn goud waard: dáár komt de echte informatie vandaan’

Prioriteiten en quickwins 

“Je core business als recruiter is: een vacature invullen. Als hiring manager heb je je doel bereikt als er een hire is. Maar de kandidaat moet zich ook klant hebben gevoeld. Daarbij zijn we vaak KPI-gestuurd en denken we vanuit een cijfermatig proces. Je kan daarmee ongemerkt voorbij gaan aan het einddoel. Als je veel meer pragmatisch op de actie gericht bent, verzand je minder snel in aanverwante zaken. Je moet niet alleen naar je individuele rol willen kijken. Wat zijn momenten van de waarheid? Hoe heb je dat zowel positief als negatief ervaren? Pas dan weet je waar je je prioriteiten kunt stellen. Wat pak je als eerste aan? Maak een lijst van potentiële verbeterpunten en bepaal hoe je die gaat valideren. Wat zijn je quickwins? Waar moet je meer tijd en energie in stoppen? Bepaal waar je mee begint en welke impact dat heeft op de beleving van de kandidaat.”

‘Met cijfermatig en kpi-gestuurd denken ga je voorbij aan het einddoel’

Weet je wat je klant écht belangrijk vindt en waar je het onderscheid kunt maken? Por: “Hoeveel cv’s leg je bij de hiring manager neer? Recruiters denken dat ze er goed aan doen zoveel mogelijk kandidaten voor te leggen, zodat de manager wat te kiezen heeft. Terwijl een grote groep managers dan op zijn beurt denkt: wie doet de selectie nu eigenlijk? Je denkt als recruiter dat je service biedt, terwijl de manager dat zo niet ervaart. Het is cruciaal om eerst te weten wat de klant belangrijk vindt en waar de prioriteiten liggen.”

Geen project, maar een cultuurverandering

Continuous improvement is een manier van werken die daarbij past: niet alles in één keer aanpakken, maar in kleine stapjes. Dat houdt je als organisatie wendbaar in een continu veranderende arbeidsmarkt. “Continuous improvement is geen project, maar een cultuurverandering. Het gaat niet om de termen, maar om het gedachtegoed. Kijk als organisatie naar wat je daaruit kunt oppikken in hoe je naar je eigen werk kijkt”, zo sluit ze haar betoog af.

Meer weten over Agile Recruitment?

Kom op donderdag 14 maart naar het Breaking Seminar Agile Recruitment in Utrecht, en ontdek hoe je met de basis van agile beter, effectiever, leuker en succesvoller kunt werven. Schrijf je voor 1 februari 2019 in met een Super Early Bird korting >>