Kees Jan Markens (Vakmedianet): ‘Zet meer in op contentmarketing’

Dat marketing nodig is voor je employer brand, weten we. Maar de content is hierbij het allerbelangrijkst, stelt Kees Jan Markens. Zonder goede content immers geen kandidaten, hoeveel geld je ook steekt in de juiste kanalen.

Kees Jan Markens is betrokken bij het webinar dat Vakmedianet op 13 februari 2019 verzorgt tijdens de Webinar Week. Hier alvast een voorproefje.

> Tijdens de Webinar Week spreekt Aart Lensink voor jullie. Waarom heb je hem uitgenodigd?

‘Voor goede employer branding is contentmarketing essentieel. LVB Content Marketing is volgens mij op dit gebied momenteel een van de beste partijen in Nederland. Dit bureau is bekroond vanwege haar designs en strategisch werk voor zowel kleine partijen als heel mooie merken. Er is vanuit arbeidsmarktcommunicatie en recruitment veel interesse in professionale contentmarketing en Aart is namens LVB dé marketingexpert die daarover leerzame dingen kan zeggen.’

> Is dat ook jouw tip voor betere employer branding; meer inzetten op contentmarketing?

‘Ja. Voor branding heb je sowieso marketing nodig, met name contentmarketing. De meeste partijen hebben zelf nog niet de juiste expertise om überhaupt pragmatisch hierover na te denken. Daar heb je contentmarketingbureaus voor nodig. Stap 1 van arbeidsmarktcommunicatie is dat je goede content nodig hebt en stap 2 is om die ook te verspreiden. Als je geen aantrekkelijke content heb, kun je nog zoveel geld steken in de juiste kanalen: daar ga je geen geslaagde arbeidsmarktcommunicatie mee bereiken.’

‘bij de beste kandidaten moet Je continu onder de aandacht brengen waarom jij een betere keuze bent’

> Waarom is employer branding eigenlijk zo belangrijk?

‘Bedrijven die de beste kandidaten zoeken weten donders goed dat vacatures publiceren niet genoeg is. Niet alleen in een krappe arbeidsmarkt, maar dit is hoe dan ook belangrijk. Bij de beste kandidaten zul je continu onder de aandacht moeten brengen waarom jij sowieso een betere keuze bent. Als je alleen maar vacatures communiceert, blijf je primair focussen op die kleine groep actief zoekende kandidaten. Terwijl het ook belangrijk is om de latente werkzoeker te laten voorsorteren op jou als werkgever, want die worden gehunt of benaderen zelf. Zij laten zich niet leiden door vacaturepublicaties. Beeldvorming over de ideale potentiële werkgever bepaalt of jij bij hen op de shortlist komt.’

> Wat verwacht je dat in 2019 gaat gebeuren op dit gebied?

‘Ik verwacht dat er – noodgedwongen – iets meer budget vrijkomt voor branding. Dat zal nog steeds te weinig zijn, want veel inkopers – of het gaat om HR-directeuren of interim recruiters – vinden het veiliger om aan de korte termijn te denken. Geld steken in vacaturepublicaties is relatief goedkoop en je weet snel of het wat oplevert. Maar doordat de arbeidsmarkt nu lang genoeg krap is, denk ik dat er iets meer gebudgetteerd gaat worden voor branding.’

Meer weten over de visie van Vakmedianet?

Volg dan woensdag 13 februari het webinar van Aart Lensink, waar de LVB-directeur een masterclass Employer Branding zal geven. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.

Lees ook:

Hoe een feilloze ‘Recruiter Experience’ de conversie op vacatures verhoogt

Een positieve candidate experience is al lange tijd hot topic in recruitment. Maar onderschat ook het belang van een goede ‘Recruiter Experience’ niet. Zo kun je uiteindelijk immers ook je kandidaten beter bedienen.

Marius van den Hombergh

Vrijdag 15 februari 2019 vertelt Marius van den Hombergh (Textkernel) in zijn webinar tijdens de Webinar Week hoe een feilloze ‘Recruiter Experience’ je kan helpen de conversie op je vacatures te verhogen. Marius doet hier alvast een boekje open over dit onderwerp.

> Waarom is een goede candidate experience volgens jou zo belangrijk?

“De candidate experience is belangrijk omdat het de eerste indruk is die een kandidaat krijgt van jouw bedrijf. En we weten allemaal dat de eerste indruk telt! Daarnaast is er momenteel sprake van een echte ‘war for talent‘. Een zeer positieve candidate experience verhoogt de kans dat je de beste kandidaten aantrekt. En ook al wijs je een kandidaat uiteindelijk af, met een goede candidate experience is de kans groot dat de ex-kandidaat jouw bedrijf aanbeveelt in zijn of haar eigen netwerk.”

‘Een zeer positieve Candidate Experience verhoogt de kans dat je de beste kandidaten aantrekt’

> Wat is jouw tip voor een betere candidate experience?

“Mijn tip is om slim gebruik te maken van software die delen van je recruitmentproces automatiseert. Dat scheelt niet alleen recruiters tijd, maar verlaagt voor kandidaten ook de drempel om te solliciteren. Denk bijvoorbeeld aan geautomatiseerde data-invoer en eenvoudig mobiel solliciteren mogelijk maken. Zorg voor een goede semantische zoekfunctionaliteit in het ATS- of recruitmentsysteem, zodat recruiters de beste kandidaten ook weer goed kunnen vinden. Daardoor houden ze meer tijd over voor de menselijke en – vind ik – leukste kant van het vak: het in gesprek gaan met de kandidaat.”

> Wat verwacht jij dat in 2019 gaat gebeuren op dit gebied?

“Ik verwacht dat we komend jaar innovaties gaan zien die je helpen nog efficiënter te sourcen en te recruiten. Technologieën als artificial intelligence en machine learning zien we al langere tijd in het vak. Dat wordt komende jaren alleen maar meer. Afgelopen jaar introduceerden we bij Textkernel al de eerste cv-parser op basis van deep learning en ik denk dat we die technologie vaker gaan tegenkomen. Ook gaan we nog meer innovaties zien op het gebied van data en analytics. Denk bijvoorbeeld aan het slim data gebruiken voor aanscherping van je (internationale) recruitmentstrategie.”

‘Komend jaar gaan we meer technologie op basis van deep learning tegenkomen’

> Wat ga je vertellen in je webinar?

“Ik wil laten zien hoe je je proces zo kunt inrichten dat je zowel de Recruiter als de kandidaat een goede ervaring kunt bieden. Denk hierbij aan recruitment automation-oplossingen die de invoer van gegevens automatiseren, terwijl je tegelijkertijd volledig geautomatiseerd een gestructureerde database opbouwt. Natuurlijk ontbreekt eenvoudig mobiel solliciteren hierbij niet. Tot slot laat ik je zien hoe de juiste zoektechnologie je helpt snel en eenvoudig de beste kandidaten naar voren te brengen.”

Meer tips voor een betere Recruiter Experience? Volg het webinar! 

In zijn webinar vertelt Marius van den Hombergh hoe je de kandidaat-conversie kunt verhogen, geautomatiseerd kunt bouwen aan je eigen talentpool en hoe je eenvoudig mobiel solliciteren mogelijk maakt. Zo til je de candidate experience naar het hoogste niveau en creëer je tegelijkertijd een feilloze Recruiter Experience. Hoe blijer de recruiter, hoe beter voor de kandidaat – en voor jouw bedrijf!
Meld je aan voor zijn gratis webinar. Of schrijf je in voor een van de andere 25 webinars. 

Lees ook: 

Het vooroordeel waarover bijna niemand op de arbeidsmarkt het heeft

Een recordaantal vacatures, en tegelijkertijd nog steeds een flinke werkloosheid. Hoe kan dat toch? Door ‘het vooroordeel waar niemand over praat’, aldus een deskundige.

We hebben in Nederland momenteel zo’n 262.000 vacatures, aldus het CBS. Tegelijk zitten we ook nog steeds met een werkloosheid van ongeveer 348.000 mensen. En dat is dan de officiële werkloosheid, dus dat zijn de mensen die allemaal ‘wél recent naar werk hebben gezocht en daarvoor direct beschikbaar zijn.’ Daar zitten de mensen die niet actief hebben gezocht dus niet eens bij.

wie eenmaal werkloos is, heeft meteen een achterstand in welke sollicitatieprocedure dan ook

Hoe komt het dat die twee maar niet op elkaar lijken aan te sluiten? Waarom is de optelsom niet te maken, en dringen we tegelijkertijd het aantal vacatures en het aantal werklozen terug? Voor een (groot) deel heeft dat er natuurlijk mee te maken dat de kwalificaties van de werkloze beroepsbevolking echt wel andere zijn dan die gevraagd worden in de vele vacatures. Maar er speelt ook wel iets anders mee, schrijft bijvoorbeeld Jack Kelly op Forbes: wie eenmaal werkloos is, heeft meteen een (onterechte) achterstand in welke sollicitatieprocedure dan ook.

Onterechte, maar hardnekkige discriminatie

Een typisch gevalletje discriminatie. En nog onterecht ook, want nauwelijks op feiten gebaseerd. Maar het is wel een hardnekkig fenomeen. En dat geldt met name voor mensen die al langere tijd zonder werk zitten, stelt Kelly. ‘Onder hiring managers leeft de discrete, onbesproken gedachte dat als je langere tijd werkloos bent, dat je dan ongeschikt bent voor een nieuwe baan. Ze hebben de onrealistische verwachting dat mensen altijd wel weer binnen een bepaalde tijd een andere baan moeten kunnen vinden, en anders is er iets mis met je. Discriminatie naar werkloosheid is in werving en selectie net zo vaak gemeengoed als leeftijdsdiscriminatie.’

Discriminatie naar werkloosheid is gemeengoed in werving en selectie, net als leeftijdsdiscriminatie

Mede door dit vooroordeel is het risico op een vicieuze cirkel groot: wie eenmaal werkloos is, komt daar steeds moeilijker uit, en naarmate het langer duurt, wordt de isolatie alleen maar groter. Omdat werk zo belangrijk is in onze maatschappij, kan werkloosheid ook het zelfvertrouwen aantasten, met alle gevolgen van dien. Ook voor de kansen in een eventuele sollicitatieprocedure.

Net de dating-markt voor 30-plussers

Kelly, zelf al 20 jaar recruiter en headhunter, vergelijkt het wel met de dating-markt voor mensen boven de 30, die nog niet eerder een serieuze relatie hebben gehad. ‘Als die persoon aantrekkelijk, welvarend en vriendelijk is, denken mensen al snel: wat zou er mis zijn met hem of haar? Er móét iets aan de hand zijn…’ Een vergelijkbare gedachte speelt ook rondom (langdurig) werklozen, zegt hij. ‘Managers denken dan al snel: als hij echt goed zou zijn, waarom heeft dan niemand eerder hem aangenomen?’

‘Managers denken te snel: als hij echt goed zou zijn, waarom heeft dan nog niemand hem aangenomen?’

Het is een onterecht vooroordeel, benadrukt Kelly. Net zoals een 40-jarige die nog nooit een relatie heeft gehad toch best aantrekkelijk kan zijn, zegt (langdurige) werkloosheid weinig over de kwaliteiten van een kandidaat. Er is in elk geval geen enkel onderzoek waaruit blijkt dat langdurige werkloosheid ook samenhangt met mindere prestaties op welk werkgebied dan ook. Het is dan ook tijd om daar meer op te letten, zegt Kelly. En hopelijk wordt zo de frictie tussen enerzijds het grote aantal vacatures en anderzijds de nog steeds hoge werkloosheid een stuk minder…

Lees ook:

Jolanda Salari: Senior managing consultant Search

Oude situatie

Oude functie: Directeur Search & Interim
Oude werkgever: GITP

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Senior managing consultant Search
Nieuwe werkgever: Berenschot

Ingangsdatum: 1 januari 2019

Berenschot Search streeft er naar een waardevolle bijdrage te kunnen leveren aan mensen en organisaties. Met een open mind, onderzoekend en kritisch, maar ook warm en betrokken vanuit een oprechte interesse. Bevlogen en gedreven met een oog voor detail.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

7 ‘ja maar’-redenen om níet aan referral te doen (en hoe je die kunt beantwoorden)

Referral is een van de beste en goedkoopste wervingsmethoden ooit. Toch kan een speciaal programma daarvoor nog vaak op scepsis in de organisatie rekenen. Hoe daarmee om te gaan?

Als je in een organisatie allemaal de koppen bij elkaar steekt, ken je samen veel goede mensen. Onder al die goede kandidaten blijken vaak mensen te vinden die best bij jou willen werken. Als je een wervingsprobleem hebt, is het dus handig om te beginnen met het netwerk van je collega’s. Maar hoe boor je die bron aan?

collega gezocht referralBonussen werken matig

In het recente boekje Collega Gezocht werpen Maarten van Os en Jan Willem van den Brink van de Dreamfactory een blik op die vraag. Bonussen werken bij die via-via-werving maar matig, constateren ze. Maar wat dan wel? ‘Inhoudelijk sterke medewerkers met enig enthousiasme.’ En verder: gewoon een uurtje samenzitten om het netwerk van collega’s te ontginnen.

Dat is een boodschap die wel eens op scepsis kan rekenen in een organisatie, dat beseffen de auteurs ook. Daarom schrijven ze in hun boekje een groot aantal van die ‘ja-maar’-argumenten op, met daarbij een passend antwoord:

#1. Ja, maar… ‘mijn mensen komen dan vast met de verkeerde mensen aan’

Tja, dat kan natuurlijk, stellen de auteurs. Maar waarschijnlijk vinden ze het niet. En in de praktijk gebeurt het ook zelden, zeggen ze. ‘Wat helpt is om in elk geval duidelijk te maken in welke vijver je vist en welke mensen je zoekt. En wat ook helpt is je erop in te stellen dat je, zodra je iets delegeert, zeker in het begin andere resultaten krijgt dan je wellicht zou hopen.’

#2. Ja, maar… ‘ik mag toch verwachten dat ze dit uit zichzelf doen?’

Een bekend argument, maar ‘het helpt alleen niet’, aldus de auteurs. Hoe belangrijk bepaalde mensen ook zijn in een organisatie, ook de ‘senior-goedbetaalde-jobgroep-plusplus-mensen’ zijn volgens hen ‘niet altijd taakvolwassen op het netwerkvlak’. En dus helpt het om het samen aan te pakken. Bijvoorbeeld: samen door LinkedIn te lopen en te kijken met wie je weer eens contact wil opnemen. ‘Netwerken vraagt een beetje discipline. En een afspraak met een ander stel je minder makkelijk uit dan een afspraak met jezelf.’

#3. Ja, maar… de bonus werkt niet

Als mensen taakonvolwassen zijn, helpt het inderdaad weinig om op output te sturen met een bonus.

Als mensen taakonvolwassen zijn, helpt het weinig om op output te sturen met een bonus

Het gaat dan ook niet om geld, maar om aandacht, stellen de auteurs. ‘Bij een van onze klanten hadden de managers afgesproken dat hun professionals meer actief zouden netwerken door hun LinkedIn te gebruiken. Maar het gebeurde niet. Toen gaven we de tip: ga erbij zitten. Vervolgens ging een manager een professional assisteren met het doornemen van zijn ongeveer 300 LinkedIn-contacten. Er gebeurde daarna meer dan in de hele maand ervoor. Terwijl de manager zelf vertelde dat hij vond dat hij er tijdens dat half uur nogal voor Piet Snot bijzat…’

#4. Ja, maar… ‘wie wij zoeken is sowieso onvindbaar in de markt’

Écht niet? Tja, dan helpt referral inderdaad waarschijnlijk ook niet, stellen de auteurs. Maar dat geldt dan net zo min voor andere wervingsmethoden. ‘Misschien kun je dan beter naar het buitenland uitwijken voor je recruitment.’

#5. Ja, maar… ‘dan kunnen we wel bezig blijven’

Als je verloop zo hoog is dat referral alleen niet werkt? ‘Ja, dan kun je inderdaad beter beginnen om het lek te dichten’, adviseren de auteurs. ‘Bouw aan trots. Ga in gesprek met je mensen wat ze nodig hebben om te blijven en het weer naar hun zin te hebben. Overigens: meer salaris is daarbij zelden het wondermiddel op lange termijn…’

#6. Ja, maar… ‘onze mensen hebben een hekel aan netwerken’

Dat klopt vaak wel, zeggen de auteurs. Tenminste, ‘als je mensen netwerken associëren met oogsten en pushen en drammen. Tijd om uit te leggen dat het gaat om geven, vragen en bedanken.’ En besteed er ook structureel aandacht aan, ‘in plaats van af en toe uit de heup te schieten’. De kunst is, zo zeggen ze, ‘om niet te praten, maar aan de slag te gaan. Dat geeft veel positieve energie.’

#7. Ja, maar… ‘dat doen ze toch wel in hun eigen tijd?’

Meestal niet, zeggen de auteurs. ‘De waan van de dag zorgt dat er altijd een excuus is om er niet aan toe te komen. Tijd reserveren in de agenda’s en samen een sessie houden zorgt dat er geen ander werk tussendoor komt.’ En dat vinden mensen over het algemeen helemaal niet kinderachtig, is hun ervaring. ‘Professionals waarderen het meestal juist dat je hieraan tijd en aandacht besteedt.’

Referral kan zeker werken als belangrijke bron van nieuwe collega’s. Maar vanzelf gaat het niet

De conclusie: referral werkt, mits…

De conclusie? Referral kan zeker werken als belangrijke bron van nieuwe collega’s. Maar vanzelf gaat het niet. Tijd en aandacht zijn nodig om het maximale resultaat eruit te halen. En de trots verhogen werkt daarbij beter dan de bonus verhogen. En die trots? Die is heus in elke organisatie te vinden, aldus de auteurs. Al zit die soms wel een beetje verstopt…

referralMeer leren over referral?

Op 9 april organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een speciale Masterclass Referral Recruitment, op 25 april gevolgd door een Workshop Referral Recruitment. Beide dagen zijn los te volgen, maar gecombineerd natuurlijk effectiever. Inschrijven kan hier.

Lees ook:

Martijn Smit komt met hilarische rap voor MIR-verkiezing

Dat de verkiezing voor meest invloedrijke recruiter van het jaar serieuze vormen begint aan te nemen, blijkt wel uit de hilarische rap die Martijn Smit ervoor heeft opgenomen.

‘Ik leef die recruitmentshit’, zegt/rapt Smit in de video die vandaag verschenen is. In het filmpje gaat hij in sneltreinvaart door zijn eigen leven, van de eerste recruitmentbling als intercedent, tot de tijd dat hij ‘dagelijks vocht’ tegen het UWV. En over nu? ‘Data is mijn bitch‘, zegt hij. En o ja, natuurlijk heeft hij het ook over zijn rol als blogger voor Werf&. Of liever gezegd: voor ‘de Waasdorp-posse uit 010′.

Stem keer op keer Martijn Smit voor MIR

Soms is de rijm heerlijk krom. ‘Als Koos en Kay het zeggen, dan moet je je erbij neerleggen’. Maar, rapt hij ook: ‘Ik ben je recruitmentgappie. En sta altijd voor je klaar.’ Dus de conclusie kan er volgens hem maar eentje zijn: ‘Stem keer op keer Martijn Smit voor MIR’.

Inhaalslag nodig

De rap van Smit komt overigens op een goed moment. De stemronde is nog minder dan een week open voor iedereen, en ondanks al zijn activiteiten op diverse podia staat de blogger nog niet bovenaan in de tussenstand. Hij heeft voor donderdag 17 januari om middernacht zeker nog zo’n 300 stemmen nodig om de huidige nummer-1, Bryan Peereboom (Wortell), in te halen.

Lees ook:

VNOM: ‘Laat de kandidaat het makkelijkste pad bewandelen’

In november won technisch uitzendbureau VNOM een Recruitment Tech Award met hun website gebaseerd op e-commerce. Wij togen naar het Rotterdamse Brainpark om meer over ze te weten te komen.

De jury van de Recruitment Tech Awards roemde VNOM vooral vanwege de innovatie die het bedrijf laat zien. Het Data Management Platform dat zij gebruiken is op zich niet iets nieuws, maar het is nog nooit eerder toegevoegd aan recruitment. Dat is waarmee VNOM het onderscheid maakt, zegt dan ook online marketingmanager Jessey de Charon de Saint Germain. De Award is daarbij voor hen de bevestiging dat ze goed bezig zijn.

De kandidaat staat voorop

De vraag is natuurlijk waarom het nog niet eerder is gebeurd. Volgens De Charon de Saint Germain heeft dat ermee te maken dat veel recruiters uit de HR-wereld afkomstig zijn. ‘Zij denken daarom ook veel vanuit recruitmentprocessen. Maar marketing is wat anders. Velen denken nog vanuit het bedrijf en niet vanuit de sollicitant. Je moet naar de kandidaat kijken, goed luisteren en hem of haar het pad laten bewandelen wat het makkelijkst is.’

een lasser kan zo bij de concurrent aan de slag. ze willen kandidaten daarom een unieke ervaring geven

Voor VNOM is de candidate experience belangrijk, omdat er in hun sector – de techniek en bouw – sprake is van schaarste. Een lasser kan zo bij de concurrent aan de slag als hij wil. Daarom willen ze de kandidaten een unieke ervaring laten beleven.

