Campagne van de week: hoe een advocatenkantoor jonge juristen wil werven met een theekransje

Geschreven door

Advocatenkantoren hebben moeite zich te onderscheiden op de arbeidsmarkt, bleek recent maar weer. Het Haagse BarentsKrans probeert het nu met dedication – en met theekransjes.

Met bijna 80 advocaten en notarissen is het onafhankelijke, Nederlandse kantoor BarentsKrans geen kleintje. Niettemin staan er momenteel zo’n 11 vacatures open. Een begin dit jaar gestarte arbeidsmarktcampagne moet erbij gaan helpen om die vacatures te vervullen.

barentskrans breed

4 Hoofdrolspelers; dedication als onderscheidend vermogen

Hoofdrolspelers in de campagne zijn vier young professionals die bij het kantoor werken: Lisanne, Sam, Hugo en Anne Monique. Alle 4 hebben ze naast hun werk nog een andere passie, zo komen te weten. Zo is Anne Monique niet alleen advocaat-stagiaire, maar ook is dedicated hockeyster. En Hugo is behalve advocaat-stagiair ook dedicated trombonist.

‘Dedicated mensen maken het verschil. Want dedicated, dat ben je overal’

Die dedication moet het onderscheidend vermogen vormen, aldus BarentsKrans, dat te vinden is in een modern kantoor op een historische locatie in het centrum van Den Haag. ‘Hiermee doen we onze cliënten een belofte waar we voor staan, namelijk: kwaliteit en inhoudelijk hoogstaand werk’, aldus het kantoor. ‘Dedicated mensen maken het verschil. Voor zichzelf, voor hun cliënt en voor het team. Maar ook buiten het werk. Want dedicated, dat ben je overal.’

Theekransje voor jonge juristen

Als een van de meer opvallende activiteiten in de campagne organiseert het kantoor op 6 februari een zogeheten ‘BarentsTheeKrans‘. Tijdens deze compleet verzorgde high tea kunnen rechtenstudenten op een laagdrempelige manier het kantoor en de kantoorgenoten leren kennen. Dat is dan weer het voordeel als je zo’n naam hebt: daar kun je nog eens lekker op inhaken…⠀

De arbeidsmarktcampagne is begin januari officieel gelanceerd, met een eigen carrièresite en een aantal volledig vernieuwde socialemediakanalen.

Kritisch op relevant onderscheidend vermogen

Juist vorige week kwam de jaarlijkse verkiezing naar buiten van de beste wervingscampagnes onder juridische dienstverleners. Net als andere jaren was daar ook dit jaar kritiek te horen op het weinig onderscheidende karakter van sommige campagnes. In dit verband introduceerde de jury het begrip ‘relevant’ onderscheidend vermogen. Met andere woorden: niet alles wat je onderscheidt van andere is relevant. Zorg dus dat je ook daar op let, aldus de jury. Of de campagne van BarentsKrans voor de jury aan dat criterium voldoet, moet natuurlijk nog even worden afgewacht…

Lees ook:

‘Gemotiveerd’ en ‘enthousiast’ in Nederland veruit meest gevraagde soft skills

Geschreven door

In 20 procent van de Nederlandse vacatures wordt gevraagd om een ‘enthousiaste’ kandidaat, in nog eens 9 procent om iemand die ‘gemotiveerd’ is. Daarmee zijn dat veruit de meest gevraagde soft skills van het moment.

Ongeveer 70 procent van alle vacatureteksten in Nederland somt een of meerdere van zulke ‘zachte vaardigheden’ als eis op. Dat blijkt uit een onderzoek van internationale vacaturezoekmachine Adzuna, dat daarvoor in totaal meer dan 5,5 miljoen vacatures in 6 landen bekeek.

adzuna soft skills gemotiveerd

Opvallend is dat tussen die landen behoorlijke verschillen blijken te bestaan. De term ‘gemotiveerd’ komt weliswaar in 4 van de 6 landen in de top-3 voor. Maar ‘enthousiast’, de onbetwiste Nederlandse nummer-1, staat in geen enkel ander land bij de bovenste 3. In Frankrijk, Italië, de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk worden ‘organisatorische vaardigheden’ daarentegen hoog aangeslagen. En dat is iets wat in Nederland pas op plek 8 komt, met 3,2 procent van alle vacatures waarin dit als eis voorkomt.

