Ook recruiters hebben goede voornemens (en wij zetten ze op een rijtje)

Nieuw jaar, nieuwe kansen. Januari is vooruitbliktijd. In een korte serie kijken we samen met experts uit het veld vooruit naar het komende jaar. Vandaag de laatste aflevering: de goede voornemens.

Zelf willen we in 2019 nóg betere content leveren, onszelf meer laten zien, meer contact met onze lezers (we bellen je graag!) én krijgen we dit jaar een geheel nieuwe website. Dat zijn dus ónze goede voornemens. Maar hoe zit het met onze experts?

Van betere hires tot: geen goede voornemens meer

Betere hires is iets wat je vaak bij hen terughoort. Zo wil Annelies Graafland het aanbod van arbeidsmarkt en vraag nog beter op elkaar laten aansluiten door middel van bewustwording. Volgens haar hebben mensen uit verdwijnende beroepen namelijk voldoende competenties om nieuw werk op te pakken. Ook Anouk Kon kijkt naar de kwaliteit, want: ‘Kwantiteit is niet altijd de beste match. Mensen zijn ons belangrijkste kapitaal en dus moeten we met minder bias en een meer menselijk proces gaan matchen op de ideale kandidaat.’

‘We moeten met minder bias en een meer menselijk proces gaan matchen op de ideale kandidaat’

Jeroen Moerenhout zal in 2019 nog meer het evangelie prediken rondom arbeidsmarktanalyse, recruitment en talent management. Maar vergeet de ontwikkeling ook niet: ‘Met name in het vakgebied arbeidsmarktanalyse. Daar is nog een wereld te winnen, ook voor mezelf’! En ook wij worden meegenomen in de goede voornemens, want Martijn Smit wil graag meer voor Werf& schrijven en nóg meer hameren op recruitment-etiquette. Dan weet je dat alvast.

Nog meer moois maken

Natuurlijk wilden de experts ook nog meer mooie arbeidsmarktcampagnes maken, groeien en verbeteren, maar dat spreekt voor zich. Wat was dan het beste voornemen? Dat was dat van Frank Roders: ‘Ervoor zorgen dat ik begin 2020 niet weer goede voornemens hoef te hebben.’

Lees verder in deze serie:

Mana Zakernejad: Recruitment Project Professional

Oude situatie

Oude functie: Sales Specialist
Oude werkgever: Hudson’s Bay

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum : 1 november 2018

Ik word vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie. De werkzaamheden kunnen verschillen van bijvoorbeeld het aanleveren van een shortlist tot het uit handen nemen van het gehele recruitment.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Brits leger verlegt vizier naar Fortnite- en Call of Duty-spelers

Een beetje gamer heeft heel wat competenties in huis om als militair te dienen. Vandaar dat het Britse leger recent een campagne heeft gelanceerd om gamers van onder meer Fortnite en Call of Duty te werven.

Met een serie opvallende posters hoopt het leger Britse 16- tot 25-jarigen te overtuigen dat ze allang in huis hebben wat in het leger nodig is. Een van de posters toont bijvoorbeeld de ‘clown van de klas’ en roemt hem om zijn opgewektheid. Andere afbeeldingen prijzen Fortnite-gamers om hun gedrevenheid en gevoel voor technologie. Een vrouw die wordt omschreven als ‘me me me millennial‘ wordt op een poster geprezen om haar zelfvertrouwen. En een ‘smartphone zombie’ om haar focus.

british army fortnite posters

Meer dan 200 miljoen spelers

Dat het Britse leger in de nieuwe recruitmentcampagne het vizier specifiek richt op onder meer Fortnite-spelers is overigens niet zo verwonderlijk. Het computerspel wordt gezien als het populairste ooit en kent momenteel meer dan 200 miljoen spelers. ‘Het leger kijkt anders naar mensen en we zijn er trots op dat we voorbij de stereotypes kijken en het potentieel in jonge mensen zien’, zei een legerwoordvoerder tegen The Telegraph.

fortnite
Scene uit Fortnite, zoals gebruikt in een handout

Moeilijkheden om te werven

british army fortnite britonsDe nieuwe posters van The British Army richten zich dan wel specifiek op millennials, ze staan tegelijkertijd in een stevige traditie. De posters zouden gemodelleerd zijn naar een beroemde serie van ruim een eeuw geleden, toen het leger voor de Eerste Wereldoorlog nieuwe rekruten wilde werven. De campagne schijnt overigens zo’n 2,5 miljoen pond te kosten (bijna 3 miljoen euro) en is gemaakt door reclame- en recruitmentbureau Capita.

Kleinste leger in 150 jaar

Het Britse leger kampt momenteel met de kleinste bezetting in 150 jaar, en doet al geruime tijd pogingen het aantal militairen op te krikken. Vooralsnog echter zonder het gewenste resultaat. In een interview met de U.K. Mirror wees kolonel Richard Kemp op de ‘indrukwekkende prestaties’ die de ‘PlayStation-generatie’ in het leger al heeft laten zien in Afghanistan. En kolonel Ben Wilde, assistant head of army recruiting, voegde daaraan toe: “Ze hebben een niveau van technische knowhow dat mijn generatie gemiddeld genomen niet bezit.”

Recruitmentbureau moet miljoenen boete betalen

Reclame- en recruitmentbureau Capita heeft al in 2012 het contract gewonnen om voor het Britse leger de werving te mogen verzorgen. Met dat contract is bijna een half miljard pond gemoeid. Doordat de instroom-doelstellingen echter steeds niet worden gehaald, heeft het bureau er tot nog toe weinig profijt van. Capita moet jaarlijks namelijk miljoenen aan boete aan het ministerie van Defensie betalen vanwege onderprestatie.

Recent bleek dat het Duitse leger buitenlanders wil aantrekken in de strijd tegen het personeelstekort

Het Britse leger is trouwens niet de enige die moeite heeft om nieuwe militairen te werven. Recent kwam ook het nieuws naar buiten dat het Duitse leger overweegt om buitenlanders aan te trekken in de strijd tegen het personeelstekort.

In Nederland: samen werven met de politie

Ook de Nederlandse krijgsmacht kampt met leegloop, en te weinig instroom. Naar schatting hebben zo’n 2.800 mensen het afgelopen jaar besloten te vertrekken. En er komen ook te weinig nieuwe mensen bij. Wel heeft het kabinet besloten de komende 4 jaar structureel 1,5 miljard euro in de krijgsmacht te investeren. Een deel van dat geld is bedoeld om 2.500 extra mensen in dienst te nemen.

Defensie en politie zijn nederlands grootste werkgevers. ze hebben samen 35.000 nieuwe mensen nodig

Ook werd recent bekend dat Defensie meer gaat samenwerken met de politie om het personeelstekort te lijf te gaan. Defensie en de politie zijn de grootste werkgevers van Nederland. De komende jaren hebben ze samen zo’n 35.000 nieuwe mensen nodig.

Lees meer:

Mogen wij jou bellen?

Heb je altijd al je mening willen geven over wat er op Werf& staat? Of wil je gewoon graag praten met de mensen die achter de artikelen zitten? Het kan allemaal, want wij willen je graag bellen.

In 2019 maken we Werf& nóg beter, mooier en leuker. We zijn druk bezig de site helemaal opnieuw te ontwerpen, en alle content nog beter toegankelijk te maken. Maar dat kan alleen met jouw hulp. We horen graag wat nu al goed is en wat volgens jou nog net een tikkeltje beter kan. Vul hieronder je gegevens in en dan bellen we je zo snel mogelijk op. En… onder de bellers verloten we kaartjes voor onze aankomende evenementen. Dus hopelijk: tot snel!

 

Dit zijn de 6 allerbeste boeken van 2018 (voor recruiters)

Goed recruiten leer je natuurlijk in de praktijk, en niet uit een boekje. Maar een goed boek kan wel helpen. Daarom: de 6 meest leerzame boeken van 2018 op een rijtje.

Ook in 2018 verschenen er weer tal van boeken die – al dan niet direct – het vak van de recruiter vooruit konden helpen. Wij namen vrij frequent zo’n boek ter hand, en haalden er dan wat tips uit. Welke boeken bleven ons daarvan het meeste bij?

employee journey boek#1. Wenda Bolink en Sascha Becker – De Employee Journey

Dat roze, daar moeten wij persoonlijk altijd een beetje aan wennen. Maar inhoudelijk gezien is er heel weinig aan te merken op De Employee Journey, het boek waarmee Wenda Bolink en Sascha Becker het belang van de goede ‘medewerkerreis’ in kaart brengen. Die reis heeft ook zeker zijn uitstraling op recruitment, zo blijkt. Een goede employee journey zorgt er volgens de auteurs immers voor dat de juiste talenten voor jou kiezen. Dat je aantrekkelijk bent voor nieuw talent. En dat je zo een aligned workforce kunt creëren, waar medewerkers zich thuis voelen, elke dag het beste van zichzelf geven en weten hoe ze kunnen bijdragen aan de gemeenschappelijke ambitie. Het boek bevat onder meer praktijkvoorbeelden van organisaties als Univé, het Antoni van Leeuwenhoek, Dura Vermeer en KLM. Doe er je voordeel mee…

#2. Eelco van Eijck – Bestemming Boardroom

bestemming boardroom executive searchDe executive searcher, ook wel bekend als: de headhunter, opereert in het grootste geheim voor de hoogste functies in – vooral – het bedrijfsleven. Ceo’s, cfo’s, chro’s, als er ergens in de top van een organisatie een functie vacant komt, wordt meestal zijn (of soms: haar) hulp ingeschakeld om diegene te vinden. Dat gebeurt allang niet meer alleen op basis van het old boys network, schrijft Eelco van Eijck in het boek Bestemming Boardroom. Van Eijck is zelf van huis uit medicus, maar hij is ook al ruim 15 jaar actief in het vak van de executive search. Hij weet in zijn boek dan ook een hoop interessante dingen over dat vak te melden.

#3. Bart Dietz en Rainier Beelen – Succesvol binnenhalen van toptalent

succesvol binnenhalen van toptalentBart Dietz en Rainier Beelen hebben er de tijd voor genomen. Hun boek werd al ruim twee jaar aangekondigd, maar is in 2018 dan eindelijk verschenen. In Succesvol binnenhalen van toptalent beschrijven ze hoe je A-spelers binnenhaalt. En dat blijkt behoorlijk anders te zijn dan je misschien ooit gedacht hebt. Zo raden de auteurs aan voorzichtig te zijn met ‘verkoopgedrag’ met het ook op de functie. Zulk gedrag kan toptalent eerder afschrikken dan overtuigen, denken ze, op basis van onderzoek onder zo’n 400 van deze A-spelers.

#4. Chantal van der Leest – Ons feilbare denken op het werk

denkfoutenNeuropsychologe Chantal van der Leest heeft het baanbrekende werk van Nobelprijs-winnaar Daniel Kahneman vertaald naar de werkvloer. Haar boek Ons feilbare denken op het werk laat zien dat ook daar denkfouten continu op de loer liggen. Met name in beslissingen over mensen, iets waar recruiters natuurlijk veel mee te maken hebben. En dat varieert dan van het bekende ‘halo-effect’ tot het veel minder bekende fenomeen van de ‘affectheuristiek’, en van stereotypen tot het zogenoemde ‘Dunning-Kruger’-effect. Oftewel: de ellendige gewoonte dat we onze eigen onkunde maar niet kunnen zien, en juist altijd denken dat we ergens veel beter in zijn dan een ander.

#5. Heleen Mes en Gea Peper – Employee Experience

Net als bijvoorbeeld het onder #1 genoemde boek isemployee experience heleen mes Employee Experience ook een heel fijne bundel, die net iets verder gaat dan alleen het vakgebied recruitment. Heleen Mes en Gea Peper, bekend van het HappinessBureau, beschrijven in dit boek hun missie: om van gelukkig werken de norm te maken in Nederland (en daarbuiten). Als je de bundel goed leest kom je ook als recruiter daarin heel veel waardevolle lessen tegen. Over het belang van de ‘why‘ in je vacatureteksten bijvoorbeeld, of over het nut van communities.

#6. Jeroen Seegers – Assessment centers

assessment centersHet boek Assessment Centers verscheen vorig jaar bepaald niet voor het eerst. Sterker nog: de eerste editie van dit boek over hoe je mensen selecteert dateert al van 1982 (!). Daarna volgden nog twee edities, waarvan de voorlaatste in 2006. Reden genoeg dus om de ‘methodiek voor talentbeoordeling’ weer helemaal opnieuw te beschrijven, want als er één deel van het werving-en-selectievak aan snelle verandering onderhevig is, dan is het wel het assessen van talent.

Dit handboek, dat voor het eerst ook aandacht aan het online-assessment besteedt, probeert praktische handvatten te combineren met wetenschappelijke inzichten. Zo wil het niet alleen een boek zijn dat je kunt gebruiken in de verschillende HR-opleidingen, maar dat ook voor de functionaris in de praktijk nog zijn waarde heeft.

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2019 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees ook:

‘Aantal vacatures stijgt ook in 2019 nog verder door’

Het aantal vacatures ligt momenteel al op zo’n 250.000 stuks. Maar het eind van de stijging is ook in 2019 nog niet in zicht. En zelfs in 2020 niet, aldus een recent rapport.

Door het aanhoudende personeelstekort gaat ook dit én volgend jaar de werkloosheid verder dalen. ‘Nederland telt inmiddels 10,5 miljoen banen. En de grens van de groei lijkt nog niet te zijn bereikt’, aldus de bankiers van ABN Amro, in een recent rapport dat vooral de zakelijke dienstverlening behandelt.

banen en vacatures

Tekort aan arbeidskrachten

Voor al die banen zijn dus mensen nodig. Maar het punt is dat op de vacatures voor die banen steeds minder mensen solliciteren. De personeelstekorten spelen dan ook steeds meer ondernemers parten, stelt het rapport. Zo erg dat het zelfs de groei van de Nederlandse economie remt.

tekort arbeidskrachten

Ook de uitzendbureaus kampen inmiddels behoorlijk met deze groeistuipen. De branche mocht lange tijd mooie groeicijfers noteren, omdat andere organisaties zich eerst tot hen wendden om hun eigen tekorten op te vullen. Maar de uitzendbranche krijgt nu zelf steeds meer met schaarste aan talent te maken. Daardoor is de groei van het aantal uitzenduren de afgelopen maanden zelfs onder het gemiddelde van de laatste 10 jaar gezakt. En dat was al niet meer voorgekomen sinds… eind 2013 (op 1 maand in 2017 na).

tekort arbeidskrachten sectoren

Uitzendbureaus, schoonmaak en beveiliging het schaarst

Van de uitzendbureaus zegt momenteel maar liefst 59 procent te kampen met personeelstekorten. Van alle ondernemers in de zakelijke dienstverlening geeft gemiddeld zo’n 35 procent aan de schaarste als probleem te ervaren. Ook in de schoonmaak en de beveiliging wordt het tekort overigens bovengemiddeld gevoeld, zo blijkt uit het rapport. De campagne die branchevereniging OSB recent startte moet helpen de tekorten in de schoonmaak te bestrijden.

Ook in de horeca zijn de mensen niet meer te vinden

De genoemde branches in de zakelijke dienstverlening zijn trouwens zeker niet de enige waar het personeelstekort als belemmering wordt gezien. Ook in de leisure zit het tekort veel ondernemers dwars, aldus een ander recent ABN Amro-rapport. De horeca heeft op dit moment 49 vacatures op elke 1.000 banen, de hoogste vacaturegraad sinds 2008. Van de ondernemers in de horeca ervaart 30% het personeelstekort als rem op de groei. Een jaar eerder was dat nog 18% en in het vierde kwartaal van 2016 was dit 5%.

De horeca heeft op dit moment 49 vacatures op elke 1.000 banen, de hoogste vacaturegraad sinds 2008

Een andere sector waar bedrijven met veel tekorten kampen is de techniek. Zo vertelde Herman Molenaar, managing director bij VDL, op het recente congres ‘Fit for Growth’ dat het bedrijf tegenwoordig zelf lassers en monteurs opleidt en dat het bovendien personeel werft van het van oorsprong Nederlandse Vanderlande in India.

Lees meer:

12 grote blunders van recruiters: welke vind jij het meest gênant?

Zelfs recruiters begaan af en toe een blunder. We verzamelden er de afgelopen weken zo’n 12 verschillende. Welke vind jij het meest gênant?

Enkele weken geleden deed ik een oproep aan recruiters om hun blunders te delen. Niet enkel uit leedvermaak, maar ook om ervan te leren. De 12 mooiste – of beter: lelijkste – blunders die ik binnenkreeg heb ik hieronder beschreven. Aan alle lezers de schone taak om hieruit de volgens hen grootste blunder te selecteren.

Blunder 1: Een dubbeldate

“In de tijd dat ik het HR-vak leerde, was ik eens verantwoordelijk voor de organisatie van assessments. We werkten met een bureau in Den Haag, en de eerste keer was ik spatnerveus. Meerdere kandidaten werd tegelijkertijd het assessment afgenomen, dat bestond uit een vragenlijst, een gesprek en een rollenspel. Ik zorgde voor de ontvangst. Voor mijn ogen stonden ineens twee kandidaten elkaar verbaasd aan te kijken. ‘Wat doe jij hier?’ Twee collega’s van hetzelfde bedrijf had ik tegelijk ingepland. Zij wisten nu van elkaar dat ze aan het solliciteren waren. Ik kon wel door de grond zakken…”

Blunder 2: Te weinig informatie

“Mijn grootste blunder ooit was dat ik ooit een sollicitatie had verzet, maar de kandidaat daarover niet had geïnformeerd. Gelukkig kon de kandidaat er achteraf wel om lachen…”

Blunder 3: Verkeerde knip & plak

“Je hoort vaak verhalen dat recruiters “knip-en plak-berichten” versturen als ze kandidaten benaderen. Een aantal maanden geleden heb ik (zoals altijd trouwens) wél de moeite genomen om het bericht volledig uit te typen, maar tijdens het typen zat ik met een andere kandidaat in mijn hoofd. Uitkomst: wel een persoonlijk bericht, maar de naam van de verkeerde naam erboven gezet… En dus bij de kandidaat direct de indruk gewekt dat ik het bericht dat ik naar iemand anders had verzonden had gekopieerd… Helaas!”

Blunder 4: Wel/niet/wel/niet

“Kort geleden hadden wij twee vergelijkbare vacatures. Op de tweede was (nog) niet veel respons. Een search in de database gaf een aantal niet-passende kandidaten, maar ook eentje die goed leek aan te sluiten. En laat ik nou zien dat deze kandidaat voor de eerste vacature was afgewezen. Ik heb haar meteen gemaild. Maar toen ik nogmaals keek naar het lijstje, zag ik bij de naam boven de hare ‘afgewezen’ staan, maar bij haar juist ‘uitgenodigd’. En dat gesprek was toen voor: MORGEN!

‘Ik werd warm, koud, groen en geel en het enige wat ik kon bedenken was: ik moet die mevrouw bellen’

Stel je voor… je bent zenuwachtig voor een gesprek en ontvangt dan een mail dat je bent afgewezen maar dat er wellicht iets anders is. Ik werd warm, koud, groen en geel en het enige wat ik kon bedenken was, naast allerlei verwensingen die ik naar mezelf deed: ik moet die mevrouw bellen. En dat heb ik gedaan. Ik kreeg een mevrouw aan de telefoon, die onderweg was (dus gelukkig de mail nog niet had gelezen). Toen heb ik haar het verhaal uitgelegd, excuses aangeboden (en nog een paar keer), waarop ik van haar de vraag kreeg: “Wat is nu eigenlijk het probleem? Ik weet toch wat er is gebeurd en dat je je best voor mij aan het doen was?””

Blunder 5: Zomertijd?

“Ik had een sollicitatiegesprek voor een openstaande functie, kandidaat telefonisch gesproken en een afspraak ingepland. Vol goede moed reed ik naar mijn afspraak, 10 minuten te vroeg. Mooi, ik kan mijzelf in een goede hoek settelen. Theetje besteld, zat klaar met zijn cv. Inmiddels was het 16:00 uur geweest. Vreemd. Waar is de kandidaat? Wellicht wat vertraging? 16:10, nog steeds geen kandidaat.

‘Ik zei: “het voelt net als een slechte date, maar ik heb mij vergist in de tijd.” Hij kon er gelukkig om lachen’

Ik bekijk toch maar eens mijn mail. Wat blijkt? Een mail van de kandidaat. ‘Beste, ik heb drie kwartier gewacht op de locatie. Ik heb je helaas niet gezien!’ Wat? Drie kwartier gewacht? Shit, ik had om 15:00 uur een gesprek! Maar hoe dan? Ik heb mijn kandidaat gewoon laten zitten en was zelf te laat. Ik heb direct de kandidaat gebeld en mij verontschuldigd. Hij pakte het gelukkig goed op. Ik zei nog: ‘het voelde net als een slechte date, maar ik heb mij vergist in de tijd’. Hij kon er gelukkig om lachen. Uiteindelijk heb ik de kandidaat op een later tijdstip kunnen spreken. Dit keer was ik mooi op tijd! Dit zal mij zeker niet meer gebeuren…”

Blunder 6: Kees of Kees

“Verkeerd cv doorgestuurd naar een klant. Met alle gegevens van diegene. Ging om een vacature voor een Senior Key-Accountmanager, maar ik stuurde een Assistent Controller door. Hadden dezelfde voornaam.”

Blunder 7: No fit at all

“Toen ik begon aan mijn carrière heb ik het een keer voor lief genomen om de kandidaat niet te zien en alleen te spreken. Facetime bestond in die tijd nog niet. Het ging via vele schakels, dus de kandidaat mocht direct beginnen bij de MT-meeting op HQ. Iedereen strak in pak, zin om te vlammen, mijn kandidaat ook. Hij zat daar keurig in zijn beste gewaad, had een baard tot op de grond en Jezus-sandalen aan met witte sokken. Verder had hij een unieke deodorant, zo eentje met een penetrante originele lichaamsgeur… Was op papier een sterke kandidaat, maar paste totaal niet in het team of bij het bedrijf. Op dat moment balen, maar is uiteraard voor mij wel een groot leermoment geweest.”

Blunder 8: Enjoy the view

“Kandidaat naar de bovenste verdieping van de A’DAM-toren gestuurd voor een interview en de opdrachtgever een dag later ingeboekt. Ze vond het wel een mooi uitzicht…”

Blunder 9: Taalwonder

“Kandidaat geselecteerd en een afspraak mee gepland. Opdrachtgever gebeld en kandidaat besproken. Op papier zo goed dat we hadden besproken om direct achter het kennismakingsgesprek een gesprek met de opdrachtgever te plannen. Zij zaten met hun kantoor naast ons. Kandidaat bleek autistisch met Asperger en ongeschikt voor direct klantcontact. Aan tafel aangegeven dat de opdrachtgever helaas was verhinderd. Later belde ik hem om hem af te wijzen, kreeg ik een voicemail in 7 talen. Ik moest 3 minuten wachten om de voicemail te kunnen inspreken.”

Blunder 10: Married with….

“Ik had eens een vrouwelijke kandidaat aan tafel met op haar cv: ‘Burgerlijke staat: gehuwd’. Uit oprechte interesse vroeg ik haar tijdens een interview: wat doet je man? Haar antwoord: ‘Ha ha, ik ben getrouwd met een vrouw’. Ze pakte het gelukkig heel luchtig op. Maar sindsdien vraag ik wel: ‘wat doet je partner?'”

Blunder 11: Een tweede kans?

“Ik heb een keer iemand voorgesteld en geen social media/google-check gedaan. Ja, dat mag ook helemaal niet, dat weet ik. Maar achteraf bleek het toch wel handig als ik deze kandidaat had gegoogeld. Ik vond het nogal een smooth talker, maar het ging om een new business-rol op C-level, dus tsja. En hij paste echt perfect, mooi cv, de goede branchekennis, opdrachtgever enorm enthousiast. Na drie gesprekken (en uiteraard referentiechecks) zat het contract al bijna in de post.

‘En toen stuurde de opdrachtgever een filmpje door… Deze man had een rol in een fraudezaak gespeeld…’

En toen stuurde de opdrachtgever een filmpje door…. Deze kandidaat bleek een hoofdrol in een fraudezaak te hebben gespeeld. Inclusief verborgen-camerabeelden en een item in het programma Opgelicht. Major blunder, echt door de grond gegaan. Had ik even zijn naam gegoogeld, dan had ik dit op de eerste pagina al zien staan. Hij heeft dit later laten verwijderen (heb het nog eens opgezocht). Had hij dat eerder gedaan, dan had hij die baan gekregen. Zelfs als hij zijn nieuwe werkgever had verteld over deze zwarte bladzijde (aldus de opdrachtgever).”

Blunder 12: Een bijna-pyromaan in actie

“Bijna een Van der Valk in de fik laten vliegen door een pagina van een cv op een kaars te leggen. Ik zei net op tijd: ‘wat ruikt het hier raar’…”

Welke vind jij het meest gênant?

Een mooi rijtje van 12 blunders. Wat vind jij de ergste/gênantste/leukste? Breng je stem uit via deze link! Stemmen kan tot 12 januari. Om te voorkomen dat deze verkiezing die van de Meest invloedrijke recruiter verstoort, zijn alle bovenstaande blunders anoniem vermeld (maar de inzenders zijn natuurlijk bij ons bekend). De inzender van de blunder met de meeste stemmen ontvangt 2 kaartjes voor de Efteling. Omdat recruiters nu eenmaal graag in sprookjes geloven…

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Dit willen we in 2019 echt niet meer terugzien (volgens de kenners)

Nieuw jaar, nieuwe kansen. Januari is vooruitbliktijd. In een korte serie kijken we de komende weken samen met experts uit het veld vooruit op het komende jaar. Vandaag: wat we in 2019 echt niet meer willen terugzien.

Je kunt het in 2019 echt niet meer maken om de kandidaat niet voorop te zetten en geen aandacht te besteden aan je candidate experience. En discriminatie is uiteraard al helemaal uit den boze.

Wel of geen foto

Lieten we maandag nog zien dat het artikel over hoe een recruiter naar de foto op het cv kijkt nog een van de meest gelezen artikelen van 2018 is, zegt Janneke Oostrom dat we helemaal van die foto af moeten: ‘Uiterlijke kenmerken zijn niet voorspellend voor iemands toekomstig functioneren, tenzij je acteurs of modellen aan het selecteren bent. Het opnemen van een foto kan dus eigenlijk alleen de voorspellende waarde van de selectiebeslissing doen afnemen, aangezien irrelevante uiterlijke kenmerken deze (on)bewust kunnen gaan beïnvloeden. Het staat niet alleen discriminatie op basis van aantrekkelijkheid toe, maar ook op allerlei andere kenmerken (etniciteit, leeftijd, gewicht, leeftijd, sociale economische klasse) die eenvoudige af te lezen zijn van een foto.’

‘Uiterlijke kenmerken zijn niet voorspellend voor iemands toekomstig functioneren’

Hoe zit het dan met googelen naar een foto? Dat is nog steeds een optie, maar het is dan wel belangrijk om te beseffen wat de mogelijke effecten van foto’s kunnen zijn.

En als je dan toch (of niet) bezig bent met foto’s, kijk dan ook naar de foto’s die je op je website zet, zegt Silene Geuze: ‘Weg met stockfoto’s op je website! Dit is de plek waar je als werkgever laat zien wie je bent en wat je doet. Dus neem in ieder geval de moeite om video- en fotomateriaal erop te zetten van ‘echte’ medewerkers.’

De kandidaat niet op één zetten

We zeiden het al: de kandidaat moet de aandacht krijgen die hij verdient. Zorg dus dat je sollicitatieformulier niet meer dan drie regels heeft, zegt Raymond Lemmers, en vermeld het salaris in vacatureteksten, geeft Aaltje Vincent als tip.

‘Gebruikers verwachten een naadloze ervaring, welk medium ze ook gebruiken’

Nog steeds zijn er organisaties die vooral intern gedreven zijn. Dat kan echt niet meer volgens Anouk Kon: ‘Optimaliseer voor mobiel en houdt het proces bovenal kort. In Nederland lopen we wat dit betreft echt achter op de rest van Europa. Slechts 32 procent van de processen is geoptimaliseerd voor mobiel gebruik. Dit terwijl de opkomst van mobiel internet heeft de verwachtingen enorm doen toenemen. Gebruikers verwachten een naadloze ervaring, of ze nu een desktop, een tablet of een smartphone gebruiken.’

En dan nog een heel belangrijke van Frank Roders wat echt niet meer kan in 2019: het lauwe (thee)water uit het koffiezetapparaat van Compagnon. Wij gaan binnenkort maar eens checken of dat verbeterd is.