Het Data Management Platform

Die unieke ervaring begint voor VNOM bij het Data Management Platform. Hier worden alle databronnen verzameld, eigenlijk een soort spinnenweb. Hieraan zijn bijvoorbeeld Adwords, sociale media en Carerix gekoppeld. Carerix is daarbij hun bronbestand. Zo kunnen ze daarin vinden of ze mensen al eerder benaderd hebben. In Carerix hebben ze 40.000 kandidaten staan, waar ze volgens De Charon de Saint Germain veel van kunnen leren. Deze koppeling draagt namelijk bij aan hun algoritme. Zo weten ze: hoe lang duurt de candidate journey? Hoe gaan we hem inrichten? Ook schieten ze data weer terug naar Carerix, waarbij ze profielen nog verder verrijken met data vanuit het DMP. Mochten kandidaten bijvoorbeeld niet reageren, dan kan VNOM ze op basis daarvan retargetten, zodat de kandidaat denkt: ‘O ja, VNOM, dat zegt me wel iets.’

Betekent dit het einde van de recruiter? ‘Nee, het blijft mensenwerk. Recruitment is persoonlijk’

Betekent dit de verdwijning van de recruiter? De Charon de Saint Germain: ‘Nee, het blijft mensenwerk. Recruitment is persoonlijk. Dat is ook waarom we koppelingen zoals Carerix hebben, zodat we uiteindelijk kunnen personaliseren.’

Hoe ziet die personalisatie eruit?

Hoe ziet die personalisatie eruit? Door tracking (bijvoorbeeld via Facebook) weet VNOM of iemand – laten we zeggen – timmerman is. Diegene hoeft dan niet meer te zoeken op hun website, maar krijgt meteen drie vacatures voor timmerman te zien in zijn eigen regio met een zo hoog mogelijk matchpercentage. Daarbij gebruiken ze ook triggerpoints, zoals ‘Op dit moment kijken 10 mensen naar deze vacature’.

Ze gebruiken ook triggerpoints, zoals ‘Op dit moment kijken 10 mensen naar deze vacature’

VNOM is hierbij uitgegaan van de vier fases die ook terugkomen in de e-commerce. Eerst oriënteert de kandidaat zich: via welk kanaal ga ik zoeken naar een baan? Bij VNOM komt de helft van alle sollicitanten bijvoorbeeld binnen via jobboards. Dan gaat de kandidaat vergelijken: welke vacatures zijn er allemaal? Ze komen dan op de homepage en kijken naar de vacatures. In de beslissingsfase kan VNOM onder andere zien dat iemand wel geklikt heeft op ‘solliciteer direct’, maar de sollicitatie vervolgens niet heeft afgemaakt. Die informatie gebruiken ze om die persoon nogmaals te benaderen. Als laatste komt dan de evaluatiefase, waarbij ze vooral sociale media gebruiken.

Goede resultaten

En wat levert die aanpak dan zoal op? Goede resultaten, zo blijkt. Zo had VNOM in maart nog 424 sollicitaties, maar na de nieuwe aanpak is dat in oktober gestegen tot 1.537 sollicitaties (een groei van 135%). Ook hun conversiepercentage is omhooggegaan, en wel met 54%. En ook belangrijk: het bounce-percentage is gedaald van 70% in 2017 naar 60% nu.

Durven doen

De volgende stap voor VNOM wordt naar eigen zeggen: ‘marketing automation toepassen in de arbeidsbemiddeling’. Door de koppeling van Carerix aan e-mailmarketingdata kunnen ze bijvoorbeeld zien wanneer je een kandidaat het best kunt mailen. Zo kunnen ze hun boodschap naar kandidaten relevant en persoonlijk maken.

‘We kijken zoveel mogelijk naar de vraag van de kandidaat. Die kandidaat is nu eenmaal schaars’

De kandidaat staat in elk geval altijd centraal, aldus De Charon de Saint Germain. Hoe kun je die beter bedienen in de zoektocht naar een baan? ‘We kijken zoveel mogelijk naar de vraag van de kandidaat. Die kandidaat is nu eenmaal schaars.’ Daarvoor zet VNOM steeds nieuwe technologie in, waarna ze testen en kijken wat ze ervan kunnen leren. De belangrijkste les daarbij? ‘Gewoon: durven doen.’

Lees ook:

Recruiters kijken in hun glazen bol: wie had gelijk over 2018?

Voorspellingen zijn er een hoop, maar kloppen ze ook? Dat is wat Recruiters United wil uitvinden op 22 januari met alweer hun tweede editie van Fruit2Recruit.

Op dat nieuwjaarsevenement wordt bekend gemaakt wie er het meest dichtbij zat met zijn of haar voorspelling over 2018. Tijdens Fruit2Recruit vertellen drie bekende namen in et vak welke uitdagingen zij zien voor dit jaar en hoe we het vakgebied naar een hoger plan kunnen tillen. De winnaar gaat er vandoor met de Fruit2Recruit-bokaal, heel toepasselijk: in de vorm van een ananas.

Geert-Jan Waasdorp: ‘Recruiters maken het verschil’

Zo voorspelde Geert-Jan Waasdorp vorig jaar dat niet Big Data het verschil zouden gaan maken, maar de recruiters zelf. Zij besteedden volgens hem immers 70% van hun tijd aan de verkeerde dingen en zouden hun vakmanschap weer moeten inzetten waar dat het meest nodig is, in de sectoren: zorg en onderwijs.

Heleen Stoevelaar: ‘Ga naar buiten!’

Heleen Stoevelaar zag 2018 anders: LinkedIn konden we volgens haar begraven als belangrijkste recruitmenttool. In plaats daarvan zou 2018 het jaar worden waarin we weer naar buiten gingen om te verleiden, zakelijk te flirten en het gesprek aan te gaan met de kandidaat. En we zouden meer congressen en events moeten bezoeken om onze doelgroep tegen te komen.

Thomas Waldman: ‘Richt je op de techniek’

Thomas Waldman zag de focus in 2018 vooral op techniek. Alleen bedrijven die daar goed op wisten in te zetten voor de kandidaat, zouden de winnaars zijn. Daarbij ging het om het verbeteren van het proces voor de kandidaat, niet voor de recruiter.

Nieuwe voorspellingen

Stemmen is nog steeds mogelijk. Natuurlijk worden ook de voorspellingen van 2019 bekend gemaakt tijdens het event. Dit jaar werpen Simone Broos (KPMG), Esther Mollema en Wilbert Mulders (Randstad) een blik in de glazen bol.

Lees ook:

Dit zijn dé 6 trends voor 2019, volgens Kevin Wheeler

Kevin Wheeler, vermaard Amerikaans trendwatcher en recruitmentgoeroe, staat bekend om zijn vooruitblikken op het vak. Wat ziet hij voor 2019 gebeuren?

Een jaar van ‘aanpassing en herijking’, zo omschrijft Kevin Wheeler het aankomende jaar. ‘We zullen doorgaan op de weg van steeds weer nieuwe en spannende tools, maar zullen tegelijkertijd leren om processen en richtlijnen op te stellen om de technologie beter,  wijzer en effectiever te gaan gebruiken.’ Welke 6 trends heeft hij daarbij voor ogen?

Trend 1: Mensen temmen de technologie

2019 wordt volgens Wheeler het jaar dat mensen weer de controle nemen over de tools, software, apps en AI die de afgelopen jaren verschenen zijn. We zullen de beperkingen gaan zien van de technische mogelijkheden en de menselijke kwaliteit weer voorop gaan stellen, denkt hij. Technologie zal niet meer als vervanging van de mens(elijke recruiter) worden gezien, maar eerder als partner en assistent.

Wheeler voorziet dit jaar wel een groeiende behoefte aan chatbots

Wheeler voorziet daarom dit jaar bijvoorbeeld wel een groeiende behoefte aan chatbots. Die kunnen kandidaten de eerste benodigde informatie geven, en zelfs een basis-assessment doen. Ook tools die helpen bij onboarding, analytics en assessment zullen verder doorbreken, verwacht hij. En dat allemaal speciaal ontworpen voor een mobiele wereld, met eenvoudige interfaces en een extreem gebruiksgemak.

Trend 2: Mensen temmen de algoritmes

In aanvulling op de voorgaande trend voorziet Wheeler dat we dit jaar ook anders gaan kijken naar algoritmes — formules die een programma vertellen wanneer welke beslissing te nemen. Soms worden die algoritmes nu nog gezien als vorm van magie. Maar dat zijn ze niet, zegt Wheeler. Oók niet in recruitment, waar algoritmes soms al bepalen met welke kandidaat al dan niet verder te gaan.

Dit jaar leren we het advies van algoritmes mee te wegen, maar er niet volledig blind op te varen

Dit jaar zullen we de beperkingen en risico’s van algoritmes beter gaan inzien, voorspelt hij. Daardoor zullen we een ‘meer realistisch beeld’ krijgen van wat ze wel en wat ze niet kunnen. We zullen ontdekken dat algoritmes bevooroordeeld kunnen zijn. Net als mensen eigenlijk. Maar waar mensen de context kunnen meenemen, en emoties begrijpen, kunnen algoritmes alleen patronen volgen. Dat heeft zijn voordelen, maar ook zijn nadelen. ‘Dit jaar zullen de beste recruiters de uitkomst van algoritmes leren gebruiken zoals ze het advies van een gerespecteerde autoriteit zouden gebruiken. Ze zullen het advies leren mee te wegen, maar er niet volledig blind op varen en het juist aanvullen met menselijk inzicht.’

Trend 3: Meer creativiteit in de war for talent

Alleen maar harder naar kandidaten zoeken zal dit jaar het verschil niet maken, zegt Wheeler. ‘Dat is een zero-sum game.’

Wat is volgens hem dan wel belangrijk? ‘Focussen op interne mobiliteit, en op het herijken van de benodigde kwalificaties, zodat je meer realistische en betaalbare hires kunt doen.’ Het gaat er volgens hem niet zozeer om de eisen aan een nieuwe medewerker te verlágen, maar wel om ze te veránderen. Door bijvoorbeeld meer oog te hebben voor oudere medewerkers. Of door effectiever gebruik te maken van de flexschil.

‘Ons traditionele beeld is nog steeds dat van de fulltime medewerker, die voor altijd aan je organisatie verbonden wil blijven. Maar het is nuttiger om je organisatie te beschouwen als een ecosysteem met zzp’ers, freelancers, parttimers en fulltimers, gecombineerd met klanten, service providers, en mensen die op afstand aan je organisatie bijdragen.’

Trend 4: De rechten van kandidaten komen centraal te staan

Een andere belangrijke trend, aldus Kevin Wheeler, is het samenspel van ethiek, privacy en rechten van de kandidaat. Mede door de schaarste hebben kandidaten het steeds meer voor het zeggen in een sollicitatieproces. Hoe gaan we daarmee om? En welke (online) data van de kandidaat mogen we wel en welke niet vastleggen en gebruiken?

De impact van de GDPR wordt steeds helderder. dit heeft zeker invloed op de algoritmes die we gebruiken

De impact van de GDPR wordt steeds duidelijker, en dit zal zeker zijn invloed hebben op de algoritmes die we gebruiken om onze selectiebeslissingen op te baseren. En daar komt bij dat de aandacht voor de candidate experience ook steeds meer flexibiliteit van de werkgever verlangt. Zoals: écht in overleg met de kandidaat een afspraak voor een sollicitatiegesprek maken. Eventueel zelfs in het weekend of in de avonduren. En niet doodleuk zelf een dwingende tijd doorgeven.

Trend 5: Blockchain zorgt voor databeveiliging

De grote doorbraak van blockchain laat nog op zich wachten. Maar de technologie zal in recruitment wel steeds meer zijn nut bewijzen, denkt Wheeler. Dat gaat dan bijvoorbeeld om de opslag van persoonlijke data van kandidaten in een blockchain. Kandidaten kunnen recruiters dan voor een bepaalde periode toegang geven tot hun eigen gegevens. Daarmee zijn vervolgens snellere verificatie van cv’s en referentiechecks mogelijk. Een aantal start-ups was hier vorig jaar al mee bezig, dit jaar verwacht Wheeler er meer.

Trend 6: De flexschil wordt almaar complexer

Kevin Wheeler heeft het in zijn vooruitblik vooral over Amerika, maar voor Nederland kan hij voor de zesde trend moeiteloos hetzelfde verhaal afsteken: het inschakelen van zogeheten ‘contingent workers’ wordt ook hier namelijk steeds complexer. Er komen steeds meer vormen van flexwerk, steeds meer platformen, en dat gecombineerd met steeds complexere – of juist: onduidelijke – regelgeving.

‘het zou kunnen dat politiek het tij keert, nu steeds meer mensen eraan gewend raken flexibel te werken’

Maar de flexibele workforce wordt voor organisaties aan de andere kant steeds belangrijker, constateert Wheeler. Het is de enige manier om tijdig de benodigde skills aan te trekken, zegt hij. ‘De juridische druk is nog steeds gericht op full-time employment, maar het is ook mogelijk dat politiek gezien het tij keert, nu steeds meer mensen eraan gewend raken om op meer flexibele basis te werken.’

kevin wheeler vooruitblikKom naar Kevin Wheeler tijdens Werf& Live

Kevin Wheeler is een wereldwijd bekend spreker, futurist en auteur op het gebied van talentmanagement en recruitment. Op donderdag 16 mei is hij weer in Nederland, als hij acte de présence geeft op de nieuwe editie van Werf& Live, hét evenement over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Wie zich vóór 1 februari aanmeldt, kan nog een zéér aantrekkelijke korting tegemoet zien.

Dé 10 events die je niet mag missen in 2019

Ook dit jaar zit boordevol events over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Maar naar welke moet je gaan? Geen zorgen, wij maakten een lijst met de 10 events die je niet mag missen in 2019.

#1. Webinar week: 11 t/m 15 februari 2019

Je kunt dit jaar lekker beginnen vanuit je bureaustoel: een week lang delen boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt hun kennis via webinars en dat helemaal gratis. Dit jaar zijn de thema’s: Recruitment, Professioneel inhuren in de praktijk, Employer Branding, Arbeidsmarkt, Inhuur en Flex en Candidate Experience. Inschrijven is al mogelijk.

#2. Agile Recruitment: 14 maart 2019

Als er één vak is waarbij je per definitie wendbaar en flexibel moet zijn, is het wel recruitment. Je moet als recruiter kunnen schakelen tussen vele vacatures, kandidaten, hiring managers en nog veel meer gebieden. Agile Recruitment is een strategische keuze om recruitment wendbaar, flexibel en vooral effectief in te richten. Tijdens dit seminar leer je er alles over.

#3. Unleash London: 19-20 maart 2019

Natuurlijk kan Unleash ook niet ontbreken in dit lijstje. Dit jaar volgt alweer de zesde editie van dit HR event. Belangrijk onderwerp is in 2019 natuurlijk de Brexit en daar zul je dan ook van alles over horen deze dagen.

#4. Talent Acquisition Live: 18 april 2019

Tijdens dit Europese recruitment innovation event in Amsterdam kom je alles te weten over strategie, proces en technologie. Niet alleen helpen de sprekers je om de vraag te beantwoorden hoe je innovatief kunt zijn met je recruitment, het is ook de gelegenheid om je Europese netwerk te vergroten.

#5. Werf& Live: 16 mei 2019

Ook dit jaar komen we natuurlijk weer terug met Werf& Live, hét vakevenement van het jaar over impactvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Natuurlijk reiken we zoals altijd de bijbehorende Werf& Awards uit. Daarnaast kun je netwerken met vakgenoten, inspirerende keynote sessies bijwonen (we kunnen alvast verklappen dat Kevin Wheeler hier een van is) en verdiepende impactsessies meemaken.

#6. Bureaurecruitment Event: 28 mei 2019

Net als vorig jaar organiseert Recruiters United in 2019 het Bureaurecruitment Event. Dit is bij uitstek de gelegenheid voor bureaurecruiters om de koppen bij elkaar te steken en nieuwe ideeën op te doen over het vak.

#7. Demo_Day: 6 juni 2019

Als je wil ontdekken hoe en welke tools jouw recruitment en retentie van talent kunnen boosten, dan ben je bij Demo_Day aan het goede adres. Hier kun je je oriënteren en tooling uitproberen aan de hand van demo’s, demosessies en tech talks.

#8. Werf& Selectie Jaarcongres: 15 oktober 2019

Tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres ben je in één dag helemaal bij op het gebied van succesvol werven en selecteren. Een bomvolle dag met interessante en inspirerende sprekers, 20 verdiepende breakouts met praktijkcases en 200 vakgenoten die elkaars netwerk zullen vergroten.

#9. Employer Branding Summit 2019: 5 november 2019

Employer branding blijft een hot topic en dat weten ze bij Recruiters United. Verwacht hier toonaangevende keynotes, verrijkende breakout sessies en interessante vakgenoten die je kunt ontmoeten.

#10. Recruitment Tech Event: 21 november 2019

En dan zitten we alweer bijna bij het einde van het jaar met het 5-jarig bestaan van het Recruitment Tech Event. Hét toonaangevende event over de recruitmenttechnologie van morgen, waar je ontdekt hoe technologie jouw recruitment kan optimaliseren.

Het is wel duidelijk: we hebben weer genoeg te doen in 2019. Schrijf die agenda’s maar vol!

 

Talentsoft haalt 50 miljoen dollar op voor verdere groei

Softwarespecialist Talentsoft heeft in een nieuwe ronde zo’n 45 miljoen euro opgehaald van Francisco Partners, BPI en Goldman Sachs.

Samen met de nieuwe ronde maakte ceo Jean-Stéphane Arcis ook meteen de nieuwe strategie bekend in de Europese HR-tech-markt. Daarbij zal er een focus zijn op drie prioriteiten:

  • Versnelling van de internationale ontwikkeling.
  • Investering in HR-data-management en innovaties op het gebied van employee experience.
  • Ontwikkeling naar een platform dat open is voor externe applicaties

1 van de 10 grootste rondes van Europa

De funding van 50 miljoen dollar behoort tot de 10 grootste investeringsrondes in Eurpa van 2018, voor wat betreft enterprise software. Talentsoft wordt inmiddels gebruikt in meer dan 130 landen en is beschikbaar in 27 talen. Arcis wil van het bedrijf de leidende HR-marktplaats in Europa maken. Vandaar de openstelling van het platform voor andere ontwikkelaars en technologiepartners. “Integrated Platform as a Service“, of iPaaS, noemen ze dat zelf.

Inmiddels gebruiken zo’n 9 miljoen mensen de HR-software van Talentsoft

Talentsoft is opgericht in 2007 in Frankrijk en telt inmiddels meer dan 600 medewerkers. Zo’n 9 miljoen mensen gebruiken de software, bij zo’n 2.000 klanten (van wie 200 nieuwe in 2018). Dit jaar verwacht het bedrijf een omzet van zo’n 100 miljoen euro.

Strategisch partner met Raet

Afgelopen zomer ging Talentsoft in Nederland een strategisch partnership aan met Raet, dat weer eerder werd overgenomen door het Noorse Visma. Raet en Talentsoft integreren hun platformen, waardoor ze hun klanten een complete end-to-end employee experience kunnen aanbieden, inclusief recruitment.

Lees ook:

Alles weten over de arbeidsmarkt? De inschrijvingen voor de Webinar Week zijn nu gestart!

Ook dit jaar organiseert Werf& samen met ZIPconomy weer de Webinar Week. Dit jaar van 11 t/m 15 februari 2019 boordevol interessante onderwerpen.

In totaal 25 boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen laten in deze week in een gratis webinar van een uur hun licht schijnen over de in hun ogen belangrijkste ontwikkelingen. In een week tijd word je bijgepraat over recruitment, professioneel inhuren in de praktijk, employer branding, arbeidsmarkt, huur en flex en natuurlijk candidate experience. En de inschrijvingen zijn nu gestart!

10 keynote sprekers

Elke dag in de Webinar Week krijgt 1 hoofdthema mee, en een dagvoorzitter. Er zijn in totaal 10 keynote sprekers, en 5 webinars per dag. Samen zorgen die dus voor in totaal 25 webinars, over de hele week heen. Tijdens en voorafgaand aan de week zullen zowel Werf& als ZiPconomy inhoudelijk verslag doen van de bevindingen. De beide organisaties verwachten enkele duizenden deelnemers aan de in totaal 25 gratis webinars, die ook na afloop van de week nog beschikbaar zullen blijven.

Meedoen?

Niets missen? Meld je dan nu gratis aan! Of kijk eerst hier voor meer informatie over het programma en de inhoud van de webinars.