Hoe werf je succesvol in de zorg? Door samen te werken!

Geschreven door

Er zijn drie recruitmentzaken die Annelies Graafland aan het hart gaan. Diversiteit, waarover we veel praten, maar waarvan zij weinig resultaten ziet. Het onderwijs, waar de schaarste aan goede docenten nieuwe generaties hindert. En de derde is: de zorg.

‘Mijn moeder is op dit moment ernstig ziek. Ze is zo ziek dat geen arts haar meer kan helpen. Kwaliteit van leven is voor haar nu het belangrijkst. Gelukkig haalt zij dit met name uit de momenten met haar kleindochter, haar vriendinnen en af en toe een lekkere weg kijk film. En ze houdt van puzzelen.

‘Als niemand meer weet hoe het precies echt zit, is het geen pretje om ziek te zijn’

Door deze situatie zie ik hoe het gaat in de zorg. Er zijn te weinig mensen en de regelgeving is enorm ingewikkeld. Als niemand meer precies weet hoe het echt zit, is het geen pretje om ziek te zijn. Het schrijnende is dat dit de komende jaren – als het zo doorgaat – niet beter wordt. Het is tijd voor actie. Dit begint natuurlijk door de bezetting op orde te brengen. En het mooie is: dit kán. Dit kan niet alleen door alle (door Geert-Jan Waasdorp genoemde) oplossingen in te voeren, maar ook: door te gaan samenwerken.

Er zijn volgens mij vier problemen (én oplossingen):

Probleem 1: Te weinig afstudeerders

We weten nu al dat de komende jaren te weinig mensen van mbo en hbo volledig geschoold en gecertificeerd de arbeidsmarkt van de zorg opkomen. Dit heeft meerdere oorzaken, maar ligt zeker niet alleen aan de instroom. Het begint namelijk al bij de basis: de stageplaatsen. Er zijn gewoonweg te weinig stageplaatsen beschikbaar voor de studenten. Dit komt dan weer door een tekort aan begeleiders. Hoe los je dit op? Door regionaal samen te werken. Verschillende zorginstellingen kunnen samen meerdere stageplaatsen aanbieden onder één begeleider. Door de interviews die hierdoor overschrijdend mogelijk gemaakt worden, leren de studenten ook meer dan wanneer zij alleen een reguliere stage zouden lopen.

Gebruik gamification en virtual reality om mensen te trainen

Bovendien – volg deze gedachte van Geert-Jan Waasdorp: Redesign de stage. Denk hierbij aan duur en intensiteit van de stage. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om door gamification en slimme toepassing van augmented en virtual reality mensen te trainen. Stages zijn noodzakelijk, maar we kunnen wel degelijk op een andere manier nadenken over het trainen van nieuw talent. Ook, of misschien wel: júíst in de zorg!

Probleem 2: Te weinig mensen op de markt

Te weinig mensen op de markt? Tsja. Dat lijkt inderdaad zo te zijn. Maar vraag je werknemers in de zorg of ze meer willen werken, dan zegt 30%: ‘ja’. Waarom gebeurt dit dan niet? Omdat de zorginstelling vasthoudt aan kleine contracten. Als je als zorginstelling zou samenwerken met een andere zorginstelling, kun je grotere contracten aanbieden. Als je de medewerker zelf laat plannen (zoals Geert-Jan voorstelt), zullen de diensten eerder gevuld zijn. Lastig? Dan kun je altijd de hulp inschakelen van een ervaren organisatie. Er ligt een geweldige markt in het verschiet van banen van 4 tot 8 uur per week.

Probleem 3: Te weinig plekken voor zij-instromers

Te weinig plek voor zij-instromers is wederom een probleem waar je in samenwerking veel verder komt. Er zijn voldoende mensen die op dit moment níet werkzaam zijn of die een switch willen maken. De zorg is hierin een van de populairste branches. Als je als organisatie geen tijd of genoeg begeleiding kan bieden, dan is het wederom slim om dit samen te doen, net als bij de stageplekken. Kosten kun je delen en nieuwe medewerkers worden ‘gemaakt’.

Werk samen en zorg voor traineeships voor 40- en 50-plussers

Groot voordeel: deze mensen zijn vaak zo blij met de mogelijkheid en kiezen zo bewust voor de zorg dat je een heel loyale medewerker ervoor terug krijgt. Een mooie manier van samenwerken is een traineeship voor 40- en 50-plussers. In plaats van een traineeship een mastership. Je vormt klassen van 12 tot 16 ‘masters’ die je gezamenlijk traint en begeleidt. Van een probleem maak je zo een kans!

Probleem 4: Piekmomenten in de zorg

Ben je eenmaal als patiënt ‘overgeleverd’ aan een zorginstelling, dan moet je je aan een behoorlijk strak regime houden. Elke dag op dezelfde tijd ontbijten, opstaan, wassen enzovoorts. Dit geldt net zo goed voor de mensen die thuiszorg krijgen, want ook hier gaat alles op de klok. Dit betekent piekmomenten in een kort dagdeel.

‘patiënten zijn net mensen. Ook hier zitten ochtend-, middag- en avondmensen bij’

Maar patiënten zijn net mensen. Ook hier zitten ochtend-, middag- en avondmensen bij. Als je samenwerkt en luistert naar de cliënten kun je naar alle waarschijnlijkheid die piekmomenten spreiden over de dag. De vroege vogels eerst, dan de snoozers, dan de uitslapers. Groot voordeel is dat de verzorgende zich ook niet meer hoeft te verdedigen tegen patiënten met een ochtendhumeur of een avonddip…

Kennispaper en gehoord worden in de Kamer

Nu zijn er nog tal van mogelijkheden die ik niet in een korte blog onder de aandacht kan brengen maar die ik wel heb mogen beschrijven in een kennispaper voor Randstad Zorg die binnenkort uitkomt. Want één ding is voor mij evident; samenwerken is de sleutel om de generatie van mijn ouders, van mijzelf en die van mijn dochter te verzekeren van kwalitatief goede zorg.

samenwerken is de sleutel om drie generaties te verzekeren van kwalitatief goede zorg

En ja…. graag zou ook ik – samen met Geert-Jan en vele andere recruiters en arbeidsmarktspecialisten – gehoord willen worden in de Tweede Kamer. Dan ontstaat het beeld van hoop in plaats van onmogelijkheden en gesloten deuren.’

Meer weten? Dinsdag 26 maart is het Seminar ‘Beter werven in de zorg’

Werving staat bovenaan de agenda van zorgorganisaties. Tijdens het Seminar ‘Beter werven in de zorg’ op dinsdag 26 maart krijg je concrete tips om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers. Schrijf je nu in en profiteer tot 31 januari 2019 van een Super Early Bird korting >> 

Over de auteur

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Projectmanager Recruitment en Arbeidsmarkt Randstad Staffing.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies. Credit beeld boven

4 Gouden tips om goed verwachtingen te managen in recruitment

Geschreven door

Verwachtingen managen in recruitment: wat heb je eraan? En minstens zo belangrijk: hoe haal je er dan je voordeel uit? Robert Buning schijnt er zijn licht op en deelt zijn 4 gouden tips.

