Hoe werf je succesvol in de zorg? Door samen te werken!

Er zijn drie recruitmentzaken die Annelies Graafland aan het hart gaan. Diversiteit, waarover we veel praten, maar waarvan zij weinig resultaten ziet. Het onderwijs, waar de schaarste aan goede docenten nieuwe generaties hindert. En de derde is: de zorg.

‘Mijn moeder is op dit moment ernstig ziek. Ze is zo ziek dat geen arts haar meer kan helpen. Kwaliteit van leven is voor haar nu het belangrijkst. Gelukkig haalt zij dit met name uit de momenten met haar kleindochter, haar vriendinnen en af en toe een lekkere weg kijk film. En ze houdt van puzzelen.

‘Als niemand meer weet hoe het precies echt zit, is het geen pretje om ziek te zijn’

Door deze situatie zie ik hoe het gaat in de zorg. Er zijn te weinig mensen en de regelgeving is enorm ingewikkeld. Als niemand meer precies weet hoe het echt zit, is het geen pretje om ziek te zijn. Het schrijnende is dat dit de komende jaren – als het zo doorgaat – niet beter wordt. Het is tijd voor actie. Dit begint natuurlijk door de bezetting op orde te brengen. En het mooie is: dit kán. Dit kan niet alleen door alle (door Geert-Jan Waasdorp genoemde) oplossingen in te voeren, maar ook: door te gaan samenwerken.

Er zijn volgens mij vier problemen (én oplossingen):

Probleem 1: Te weinig afstudeerders

We weten nu al dat de komende jaren te weinig mensen van mbo en hbo volledig geschoold en gecertificeerd de arbeidsmarkt van de zorg opkomen. Dit heeft meerdere oorzaken, maar ligt zeker niet alleen aan de instroom. Het begint namelijk al bij de basis: de stageplaatsen. Er zijn gewoonweg te weinig stageplaatsen beschikbaar voor de studenten. Dit komt dan weer door een tekort aan begeleiders. Hoe los je dit op? Door regionaal samen te werken. Verschillende zorginstellingen kunnen samen meerdere stageplaatsen aanbieden onder één begeleider. Door de interviews die hierdoor overschrijdend mogelijk gemaakt worden, leren de studenten ook meer dan wanneer zij alleen een reguliere stage zouden lopen.

Gebruik gamification en virtual reality om mensen te trainen

Bovendien – volg deze gedachte van Geert-Jan Waasdorp: Redesign de stage. Denk hierbij aan duur en intensiteit van de stage. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om door gamification en slimme toepassing van augmented en virtual reality mensen te trainen. Stages zijn noodzakelijk, maar we kunnen wel degelijk op een andere manier nadenken over het trainen van nieuw talent. Ook, of misschien wel: júíst in de zorg!

Probleem 2: Te weinig mensen op de markt

Te weinig mensen op de markt? Tsja. Dat lijkt inderdaad zo te zijn. Maar vraag je werknemers in de zorg of ze meer willen werken, dan zegt 30%: ‘ja’. Waarom gebeurt dit dan niet? Omdat de zorginstelling vasthoudt aan kleine contracten. Als je als zorginstelling zou samenwerken met een andere zorginstelling, kun je grotere contracten aanbieden. Als je de medewerker zelf laat plannen (zoals Geert-Jan voorstelt), zullen de diensten eerder gevuld zijn. Lastig? Dan kun je altijd de hulp inschakelen van een ervaren organisatie. Er ligt een geweldige markt in het verschiet van banen van 4 tot 8 uur per week.

Probleem 3: Te weinig plekken voor zij-instromers

Te weinig plek voor zij-instromers is wederom een probleem waar je in samenwerking veel verder komt. Er zijn voldoende mensen die op dit moment níet werkzaam zijn of die een switch willen maken. De zorg is hierin een van de populairste branches. Als je als organisatie geen tijd of genoeg begeleiding kan bieden, dan is het wederom slim om dit samen te doen, net als bij de stageplekken. Kosten kun je delen en nieuwe medewerkers worden ‘gemaakt’.

Werk samen en zorg voor traineeships voor 40- en 50-plussers

Groot voordeel: deze mensen zijn vaak zo blij met de mogelijkheid en kiezen zo bewust voor de zorg dat je een heel loyale medewerker ervoor terug krijgt. Een mooie manier van samenwerken is een traineeship voor 40- en 50-plussers. In plaats van een traineeship een mastership. Je vormt klassen van 12 tot 16 ‘masters’ die je gezamenlijk traint en begeleidt. Van een probleem maak je zo een kans!

