Funny Friday: het zit wel May met de meest bekeken recruitmentvideo ooit

Lang niet iedereen is tevreden met zijn baan. Maar wat is momenteel waarschijnlijk de allerzwaarste baan ter wereld? Die van de premier van Groot-Brittannië natuurlijk.

Het Londense videoproductiebedrijf StudioYes was zo slim om van dat gegeven gebruik te maken in hun recente video. Daarin zie je Theresa May langs een stoet van fotografen binnengaan bij Downing Street nummer 10, waarna ze – als de deur eenmaal gesloten is – al haar frustraties eruit gooit. Met middelvingers en al. De 30 seconden durende video eindigt met de boodschap: ‘Fed up with your job?

Inmiddels is het filmpje behoorlijk viral gegaan. Wat heet! De eerste 4 dagen dat het online stond, werd het al meer dan 25 miljoen keer bekeken. Momenteel staat de teller ongeveer op 40 miljoen. En bij Studio Yes hebben ze bovendien honderden cv’s naar aanleiding van het filmpje binnengekregen. Tegen nauwelijks kosten. En dat terwijl het aantal sollicitanten op ‘normale vacatures’ in het Verenigd Koninkrijk op een all time low staat. Mocht de Brexitdeal toch niet verlopen zoals ze zelf hoopt, dan weet Theresa May in elk geval waar ze straks terecht kan…

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Karen Azulai: ‘Verzamel zoveel mogelijk informatie vóór het telefonische interview’

Verzamel zoveel mogelijk informatie voordat je een kandidaat telefonisch spreekt. Met die instelling is Karen Azulai tot een van de meest bekende sourcers ter wereld. Binnenkort deelt ze haar kennis weer in Nederland.

Karen Azulai is een Duitse global sourcing expert, en oprichter van HR Tech Nation. Vorig jaar had ze de best beoordeelde parallelsessie tijdens de eerste editie van Talent Acquisition Live. Ook dit jaar zal ze er weer staan, maar dan als keynote waarin ze praat over hoe je je sourcing kunt verbeteren door gebruik te maken van de beschikbare technologie.

Bij de inlichtingendienst gediend

Al vroeg in haar werkzame leven wist iedereen dat Karen de persoon was naar wie ze toe moesten gaan voor welke informatie dan ook, vertelt ze. Het is dan ook niet gek dat ze in het leger heeft gediend bij de inlichtingendienst. Zes jaar geleden werd ze talent sourcer: ‘Doordat ik me altijd aangetrokken voelde tot “de toekomst” wilde ik graag leren over technologie. Ook begon ik geavanceerde sourcing-tools te gebruiken vanaf het moment dat ze op de markt kwamen en bestudeerde ik robotica en AI.’

‘Ik begon geavanceerde sourcing-tools te gebruiken vanaf het moment dat ze op de markt kwamen’

Zo is ze een trouwe volger van de Singularity University, waar je leert begrijpen wat de omvang is van waar we doorheen gaan en waar we naartoe gaan. Twee jaar geleden merkte ze dat de HR-techmarkt begon te bloeien en dat automatische sourcing-processen inmiddels deel uitmaakten van recruitmentplatforms. Daar verdiepte ze zich in en nu is ze er als blogger, jury in competities en mentor helemaal in ondergedompeld.

Tijdzones en verschillende talen

Haar werk beperkt zich niet tot Duitsland, want ze werkt ook internationaal. Hoe gaat ze om met de verschillende tijdzones en talen? ‘Ik spreek Hebreeuws, Engels, Spaans, Frans en versta een beetje Italiaans. Ook ken ik nog een beetje Nederlands uit de tijd toen mijn familie en ik in Den Haag woonden. Ik source overal op de wereld, maar soms denk ik dat het handiger is voor de cliënt om het lokaal te doen, zoals in India. Tijdzondes zijn vervelend, maar niets staat je in de weg als je iets echt wil doen. Ik sta erom bekend dat ik meetings bijwoon om middernacht…’

Goede sourcingtools

Bij haar sourcingsactiviteiten gebruikt ze alles wat haar helpt om effectiever te werken en beter te begrijpen wie de kandidaat is: zowel qua persoonlijkheid als op basis van een culturele fit. Haar tip is om zoveel mogelijk informatie te verzamelen vóór het telefonisch interview. Dat betekent goede sourcing-tools, chatbots, gamification en nog zoveel meer. Die tools vindt ze door simpelweg veel te googelen.

