De candidate experience mag op veel plekken centraal staan, qua snelheid en openheid is er nog volop werk aan de winkel, stelt Sara Cauwenbergh (Indeed). ‘Werkzoekenden zoeken eerder naar authentieke connecties dan naar het oprichtingsjaar van een bedrijf.’

Als Recruitment Evangelist Benelux helpt Sara Cauwenbergh werkgevers en recruiters met hun zoektocht naar de de juiste nieuwe medewerkers. Dit doet zij op basis van data-analyse in combinatie met inzichten in online job search. Tijdens de aanstaande Webinar Week houdt ze een webinar over ‘de menselijke kant van recruitment’ en het onderzoek dat Indeed daarnaar deed.

> Uit jullie onderzoek blijkt het belang van ‘verbondenheid met collega’s’. Hoe kun je dat meer in je werving en selectie naar voren laten komen?

“Je vacaturetekst is slechts een van de communicatievormen naar potentiële nieuwe werknemers. In elke vorm van communicatie naar deze doelgroep is het belangrijk om  dezelfde boodschap uit te dragen, maar nóg belangrijker is dat die communicatie een weerspiegeling is van je ware identiteit als werkgever.

‘Het allerbelangrijkst is dat je communicatie een weerspiegeling is van je ware identiteit als werkgever’

Een vacaturetekst geeft idealiter de kandidaat een idee van de bedrijfscultuur en belicht daarbij het sociale aspect. Maar op bijvoorbeeld je bedrijfspagina op Indeed kun je met filmpjes, foto’s en quotes nog veel meer laten zien. Daar is ook ruimte voor reviews, die aanvullend goed weerspiegelen hoe werknemers dat zelf ervaren.”

> Maar jezelf als werkgever écht laten zien, daar kom je als medewerker toch pas na verloop van tijd achter?

“De hoofdboodschap is om zo authentiek mogelijk te zijn en algemeenheden te laten varen. Doordat we zelf de hele dag druk zijn in onze baan, vergeten we nog wel eens wat we nu juist zo appreciëren aan onze baan en/of onze werkgever. Bevraag daarom werknemers die in praktijk de baan uitvoeren, en gebruik daarom bijvoorbeeld hun quotes om dit over te brengen naar je potentiële kandidaten.”

> Je vacature ‘menselijk op de kaart zetten’, wat betekent dat volgens jullie?

“Je zou ook kunnen zeggen: ‘De menselijke kant van de baan laten zien’. Enerzijds kun je dat doen door antwoorden te geven op wat ons als mens bezighoudt als we van baan veranderen. Aan welk einddoel werkt de werknemer mee? In wat voor team komt hij of zij terecht? Hoe ziet een typische werkdag eruit? Wat is daarvoor de beloning? Hoe kan hij zijn werk/privébalans inrichten? Hoe kan hij zich verder ontplooien?

‘Het kan al enorm helpen om in de vacature mee te geven hoe het sollicitatieproces eruitziet’

Anderzijds door open te zijn en de juiste verwachtingen te scheppen. Zo weten we bijvoorbeeld dat het stresslevel van kandidaten aanzienlijk stijgt als ze gesolliciteerd hebben en niet weten wat de volgende stap is. Het kan dus al enorm helpen om in de vacature mee te geven hoe het sollicitatieproces eruitziet.”

> Wat betekent dit inzicht voor hoe we recruitment tot nu toe over het algemeen hebben vormgegeven?

“Het houdt in dat we ons nog meer moeten verplaatsen in de schoenen van de kandidaat en minder vanuit onszelf als bedrijf moeten communiceren. Werkzoekenden zijn op zoek naar menselijke en authentieke connecties, naar waarden die bij hen passen, veel meer dan naar het oprichtingsjaar of het aantal vestigingen van een bedrijf.”

> Merken jullie in de praktijk dat de aandacht voor de menselijke kant toeneemt?

“Absoluut. We merken dat bijvoorbeeld aan het gebruik van video’s in recruitment, maar ook aan het feit dat het belang van en de belangstelling voor reviews continu blijft toenemen. Wel is er qua openheid en snelle responstijden nog volop werk aan de winkel.”

> Uit het onderzoek blijkt het belang van ‘beste vrienden op je werk hebben’ voor betrokkenheid. Kun je daar als recruiter wel op sturen?

“Jazeker, en zelfs op verschillende manieren. Door als recruiter niet alleen te focussen op hard skills, maar ook sterk te focussen op een culturele fit met de organisatie of met een bepaald team. Ook is het aan de recruiter om een correcte weerspiegeling te geven van de teamdynamiek en bedrijfscultuur.

‘het is aan de recruiter om een correcte weerspiegeling te geven van de teamdynamiek en bedrijfscultuur’

Daarbij kun je ook laten zien wat je als werkgever te bieden hebt als het gaat om sociale aangelegenheden. Zijn er bedrijfsuitjes en hoe zien die eruit? Worden er gezamenlijke activiteiten ondernomen? Kun je bijvoorbeeld meedoen aan een sportprogramma met collega’s? Ook zien we dat referralprogramma’s kunnen bijdragen aan sociale cohesie in een organisatie.”

> Dit begint dus intern: door je eigen medewerkers een omgeving te laten creëren die prettig is voor hun toekomstige collega’s. Wat is de rol van recruitment daarin?

“Recruitment kan hier een rol in spelen vanaf het begin. Laat potentiële kandidaten kennismaken met hun mogelijke collega’s en zorg voor een goede onboarding. Een buddy aanstellen kan ervoor zorgen dat een nieuwe werknemer bij iemand terecht kan. Ook een duidelijke en open feedbackcultuur opzetten kan helpen aan een open atmosfeer.”

> Hoe belangrijk is snelheid in het proces, met het oog op die menselijkheid?

“Ook daar is het weer belangrijk om je in de schoenen van de kandidaat te verplaatsen. Al tijdens het recruitmentproces kun je als bedrijf een vertrouwensband opbouwen met je kandidaat, onder andere door snel te reageren en feedback te geven. Zo laat onderzoek duidelijk zien dat als je meteen feedback geeft na een sollicitatiegesprek, dit bij meer dan de helft van de sollicitanten vertrouwen geeft. Als dit niet snel gebeurt of er is geen oprechte interesse, ervaren ze dit snel als negatief.”

> En hoe belangrijk is het volgens jullie om kandidaten voor te bereiden op bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek?

“Héél belangrijk. Recruiters treden op als ambassadeurs van talent. Beide partijen hebben profijt bij een kandidaat die zijn kwaliteiten op de best mogelijke manier kan tonen. Ook als kandidaten uiteindelijk niet gekozen worden, ervaren ze hun candidate journey positiever als ze die voorbereiding wel hadden gehad. Dat komt op zijn beurt ook weer ten goede van je employer brand. Een kandidaat die vandaag niet geschikt is, kan in de toekomst wel de ideale kandidaat zijn, of praat over zijn ervaring met andere potentiële kandidaten.”

> En wat is volgens jullie de rol van data hierin?

“Data kunnen precies die inzichten geven om het recruitmentproces te optimaliseren. Bijvoorbeeld als het gaat om de vacature: op welke wordt meer gereageerd dan op anderen? Of, als het gaat om het proces: wanneer haken kandidaten af? Dat geeft informatie over specifieke verbeterpunten. Of het zoek- en kijkgedrag op je bedrijfspagina: welke content blijkt het meest relevant voor een sollicitant? Op die manier kun je steeds weer bijschaven.”

Meer weten? Volg het webinar

Sara Cauwenbergh houdt op maandag 11 februari tijdens de Webinar Week een webinar over ‘de menselijke kant van recruitment’. Inschrijven? Dat kan hier! Of schrijf je in voor een van de andere 25 webinars.