Vooral verkoop en zorg vragen om enthousiasme

Vooral in de verkoop en de gezondheidszorg zijn werkgevers op zoek naar ‘enthousiaste’ kandidaten, aldus het onderzoek. In de bouwsector, evenals in de IT-sector, vermelden werkgevers juist ‘resultaatgericht’ relatief vaak als eis aan kandidaten.

Nederlandse werkgevers kennen relatief veel gewicht toe aan de mentaliteit van kandidaten

In vergelijking met andere landen kennen Nederlandse werkgevers veel gewicht toe aan de mentaliteit van kandidaten, aldus de onderzoekers. Dit geldt in mindere mate ook voor Duitsland, waar vacatures vaak vragen om eigenschappen als ‘toegewijd’ (10 procent) en ‘gemotiveerd’ (9 procent). In het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten zien de onderzoekers juist meer nadruk op management- en sociale vaardigheden.

Nederland vraagt weinig om creativiteit

Verder opvallend: Nederland (3,2 procent), Frankrijk (1,7 procent) en Italië (0,3 procent) kennen een relatief lage vraag naar creatieve medewerkers, terwijl ze zulke creatievelingn in het Verenigd Koninkrijk (7,2 procent) juist veel vaker zoeken. Eenzelfde patroon is te zien bij ‘netwerken’. Dit is een zeer gewilde vaardigheid is in zowel de Verenigde Staten (12 procent) als het Verenigd Koninkrijk (9,8 procent). In landen als Frankrijk, Italië en Duitsland vragen ze daarentegen vrijwel niet naar zulke netwerkvaardigheden.

‘Met goed tijdmanagement kun je bijvoorbeeld echt indruk maken op Italiaanse werkgevers’

Dit is handige informatie voor werkzoekenden die in het buitenland aan de slag willen, reageert Thomas de Schuyter, de Nederlandse country manager bij Adzuna. “Zo kun je bijvoorbeeld echt indruk maken op Italiaanse werkgevers met goede vaardigheden in tijdmanagement, terwijl ze dat in de andere landen veel minder vaak vragen.”

internationaalMeer weten over internationaal werven?

Volg 4 juni in Utrecht de masterclass Internationaal Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Tijdens deze masterclass krijg je niet alleen de basics van internationaal werven, sourcen, positioneren en verleiden. Ook delen de deelnemers veel learnings, failures en best practices met elkaar.

De échte reden waarom ASML het failliete Mapper overneemt (en nog 5 Nederlandse voorbeelden van een acqui-hire)

Geschreven door

Het faillissement van het Delftse Mapper was een buitenkansje voor ASML. In 1 keer konden zo circa 200 hooggekwalificeerde medewerkers worden toegevoegd. Was dit nou wat je noemt een acqui-hire?

Het vorige maand failliet verklaarde Mapper heeft een heel andere technologie om chips te ‘tekenen’ dan het veel bekendere bedrijf uit Veldhoven. Het bedrijf opereerde ook op een heel andere schaal: waar Mapper zo’n 240 medewerkers had, heeft ASML er bijna 100 keer zoveel: zo rond de 22.500. Sterker nog: elke maand (!) stromen er bij ASML zo’n 200 tot 250 nieuwe medewerkers in, dus ongeveer de hele personeelsomvang van het nu overgenomen Mapper.

‘De groei is bizar eigenlijk’

‘Vijf jaar geleden hadden we wereldwijd iets meer dan 13.000 medewerkers, nu bijna 23.000 – onder wie 8.000 r&d-mensen, 5.000 in customer support; allemaal ingenieurs: 33 procent bachelor of science, 49 procent master of science, 800 PhD’s. Het tempo waarin wij groeien, is bizar eigenlijk’, zei Senior Director Strategic Sourcing Mark van Spall recent nog tijdens het event ‘Fit for Growth’, zo meldt LinkMagazine.

‘Als je twee jaar ervaring hebt, ben je hier al een ervaren kracht’

Hij verbloemde daarbij ook niet dat dat soms best schuurt. ‘Een dame in een technologieclub zei eens tegen mij: “Niemand weet hier meer wat hij of zij moet doen”. Als je twee jaar ervaring hebt, ben je een ervaren kracht. Al die nieuwe mensen moeten opgeleid, gecoacht en gementord worden; dat doen we ook, zeer intensief. Maar die senior architect die een aantal mensen coacht, moet wel gewoon zijn werk nog doen. Dus ja, er zit een limiet aan hoeveel nieuwe mensen we kunnen absorberen. Door meer werk neer te leggen in onze bedrijven in Azië en de Verenigde Staten, en daar meer suppliers te sourcen, spreiden we dat probleem.’

Technisch zeer schaars talent

En nu dus door een failliete concurrent over te nemen, vol met mensen die al behoorlijk in het hooggespecialiseerde chips-werk zijn ingevoerd. De overname heeft dan ook veel weg van wat wel ‘acqui-hiring‘ wordt genoemd: een overname die meer gericht is op de kwaliteiten van de medewerkers dan op de ontwikkelde technologie of de producten. In de huidige krappe arbeidsmarkt, waar met name goed opgeleid technisch talent zéér schaars is, lijkt het een slimme strategie.

Vijf andere voorbeelden van Nederlandse bedrijven die dit lot eerder ten deel viel:

2014: eBuddy naar Booking.com

Meer dan negen jaar bood eBuddy chat- en berichtendiensten aan miljoenen gebruikers wereldwijd aan. Maar in 2014 ging de stekker uit het bedrijf: Booking.com maakte bekend het bedrijf over te nemen. En wel voor het personeel, niet voor de technologie. De 75 ontwikkelaars van de start-up mochten bij het grote reisbedrijf andere dingen gaan ontwikkelen.

2014: Prss naar Apple

Ook zo’n 5 jaar geleden: Apple kocht Prss, de Nederlandse tool voor het publiceren van iPad-magazines. Het leidde onder meer tot een behoorlijke verhuizing van de medewerkers, van Nederland naar de Verenigde Staten:

Met de Nederlandse tool Prss, van de makers van het iPad-magazine TRVL, konden uitgevers makkelijker hun eigen iPad-magazine maken. De overname door Apple bleek echter al snel een zogeheten ‘acqui-hire‘ te zien, waarbij Apple het vooral om het talent van het personeel is te doen, alhoewel de technologie nog wel min of meer voortleeft in het huidige Apple News.

2016: Silk naar Palantir

In 2016 was het de beurt aan de Nederlandse start-up Silk om overgenomen te worden. Dit keer was het het Amerikaanse Palantir, een van de meest waardevolle techbedrijven zonder beursnotering, en bekend van Peter Thiel, dat er met de buit vandoor ging. Ontwikkeling van het data-product van Silk werd door de acqui-hire stopgezet, de ontwikkelaars konden bij Palantir verder werken aan andere dataverwerkingssoftware.

2016: Pie naar Google

In 2016 was het Google dat een acqui-hire deed: het lijfde de zakelijke chatdienst Pie in, een soort Nederlandse lookalike van Slack. Althans: Nederlands… het ongeveer negen man tellende Pie was destijds gevestigd in Singapore, maar was wel opgericht en werd gerund door twee Nederlanders; Pieter-Paul Walraven en Thijs Jacobs. Beiden mogen zich sindsdien ‘product manager’ noemen, en werken overigens nog steeds vanuit Singapore, om aldaar Google te helpen Azië te veroveren.

2016: Gibbon naar Degreed

Laatste voorbeeld dat we hier noemen stamt óók uit 2016, en gaat over de Leidse start-up Gibbon, eens veelbelovend in educatietechnologie, oftewel: edtech. Het was Degreed, een vergelijkbaar educatie-platform uit San Francisco, dat tegenwoordig ook volop in Europa opereert, dat besloot de krachten te bundelen. Het team in Leiden (foto onder) bleef daar gewoon werken, maar dan nu onder de vlag van de nieuwe eigenaar, waardoor ook deze overname alle kenmerken vertoonde van een acqui-hire.

gibbon acqui-hire

Conclusie: kan een interessante strategie zijn

Zelf moeite om aan goede developers te komen? Kijk goed rond, en ga eens praten met start-ups in de buurt. Lang niet allemaal zullen ze er zin in hebben in dienst te treden van een grote corporate. Maar heel vaak ook wel. Zeker als het eigen bedrijf niet zo florissant draait. En verder? Bij élke overname speelde het aanwezige talent natuurlijk altijd al een rol. Maar in deze tijd, nu de arbeidsmarkt zo krap is, misschien wel meer dan ooit. Juist bij de kleinste bedrijven zijn vaak de brightest minds te vinden, die in korte tijd veel geleerd hebben. Een overname is dan misschien niet de goedkoopste of snelste manier om aan dat talent te komen, het kan wel een heel aantrekkelijke manier zijn om mensen binnen te halen. Wat de recente deal van ASML in dat licht min of meer een no-brainer maakt…

Lees ook:

Werkgevers verwachten dit jaar maar liefst 1,2 miljoen (!) vacatures te moeten vervullen

Geschreven door

Dit jaar ontstaan naar schatting 1,2 miljoen vacatures. De meeste daarvan ontstaan in de sectoren detailhandel (215.000) en zorg en welzijn (170.000). De helft van al die vacatures is naar verwachting ‘moeilijk vervulbaar’.

Dat blijkt uit prognoses en een enquête onder ruim 2.000 werkgevers van het UWV. Wat valt in die cijfers verder op?

  • Ruim de helft van de werkgevers zegt dat door de krapte op de arbeidsmarkt vacatures minder snel vervuld worden. Bijna de helft noemt dat de werkdruk hoger wordt en 41% verwacht dat de loonkosten zullen stijgen als gevolg van de krapte.
  • 2 van de 10 bedrijven verwachten dat het (veel) moeilijker wordt om personeel te behouden.
  • 3 van de 10 werkgevers met vervulde vacatures hebben een vacature vervuld met iemand die niet de juiste opleiding of scholing had.
  • Ruim 30% denkt dat het dit jaar (veel) moeilijker wordt dan vorig jaar om vacatures te vervullen, bij werkgevers die nu al moeilijk vervulbare vacatures hebben is dat zelfs 41%.

Bijna de helft van de vacatures (46%) is momenteel moeilijk in te vullen. Vooral voor bedrijven in de bouwsector is het lastig (gekwalificeerde) mensen te vinden, zo meldt uitkeringsinstantie UWV.

Krapte op recordstand in meer dan 10 jaar

Sinds het derde kwartaal van 2008 is de krapte op de arbeidsmarkt niet zo groot geweest, merkt UWV op. De krapte is vooral merkbaar in beroepen in de techniek, vervoer en logistiek, ICT en zorg. Ook in de horeca is de behoefte groot, met dit jaar naar verwachting meer dan 100.000 vacatures.

uwv onderzoek vacatures vervullenEn, wat doen werkgevers dan?

En, wat doen werkgevers dan om al die vacatures te vervullen? Daar blijken we nog niets van onze stoel van te vallen. Bijna 40% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures zet als éxtra inspanning de vacature uit via meer of andere wervingskanalen zoals LinkedIn, vacaturesites, en advertenties. Ook schakelen bedrijven vaak het eigen personeel of netwerk of werving- en selectiebureaus in. Of ze gaan zelf actief op zoek naar kandidaten. Toch zegt nog zo’n 1 op de 5 werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures dat ze geen extra inspanningen hebben verricht om de vacatures te vervullen.

De eisen aanpassen? Nee, dat nauwelijks

Worden de eisen verlaagd om die lastige vacature toch maar te vervullen? Nee, dat nauwelijks, aldus de ondervraagde werkgevers. Iets meer dan 1 op de 10 werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures geeft (spontaan) aan dat ze de functie-eisen en/of de arbeidsvoorwaarden hebben aangepast. Veel anderen zeggen dat het ‘niet nodig’ is of ‘niet binnen het bedrijfsbeleid past’.

Iets meer dan 1 op de 10 werkgevers geeft (spontaan) aan dat ze de functie-eisen hebben aangepast

Wel hebben 3 van de 10 werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures iemand die niet de juiste opleiding of scholing had op zo’n vacature benoemd. Vaak werd er dan via learning on the job en/of training en scholing voor gezorgd dat de kandidaat toch op de functie aansloot. Kennelijk ervaren ze dat (nog) niet als aanpassen van de eisen.

uwv extra inspanningen vacatures vervullenLees ook:

Hoe interviews met medewerkers iets teweeg brengen bij Detron

Geschreven door

‘Mijn collega’s verdienen een podium’, aldus Julia Eikelenboom. Bij ict-bedrijf Detron interviewt ze haar collega’s – en weet daarmee bovengemiddeld veel verkeer naar de website te krijgen. Een inkijkje in een mooi staaltje ‘inbound recruitment‘.

“Toen ik bij onze vestiging in Raamsdonksveer langs ging voor het interview met receptioniste en telefoniste José, merkte ik dat mijn bezoek er al echt leefde. José was zelf ook erg trots.” Julia Eikelenboom is contentmarketeer bij ict-bedrijf Detron, en de laatste tijd ook actief op het gebied van ‘employee advocacy’ of ‘inbound recruitment‘. Haar interviews met collega’s trekken aantoonbaar veel verkeer naar de website, maar ze vindt het vooral ook erg leuk om te doen: “De reacties op de interviews zijn heel enthousiast, ook intern. Collega’s vinden het zelf ook ontzettend leuk om een podium te krijgen.” Een kort interview.

> Wat doen jullie bij Detron?

“Als ict-dienstverlener leveren we (hybride) cloud-diensten, werkplekmanagement, lifecycle services, IT security services en (unified) communication-oplossingen. Onze customer intimacy-strategie houdt in dat we de klant centraal stellen bij alles wat we doen. Dat willen en moeten we natuurlijk ook in onze marketinguitingen uitstralen, en dus ook in de interviews met medewerkers: zo doen we dingen bij Detron. Collega’s vertellen dan bijvoorbeeld hoe ze een band met klanten hebben opgebouwd, of wat werken bij Detron zo leuk maakt.”

detron

> Doe je alleen deze ‘employee advocacy’?

“Nee, ik ben contentmarketeer in de breedste zin van het woord. Ik schrijf ook webteksten, zoals een blog en socialemedia-berichtjes. Als er hier een tekst geschreven moet worden, komen ze bij mij. Mijn collega’s weten me ook steeds beter te vinden. Maar ik ben wel junior hoor; ik ben nog maar net afgestudeerd. Ik heb communicatie gestudeerd, met een minor online marketing.”

‘Het is belangrijk dat je eerst kijkt naar de boodschap en vervolgens naar de vorm waarin je deze giet’

“Ik ben dus geen schrijver van opleiding, maar vind schrijven wel leuk. Tijdens mijn meewerkstage bij Detron begon ik daarmee en dat ben ik eigenlijk blijven doen. Tijdens mijn afstuderen heb ik het schrijven nog verder ontwikkeld bij LBL in Arnhem. Alle vormen van content vind ik trouwens interessant, niet alleen tekst, maar ook infographics en video’s. Het is belangrijk dat je eerst kijkt naar de boodschap en vervolgens naar de vorm waarin je deze giet.”

detron 4

> Komen alle interviews uit jouw koker?

“Het idee van ‘Medewerkers aan het Woord’ is een initiatief van mij. We hebben 550 collega’s, ieder met hun eigen verhaal. En dat zijn allemaal prachtige verhalen. Je kunt als marketingafdeling wel roepen wie je bent, maar het komt toch beter over als collega’s dat doen.”

“Ik richt me vooral op de ‘onverwachte ambassadeurs’, die zelden op de voorgrond staan, maar wel wat te vertellen hebben”

“Ik richt me vooral op de ‘onverwachte ambassadeurs’, mensen die nooit zelf op de voorgrond willen staan maar wel wat te vertellen hebben. Ik benader ze met mijn idee en met voorbeelden van andere collega’s en spreek ze liefst ook persoonlijk aan: ‘Ik hoorde dat je weer terug bent bij Detron omdat je het bedrijf miste?’ Ze moeten er wel 100% achter staan: het is hun verhaal, zij moeten er trots op zijn. Dan gaan ze het ook delen.”

detron 3

> Werkt het ook kwantitatief?

“Jazeker. Het verhaal van José heeft 94 likes op LinkedIn opgeleverd. Als we iets over een product plaatsen krijgen we maar tussen de 10 en 15 likes. Het interview bleek ook op de vierde plek te staan in onze best bekeken webpagina’s. Het eerste interview, met Carmen, was 700 keer gelezen, zij had op haar eigen LinkedIn maar liefst 27.000 weergaven.”

‘We zijn nog maar net begonnen met de interviews. in elk geval werken ze, dus we gaan er zeker mee door’

“In de toekomst willen we mogelijk meer met video doen, misschien wel vloggen. We willen onze posts ook visueel aantrekkelijker maken, zoals met infographics. Maar we gaan ook meer A/B-testen, waaronder onze vacatureteksten. We zijn nog maar net begonnen met de interviews. Ze werken in elk geval, dus we gaan er zeker mee door. Een leuke anekdote: een dag na plaatsing van het interview met José kwam een klant langs met een flesje wijn voor haar. Hij herkende haar in het verhaal, dat ze zoveel voor anderen doet. Dus hij wilde haar bedanken. Het brengt blijkbaar echt iets teweeg.”

edwin vlems inboundOver de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, die samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer is van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt.

Vlems geeft binnenkort ook samen met Werf& een workshop ‘inbound recruitment’.

Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Lees ook: