333 vacatures in 1 jaar: wat doen ze bij DAF allemaal om die vervuld te krijgen?

Ook bij DAF merken ze dat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt. Wat doen de truckbouwers eraan om toch continu voldoende talent binnen te krijgen?

Dat de arbeidsmarkt van nu een totaal andere is dan die van pakweg 3 jaar geleden? Ja, de recruiters bij DAF merken dat natuurlijk ook. Maar hoe krijg je de hiring managers daarin mee? Hoe maak je hen duidelijk dat een motivatiebrief van een sollicitant misschien niet nodig is? Dat een LinkedIn-profiel soms ook volstaat?

Hoe maak je hiring managers duidelijk dat tegenwoordig een motivatiebrief niet meer nodig is?

Om dat duidelijk te maken, hebben vorig jaar maar liefst 103 hiring managers bij DAF deelgenomen aan een workshop. Ze spraken daar met elkaar over onderwerpen als diversiteit en de candidate experience, en wisselden onderling best practices uit. De gesprekken werden voorafgegaan door een inkijkje in de trends op de arbeidsmarkt.

333 vacatures in 1 jaar te vervullen

Alles om iedereen te laten voelen dat het menens is in de war for talent, aldus corporate recruiter Jaap Hoogveld. De 4 recruiters van DAF wisten vorig jaar 333 vacatures te vervullen. Dat gaat dan om de mensen met een contract bij DAF, de werving van de flexschil is uitbesteed aan Randstad.

samen maken die meer dan 10.000 mensen 254 trucks. Per dag! Dus ruim 67.000 per jaar

Maar goed, ook dan blijven er dus nog genoeg mensen te werven over. Want DAF is een erg groot bedrijf. In Eindhoven werken er momenteel bijvoorbeeld 6.725 medewerkers, in het Vlaamse Westerlo en de salesvestigingen nog eens zo’n 3.500. Samen maken die meer dan 10.000 mensen gemiddeld 254 trucks. Per dag! Dat zijn er dus ruim 67.000 per jaar. Het bedrijf kent onder zijn medewerkers 51 verschillende nationaliteiten.

Altijd werken in multidisciplinaire teams

‘Werken bij DAF betekent een grote diversiteit aan banen, waarbij je altijd werkt in multidisciplinaire teams’, zo vertelde Hoogveld vrijdag tijdens een bijeenkomst van het Bedrijvennetwerk HR, een autonoom samenwerkingsverband op HR-gebied van een twintigtal internationaal opererende bedrijven en organisaties in Nederland. Recruiters en HR-medewerkers van onder meer Achmea, Aegon, Fontys, de Wageningen Universiteit en de Randstad Groep waren op het evenement afgekomen (zie foto boven).

daf cijfers

91 vacante functies, en nog eens 34 stagevacatures

Niettemin telt het bedrijf momenteel nog 91 vacante functies, en nog eens 34 stagevacatures op hbo- en academisch niveau. ‘Er komt veel op ons af’, zegt Hoogveld dan ook. ‘En de arbeidsmarkt in Eindhoven is voor een paar specialismen ook nog eens erg krap. We hebben veel bedrijven om ons heen die voor sommige beroepen in dezelfde vijver vissen. Slechts weinig mensen denken bij DAF bijvoorbeeld aan een IT-functie. Toch hebben wij zo’n 450 mensen met een IT-achtergrond in dienst. En we zoeken er ook nog méér.’

werken bij DAF

DAF lanceerde daarvoor recent een nieuwe werkenbij-site, en voerde meteen wat veranderingen door in het recruitmentproces. Een motivatiebrief is nu bijvoorbeeld niet meer verplicht, je kunt als kandidaat direct je cv of LinkedIn-profiel uploaden en je sollicitatie is binnen. Oók via je mobiel. ‘Voor veel hiring managers is dit best wennen’, zegt Hoogveld. ‘Maar je moet tegenwoordig gewoon veel aandacht hebben voor de candidate experience, anders wordt het heel moeilijk.’ Wat hij illustreert met een bekend IBM-filmpje over ‘the art and science of recruitment‘:

Whatsappen met de recruiter

Op de nieuwe site en op sociale media staan meer user stories van medewerkers. Hier vertellen zij hun eigen DAF-verhaal. Ook wordt medewerkers gevraagd content via sociale media te delen. ‘En we merken dat sommigen dat uit zichzelf beginnen te doen’, zegt Hoogveld. Ook kunnen kandidaten tegenwoordig whatsappen met recruiters. ‘En dat doen ze bijna allemaal. Het is een kleine moeite om het engagement te verhogen.’

‘Whatsappen met de kandidaat is een kleine moeite om het engagement te verhogen’

Die hiring manager heeft bij DAF sowieso ook wel wat tips meegekregen. Zoals: hou het kort en eerlijk, wees geloofwaardig, en zeg helder en eenvoudig: wat gaat iemand precies doen? ‘We merkten dat de boodschap niet altijd voldoende overkwam bij kandidaten.’

Scorecard voor screening

Bij DAF zitten de recruiters (in principe) niet bij de selectiegesprekken. Wel maakt de hiring manager samen met de recruiter een grondige voorselectie. Daarvoor wordt vaak een scorecard gebruikt, die onder meer onbewuste bias moet tegengaan, elke kandidaat een eerlijke kans geeft, en de juiste afweging makkelijker maakt. Meestal krijgt een kandidaat drie gesprekken: één met de hiring manager; één met het hoger management, en één met HR over de arbeidsvoorwaarden. ‘Maar indien mogelijk willen we 1 en 2, of 2 en 3, ook wel combineren’, legt Hoogveld uit.

werken bij daf

De candidate journey, zo prettig mogelijk

Om de schaarste te lijf te gaan, heeft DAF tegenwoordig steeds meer aandacht voor een prettige candidate journey, aldus Hoogveld. ‘Dat begint al bij de eerste awareness. Hoe kunnen we al vroeg in de verleiding van de kandidaat zitten?’ Kandidaten hechten tegenwoordig aan een snel en duidelijk proces, en aan een positieve benadering en persoonlijke terugkoppeling. Juist daar kan HR ook van invloed zijn op de hiring managers, zegt Hoogveld. ‘Denk aan : snelheid, snelheid, snelheid. En durf ook eens kandidaten uit te nodigen die niet 100% aan het profiel voldoen.’

Leuke discussies over diversiteit…

En dan is er nog een laatste belangrijk punt: diversiteit. ‘Daarover hebben we ook leuke discussies gehad met de hiring managers‘, aldus Hoogveld. In workshops van 2,5 tot 3 uur ging het dan bijvoorbeeld over: ‘Welke vooroordelen kennen we? Houden we rekening met diversiteit bij bijvoorbeeld het functieprofiel en het selectieproces? Hier ontstonden vaak heel levendige discussies. Sommigen geloofden er niet in, anderen zeiden het juist heel prettig te vinden als iemand een totaal andere achtergrond heeft. Omdat het geen discussie met mij was, maar met elkaar, verandert dat echt wel iets, denk ik.’

Lees ook:

Malique Steenbrink: Employer Branding & Online Recruitment Marketeer

Oude situatie

Oude functie: Employer Branding & Content Specialist
Oude werkgever: Appical

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Employer Branding & Online Recruitment Marketeer
Nieuwe werkgever: Quoratio

Ingangsdatum: 1 februari 2019

Focuspunten: het Employer Brand van Quoratio, de campagnes om nog meer trainees en professionals aan te trekken en van een mooie job te voorzien. Heb afgelopen jaren op het snijvlak van HR/recruitment en marketing gewerkt. De basis hiervoor zijn de succesverhalen van eigen medewerkers!

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

5 veelvoorkomende misvattingen over Agile Recruitment uitgelegd

Ook binnen recruitment is de ‘agile‘-filosofie aan een flinke opmars bezig. Maar er zijn ook nog veel misvattingen over het begrip. Shahira Othman belicht de 5 meest voorkomende, en laat zien hoe het écht zit.

Shahira Othman werkt als manager corporate recruitment bij KPN ICT Consulting. Op 14 maart is zij een van de sprekers op het Werf& Breaking Seminar over Agile Recruitment. Hier bespreekt ze alvast 5 bekende misvattingen over dit actuele begrip.

#1. Lean en agile: dat is precies hetzelfde

Agile staat voor wendbaar, lenig. Een organisatie die ‘agile’ is kan zich makkelijk aanpassen aan veranderingen van binnenuit en buitenaf. Het gaat niet om een log apparaat waarbij ‘het plan volgen’ altijd de boventoon voert, maar om een flexibele organisatie waarbij samenwerking tussen collega’s en met klanten centraal staat. Dit moet uiteindelijk leiden tot kwaliteitsverbetering en meer klant- en medewerkertevredenheid. Dit  verbeterproces vindt continu plaats. Vandaar ook het verschil met projectmanagement, dat meestal meer van tijdelijke aard is, met een duidelijk einddoel. De nadruk bij agile ligt daarentegen uiteindelijk op productontwikkeling, innovatie en klantwaarde creëren.

De inzet bij lean is vooral operationeel, terwijl dat bij agile vooral klantgericht is

Lean is daarentegen Engels voor: slank. Een organisatie die ‘lean’ aanhangt, is ook bezig met continue verbetering van de processen door flexibel met veranderingen om te springen. Hierbij ligt de nadruk echter op de organisatie als geheel. Het gaat er hier om verspilling van geld en goederen tegen te gaan, terwijl er nog steeds oog is voor het welzijn van de medewerkers. De inzet is dus vooral operationeel, terwijl dat bij agile vooral klantgericht is.

lean agile misvattingen

Kortom: agile draait om continu verbeteren van de processen door flexibel om te springen met veranderingen. De focus is ‘naar buiten toe’. Lean: idem dito, maar dan met focus op de processen binnen de organisatie als geheel. Waar Lean in een productieomgeving is ontstaan, is agile dat in een creatieve en kennisintensieve omgeving. Daarnaast focust lean zich meer op de gehele organisatie. Terwijl agile vooral een manier is om als (project-)team beter te functioneren.’

#2. Agile is structuurloos

‘Organisaties gaan steeds meer en vaker werken op een agile manier. Letterlijk betekent het begrip ‘behendig’ en ‘lenig’. Een project wordt dan opgedeeld in korte iteraties, waardoor het mogelijk is snel aanpassingen door te voeren als dat nodig is.

Scrum is een van de manieren die je kunt inzetten om effectief en flexibel te werken aan een project

Scrum is een van de werkwijzen die je kunt inzetten om op een effectieve en flexibele manier samen te werken aan een project. Met deze methode wordt vaak sneller resultaat geboekt in veranderende omgevingen. Omdat de wereld om ons heen, en de organisaties waarin we werken, sneller dan ooit veranderen wordt Scrum steeds vaker toegepast, ook buiten de IT-sector. Niet iedereen vindt het overigens fijn om op een Scrum-manier te werken. Er zijn altijd mensen die niet van verandering houden, of die misschien bang zijn dat hun baan op het spel staat als ze aan de verandering toegeven.

agile sprint misvattingen

De product backlog

Hoe je het zelf inricht, is de structuur die je biedt. Een tweewekelijkse ‘sprint’ met een terugblik op de voorbije weken en start van een nieuwe sprint en elke ochtend een stand-up kunnen bijvoorbeeld al veel structuur bieden. In mijn beleving is agile daarom ook zeker niet stuurloos. De lijst met items (of User Stories) die uitgevoerd moeten worden tijdens de ontwikkeling van het product noem je de ‘product backlog’, of de XXL-taken. Als je die product backlog van een jaar goed in kaart kunt brengen, kun je je hele jaar inrichten om deze doelen te halen. Ook kun je dan snel bijsturen tijdens sprints. Sommige doelstellingen zijn een vast gegeven. Andere zijn “vloeibaarder”, en kun je tijdens sprints verder invullen. De kunst zit hem in het meetbaar maken van doelstellingen. Bijvoorbeeld: 100 kandidaten aannemen, referral als #1-bron van kandidaten, 500 volgers op Instagram, of een conversieratio van 20%.’

#3. Agile kent geen visie of einddoel  

‘Een goed onderbouwde, op waarde gesorteerde en stapsgewijs uitleverbare product-backlog is niet het begin van Scrum, maar het eindresultaat van een voortdurend en iteratief proces van productverkenning en -ontwikkeling. Dit proces begint bij het neerzetten van een heldere, duidelijke visie voor het te realiseren product of doel. Daarna kun je in verschillende stappen en activiteiten de mate van detaillering, prioriteitstelling en waarde uitwerken. Dit doe je op basis van de ervaringen die met het product in de praktijk wordt opgedaan. Als een duidelijke visie ontbreekt, is de kans op een stuurloos Scrum-team inderdaad erg groot. Er is dan immers geen stip op de horizon waar het team zich op kan richten. Maar als je een goed recruitmentjaarplan is dat dus al heel anders. Dat kan al heel mooi als basis gelden voor de visie.’

#4. Agile is een hype die snel weer overwaait  

‘Veel organisaties zijn inmiddels bekend met begrippen als agile of Scrum. Bijna iedereen doet tegenwoordig wel iets met een dag- of weekstart, of plant het werk met post-its op flappen op de muur. De essentie van agile draait echter om: anders samenwerken en communiceren, de tijd nemen om te reflecteren en jezelf te verbeteren. Blijven leren, je blijven ontwikkelen zodat je steeds beter wordt in wat je doet, als individu, als team en als organisatie. Dat zal niet snel overwaaien.’

#5. Eenmaal agile, moet alles agile

‘Wendbaarheid is een keuze. Niet voor iedere organisatie en niet voor ieder onderdeel van een organisatie is een hoge(re) wendbaarheid noodzakelijk. We zien wel dat de noodzaak om sneller in te spelen op veranderingen toeneemt. Het is belangrijk te beseffen dat agile geen methode is, maar eerder een manier van denken en werken. Het gaat verder dan het adopteren van een methodiek als Scrum. Het gaat ook verder dan het organiseren van IT-teams als DevOps.

scrum misvattingen agile

Sterker nog, agile worden is in mijn ogen geen topdown-reorganisatie. Om de echte voordelen te kunnen halen is het belangrijk dat een hele waardeketen inzet op wendbaarheid en de personen in die keten met elkaar ontdekken wat dat in de lokale context betekent. Hierin is ook het doorbreken van blokkades belangrijk. Van afdelingen met een afgebakende lokale verantwoordelijkheid tot bestuurders die bij een verandering een zekerheid zoeken die er niet is.

‘Een juist gekozen synthese van agile en traditioneel management lijkt voorlopig verstandig’

Het gaat dus om de balans en combinatie: Een juist gekozen synthese van agile en traditioneel management lijkt voorlopig dan ook verstandig. We kunnen de toekomst met iets meer vertrouwen tegemoetzien. Dankzij de agile-ontwikkeling is de gereedschapskist van managers beter gevuld. Zo kunnen we per opgave en situatie het juiste instrument inzetten.’

Meer weten? Kom naar het Seminar Agile Recruitment

Shahira Othman, de auteur van dit artikel en manager recruitment bij KPN ICT Consulting, is een van de sprekers op het Breaking Seminar Agile Recruitment, dat Werf& op donderdag 14 maart organiseert.

Tijdens dit seminar staan we stil bij de basis van agile, maar ook bij andere termen die veelvuldig gebruikt worden, zoals lean, kaizen, scrum, black belt en andere organisatievormen om beter, effectiever, leuker en succesvoller te werven.

Meer weten? Klik hier, of schrijf je meteen in >>

 

Bewezen: als je weinig over jezelf vertelt, haakt sollicitant sneller af

Bied je (online) weinig informatie over je bedrijf? Dan haken veel sollicitanten snel af, blijkt uit recent onderzoek van Indeed. Wat valt daartegen te doen?

Vaagheden als ‘een dynamisch bedrijf’, ‘de leukste organisatie in deze regio’, of ‘een informele sfeer’, of clichés als de pizza of de pingpongtafel: werkzoekenden hebben er een broertje dood aan. In deze wereld van transparantie, waar elke kandidaat wordt gegoogled, doen sollicitanten op hun beurt natuurlijk hetzelfde. En wat blijkt: daarbij willen ze het naadje van de kous weten. Sterker nog: hoe minder informatie over een werkgever te vinden is, hoe eerder ze er de brui aan geven.

Graag info over: stabiliteit, salaris en missie

Indeed deed (samen met Censuswide) in april vorig jaar onderzoek onder 503 Nederlandse werkenden. Van hen zegt 73% dat zij de reputatie van de werkgever meewegen als ze vacatures bekijken. Wat vinden ze daarbij belangrijk? Op nummer 1: de stabiliteit en continuïteit van de organisatie (48%), gevolgd door een concrete salarisindicatie (46%). Opvallend: veel Nederlandse kandidaten zeggen het ook belangrijk te vinden waar de organisatie voor staat: 40% wil graag iets over de missie en visie teruglezen. En 39% hecht veel waarde aan de carrière- en ontwikkelingsmogelijkheden.

40% van de werkzoekenden in nederland wil graag iets lezen over de missie en visie van de organisatie

En wat als deze informatie níet beschikbaar is?

En wat als zulke informatie niet beschikbaar is? Maar liefst 47% zegt niet te solliciteren als ze geen authentieke inside information kunnen vinden over de reputatie van de werkgever. En nog eens 41% zegt bij gebrek aan zulke informatie automatisch te gaan twijfelen aan de betrouwbaarheid van de organisatie. Zo’n 32% zegt zelfs te twijfelen of de vacature echt is als er geen informatie over de werkgeversreputatie voorhanden is.

Het antwoord? Transparantie dus

Het antwoord op deze problemen? Transparantie. Laat jezelf dus écht zien als werkgever. Met foto’s, filmpjes, authentieke verhalen. Want kandidaten willen weten waar ze aan toe zijn, net zoals een werkgever dat wil weten. Het verklaart bijvoorbeeld de opkomst van een start-up als Spielwork, een van de recent genomineerde Start-ups van het Jaar, die onder het mom van ‘Ontdek wat een baan echt inhoudt‘ werkzoekenden volledige openheid belooft.

‘Eerlijkheid boven alles’

Indeed grijpt het onderzoek zelf aan om nog eens de aandacht te vestigen op zijn eigen (recent vernieuwde en verrijkte) Bedrijfspagina’s. Hier kunnen werkgevers niet alleen informatie over zichzelf kwijt, maar kunnen (ex-)medewerkers ook een review achterlaten. In de praktijk blijken veel werkgevers hier nogal huiverig voor. Want wat als die ex-werknemer nou eens niet zo positief is?

voor De helft (49%) wordt hun kijk op een werkgever positiever als hij reageert op een negatieve review

Volgens Indeed geldt hier echter: ‘Eerlijkheid boven alles’. Als de reacties namelijk wél positief zijn, komt de informatie meteen geloofwaardig over. En zijn ze negatief? Dan biedt het een mooie kans om te laten zien hoe betrokken je bent en hoe je omgaat met kritiek. ‘Kortom: hoe je bent als werkgever.’ De helft (49%) van de ondervraagden geeft aan dat hun kijk op een werkgever positiever wordt als deze reageert op een negatieve review.

Juiste informatie als het laatste zetje om te solliciteren

Volgens de onderzoekers werken positieve reviews versterkend voor het werkgeversmerk en het aantal sollicitanten op vacatures. Negatieve berichten worden door sollicitanten juist vaak gerelativeerd (‘Zoveel mensen, zoveel meningen’). Bovendien, zeggen ze: zulke reviews geven je natuurlijk ook veel inzicht in je eigen organisatie. Want dan kun je daar weer je beleid op aanpassen… Informeer je sollicitant dus, zo is hun devies. ‘Vaak betekent de juiste informatie net het extra zetje, waardoor iemand die zich oriënteert op een nieuwe baan, besluit daadwerkelijk te solliciteren.’

Lees ook:

Peer Goudsmit (Recruitment Accelerator): ‘Blije vacaturehouders zorgen voor blije kandidaten’

Het gaat vaak over de invloed die recruiters hebben op de candidate experience. Maar hoe zit het eigenlijk met de vacaturehouders? Die spelen minstens net zo’n essentiële rol, zegt Peer Goudsmit.

Goudsmit is op 15 februari 2019 dagvoorzitter tijdens de Webinar Week. Samen met zijn collega Ronald van Driel zal hij tijdens zijn eigen webinar (De “candidate experience” bekeken vanuit de vacaturehouder) laten zien wat de rol van de vacaturehouders is in het hele recruitmentproces. Wij namen alvast een voorproefje.

> Waarover gaan jullie het hebben tijdens de Webinar Week?

‘Over de candidate experience vanuit het perspectief van de vacaturehouder. Waarom? Omdat alleen blije vacaturehouders (en trouwens ook blije recruiters en HR-adviseurs) zorgen voor blije kandidaten. Hoe beter de vacaturehouder betrokken is bij de werving van een nieuwe medewerker, hoe beter de kans op een goede match. De vacaturehouder kan het beste de persona beschrijven. Zij hebben ook een beeld van hoe de werving en selectie van de nieuwe medewerker wordt aangepakt en uitgevoerd. Ze zouden dan ook een soepele candidate experience belangrijk moeten vinden en van de recruiter mogen verwachten dat dat gebeurt. Zij geven dus richting en kleur. De recruiter is de expert in advies met betrekking tot werving en de uitvoering. Het is echt teamwerk.’

> Wat moet de vacaturehouder (af)leren? En hoe kan de recruiter daarin ondersteunen?

‘Een vacature ‘over de schutting gooien’ en er vervolgens vanuit te gaan dat de recruiter dan gaat rennen, daar moeten we echt vanaf. De recruiter moet de vacaturehouder schetsen hoe het traject eruitziet en waar hij of zij op kan rekenen. En als voorwaarde stellen dat een professionele vacature-intake essentieel is om een succesvolle invulling van vacature te kunnen starten.’

> Waarom is een goede candidate experience zo belangrijk?

‘Werving is als e-commerce, waar de customer experience essentieel is. Een kandidaat, een potentieel nieuwe medewerker, is als een potentieel nieuwe klant. Een kandidaat solliciteert pas, en maakt alleen vervolgstappen in het sollicitatieproces, als ‘het gevoel’ goed is. De kandidaat laten merken dat we gráág met elkaar in zee willen via een positieve ervaring is dus essentieel. Dat geldt voor elk touchpoint in het proces.’

> Waarin kan recruitment nog leren van de e-commerce?

‘E-commerce is enorm conversiegedreven. Ze meten alle stappen door, met als doel om de conversie te verbeteren. Dat zouden we in recruitment ook moeten doen. Daar hoort ook bij dat je potentiële kopers (oftewel: kandidaten) door middel van online marketing naar je webshop trekt (oftewel: je werkenbij-pagina).

‘De factor mens hoort thuis in werving, want werken is een sociale activiteit en recruitment ook’

Daar moet je het product (de vacature) vervolgens aantrekkelijk beschrijven. De vacatures moeten goed doorzoekbaar zijn en aantrekkelijk gepresenteerd, waardoor je de bezoeker verleidt om het product (de vacature) in het winkelmandje te stoppen (op de sollicitatieknop te klikken). Vervolgens moet je op een makkelijke wijze kunnen afrekenen (de sollicitatie afronden). De candidate experience is dus gewoon een customer experience. De sollicitant kan immers altijd nog ambassadeur worden.’

Hoe denk je dat de toekomst van recruitment eruitziet?

‘Kort samengevat denk ik dat we meer en beter gebruik gaan maken van digitale middelen en de steeds meer voor handen zijnde data om het werving-en-selectieproces soepel te laten verlopen. Ik hoop dat er geen al te grote ontmenselijking zal plaatsvinden. De factor mens hoort thuis in werving. Werken is een sociale activiteit en recruitment ook.’

Meer weten?

Volg dan vrijdag 15 februari het webinar, waarin Ronald van Driel en Peer Goudsmit vertellen hoe zij vanuit Recruitment Accelerator de rol van de vacaturehouders in de candidate experience bezien.

Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden. Schrijf je nu in >>