Met een klein beetje verwachtingenmanagement én goede communicatie kun je het verschil maken. Ja, ik weet het. Het is veel werk, dat contact onderhouden met kandidaten, maaarrr… je blijft wel on top of mind bij gewilde kandidaten. Ze blijven betrokken bij de organisatie, ook als zij bij tien andere bedrijven hebben gesolliciteerd die de sollicitant mogelijk niet bij de les houden. Ik deel hieronder mijn ervaringen. Doe ermee wat je wilt.

‘Met een klein beetje verwachtingenmanagement én goede communicatie kun je het verschil maken’

Verwachtingen managen in recruitment

Goede communicatie is van groot belang in recruitment. Natuurlijk weten we dat allemaal, maar zelfs de kleinste dingen kunnen het verschil maken. Als iemand namelijk geschikt is, wil je er alles aan doen om deze persoon aan tafel te krijgen. En nee, niet 86 weken later zoals bijvoorbeeld in de zorg nog veel gebeurt. Wat je kunt doen om een sollicitant betrokken te houden? Lees nog even 3 minuten mee…

Verkoopproces

Ik schets mijn ervaringen vanuit de sales. Dat is overigens sowieso mijn advies voor HR en recruitment. Loop even naar de salesmanager en vraag wat er allemaal bij komt kijken om een dienst of product te verkopen. Dan zal deze zeggen:

  • We moeten met een goede propositie op de proppen komen (afdeling Communicatie);
  • De afdeling Marketing zorgt ervoor dat de doelgroep weet wat we doen. Dat maakt het extra makkelijk binnenkomen voor ons;
  • Wanneer we leads ontvangen, doen we er alles aan om de geïnteresseerde nog verder te overtuigen, zodat de lead ook een klant wordt;
  • We mailen, bellen, bezoeken. Dat is een ingecalculeerde tijdsinvestering vanuit onze kant;
  • Na de koop zorgen we er, samen met de rest van de organisatie voor, dat de klant een ambassadeur van ons wordt.

‘Soms is er 8 tot 10 keer contact nodig met een sollicitant, voordat de arbeidsovereenkomst wordt geaccepteerd’

En nu HR

Mijn ervaring is dat HR en recruitment deze zaken haast 1 op 1 kan kopiëren van Sales. Soms is er nu eenmaal 8 tot 10 keer contact nodig met een sollicitant, voordat hij of zij uiteindelijk de arbeidsovereenkomst (offerte) accepteert. De kunst is juist om al deze contactmomenten zó enorm prettig te maken, dat de kandidaat al die andere bedrijven laat schieten om juist bij jouw bedrijf te komen werken. Natuurlijk moet het niet té gladjes worden allemaal, maar hé: alles waar té voor staat is niet goed. Dus: loop even bij Sales naar binnen. Of bel mij. Ik wil je best van gratis advies voorzien.

Mijn 4 gouden tips

Goede communicatie is het halve werk. Misschien nog wel meer dan dat. Om je een beetje op weg te helpen, deel ik hieronder wat tips. Puur gebaseerd op mijn eigen ervaringen.

Tip #1: Stuur warme berichten

Heb je een werkenbij-site? Zorg er dan voor dat het systeem prettige bevestigingsmails stuurt. Niet van die ijskoude systeembevestigingen die ook nog in de u-vorm zijn, terwijl je hele website in de jij-vorm is. Een klein voorbeeld:

“Bedankt voor je sollicitatie! Ik bespreek deze intern en kom er spoedig bij je op terug. Als je tussentijds vragen hebt, mag je mij gewoon bellen of whatsappen op 06-12345678. Op Facebook delen we, naast vacatures, regelmatig leuke updates. Volg jij ons al? Ga hier naar de pagina.”

Tip #2: Werk met video

Hoe leuk is het als je direct even (eenzijdig) online kennismaakt met jouw eerste gesprekspartner? Over het algemeen is dit vrij makkelijk te realiseren door een re-direct in te stellen naar een specifieke pagina waar je een bedankvideo toont die automatisch afspeelt. Maak het persoonlijk, zoals:

Tip #3: Hou de geïnteresseerde op de hoogte

Zoals we inmiddels allemaal weten, en misschien wel ervaren, hebben veel mensen de keuze waar ze aan de slag kunnen. Het is een illusie te denken dat een sollicitant enkel bij jouw bedrijf heeft gesolliciteerd. Mensen wedden op meerdere paarden – en geef ze eens ongelijk. De kunst is om de sollicitant ook op de hoogte te brengen als zijn of haar cv intern is doorgestuurd. Zo blijf je on top of mind bij de kandidaat. Als je geen ATS hebt, is dit best veel werk. Maar er zijn andere mogelijkheden; je kunt ook met mailtemplates werken. Hoe dan ook, investeer hier tijd in. Hieronder wat ik altijd stuur:

“Nogmaals bedankt voor je sollicitatie! Jouw cv is intern doorgestuurd en ligt momenteel bij de hiring manager. We proberen altijd heel vlot te reageren, maar als het je allemaal iets te lang duurt, stuur dan gerust een WhatsApp naar 0645841855. Bellen mag natuurlijk ook!”

Tip #4: Nodig op tijd uit of wijs op tijd af

Zoals ik in een ander blog schreef, is het van groot belang om snel te reageren op een sollicitant. Sommige bedrijven reageren helemaal niet op sollicitanten – en dan ben jij degene die op tijd en goed heeft gecommuniceerd.

‘het is geen leuk werk om iemand af te wijzen, maar besteed er tijd aan en wees eerlijk’

Ik adviseer organisaties die zelf personeel willen werven altijd om passende sollicitanten binnen 2 tot 3 dagen te beoordelen, in te plannen en een reactie te sturen. Sneller is nog beter, maar je kunt al een hoop winnen als je maximaal 3 dagen responstijd aanhoudt. Afwijzen mag ook vlot gebeuren. Ik weet het: het is geen leuk werk om iemand af te wijzen, maar besteed er tijd aan en wees eerlijk. Dan zijn de mensen die zijn afgewezen ook niet negatief over jouw bedrijf.

Succes!

Tot zover mijn tips. Alles dat ik aan je kwijt wilde is te lezen in dit artikel. Ik leer graag van vakgenoten, dus voel je vrij om hieronder te discussiëren over dit onderwerp.

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer en een verkoper. Naar eigen zeggen de perfecte combinatie voor een recruitmentspecialist. Op zijn website staan nog meer blogs.

Marieke Por (Boskalis): ‘Agile recruitment is geen tool, maar een mindset’

Geschreven door

Als je de term agile letterlijk vertaalt, kom je uit op woorden als: beweeglijk en lenig. En als er één vak is waarbij je per definitie wendbaar moet zijn, is het wel recruitment. Marieke Por vertelt hoe zij vanuit de ‘lean methode’ continu bezig is om recruitment en werving te verbeteren.

Marieke Por

Tijdens het Breaking Seminar Agile Recruitment op 14 maart 2019 vertelt Marieke Por hoe zij dat als Manager Talent Sourcing & Development bij Boskalis aanpakt.

Agile is een ‘way of working’ 

Por heeft jarenlange ervaring op het gebied van op de kandidaat gerichte continuous improvement-trajecten. Op de vraag wat agile in haar eigen woordenboek betekent, antwoordt ze: “Agile is een term die de wendbaarheid van een proces omvat. Het draait allemaal om continu met verandering bezig zijn. Om het totale proces te optimaliseren, moet je het in stukjes knippen en verbetering op verbetering doorvoeren. Agile werken is niet op zichzelf staand, maar een ‘way of working’. Een ander soort mindset.”