Probleem 4: Piekmomenten in de zorg

Ben je eenmaal als patiënt ‘overgeleverd’ aan een zorginstelling, dan moet je je aan een behoorlijk strak regime houden. Elke dag op dezelfde tijd ontbijten, opstaan, wassen enzovoorts. Dit geldt net zo goed voor de mensen die thuiszorg krijgen, want ook hier gaat alles op de klok. Dit betekent piekmomenten in een kort dagdeel.

‘patiënten zijn net mensen. Ook hier zitten ochtend-, middag- en avondmensen bij’

Maar patiënten zijn net mensen. Ook hier zitten ochtend-, middag- en avondmensen bij. Als je samenwerkt en luistert naar de cliënten kun je naar alle waarschijnlijkheid die piekmomenten spreiden over de dag. De vroege vogels eerst, dan de snoozers, dan de uitslapers. Groot voordeel is dat de verzorgende zich ook niet meer hoeft te verdedigen tegen patiënten met een ochtendhumeur of een avonddip…

Kennispaper en gehoord worden in de Kamer

Nu zijn er nog tal van mogelijkheden die ik niet in een korte blog onder de aandacht kan brengen maar die ik wel heb mogen beschrijven in een kennispaper voor Randstad Zorg die binnenkort uitkomt. Want één ding is voor mij evident; samenwerken is de sleutel om de generatie van mijn ouders, van mijzelf en die van mijn dochter te verzekeren van kwalitatief goede zorg.

samenwerken is de sleutel om drie generaties te verzekeren van kwalitatief goede zorg

En ja…. graag zou ook ik – samen met Geert-Jan en vele andere recruiters en arbeidsmarktspecialisten – gehoord willen worden in de Tweede Kamer. Dan ontstaat het beeld van hoop in plaats van onmogelijkheden en gesloten deuren.’

Meer weten? Dinsdag 26 maart is het Seminar ‘Beter werven in de zorg’

Werving staat bovenaan de agenda van zorgorganisaties. Tijdens het Seminar ‘Beter werven in de zorg’ op dinsdag 26 maart krijg je concrete tips om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers. Schrijf je nu in en profiteer tot 31 januari 2019 van een Super Early Bird korting >> 

Over de auteur

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Projectmanager Recruitment en Arbeidsmarkt Randstad Staffing.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies. Credit beeld boven

4 Gouden tips om goed verwachtingen te managen in recruitment

Verwachtingen managen in recruitment: wat heb je eraan? En minstens zo belangrijk: hoe haal je er dan je voordeel uit? Robert Buning schijnt er zijn licht op en deelt zijn 4 gouden tips.

Met een klein beetje verwachtingenmanagement én goede communicatie kun je het verschil maken. Ja, ik weet het. Het is veel werk, dat contact onderhouden met kandidaten, maaarrr… je blijft wel on top of mind bij gewilde kandidaten. Ze blijven betrokken bij de organisatie, ook als zij bij tien andere bedrijven hebben gesolliciteerd die de sollicitant mogelijk niet bij de les houden. Ik deel hieronder mijn ervaringen. Doe ermee wat je wilt.

‘Met een klein beetje verwachtingenmanagement én goede communicatie kun je het verschil maken’

Verwachtingen managen in recruitment

Goede communicatie is van groot belang in recruitment. Natuurlijk weten we dat allemaal, maar zelfs de kleinste dingen kunnen het verschil maken. Als iemand namelijk geschikt is, wil je er alles aan doen om deze persoon aan tafel te krijgen. En nee, niet 86 weken later zoals bijvoorbeeld in de zorg nog veel gebeurt. Wat je kunt doen om een sollicitant betrokken te houden? Lees nog even 3 minuten mee…

Verkoopproces

Ik schets mijn ervaringen vanuit de sales. Dat is overigens sowieso mijn advies voor HR en recruitment. Loop even naar de salesmanager en vraag wat er allemaal bij komt kijken om een dienst of product te verkopen. Dan zal deze zeggen:

  • We moeten met een goede propositie op de proppen komen (afdeling Communicatie);
  • De afdeling Marketing zorgt ervoor dat de doelgroep weet wat we doen. Dat maakt het extra makkelijk binnenkomen voor ons;
  • Wanneer we leads ontvangen, doen we er alles aan om de geïnteresseerde nog verder te overtuigen, zodat de lead ook een klant wordt;
  • We mailen, bellen, bezoeken. Dat is een ingecalculeerde tijdsinvestering vanuit onze kant;
  • Na de koop zorgen we er, samen met de rest van de organisatie voor, dat de klant een ambassadeur van ons wordt.

‘Soms is er 8 tot 10 keer contact nodig met een sollicitant, voordat de arbeidsovereenkomst wordt geaccepteerd’

En nu HR

Mijn ervaring is dat HR en recruitment deze zaken haast 1 op 1 kan kopiëren van Sales. Soms is er nu eenmaal 8 tot 10 keer contact nodig met een sollicitant, voordat hij of zij uiteindelijk de arbeidsovereenkomst (offerte) accepteert. De kunst is juist om al deze contactmomenten zó enorm prettig te maken, dat de kandidaat al die andere bedrijven laat schieten om juist bij jouw bedrijf te komen werken. Natuurlijk moet het niet té gladjes worden allemaal, maar hé: alles waar voor staat is niet goed. Dus: loop even bij Sales naar binnen. Of bel mij. Ik wil je best van gratis advies voorzien.

Mijn 4 gouden tips

Goede communicatie is het halve werk. Misschien nog wel meer dan dat. Om je een beetje op weg te helpen, deel ik hieronder wat tips. Puur gebaseerd op mijn eigen ervaringen.

Tip #1: Stuur warme berichten

Heb je een werkenbij-site? Zorg er dan voor dat het systeem prettige bevestigingsmails stuurt. Niet van die ijskoude systeembevestigingen die ook nog in de u-vorm zijn, terwijl je hele website in de jij-vorm is. Een klein voorbeeld:

“Bedankt voor je sollicitatie! Ik bespreek deze intern en kom er spoedig bij je op terug. Als je tussentijds vragen hebt, mag je mij gewoon bellen of whatsappen op 06-12345678. Op Facebook delen we, naast vacatures, regelmatig leuke updates. Volg jij ons al? Ga hier naar de pagina.”

Tip #2: Werk met video

Hoe leuk is het als je direct even (eenzijdig) online kennismaakt met jouw eerste gesprekspartner? Over het algemeen is dit vrij makkelijk te realiseren door een re-direct in te stellen naar een specifieke pagina waar je een bedankvideo toont die automatisch afspeelt. Maak het persoonlijk, zoals:

Tip #3: Hou de geïnteresseerde op de hoogte

Zoals we inmiddels allemaal weten, en misschien wel ervaren, hebben veel mensen de keuze waar ze aan de slag kunnen. Het is een illusie te denken dat een sollicitant enkel bij jouw bedrijf heeft gesolliciteerd. Mensen wedden op meerdere paarden – en geef ze eens ongelijk. De kunst is om de sollicitant ook op de hoogte te brengen als zijn of haar cv intern is doorgestuurd. Zo blijf je on top of mind bij de kandidaat. Als je geen ATS hebt, is dit best veel werk. Maar er zijn andere mogelijkheden; je kunt ook met mailtemplates werken. Hoe dan ook, investeer hier tijd in. Hieronder wat ik altijd stuur:

“Nogmaals bedankt voor je sollicitatie! Jouw cv is intern doorgestuurd en ligt momenteel bij de hiring manager. We proberen altijd heel vlot te reageren, maar als het je allemaal iets te lang duurt, stuur dan gerust een WhatsApp naar 0645841855. Bellen mag natuurlijk ook!”

Tip #4: Nodig op tijd uit of wijs op tijd af

Zoals ik in een ander blog schreef, is het van groot belang om snel te reageren op een sollicitant. Sommige bedrijven reageren helemaal niet op sollicitanten – en dan ben jij degene die op tijd en goed heeft gecommuniceerd.

‘het is geen leuk werk om iemand af te wijzen, maar besteed er tijd aan en wees eerlijk’

Ik adviseer organisaties die zelf personeel willen werven altijd om passende sollicitanten binnen 2 tot 3 dagen te beoordelen, in te plannen en een reactie te sturen. Sneller is nog beter, maar je kunt al een hoop winnen als je maximaal 3 dagen responstijd aanhoudt. Afwijzen mag ook vlot gebeuren. Ik weet het: het is geen leuk werk om iemand af te wijzen, maar besteed er tijd aan en wees eerlijk. Dan zijn de mensen die zijn afgewezen ook niet negatief over jouw bedrijf.

Succes!

Tot zover mijn tips. Alles dat ik aan je kwijt wilde is te lezen in dit artikel. Ik leer graag van vakgenoten, dus voel je vrij om hieronder te discussiëren over dit onderwerp.

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer en een verkoper. Naar eigen zeggen de perfecte combinatie voor een recruitmentspecialist. Op zijn website staan nog meer blogs.