‘Een goede tool zorgt voor hoge kwaliteit kandidaten en vraagt minder input van mijn kant’

Daarnaast nemen oprichters vaak contact met haar op, omdat ze weten dat ze altijd op zoek is naar nieuwe tools. Ook webinars en conferenties zijn een goede manier voor haar om nieuws te ontdekken. Maar hoe weet ze dan dat de kwaliteit goed is? ‘Een goede tool is er eentje die zorgt voor hoge kwaliteit kandidaten met additionele informatie en vraagt minder input van mijn kant.’

Veranderende tijden

In landen als Singapore, Japan en sommige delen van Zuid-Amerika ziet ze een stijgende HR-techmarkt: ‘Het is interessant om te zien hoe elk land zijn eigen uitdaging heeft en wat dat betekent voor hun HR-techapplicaties.’ Ze vindt dit een interessante tijd waar aan de ene kant recruiters nog steeds bezig zijn met handmatig sourcen en aan de andere kant de nieuwste op AI gebaseerde technologie gebruiken. Op 18 april zal ze vertellen over wat zij als de meest geavanceerde opties ziet en toont ze je hoe je relevant kunt blijven in deze veranderende tijden.

Meer weten? Kom naar TA Live

Karen Azulai, founder van everythingsourcing.com, vertelt op donderdag 18 april tijdens Talent Acquisition Live hoe je technologie kunt gebruiken om het succes van je sourcing te vergroten.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Candidate Experience? Dit is waarom Generatie Z ook een Community Experience verlangt

De focus ligt tegenwoordig op de Candidate Experience, maar generatie Z heeft daar niet genoeg aan. Volgens Jeroen Moerenhout verlangen zij ook naar: een Community Experience.

De komende jaren stroomt een nieuwe generatie werknemers de arbeidsmarkt op: generatie Z, waarvan de leeftijdsdefinitie nogal verschilt per onderzoek. In deze blog ga ik uit van de generatie die is geboren tussen 1996 en 2010. Het zijn jongeren met een duaal karakter. Ze zijn enerzijds individueel ingesteld, maar anderzijds hebben ze ook een groot saamhorigheidsgevoel. ‘Ik’ en ‘wij’ zijn even belangrijk. Hoe ga je nou als recruiter daarmee om?

Lijnrecht tegenover die ouwe meuk

Generatie Z is opgegroeid met de prestatiemaatschappij. Perfectie en het aantal volgers zijn de maatstaf. De opkomst van internet (grenzeloze toegang tot alles wat je maar wil), technologie (vernieuwing, gemak en snelheid) en opgevoed door ouders die hen vrij liet om hun eigen gang te gaan zorgden voor meer zelfbewustzijn en zelfredzaamheid bij de jongeren van nu.

Het wij-gevoel is sterker geworden

Anderzijds groeide generatie Z op in een multiculturele samenleving en maakte deze generatie ook slechtere economische tijden mee (de kredietcrisis). De jongeren van nu leven met continue terrorismedreiging en groeiden op met natuurrampen en klimaatissues. Het wij-gevoel is daardoor sterk geworden. Ze voelen zich wereldverbeteraars die zich steeds meer offline (festivals en andere events) en online (via communities) verenigen om hun zorgen te uiten en hun persoonlijke waarden te delen met gelijkgestemden en zich af te zetten tegen de gevestigde orde.

Ikke, ikke en de rest…

Generatie Z heeft nieuwe waarden ontwikkeld waar bedrijven op moeten inspelen. Ze willen empowered zijn: verantwoordelijkheid krijgen en zelfstandig dingen kunnen ontdekken en doen. Ze zijn door het internet en technologie ook gewend om alles zelf op te lossen. Daarnaast is een goed zelfbeeld en (sociale) invloed door de opkomst van social media een belangrijke waarde voor die generatie om gelukkig te zijn.

..moet ook een graantje meepikken!

Generatie Z is echter niet alleen maar competitiegedreven en gericht op het aantal volgers dat ze hebben. Net zo goed vinden ze samenwerking en de behoeften van anderen belangrijk. Het klinkt misschien gek, maar generatie Z is vrouwelijker. Minder apenrotserig en dus minder hiërarchisch ingesteld. Ze zijn creatiever en meer gericht op intuïtie en gevoel. Ze voelen zich verantwoordelijk voor milieu, (mentale) gezondheid, klimaat en maatschappij. En ze geloven heilig in gelijkheid, eerlijkheid en respect.