‘Agile is niet op zichzelf staand, maar een ander soort mindset’

Het einddoel is: de klant bedienen

In 2017 vertelde Por al in haar keynote op Werf& Live dat (destijds) 90 procent van de recruitment-interviews bij Philips plaatsvond via telefoon of Skype. “Collega’s lopen op kantoor allemaal in sneakers, want je ziet face-to-face eigenlijk bijna geen kandidaat meer”, zo schetste zij in 2017. Maar ook hoe ineffectief het is voor een kandidaat, de hiring manager en voor het hele recruitmentteam als interview-afspraken moeten worden verzet. Alleen dit al beter organiseren levert procentpunten aan effectiviteit op, tevredenheid en meer resultaat. Mooie Engelse termen als Agile, Scrum, Lean herbergen vaak hele eenvoudige en kleine verbeteringen met grote resultaten.

‘termen als Agile, Scrum, Lean herbergen vaak kleine verbeteringen met grote resultaten’

In de competitieve arbeidsmarkt van vandaag, moet je je volgens haar écht afvragen: hoe kandidaat-gericht zijn wij als bedrijf nu eigenlijk? Agile is één van de manieren om continuous improvement binnen je organisatie van toepassing te brengen. Por: “Alles is in processen gegoten en we neigen vaak naar onze eigen perspectieven. Maar in the end doe je het voor je (interne) klanten en niet te vergeten, de kandidaten. Daar ga je vaak ongemerkt aan voorbij. Je kijkt naar je eigen stukje in het proces: om een interview te plannen, kijk je in jouw eigen agenda wanneer je daar zelf tijd voor hebt. De klant – schaars talent dat hij is – moet zich daar maar naar schikken. Eigenlijk is dat heel vreemd, als je zegt dat de kandidaat voorop staat.”

De behoeftes zichtbaar maken

Agile werken betekent: de behoeften en contactmomenten van de kandidaat zichtbaar maken en in kaart brengen. Het dwingt je te kijken naar wat van toegevoegde waarde is in het proces voor de kandidaat. Welke dingen zijn vanuit onszelf beredeneerd, maar voegen voor een kandidaat eigenlijk niks toe? Waar zit de meeste waste, zoals bijvoorbeeld onnodige wachttijd, voor een kandidaat? Por: “Het is cruciaal om in gesprek te gaan met de businessmanagers, recruiters en natuurlijk met kandidaten. Teruggetrokken kandidaten zijn goud waard; dáár komt de echte informatie vandaan. Wat is voor hen van cruciaal belang geweest in het hele proces?”

‘Teruggetrokken kandidaten zijn goud waard: dáár komt de echte informatie vandaan’

Prioriteiten en quickwins 

“Je core business als recruiter is: een vacature invullen. Als hiring manager heb je je doel bereikt als er een hire is. Maar de kandidaat moet zich ook klant hebben gevoeld. Daarbij zijn we vaak KPI-gestuurd en denken we vanuit een cijfermatig proces. Je kan daarmee ongemerkt voorbij gaan aan het einddoel. Als je veel meer pragmatisch op de actie gericht bent, verzand je minder snel in aanverwante zaken. Je moet niet alleen naar je individuele rol willen kijken. Wat zijn momenten van de waarheid? Hoe heb je dat zowel positief als negatief ervaren? Pas dan weet je waar je je prioriteiten kunt stellen. Wat pak je als eerste aan? Maak een lijst van potentiële verbeterpunten en bepaal hoe je die gaat valideren. Wat zijn je quickwins? Waar moet je meer tijd en energie in stoppen? Bepaal waar je mee begint en welke impact dat heeft op de beleving van de kandidaat.”

‘Met cijfermatig en kpi-gestuurd denken ga je voorbij aan het einddoel’

Weet je wat je klant écht belangrijk vindt en waar je het onderscheid kunt maken? Por: “Hoeveel cv’s leg je bij de hiring manager neer? Recruiters denken dat ze er goed aan doen zoveel mogelijk kandidaten voor te leggen, zodat de manager wat te kiezen heeft. Terwijl een grote groep managers dan op zijn beurt denkt: wie doet de selectie nu eigenlijk? Je denkt als recruiter dat je service biedt, terwijl de manager dat zo niet ervaart. Het is cruciaal om eerst te weten wat de klant belangrijk vindt en waar de prioriteiten liggen.”

Geen project, maar een cultuurverandering

Continuous improvement is een manier van werken die daarbij past: niet alles in één keer aanpakken, maar in kleine stapjes. Dat houdt je als organisatie wendbaar in een continu veranderende arbeidsmarkt. “Continuous improvement is geen project, maar een cultuurverandering. Het gaat niet om de termen, maar om het gedachtegoed. Kijk als organisatie naar wat je daaruit kunt oppikken in hoe je naar je eigen werk kijkt”, zo sluit ze haar betoog af.

agile scrum beeldMeer weten over Agile Recruitment?

Kom op donderdag 14 maart naar het Breaking Seminar Agile Recruitment in Utrecht, en ontdek hoe je met de basis van agile beter, effectiever, leuker en succesvoller kunt werven. Schrijf je voor 1 februari 2019 in met een Super Early Bird korting >>

Ploum heeft beste wervingscampagne voor juristen, ook prijs voor CMS

Geschreven door

Ploum is de grote winnaar van de prijzen voor arbeidsmarktcommunicatie die Mr. jaarlijks uitreikt. Maar opnieuw waren ook kritische woorden te horen over de kwaliteit van de inzendingen. Want waar is het ‘relevante onderscheidend vermogen’?

Het Rotterdamse kantoor Ploum won twee van de drie prijzen, namelijk de vakjuryprijs (Gouden Toga) en de Gouden Sleutel, een prijs die werd uitgereikt door een jury van starters en studenten. CMS was met de campagne Ben jij te slim om alleen advocaat te zijn de afgetekende winnaar van de publieksprijs: de Gouden Bef.

gouden togaMooi verzorgde beelden

Het juryrapport wijdt lovende woorden aan de campagne van Ploum. De vakjury verwoordt dit als volgt: ‘De pay-off van de campagne ‘Verstand van zaken is meer dan juridische kennis’ viel zeer in de smaak, evenals de mooi verzorgde beelden van cliënten, inclusief endorsement en de meelopende panter. Ploum presenteert zich in alle uitingen als een no-nonsense kantoor. Geworteld in de ‘niet lullen maar poetsen’-mentaliteit van Rotterdam, maar wel met een internationale uitstraling, dus: Rotterdam Law Firm.’

‘Geworteld in de ‘niet lullen maar poetsen’-mentaliteit van Rotterdam, maar wel met internationale uitstraling’

Karakter van het kantoor geslaagd uitgedragen

Ook de jury van juridische starters en rechtenstudenten was enthousiast. Deze jury vond dat Ploum er het meest in slaagde om uit te dragen wat het karakter van het advocatenkantoor is en waar het voor staat: ‘Ze hebben echt hun best gedaan om te laten zien wie ze zijn. Op deze manier krijgen starters en studenten een heel duidelijk beeld over wat men kan verwachten van het kantoor.’

Beeld uit de winnende campagne van Ploum

Kritiek op gebrek aan onderscheidenheid 

Net als andere jaren was er ook dit jaar bij de jury’s kritiek te horen op het weinig onderscheidende karakter van sommige campagnes. In dit verband werd het begrip ‘relevant’ onderscheidend vermogen geïntroduceerd. Met andere woorden: niet alles wat je onderscheidt van anderen is relevant. Zorg dat je ook daar op let, aldus de jury’s.

Op basis van inzendingen

De verkiezing van de verschillende prijzen vond dit jaar voor het eerst plaats op basis van inzendingen zelf. Dit heeft zonder meer een positieve invloed gehad op de kwaliteit van de verkiezing, aldus de jury’s. Kantoren moesten nu zelf inzenden en ook vonden vorige week pitches plaats, voorafgaand aan het juryberaad. Van de 10 genomineerde advocatenkantoren gaven er daar 9 acte de presence.

Beeld uit de campagne van CMS

Lees ook:

Cammio opent met Video Pitch Widget de aanval op de geschreven motivatiebrief

Geschreven door

De video recruitment experts van Cammio kondigden vandaag de lancering van de Video Pitch Widget aan. Recruiters die gebruikmaken van het Cammio-platform kunnen nu eenvoudig een unieke widget embed-code genereren. De kandidaat krijgt hiermee een eindelijk een waardevol alternatief voor de motivatiebrief.

Met de Video Pitch Widget kunnen recruiters direct een video motivatie in het sollicitatieformulier integreren, zonder enige vorm van web development of andere tijdrovende implementatieprocessen. De embed-code wordt simpelweg gekopieerd en in het formulier geplakt. Kandidaten krijgen de mogelijkheid hun motivatie te tonen, in plaats van te worden beoordeeld op schrijfvaardigheden.

Innovatieve features

De widget biedt, in zijn eenvoud, vele innovatieve features en herkent bijvoorbeeld invoervelden in het formulier, om naam en e-mailadres van de kandidaat over te nemen. De Cammio Video Pitch Widget is volledig responsive en past daarom in ieder scherm. Alle geboden functionaliteit en interactie vindt plaats binnen de afmetingen van de video player.

‘Video is hét communicatiemiddel bij uitstek geworden’

Bas Dirkse, CTO bij Cammio, voegt hieraan toe: “Door de technische vereisten drastisch te verminderen, wilden wij recruiters helpen de video pitch snel en eenvoudig in hun sollicitatieformulier te implementeren. Video is hét communicatiemiddel bij uitstek geworden en daarom vinden wij dat elke kandidaat de mogelijkheid moet krijgen een video toe te voegen aan de motivatie. De Video Pitch Widget is ontworpen voor extreem gebruiksgemak, zowel voor de recruiter als de kandidaat. Met onze implementatie is de Video Pitch een bereikbaar en aantrekkelijk alternatief geworden voor de traditionele motivatiebrief.”

Weg met de geschreven motivatiebrief

De Video Pitch Widget is een aanvulling op de Automated en Live Video Interview formats van het Cammio-platform. Alle drie de formats kunnen bij verschillende fases binnen het sollicitatie- en selectieproces worden ingezet. De Video Pitch optie in het sollicitatieformulier kan hierbij dienen als vervanging van de geschreven motivatiebrief. Het gebruik van video neemt sterk toe op social media en in onze communicatie in het algemeen. Ook binnen recruitment maakt video een opmars als medium. Schrijfvaardigheden is bij de meeste functies geen selectie criterium. Door een optionele Video Pitch in het sollicitatieformulier op te nemen, speelt de recruiter in op de communicatiebehoefte van de kandidaat en wordt de motivatie weer authentiek.

‘Ook binnen recruitment maakt video een opmars als medium’

De Cammio Video Pitch Widget kan als zelfstandige functionaliteit worden ingezet, zonder enige vorm van web development. Hierdoor neemt de lengte van het implementatieproces verder af. Wanneer er al een integratie met het Applicant Tracking System (ATS) bestaat, is de video binnen het ATS beschikbaar. Dit stelt de ATS-partners in staat om de video samen met de andere verzamelde kandidaat-gegevens te tonen. Hiervoor heft Cammio een Video Player Widget ontwikkeld.

Over Cammio

Cammio is opgericht in 2013 met het credo ‘No-Talent-To-Waste’ en heeft als doel kandidaten met video de mogelijkheid te geven hun ware potentie te tonen.

Lees ook:

Hoe ICT Group zijn profielen aanpast op wat de doelgroep wil

Geschreven door

IT’ers zijn steeds lastiger te werven. De ICT Group boekte succes door hun profielen aan te passen op de doelgroep. Met dank aan de juiste data.

De ict-doelgroep is niet groot en beweegt bovendien moeilijk. Hoe dan toch aan voldoende mensen te komen? De ICT Group, een van oorsprong Nederlandse software-integrator die onlangs zijn 40-jarig bestaan vierde, zocht de oplossing in: kennis van de arbeidsmarkt.

Het beursgenoteerde bedrijf, dat zo’n 1.400 medewerkers telt, schakelde het DoelgroepenDashboard in, en kreeg daardoor inzicht in de ‘knoppen waaraan gedraaid kan worden’. Jonathan van Oudheusden, senior staffing consultant en voorheen werkzaam bij Connexys als salesconsultant, vertelt er meer over tijdens een van de webinars van de Webinar Week, op 11 februari. Hier alvast een voorproefje.

> Met welke uitdagingen heeft ICT Group zoal te maken?

“Als automatiseringsbedrijf zoeken we hoogopgeleide technische mensen, op alle niveaus, van engineers tot architecten, consultants en projectmanagers. Dit zijn specifieke functies, echt specialisaties. We zijn niet op zoek naar ‘handjes’, maar naar mensen die waarde kunnen toevoegen in de keten. Die doelgroep is heel schaars. In Nederland, en eigenlijk in heel Europa.

‘We zijn niet op zoek naar ‘handjes’, maar naar mensen die waarde kunnen toevoegen in de keten’

Ons recruitmentteam bestaat uit 7 mensen. Vorig jaar zijn we begonnen aan een pilottraject op het gebied van marketing automation om meer kandidaten aan te trekken. Vanuit de content die we daarbij bieden ontstaat al wel engagement, maar er wordt nog te weinig geconverteerd naar een kennismaking of sollicitatie. Daar ligt dan ook onze uitdaging.”

> Waarom kozen jullie voor het DoelgroepenDashboard?

“We zijn afgelopen november met het DoelgroepenDashboard begonnen. We weten dat de doelgroep niet groot is en moeilijk beweegt, maar het ontbrak ons aan goede arbeidsmarktcijfers. De data uit het dashboard bevestigen ons beeld, maar geven ook inzicht in de drijfveren van mensen. Die kunnen we meenemen in onze communicatie om geschikte kandidaten te triggeren.”

> Kun je een voorbeeld noemen?

“We werven wereldwijd, maar desondanks blijft de behoefte aan Nederlands sprekende mensen groot. In onze gesprekken met hiring managers hebben we daarom behoefte aan de juiste, onderbouwde inzichten.

‘Aan de hand van de data besloten we om meer te investeren in ons traineeship voor junioren’

Zo gingen we met deze managers eind vorig jaar het gesprek aan over hun groeiambitie voor komend jaar in combinatie met de gestelde selectiecriteria. Met behulp van de cijfers uit het DoelgroepenDashboard werd beter duidelijk aan welke knoppen gedraaid moest worden om met elkaar de ambitie te kunnen realiseren. We hebben bijvoorbeeld besloten om meer te investeren in ons traineeship voor junioren.”

> Hoe passen jullie nu je communicatie hierop aan?

“We maken een vertaalslag van standaard vacatureprofielen naar profielen die zijn aangepast aan de doelgroep. Hiermee willen we de doelgroep beter triggeren. Maar dit willen we ook nog breder inzetten, bijvoorbeeld in onze contentstrategie. Want we willen niet alleen engagement creëren onder de doelgroep, maar uiteindelijk ook conversies maken.

‘Een sollicitant vatte het laatst treffend samen: Het is alsof je hier in een snoepwinkel werkt’

Onze uitdaging zit in het vertalen van de drijfveren naar concrete beloftes voor de kandidaat. ICT Group is een goede werkgever met veel aandacht voor de wensen, behoeften en ontwikkeling van haar medewerkers. De primaire en secundaire voorwaarden zijn goed en passend omschreven. Maar we willen nog beter uitdragen wat ons zo uniek maakt om te werken. Een sollicitant vatte het laatst treffend samen: “Het is alsof je in een snoepwinkel werkt”. Een vervolgstap is ook om te kijken naar de influencers van de doelgroep. Er is grote belangstelling in de markt voor de content die we genereren. Maar ik kan me voorstellen dat we de partner van een professional beter kunnen triggeren door te laten zien dat we een werkgever zijn die zorgt dat werk en privé goed in balans zijn.’

> Is er iets wat je geleerd hebt dat je verrast heeft?

“Het DoelgroepenDashboard geeft meer een bevestiging en onderbouwing met data dan dat het een complete verrassing oplevert. Het geeft een goed beeld van de markt en daarmee vertrouwen. We zijn ook niet op zoek naar verklaringen, maar zoeken juist de scherpte op, met ambitieuze doelstellingen. En daar helpt dit dashboard zeker bij.”

In het webinar vertelt Oudheusden nog veel meer over hoe ICT Group het DoelgroepenDashboard optimaal gebruikt in de strijd om het schaarse IT-talent. Tegelijk kun je simpele tips leren om te werken met data en een onderscheid te maken in een voortdurend veranderende arbeidsmarkt. Schrijf je hier in.

Succesvol werven in de zorg: wat de Tweede Kamer moet weten (2/2)

Geschreven door

Oplossingen voor de personeelstekorten in de zorg? Ze zijn er wel degelijk, stelt Geert-Jan Waasdorp, die de Tweede Kamerleden daarom graag wat tips aan de hand doet. Deel 2 van een korte serie.

In de aanloop naar het aankomende rondetafelgesprek van de commissie VWS over onder andere het kabinetsplan ‘Werken in de zorg’, deed Geert-Jan Waasdorp vorige week al een oproep aan de Tweede Kamer voor een bezoek aan het seminar Beter werven in de Zorg. Aan experts in het veld is gevraagd om oplossingen aan te dragen, en daar heeft hij er 10 van op een rij gezet:

10 oplossingsrichtingen in de strijd tegen het tekort 

‘Als arbeidsmarktanalist en arbeidsmarktcommunicatiedeskundige (onder meer schrijver van het rapport Zorg in cijfers), ben ik de afgelopen jaren al aangelopen tegen veel (bewezen) oplossingsrichtingen. Vorige week somde ik al 5 mogelijke oplossingen op, waaronder de inzet van ‘huisvrouwenteams’, poli’s eerder openstellen, parkeerplaatsen betalen, flexibel en zelf werkroosters inplannen en leiderschapstrainingen. Vandaag de tweede serie van 5 oplossingen:

#6. Richt een platform op

Het is een kwestie van tijd voordat er een temper komt in de zorgmarkt. Een platform voor restcapaciteit van een kleine 20.000 personen die meer willen gaan werken en daar nu niet de mogelijkheid voor hebben. Het ontsluiten van extra capaciteit bij de huidige populatie is een enorme kans. Iemand moet daar alleen nog gehoor aan gaan geven.

#7. Investeer in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie

Professionele recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten beter de arbeidsmarkt laten bewerken is een must, en bittere noodzaak. Zonder dat vakbekwame professionals aan het probleem werken, kun je in mijn optiek niet praten over een wervingsprobleem (maar is het een organisatieprobleem). Vaak wordt gezegd dat ze de ‘de markt’ niet groter kunnen maken. Maar dat is onjuist! Goede recruiters zijn in staat om nieuw talent aan te trekken en arbeidsmarktreserves te activeren, onder wie vluchtelingen en immigranten.

‘Zonder dat professionals aan het probleem werken, kun je niet praten over een wervingsprobleem’

#8. Laat het BIG-register de schaarste niet in stand houden 

Het BIG-register is er natuurlijk om kwaliteit te borgen (en voor verzekeraars), maar het betekent ook dat een volledig gekwalificeerde verpleegkundige uit België niet in Nederland kan werken. Een heel rare situatie in Europa, waar arbeid vrijelijk zou moeten kunnen bewegen. Het BIG-register is daarmee een instrument geworden dat schaarste in stand houdt, terwijl dat niet nodig is.

‘in Europa zou arbeid vrijelijk moeten kunnen bewegen’

#9. Maak om- en bijscholing gratis 

Het is toch raar dat zij-instromers of personen die al een tijdje niet meer werkzaam zijn in de zorg, zich in eigen tijd en voor eigen kosten moeten om- of bijscholen? In andere sectoren met volop schaarste, zoals de IT, nemen werkgevers en brancheorganisaties dit voor hun rekening. In de zorg zou dit ook moeten gebeuren.

#10. Realiseer kinderopvang op de werkplek

Tja, logisch… Heel veel moeders (en vaders) werken in de zorg, en hebben tegelijkertijd te maken met zorg voor hun eigen kinderen. Waarom als zorginstelling deze zorg niet uit handen nemen, door bijvoorbeeld kinderopvang aan te bieden en te insourcen? Dat biedt heel veel nieuwe en extra mogelijkheden om talent aan te trekken, te behouden én te verleiden om meer uren te maken. Los van de extra flexibiliteit die het creëert.

Praten over schaarste = negatieve energie verdoen

We kunnen dus lang praten over krapte en schaarste en personeelstekorten, maar ik praat zelf liever over oplossingen. Dat houdt in dat geïnvesteerd moet worden in oplossingen, data en kennis. Daar ligt de start van alle success cases. Praten over schaarste is negatieve energie verdoen, die je ook positief had kunnen inzetten. Dus Tweede Kamer: stóp met academische beleidsnotities waarbij de échte problemen niet geadresseerd worden. Stap in de wereld van beter werven in de zorg!’

‘Tweede Kamer: STOP de beleidsnotities waarbij de échte problemen niet geadresseerd worden’

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meer weten? Kom op dinsdag 26 maart naar het Seminar Beter werven in de zorg:

Werving staat bovenaan de agenda van zorgorganisaties. Tijdens het Seminar Beter werven in de zorg op dinsdag 26 maart 2019 krijg je concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers.
Schrijf je nu in en profiteer tot 31 januari 2019 van een Super Early Bird korting >> 

Drieluik over starters: wat zijn de verschillen tussen generaties (of: moet je überhaupt wel gaan vergelijken)?

Geschreven door

De vraag naar starters en jong talent is vele malen groter dan het aanbod. In dit drieluik vertellen Nynke de Jong (a.i. bij Bol.com) en Wieke Dijkstra (Ikinc.) hoe we deze groep moeten begrijpen en bereiken. Vandaag legt Nynke uit wat de verschillen zijn tussen generaties en of je überhaupt wel moet vergelijken.

Verschillen tussen generaties

Er zijn diverse verschillen tussen millennials en andere generaties. Zo waren onze opa’s en oma’s gewend om te werken voor de kost, waarbij sprake was van lifetime employment. Onze ouders hadden meer vrijheid en konden al ruimer kiezen. Nu zijn er keuzes te over wat zorgt voor keuzestress. Het grootste verschil is dat de jongere generaties niet meer leven om te werken. Werken is belangrijk, maar moet passen bij ambities en andere activiteiten die ze willen ondernemen, zoals sporten en een sociaal leven onderhouden. Ze hebben daarom andere prioriteiten en waarden. Deze worden soms vertaald als verwend en zelfgenoegzaam, maar dat is niet echt eerlijk. Deze jongeren zijn opgevoed in een wereld waar alles kan als je je best ervoor doet. Ze hebben vanuit hun opvoeding geleerd om mee te beslissen en dicht bij zichzelf te blijven. Daarom spreken ze zich uit, ook op de werkvloer. De oudere garde gaat uit van de gedachte: eerst werken, dan mag je meepraten. Niet lullen, maar poetsen, zoals ze in Rotterdam zeggen. Jong talent wil best poetsen, maar wil wel weten waarom en daar zelf richting aan geven. Dat is wennen.

‘Generaties willen vaak hetzelfde, maar hebben een andere manier om dit te communiceren’

Moet je überhaupt wel gaan vergelijken?

De cultuurverschillen zijn er nu eenmaal tussen generaties. We zijn allemaal producten van onze opvoeding en de tijd waarin we leven. Maar ik weet ook uit ervaring dat als we met teams om tafel gaan zitten en ‘generatiegesprekken’ voeren dat die verschillen helemaal niet zo groot blijken te zijn. We willen vaak hetzelfde, maar hebben een andere invalshoek en manier om dit te communiceren. Als we daar aandacht aan besteden, kunnen we de irritaties omzetten naar iets vruchtbaars. Verschillende generaties op de werkvloer zorgt voor diversiteit: we moeten daar de vruchten van plukken en de tijd nemen om het onbegrip weg te nemen.

Voor- en nadelen

Er zijn nogal wat verwijten met de millennials van deze wereld: brutaal, egocentrisch en lui. Gelukkig is er ook een tegengeluid. Dit zijn de eerste kinderen die zoveel indrukken en keuzes krijgen dat ze er soms stil van vallen. Veel druk en social media zorgt ervoor dat iedereen ziet wat je doet. En jij ziet op jouw beurt dat de ander succesvol(er) is.

‘Millennials zijn zeker gedreven en ambitieus, maar willen geen prikklok meer zien’

De jongere generaties zijn geboren of in ieder geval opgegroeid met internet en willen flexibel werken. Zij begrijpen oprecht niet dat je vijf dagen met zijn allen op een kantoor moet zitten van negen tot vijf en komen liever wanneer hen het uitkomt. Dus na een rondje hardlopen, en hebben misschien in de middag nog even een afspraak voor dat goede doel waar ze zich voor inzetten; ze klappen net zo gemakkelijk in de avond hun laptop weer open als het werk nog niet af is. Ze zijn dus zeker gedreven en ambitieus, maar willen geen prikklok meer zien. Flexibiliteit is key.

Houd het simpel

Hoe moet je zoiets aanpakken? Keep it simple: ga eens met je jonge medewerkers zitten en vraag hen om feedback. Wat loopt er wel en niet en waarom zien zij dat zo? Houd een oprecht gesprek waarbij je aangeeft te willen leren van elkaar: niet om elkaar af te rekenen op een later moment. Stuur als manager aan op talent en relatie in plaats van inhoud. Een grote groep jong talent voegt zich naar de mores van het bedrijf waar ze starten. Up or out en angstgedreven culturen zijn dan een groot gevaar: de autonome, goede mensen vertrekken snel wat ervoor zorgt dat de gewenste innovatie niet tot stand kan komen. Constante communicatie of talent management is daarom erg belangrijk.

Meer weten?

Volg op 4 april 2019 de masterclass Werven van starters en jong talent van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je uiterlijk 28 februari 2019 in samen met een collega van dezelfde organisatie en de tweede deelnemer ontvangt bij gelijktijdige aanmelding 25% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-mill.

Over de auteur

Nynke de Jong is een Talent Acquisition en Talent Management specialist met ruim tien ervaring op zowel recruitment, talent management als employer branding binnen bedrijven als EY, ING en Albert Heijn

Lees ook:

Deborah Hempenius (RecruitNow): ‘Gebruik geen holle termen in je Employer Branding’

Geschreven door

Dat je niet om employer branding heen kunt, heeft bijna iedereen inmiddels wel door. Maar hoe zorg je ervoor dat je Employer Value Proposition ook origineel is en je niet in holle termen vervalt?

Over die vraag geeft Deborah Hempenius tijdens de Webinar Week op 13 februari 2019 het webinar ‘In 3 stappen van sterk verhaal naar sterk employer brand’. Wij lichten alvast een tipje van de sluier op.

> Waarover ga je het hebben tijdens de Webinar Week?

‘Tijdens mijn webinar vertel ik hoe je in drie stappen van een sterk verhaal naar een sterk employer brand komt. Dat begint met beseffen dat je daarmee nú iets moet gaan doen. We zien dat de krapte in de arbeidsmarkt nijpender wordt en dat steeds meer bedrijven denken: ‘We hadden 2 jaar geleden al ons employer brand moeten vormgeven.’ Maar de doorlooptijd van employer branding is ook 2 jaar, voordat je merkt dat het effect heeft. Het lastige is dat veel bedrijven vaak wel nagedacht hebben over hun propositie en branding richting klanten, maar niet zozeer richting (toekomstige) medewerkers. Er kan dan discrepantie ontstaan tussen wat ze zeggen te zijn en hoe het daadwerkelijk wordt ervaren.

‘Het duurt 2 jaar, voordat je merkt dat employer branding effect heeft’

In mijn webinar kijken we in drie stappen naar employer branding. Als eerste: wat is de situatie nu? Als tweede: waarom is jouw bedrijf anders en hoe kom je daarachter? En als laatste: hoe bepaal je je Employer Value Proposition, of EVP, aan de hand van de eerste twee stappen? En hoe kun je daarmee direct al aan de slag, zodat je weet wat je kunt vertelling richting de doelgroepen en je arbeidsmarktcommunicatie?’

> Je vergeleek recruitment ooit met daten, waarbij je zei dat alles om de kandidaat draait. Draait het bij daten niet juist om beide kanten?

‘Zeker. Bij vacatureteksten zet je jezelf neer als werkgever. Maar de vacature voor een stagiair steek je heel anders in dan een vacature voor een finance professional. Het verhaal en de kernwaarden blijven hetzelfde, maar de manier waarop je het vormgeeft is anders. Zo praat je anders met iemand die op de basisschool zit en voor zijn werkstuk een paar vragen wil stellen dan als Martijn Hemminga een vraag stelt. Wie jij bent is hetzelfde, maar hoe je je profileert verschilt.’

> Wat wil je echt niet meer terugzien in 2019?

‘Holle termen zonder onderbouwing, dus dat als je jouw bedrijfsnaam weghaalt het ook een andere organisatie had kunnen zijn. Concreet voorbeeld: 9 op de 10 uitzendbureaus hebben als kernwaarde ‘persoonlijk’. Ik denk alleen niet dat dat dit jaar gaat verdwijnen. En volgend jaar ook niet, vrees ik.

‘9 op de 10 uitzendbureaus hebben ‘persoonlijk’ als kernwaarde’

Veel organisaties vinden het heel moeilijk, wat ik begrijp. Het kost veel tijd en energie, je moet er mensen voor vrijmaken en het is een investering die zich pas na verloop van tijd gaat terugbetalen. In het webinar wil ik dat mensen een beter beeld van krijgen van hoe ze daarmee zelf iets kunnen doen. Het belangrijkst: ga gewoon beginnen. Als je wacht, gebeurt het niet. En af is het toch nooit.’

> Wat is je grootste uitdaging?

‘Mijn werk is breder dan employer branding. Ik werk aan bureauzijde en moet soms voor klanten die in dezelfde sector werken dezelfde vacatures vervuld zien te krijgen. Alles wat ik maak, moet uniek zijn voor die klant en die specifieke doelgroep. Dat is makkelijker als ze nagedacht hebben over hun employer brand. Als dat niet het geval is, moet je namelijk zelf het wiel uitvinden.’

Meer weten over de visie van Deborah Hempenius?

Volg dan woensdag 13 februari haar webinar, waarin ze vertelt hoe je een sterk employer brand kunt opbouwen. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.

Lees ook:

Op de agenda voor 2019: recruitment excellence, verliefd worden op problemen en piepjes

Geschreven door

Voorspellingen zijn er genoeg, maar kijken of ze uitgekomen zijn? Dat vergeten we vaak. Recruiters United vond een manier om dit toch te checken: de Fruit2Recruit-bokaal.

Tijdens hun Nieuwjaarsevent  in Maarssen werd gisteren deze bokaal uitgereikt aan de recruitmentnaam die het meest dichtbij zat met zijn voorspelling over 2018. En wat waren die voorspellingen dan? Geert-Jan Waasdorp dacht vorig jaar dat niet Big Data het verschil zou gaan maken, maar recruiters zelf. Volgens hem besteedden zij namelijk 70% van hun tijd aan de verkeerde dingen. Helaas moest hij zelf al constateren dat we in de recruitmentwereld nog steeds ineffectief bezig zijn. Niet genoeg voor een bokaal dus.

De kandidaat centraal: goed voor de bokaal

Heleen Stoevelaar was op haar beurt positiever: in 2018 zouden we naar buiten gaan en zakelijk flirten, volgens haar. LinkedIn konden we volgens haar begraven als belangrijkste recruitmenttool. Dat was ook een voorspelling die niet helemaal uitkwam, zodat Thomas Waldman er met de felbegeerde ananasbokaal vandoor ging: volgens hem moesten we in 2018 immers de kandidaat centraal stellen. En het is niet overdreven om te zeggen dat dat ook wel gebeurd is.

Simone Broos: Recruitment excellence

Op dan naar de voorspellingen voor 2019. Simone Broos (KPMG) trapte af met haar focus op recruitment excellence. Dit gaat verder dan candidate experience, zegt ze. Recruitment excellence bestaat voor haar uit vier onderdelen:

#1. De kandidaat: wie is de doelgroep en hoe kunnen we ons proces zo aanpassen, zodat de kandidaat verrast wordt?
#2. De recruiter: hoe zorg je dat het proces zo optimaal mogelijk is?
#3. De business: zonder organisatie natuurlijk geen vacatures. Ga met de eindbaas aan tafel zitten en laat zien dat investeringen wat opleveren.
#4. De hiring manager: investeer in de relatie met de hiring manager en zorg dat het je business partner wordt.

Wilbert Mulders: Verliefd worden op het probleem

Van de klanten van Wilbert Mulders (Randstad) denkt 71 procent dat hun candidate experience uitstekend is. Dat dat wel erg positief is, wordt duidelijk met de grotere focus op CE in 2019. Ook de platformeconomie trekt nog meer aan: je kunt swipen naar je nieuwe baan. En hetzelfde geldt voor freelancers: dat aantal zal alleen maar groeien.

Ook de platformeconomie trekt nog meer aan: in 2019 kun je swipen naar je nieuwe baan

Tips heeft hij ook voor ons in het komende jaar: raak niet verliefd op de tool, maar op het probleem dat je probeert op te lossen. Het is belangrijk om te weten wat relevant is. Kun jij als recruiter de keuze maken in het doolhof op toolgebied? Neem afscheid van dingen die niet werken. En ja, dat is verdomd moeilijk.

Esther Mollema: ‘Zorg voor een piepje’

Wil je in 2019 het verschil maken? Richt je dan op diversiteit, zegt de derde voorspeller, Esther Mollema. Het maakt mensen slimmer en creatiever, want je bent op je best als je je licht oncomfortabel voelt. Makkelijker gezegd dan gedaan natuurlijk, maar ook daar heeft ze een gedachte voor: de seatbelt-theorie. Vroeger droegen we geen veiligheidsgordels in de auto’s (tenzij er politie aankwam…), maar nu wel. Waarom? Vanwege het piepje. En dat is wat we ook in de recruitmentwereld moeten doen: waar stopt het proces als het niet gebeurt? Bijvoorbeeld: als er geen vrouwen in de laatste ronde zitten. Op dat moment moet er een piepje afgaan. En dan komt het vast goed met de diversiteit.

Functieloze tijd

De mannen van de Fountainheads gaven ons nog een laatste opdracht mee: zorg voor functieloze tijd in je werk. Tijd die je niet vult met het afstrepen van je takenlijstje, maar met nadenken en mijmeren. Goed plan! Wij mijmeren alvast verder over 2019…

Lees ook:

Textkernel nu voor 100% in handen van CareerBuilder

Geschreven door

Textkernel-oprichter en CEO Jakub Zavrel en CCO Gerard Mulder hebben hun aandelen in het bedrijf overgedaan aan CareerBuilder. Daarmee is het Amerikaanse bedrijf nu voor de volle 100 procent eigenaar van het Nederlandse recruitmentsoftwarebedrijf.

Textkernel is vooral bekend als leverancier van semantische zoektechnologie. Hun product Jobfeed telt alle vacatures op internet en distilleert daar trends uit, hun andere producten zorgen er onder meer voor dat je snel de data uit cv’s kunt lezen en vergelijken, dat je met semantische analyse de beste kandidaten uit je eigen database kunt vinden en dat je de kwalificaties van kandidaten snel en goed kunt matchen aan het gevraagde profiel.

irina careerbuilder textkernelDeel van de strategie

CareerBuilder had in 2015 al een meerderheidsaandeel in het bedrijf genomen. Producten van Textkernel waren ook al verwerkt in het Talent Discovery-platform van CareerBuilder. Nu verwerft het dus ook de andere aandelen in – naar eigen zeggen: ‘de wereldleider in AI, ML en semantische technologie om mensen aan banen te koppelen’. ‘De acquisitie van Textkernel en onze diepere investeringen in AI zijn deel van onze strategie om de meest geavanceerde oplossing te kunnen bieden’, aldus CareerBuilder-ceo Irina Novoselsky (foto).

Meer dan 200 data scientists

Mede dankzij de overname van Textkernel werken bij het Amerikaanse bedrijf momenteel meer dan 200 data scientists, engineers en specialisten. Zij focussen zich op ‘machine learning om op een intelligente, precieze en efficiënte manier banen en bedrijven te koppelen aan kandidaten’. De overname van Textkernel valt onder wat CareerBuilder noemt ‘additional investment and significant developments in artificial intelligence (AI) and machine learning (ML) to deliver next generation products and services that employers and staffing agencies need to meet their recruiting and business goals.’

gerard mulder textkernelDe kloof overbruggen

‘In onze 25 jaar ervaring hebben we geleerd dat recruiters de ene taal spreken en kandidaten een andere. We willen technologieën bouwen en implementeren om die kloof te overbruggen, en zo elke fase in het recruitmentproces te verbeteren’, aldus Novoselsky. ‘Onze teams zijn nu al hard aan het werk om next generation-technologie en tools te maken die gekwalificeerde kandidaten sneller en makkelijker naar banen brengen, zelfs in de krappe arbeidsmarkt waar we momenteel in zitten.’

Lees hier wat Zavrel en Mulder (foto rechts) gaan doen nu ze hun resterende aandelen hebben verkocht.

Lees ook:

Ook de Correspondent ontdekt sollicitatiegesprek als ‘modderpoel van desinformatie’

Geschreven door

‘Modderpoelen van desinformatie’. ‘Een informationeel mijnenveld’. En bovendien ‘de slechtste manier om een goede werknemer te vinden’. Met die ferme woorden neemt nu ook De Correspondent stelling tegen het ongestructureerde sollicitatiegesprek.

Op deze site was er al eerder te lezen over het gebrekkige voorspellende vermogen van het standaard sollicitatiegesprek (zie bijvoorbeeld hier, hier en hier). We overschatten als recruiters meestal ons eigen oordeelvermogen, stellen doorgaans weinig voorspellende vragen, wijzen mensen af op dubieuze gronden, en laten ons eigenlijk continu misleiden.

Jaarlijks zeker 10 miljoen gesprekken

Toch vindt nog eigenlijk altijd een sollicitatiegesprek plaats voordat iemand aan een baan begint. Jaarlijks moeten er in Nederland zeker 10 miljoen van zulke gesprekken worden gevoerd. En zelden zijn die gestructureerd, dat wil zeggen: zelden krijgen alle kandidaten in dezelfde volgorde dezelfde vragen voorgelegd.

‘Een berg van desinformatie’

Het zijn vaak beslissende gesprekken. Maar ook totaal onzinnig, constateert nu ook De Correspondent in een interessante longread. ‘De gesprekken vertellen de werkgever meer over hemzelf dan over de kandidaat’, concludeert (sport)redacteur Michiel de Hoog. De informatie die een sollicitatiegesprek kan opleveren ligt volgens hem ‘bedolven onder een berg van desinformatie’. ‘Wat een sollicitant ook over zichzelf vertelt of vergeet te vertellen: hoe hij of zij eruitziet, zich kleedt, of in de stoel zit, laat de werkgever vaak te zwaar meewegen in zijn beoordeling van de kandidaat. In diens voor- of nadeel.’

‘hoe de kandidaat eruitziet of in de stoel zit, laat de werkgever vaak te zwaar meewegen in zijn beoordeling’

De Hoog haalt onder meer een anekdote aan van Harvard-onderzoeker Jason Dana (hier ook al eerder genoemd). ‘Een vriendin van hem kwam een keer op sollicitatiegesprek, keurig vijf minuten te vroeg. Na een prettig gesprek kreeg ze direct de baan aangeboden. Ze hoorde ook wat daarvoor de doorslag gaf: de sollicitatiecommissie was onder de indruk geweest van haar kalmte, hoewel ze 25 minuten te laat voor het gesprek verscheen. 25 minuten te laat? Ze had een andere tijd doorgekregen. Ze was kalm gebleven omdat ze niet wist dat ze te laat was. Als ze dat had geweten, was ze zeker zenuwachtig geweest. Maar die baan kreeg ze – op basis van een karaktereigenschap die ze niet heeft…’

modderpoel

Je leert iemand niet kennen in 30 minuten

Kun je iemand leren kennen in een gesprek van 30 minuten? Nee, stelt De Hoog. Kun je in een halfuur je vooroordelen bevestigen over iemand? Dat wel. En dat heeft gevolgen. Voor de mensen die je aanneemt. Maar minstens zozeer voor de mensen die je als recruiter afwijst. Niet meer doen dus, concludeert hij.

Zelfs de grootste deskundigen blijken matige voorspellers

Alleen: de praktijk is weerbarstig. Zelfs de grootste deskundigen blijken matige voorspellers. We zijn er echter slecht in om dat bij ons zelf te constateren. En we laten de informatie uit een gesprek vaak veel te zwaar meewegen in een selectiebeslissing. ‘Het probleem is dat beoordelaars te veel indrukken opdoen die belangrijk líjken, maar dat niet zijn. En die vertroebelen het beeld.’

De scout gaat niet meer naar de wedstrijden

Dit was de reden waarom de leiding van voetbalclub FC Midtjylland scouts niet meer naar wedstrijden te sturen, merkt De Hoog op. ‘De kans was te groot dat de scout de wedstrijd waar hij persoonlijk aanwezig was veel zwaarder liet wegen dan de vele wedstrijden die hij op video o gaat het ook tijdens sollicitatiegesprekken.’

‘We denken dat we beter worden in sollicitanten beoordelen naarmate we het vaker doen. Maar daarvoor is weinig bewijs’

We weten als HR-mensen best dat sollicitatiegesprekken slechte voorspellers zijn, zegt De Hoog. We denken alleen te vaak dat het op ons niet van toepassing is. ‘Anderen zijn slecht in het beoordelen van mensen. Ik niet.’ Bovendien denken we dat we beter worden in sollicitanten beoordelen naarmate we het vaker doen. Maar daarvoor is weinig bewijs, stelt de auteur. ‘Wat ook wel logisch is. Een HR-manager krijgt immers vrijwel nooit bruikbare feedback: of een gekozen werknemer presteert of niet, weet je vaak pas na jaren. Dat maakt leren

5 stappen voor wie het beter wil doen

Hoe doe je het dan wel goed? De Hoog raadt werkgevers die tóch nog een gesprek willen voeren in elk geval 5 stappen aan:

  1. Zet als werkgever de eigenschappen voor succes in de betreffende baan op een rij. Als werkgever ben je daarin deskundig, jij weet wat je zoekt.
  2. Geef ze elk een gewicht: de ene factor is belangrijker dan de andere. Ofwel: maak vooraf een model.
  3. Probeer vervolgens via een set vaste vragen in te schatten hoe de kandidaat scoort op die eigenschappen. Druk die score uit in een cijfer.
  4. Belangrijk: stel alléén de vragen die je van tevoren hebt vastgelegd. Voorkom dat je het gesprek allerlei kanten op laat gaan, waardoor je de kandidaten niet meer met elkaar kunt vergelijken.
  5. Selecteer de kandidaat met de meeste punten.

Lees ook: