Welke trends staan ons in 2019 op de arbeidsmarkt te wachten? Geert-Jan Waasdorp werpt een blik in zijn glazen bol, en ziet opnieuw veel dynamiek. Vandaag de tweede serie van 5 trends.
2019 is net begonnen. Grote vraag is natuurlijk of de voorspellers gelijk gaan krijgen en – gebaseerd op alle indicatoren – de economie zal afvlakken. Of zelfs erger. Vooralsnog belooft 2019 vooral een boeiend arbeidsmarkt- en recruitmentjaar te worden.
De schaarste blijft
In de eerste 5 arbeidsmarkt- en recruitmentvoorspellingen voor 2019 stond ik al stil bij de verwachting dat de werkloosheid in 2019 niet verder daalt en misschien zelfs licht oploopt. De schaarste blijft wel. Tegelijkertijd zijn veel wervingsproblemen meer budget- en prioriteitsproblemen dan dat het echt met schaarste te maken heeft (Lees hier meer over in het boek Schaarste bestaat niet). Ik verwacht verder dat platforms serieus de potentie hebben om het speelveld van vraag en aanbod te beïnvloeden en dat dit serieus impact zal hebben op de winstgevendheid van uitzend-, en werving-en-selectiebureaus.
Platforms gaan serieus impact hebben op de winstgevendheid van uitzend- en werving-en-selectiebureaus
Ook denk ik dat data steeds meer onderdeel van het proces worden en predictive zijn, in de zin dat we steeds beter kunnen voorspellen hoe succesvol een wervingscampagne gaat zijn (zie ook het laatste punt in dit blog), maar ook hoeveel nieuwe collega’s een bedrijf komend jaar nodig heeft.
Nog 5 trends op het gebied van arbeidsmarkt en recruitment die ik voor 2019 zie:
#6. Innovatie aan de achterkant van het sollicitatieproces
De afgelopen jaren hebben veel innovaties plaatsgevonden aan ‘de voorkant’ van recruitmentproces. Denk aan sourcing, de inzet van social media, video, programmatic advertising, gegamificeerde assessments, tools als Textio of de Vacatureverbeteraar, A/B-testing, inzet van arbeidsmarktdata, en hypertargeting. Veel leveranciers proberen meer zicht en grip te krijgen op de kandidaat. Door vaak kleine verbeteringen, goede marketing, en oude wijn in nieuwe flessen te gieten leek er soms veel te gebeuren. Maar in de praktijk viel dat reuze tegen. Terecht zei de jury van de Werf& Awards vorig jaar dat vernieuwing en innovatie moeilijk te vinden waren.
Het grote verschil kun je maken vóór het uitzetten van de vacature en nádat de sollicitatie is ontvangen
Het grote verschil kun je maken in verbetering van het proces vóór het uitzetten van de vacature en nádat de sollicitatie is ontvangen. Het huidige proces stamt nog uit de jaren 80 en bestaat uit de klassieke stappen van vacature-intake tot selectiegesprekken, assessments, aanbiedingsgesprek en aanname. Dit proces duurt vaak vele weken en de hiring manager is er vaak veel tijd en energie aan kwijt, terwijl het hem of haar dikwijls onvoldoende oplevert. En diezelfde hiring manager is ook nog eens (positief of negatief) bepalend voor het succes van de procedure. In verbetering van dit proces vindt op dit moment de échte innovatie plaats. Denk aan interessante start-ups als:
# Foresight. Een prachtige nieuwe manier voor een recruiter om de workload van hiring managers te managen.
# Calendly. Planningsproblemen in de agenda van de recruiter opgelost en de kandidaat de lead gegeven.
# Checkster. Geautomatiseerd referenties checken.
# Validata. Checkt automatisch het cv en kijkt bijvoorbeeld of een diploma ook daadwerkelijk is behaald.
# Recruitment Accelerator. Start-up die de vacature-intake heeft geautomatiseerd en data driven maakt.
Een beter proces helpt meer dan nog nét iets meer mensen bereiken die je daarna niet kunt converteren
De echte innovatie zit in vergroting van de conversie en verbetering van het proces, niet in nog net iets meer mensen bereiken die je vervolgens niet kunt verleiden of goed kunt converteren tot een aanname.
#7. De doorbraak van Recruitment Automation (RA)
Recruitment Automation (RA) kun je simpel omschrijven door in de definitie van Marketing Automation consument/klant te vervangen door kandidaat/sollicitant. Momenteel begint de relatie met de kandidaat vaak pas nádat deze heeft gesolliciteerd of heeft deelgenomen aan een event (open dag, businesscourse of online activiteit). De recruiter vult in deze relatie de communicatie vaak ad hoc in. Dat is bij Recruitment Automation echt anders. Dan is het de bedoeling alle potentiële kandidaten, dus ook alle traffic op de werkenbij-site, alle followers op social media (Instagram, Facebook, LinkedIn, Twitter, TikTok), alle nieuwsbrieflezers en alle ontvangers van de job alerts te identificeren en vervolgens ‘geautomatiseerd’ met hen te communiceren.
Geautomatiseerde boodschappen
Met geautomatiseerde communicatie bedoel ik dat op het moment dat een potentiële kandidaat is geïdentificeerd (als iemand bijvoorbeeld je Instagram-account gaat volgen), deze persoon diverse geautomatiseerde boodschappen ontvangt. Natuurlijk met het doel om meer van deze potentiële kandidaat te weten te komen en hem/haar te verleiden om te solliciteren (mits matchend). Geautomatiseerde beslisregels kunnen bijvoorbeeld zijn:
- Binnen 2 minuten na inschrijving op Instagram, ontvangt de nieuwe follower een welkomst-chat van de ‘chatbot’ om hem of haar welkom te heten. In een tweede chat krijgt hij of zij linkjes meegestuurd van leuke video’s van de werkgever.
- Als iemand de werkgeversvideo bekijkt (wordt natuurlijk allemaal getrackt) volgt binnen 24 uur chat 2 met nog een linkje naar een video en een linkje naar de job alert. Als iemand binnen 48 uur nog niet heeft gekeken of gereageerd, dan volgt er een laatste informele, originele chat om alsnog actie uit te lokken. Tegelijkertijd vindt op de recruitmentafdeling een check plaats van wie de persoon is die het bedrijf is gaan volgen op Instagram en wordt deze, door bijvoorbeeld een check op LinkedIn, geclassificeerd als wel/niet een potentieel interessante kandidaat.
Rijke profielen opbouwen
Dit soort geautomatiseerde beslisregels (en dat kunnen er al gauw honderden zijn) noemen we ‘Recruitment Automation‘. Al naargelang de classificatie van de potentiele kandidaat (de lead) volgen meer (gestandaardiseerde) communicatiemomenten. Dit met het doel om steeds meer interesses van de potentiële kandidaat te achterhalen. Waarop reageert deze persoon? Welke vacatures bekijkt hij of zij? Welke pullfactoren vindt hij of zij belangrijk? Waar woont deze persoon? Zo ontstaat een rijk profiel van een potentiële kandidaat die je daarna actief kunt benaderen of verleiden voor een vacature.
Ook jobboards passen deze hele praktische vorm van RA steeds meer toe. Denk aan het Amerikaanse ZipRecruiter, dat inmiddels gewaardeerd wordt op 1,5 miljard dollar (4 keer zoveel als waarvoor Randstad 2 jaar geleden Monster kocht). Doordat dit bedrijf zijn bezoek steeds beter leert kennen, kunnen kandidaten veel betere ‘vacature-aanbiedingen’ krijgen. In dit geval gaat een jobboard werken als bol.com, Amazon of Zalando.
hoe logisch dit misschien ook klinkt, het betekent wel een echt andere inrichting van je recruitmentproces
Maar hoe logisch dit misschien ook klinkt, het betekent wel een echt andere inrichting van je recruitmentproces. Je moet focussen op een goede datastructuur en e-commerce marketeers aantrekken. ATS-systemen in Nederland kunnen deze verandering zelden goed ondersteunen. Daardoor moet je snel terugvallen op de weinige specialisten in Nederland, zoals Talmark.
#8. Er is een basisniveau voor recruitment nodig
Welk ander serieus vakgebied in Nederland – behalve recruitment – heeft er géén vakopleiding en/of een formeel vastgelegd basisniveau?
Het recruitmentvak is momenteel springlevend. We hebben in Nederland zo’n 13.000 (W&S- en uitzend)bureaus en als we alle vestigingen meenemen zijn het er nog (véél) meer. En dat is dan nog grotendeels zonder alle zzp’ers die als interim recruiter werken. Ondanks dat tienduizenden personen in Nederland zich recruiter noemen, heeft minder dan 2% een specifieke recruitmentopleiding gevolgd. De meeste recruiters komen qua training niet verder dan de LinkedIn- en/of Indeed-training (wat feitelijk commerciële producttrainingen zijn) of de SEU-opleiding, als zij ooit begonnen zijn als intercedent.
Het vak wordt steeds complexer
En dat terwijl het vakgebied steeds complexer wordt, met bijvoorbeeld regelgeving omtrent de AVG/GDPR, de organisatie van vast/flex en payrolling, automatisering, multichannel benadering, veeleisende vacaturehouders en kandidaten en de integratie van vast en flex. Daardoor wordt de noodzaak voor een basisniveau van recruitment groter.
Ik verwacht dat er eind 2019 een formeel vastgelegd basisniveau ligt, gedragen door veel recruiters
Net zoals de SEU-opleiding bij intercedenten zouden recruiters een basis kennisniveau moeten hebben. Niet alleen om het vakgebied minder afhankelijk te maken van de grillen van de economie, maar simpelweg ook omdat een opgeleide recruiter veel effectiever is en meer en betere hires kan maken. Tevens wordt een opgeleide (bureau)recruiter veel serieuzer genomen door de business. Er is in Nederland geen serieus vak te bedenken dat géén vakopleiding heeft en waar je geen extra trainingen per jaar krijgt om bij te blijven. Van marketeer tot accountant, en van P&O’er tot monteur. Ik verwacht dat er eind 2019 een formeel vastgelegd basisniveau ligt, gedragen door grote groepen recruiters.
#9. Candidate experience boven employer branding
Employer branding is structureel en consistent werken aan de aantrekkelijkheid als werkgever bij je huidige, toekomstige en voormalige werknemers. De uitdaging zit hem erin dat het integraal voor een hele organisatie is (veel omvangrijker dan alleen recruitment of arbeidsmarktcommunicatie) en veel tijd (en vaak ook budget) kost. De meeste organisaties en recruitmentafdelingen hebben er de tijd en het geld niet voor (over), maar moeten wel iets extra’s doen om de latente baanzoeker te verleiden, de eigen zichtbaarheid te vergroten, de positionering te versterken en de toestroom van sollicitanten te vergroten.
Werken aan een goede candidate experience is eenvoudig, leuk, vaak goedkoop en meestal snel toepasbaar
Je candidate experience is daarvoor het perfecte instrument. Om hieraan te werken hoef je ‘alleen maar’ de verwachting van de sollicitant te overtreffen in de verschillende fases van het recruitmentproces. Dat kan zitten in heel kleine dingen, zoals snel of wel reageren, originele vacatureteksten, een afwijzing met aandacht, voorbereide hiring managers, appjes om mensen succes te wensen, een snel proces tot en met lekkere koffie en originele video’s. Werken aan een goede candidate experience is eenvoudig, leuk, vaak goedkoop, snel toepasbaar en resulteert bovendien in meer hires. Tegelijkertijd resulteert een betere candidate experience in een duurzaam beter employer brand. Zowel bij de huidige medewerkers als bij toekomstige. Om je daarvan te overtuigen, kun je eens kijken bij Glassdoor over hoe kandidaten het sollicitatieproces waarderen. Hoe hoger de score op Glassdoor, hoe hoger de sollicitatieconversie, zo blijkt.
#10. Nog geen Pay-per-Applicant, maar het komt er wel aan!
Programmatic advertising in relatie tot pay-per-click of pay-per-applicant is niet nieuw. In Nederland zijn partijen als Jobboost.io en Onrecruit hierin al gespecialiseerd. Hier zit een hele wereld achter, zoals ik dit jaar ‘ontdekte’ op de Jobboard Summit in Londen (hier kun je mijn verslag teruglezen). Jobboards realiseren tegenwoordig nog maar weinig traffic op eigen kracht. Ze zijn vooral afhankelijk van aggregators zoals Jooble, Jobrapido en Joblift, naast natuurlijk Indeed en Google. Ook job alerts (eigen of ingekocht), sociale media en andere aanjagers zijn de basis geworden van traffic op het jobboard.
Als jobboards vooral een marktplaats worden om traffic door te sluizen, waarom dan niet bij de bron inkopen?
En dat terwijl jobboards nog wel een belangrijk wervingskanaal zijn, voor zowel bureaus als werkgevers. Maar als dit wervingskanaal vooral een marktplaats is geworden waarin alleen maar traffic wordt doorgesluisd, waarom dan niet zelf bij de bron inkopen? Programmatic advertising-tools maken dat mogelijk. En het leuke hiervan is dat dit model zich steeds meer ontwikkelt naar een vorm waarin je betaalt voor performance. In plaats van dat je vacature 30 of 60 dagen op een jobboard mag staan (wie doet dat nou?), betaal je hier voor de clicks op de vacature of de sollicitant die je krijgt.
Gemiddelde kosten voor een sollicitant: 10 euro
Voor elk bureau en corporate die met een recruitmentteam werkt, is het in mijn ogen een serieuze afweging om op deze manier te gaan werken. Maar dat vraagt wel een andere manier van marktbewerking en samenwerking met de derden die nu voor jou het vacaturemanagement uitvoeren. Maar hoe logisch misschien ook, ik verwacht de grote doorbraak hiervan nog niet in 2019. In Amerika en het VK (veelal ons voorland) worden alle systemen al predictive op basis van pay-per-applicant. De gemiddelde kosten voor een sollicitant liggen daar al onder de 10 euro en voor een aanname rond de 60 euro.
De kosten voor een sollicitant liggen gemiddeld al onder de 10 euro en voor een aanname rond de 60 euro
En let wel: dat zijn gemiddelde kosten. Voor lager geschoolde arbeid is het slechts ‘enkele euro’s’ en voor schaars white collar work ligt het tussen de 30 en 40 euro per sollicitant. En aangezien het pay-per-performance is, zou ik het wel weten… Is het niet zo, hoef je er ook niet voor te betalen. Al lijkt het me wel slim om voor je dit doet, even goed na te denken over je vacaturetekst, de lengte en herkenbaarheid van je functiebenaming, de juiste pullfactoren en arbeidsvoorwaarden, je score op Glassdoor en een aantal andere basis arbeidsmarktcommunicatiezaken….
Een geweldige kans
Hier ligt een geweldige kans (samen met onder andere recruitment automation en een leergang arbeidsmarktcommunicatie). Maar ik ben bang dat de meesten van ons in 2019 nog te druk zijn met onze huidige business….
Maak er een mooi jaar van!
Lees ook deel 1:
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Lees ook:
Een paar keer een 0-procentscore
Te weinig bezetting, daardoor minder omzet