Werkgevers met een andere mindset gaan enorm rulen!

Onderzoek van Deloitte toont aan dat bedrijven hierdoor moeten veranderen. Traditionele top-down waarden, gericht op hoe het bedrijf zelf verder kan komen, stoten kandidaten straks alleen maar af. Alleen maar verkoopcijfers stuwen, efficiëntie nastreven en winst genereren zijn waarden waar sigaren in bestuurskamers nog flink op roken, maar waar generatie Z geen hoge pet van op heeft.

Ze houden zich bezig met de vraag: waar wordt de maatschappij beter van?

Waar wordt de maatschappij beter van? Dát houdt ze bezig. Sigaren roken is ongezond. Waarden zoals werk genereren, de wereld verbeteren, nieuwe producten ontwikkelen, het levensonderhoud van mensen verbeteren, het milieu beschermen en mensen ontwikkelen: dáár worden kandidaten straks heel erg blij van!

Oog voor candidate én community experience

In veel artikelen rondom de arbeidsmarkt komt tegenwoordig het buzzword candidate experience terug. De ervaring die is gericht op de kandidaat als ik-persoon: hoe ervaar ik het sollicitatieproces van een potentiële werkgever?

De community experience is het totaal van ervaringen die de community heeft met een potentiële werkgever

Ik voorspel echter de opkomst van een nieuw begrip: community experience, of welke naam je er ook aan wil geven. De community experience gaat over het ‘wij’: het totaal van ervaringen die de community heeft met een potentiële werkgever. Wat doet een werkgever voor die community? Wat zijn haar beloften daarin en hoe maakt ze die waar? Uiteraard bevat het begrip wat dichterlijke vrijheid. Het gaat niet zozeer om het recruitmentproces, maar om het imago als werkgever in de maatschappij.

Generatie Z is en voelt zich een community

Generatie Z heeft oog voor de wereld om zich heen. Deze jongeren zijn continu online en daar gelden de wetten van volgers, likes en communities. Generatie Z is een community en zo voelt ze zich ook. Wat ik vind is belangrijk, maar wat wij vinden is minstens net zo belangrijk.

Zorg voor elkaar: maak dat maar eens kernwaarde in je employer branding-verhaal

Zorg als werkgever dus dat je niet alleen de kandidaat centraal stelt, maar net zo goed zijn of haar familie, vrienden, studiegenoten, collega’s en buren. Maak algehele mentale, fysieke, sociale, culturele, ecologische en economische well being tot een speerpunt van je recruitmentaanpak. Zorg voor elkaar: maak dat maar eens kernwaarde in je employer branding-verhaal.

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

 

19 oplossingen die de zorg zelf aandraagt voor het personeelstekort

De krapte op de arbeidsmarkt in de zorg is ook tot de Tweede Kamer doorgedrongen. Op 28 januari werden in een rondetafelgesprek position papers van 19 zorginstellingen besproken. Welke oplossingen draagt de zorg daarin zelf aan voor het personeelstekort?

1. Maasstad: stop met overbodige administratieve lasten

Laat medewerkers het werk doen waarvoor ze zijn opgeleid en neem digitale processen en registraties onder de loep.

2. NAPA: zorg voor meer inspraak en waardering

Het is belangrijk om te weten waarom 80.000 mensen een andere baan buiten de zorg zoeken. Een grote reden hiervoor is het ervaren van minder waardering. Dit zit hem niet alleen in het salaris, maar ook in meer inspraak in de zorg.

3. De Jonge Specialist: zet het overschot aan basisartsen in

Het is een schril contract in vergelijking met de rest van de zorgsector, maar in Nederland is er een overschot van ruim 5000 basisartsen. Deze groep zou moeten worden aangenomen om de huidige groep specialisten (in opleiding) te ontlasten.

Alleen een focus op instroom is niet voldoende

4. CNV Zorg & Welzijn: ga de uitstroom pro-actief tegen

Alleen een focus op instroom is niet voldoende. Maar liefst 8,1% van de medewerkers in zorg en welzijn verliet de sector in 2017. De grootste reden: het management.

5. UWV: boor nieuw talent aan

Denk daarbij aan de afbouw van de numerus fixus, het uitbreiden van stage-capiciteit en de scholing van statushouders.

6. Capiciteitsorgaan: gebruik vaker meerjarenafspraken

Daarnaast moet er onder andere rekening gehouden worden met het veranderingen in het zorglandschap en de consequenties van maatregelingen voor de werkbelastingen.

7. Zorg en Welzijn in Noord-Nederland: enkelvoudige oplossingen zijn niet genoeg

Het gaat namelijk om anders werken en ander denken, een omslag naar een cultuur van samenwerking.

8. UMCG: laat de initiële opleiding aansluiten bij de praktijk

Opleidingen denken in schooljaren en schooltijden. Dit sluit niet aan bij de 24/7-mentaliteit van de ziekenhuizen. Als meer instroommomenten mogelijk zijn, realiseer je spreiding en vermijd je pieken. Dit is noodzakelijk om meer opleidingscapaciteit te genereren.

9. ROA: neem een voorbeeld aan de technische sector

Dankzij een gezamenlijke campagne is het imago van de technische sector enorm verbeterd. Dit heeft ervoor gezorgd dat nu steeds meer jongeren voor technisch hoger onderwijs kiezen.

10. JP van den Bent Stichting: ga niet mee in de ‘arbeidsmarktgekte’

Zoek naar aanvullende maatregelen die waarden als mobiliteit ondersteunen. Investeer daarom niet in hogere salarissen, maar in het ontwikkelen van mensen.

Investeer niet in hogere salarissen, maar in het ontwikkelen van mensen

11. FNV: investeer in zorgpersoneel

Denk aan permanente ontwikkeling, waardering voor vakmanschap en concrete afspraken voor duurzame inzetbaarheid.

12. VGN: zet Woonhulpen in

Woonhulpen (mensen met een beperking) worden onder andere ingezet in de ouderenzorg en dragen bij aan de kwaliteit van de zorg en terugdringen van het personeelstekort. Tegelijkertijd biedt het mensen met een beperking de mogelijkheid naar de best passende plek.

13. V&VN: heb aandacht voor behoud van zorgprofessionals

Dit kent acht kenmerken: werken met vakbekwame collega’s, goede relaties met artsen, autonomie, support van de direct leidinggevende, zeggenschap over de beroepsuitoefening, opleidingsmogelijkheden, voldoende personeel en een patiëntgerichte zorgcultuur.

Te weinig persoonsvorming kan leiden tot uitvallen

14. Landstede Groep: geef aandacht aan persoonsvorming

Dit is cruciaal voor het beroepsonderwijs om beschikbare, wendbare en inclusieve studenten op te leiden. Te weinig persoonsvorming kan namelijk leiden tot uitvallen.

15. ActiZ: geef zzp’ers duidelijkheid

Zorg voor een een werkbare en met name zorgspecifieke fiscale benadering van zzp’ers.

Hun inzet wordt momenteel belemmerd door de voortdurend politieke onduidelijkheid over hun status.

16. Tergooi: de inhoud van het vak moet meer het discours op de werkvloer bepalen

In de loop van de jaren zijn verpleegkundigen steeds meer de taal van het management gaan spreken. Zo hebben zij het niet meer over de individuele patiënt en diens zorgbehoeften, maar over bedden en bezetting.

17. CAOP: samenwerken is prima, als er maar knopen worden doorgehakt

De structuur is daarvoor gelegd door de minister, nu de sturing en de actie nog.

18. Franciscus Gasthuis & Vlietland: De BIG-herregistratie verloopt niet goed.

Het examen is voor herintreders moeilijk en is bovendien verouderd en niet meer relevant.

19. Buurtzorg: Zet vakmanschap centraal

Er moet georganiseerd worden vanuit de beroepsethiek en het vakmanschap van professionals, bij voorkeur op basis van principes van zelforganisatie met zo laag mogelijke overheadkosten en zo min mogelijk bureaucratie.

beter werven in de zorg huub buijsMeer weten? Kom dinsdag 26 maart naar het Seminar Beter werven in de zorg:

Werving staat bovenaan de agenda van veel zorgorganisaties. Tijdens het Seminar Beter werven in de zorg op dinsdag 26 maart 2019 krijg je concrete tips om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers.

Lees ook: